COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 19 SEPTEMBRE 2025

N° 2025/

Rôle N° RG 21/11561 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BH4WC

[V] [K]

C/

Association FEDERATION DES OEUVRES LAIQUES

Copie exécutoire délivrée

le : 19/09/2025

à :

M^e Christel ANDRAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 12 Juillet 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00263.

APPELANTE

Madame [V] [K], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Christel ANDRAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Association FEDERATION DES OEUVRES LAIQUES prise en la personne de son Président en exercice, demeurant [Adresse 2]

ayant constitué M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant présent à l’audience, M^e Olivier GELLER du barreau de LYON.

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 17 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 23 Mai 2025, délibéré prorogé au 19 septembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 septembre 2025

Signé par M. Guillaume KATAWANDJA Conseiller, pour la présidente de chambre empêchée, et Madame Cyrielle GOUNAUD Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

La Fédération des Oeuvres Laïques de l’Ain est une association ayant pour objet de fédérer des associations dans le secteur de la culture, de l’enseignement et des loisirs et de promouvoir l’éducation populaire.

Mme [V] [K] a travaillé pour le compte de l’association Fédération des Oeuvres Laïques de l’Ain dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en qualité de directrice adjointe, au sein du centre d’hébergement de la Côte Bleue à [Localité 4] (13), du 11 janvier 2011 au 1er mars 2018, la relation de travail ayant pris fin à la suite d’une rupture conventionnelle.

Selon contrat à durée déterminée à effet du 13 mars au 13 novembre 2019, Mme [K] a été engagée par l’association Fédération des Oeuvres Laïques de l’Ain en qualité de directrice de centre d’hébergement, statut non cadre de la convention collective nationale de l’animation du 28 juin 1988, moyennant un salaire mensuel brut de base de 2 184 euros en exécution de 151,67 heures de travail mensuelles.

Par courrier du 5 juillet 2019, la salariée a notifié à l’employeur sa démission.

Imputant la rupture du contrat de travail aux manquements fautifs de l’employeur, sollicitant la requalification dudit contrat en contrat à durée indéterminée ainsi que diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, Mme [K] a saisi, par requête reçue au greffe le 24 juin 2020, le conseil de prud’hommes de Martigues.

Par jugement en date du 12 juillet 2021, la juridiction prud’homale a:

— débouté Mme [K] de l’ensemble de ses demandes;

— condamné Mme [K] à payer à la Fédération des Oeuvres Laïques de l’Ain, prise en la personne de son représentant légal en exercice, la somme de 2 496 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée;

— débouté la Fédération des Oeuvres Laïques de l’Ain du surplus de ses demandes;

— mis les entiers dépens à la charge de Mme [K].

Par déclaration enregistrée électroniquement au greffe le 29 juillet 2021, Mme [K] a interjeté appel de la décision précitée, sollicitant sa réformation en ce qu’elle:

— l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes;

— l’a condamnée à payer à la Fédération des Oeuvres Laïques de l’Ain, prise en la personne de son représentant légal en exercice, la somme de 2 496 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée;

— a mis les entiers dépens à sa charge.

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées le 15 octobre 2021, Mme [K] demande à la cour de:

— la dire recevable en son appel;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues en date du 12 juillet 2021 en toutes ses dispositions;

statuant à nouveau,

— requalifider le contrat de travail à durée déterminée du 13 mars 2019 en contrat à durée indéterminée à temps complet;

— lui reconnaître le bénéfice du coefficient 400;

— dire que la rupture de son contrat de travail s’analyse en une prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

en conséquence,

— condamner la Fédération des Oeuvres Laïques de l’Ain à lui verser les sommes suivantes:

* 898,20 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires;

* 89,82 euros à titre d’incidence congés payés sur rappel précité;

* 2 235,60 euros à titre de rappel de salaire résultant du repos compensateur;

* 223,56 euros à titre d’incidence congés payés sur rappel précité;

* 216 euros à titre de rappel d’astreintes;

* 122,40 euros à titre d’incidence congés payés sur astreintes;

* 1 439,22 euros à titre de rappel de salaire résultant de la reclassification au coefficient 400;

* 143,92 euros à titre d’incidence congés payés sur rappel précité;

— ordonner à la Fédération des Oeuvres Laïques de l’Ain, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, 15 jours à compter de la notification de la décision à intervenir, de lui délivrer les documents suivants:

* bulletins de salaire rectifiés du chef de la rémunération due;

* attestation Pôle Emploi rectifiée du même chef et mentionnant au titre de la rupture un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

* tout document probant attestant de la régularisation des cotisations auprès des organismes de retraite;

— dure que 'le Conseil’ se réservera le droit de liquider l’astreinte sur simple requête de sa part;

— rappeler l’exécution provisoire de plein droit qui s’attache aux dispositions qui précèdent, en application des dispositions des articles R.1454-15 et R.1454-28 du code du travail;

— dire que les créances salariales précitées porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes;

— condamner en outre la Fédération des Oeuvres Laïques de l’Ain au paiement des sommes suivantes:

* 2 184 euros à titre d’indemnité spéciale de requalification;

* 13 104 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé;

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’information sur le droit à repos compensateur;

* 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive;

* 2 496 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (barème Macron);

* 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral;

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— ordonner l’exécution provisoire des dispositions qui précèdent, en application des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile;

— dire que les créances indemnitaires précitées porteront intérêts au taux légal à compter du 'jugement à intervenir';

— ordonner la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1154 du code civil;

— condamner la Fédération des Oeuvres Laïques de l’Ain aux entiers dépens, y compris les honoraires d’huissier qui pourraient être dus au titre de l’exécution du jugement à intervenir, ce en application des dispositions de l’article 10 du décret du 12 décembre 1996;

— débouter la Fédération des Oeuvres Laïques de l’Ain de sa demande reconventionnelle de condamnation au paiement de la somme de 2 496 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses uniques conclusions notifiées et déposées le 11 janvier 2022, l’association Fédération des Oeuvres Laïques de l’Ain demande à la cour de:

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a:

* débouté Mme [K] de l’ensemble de ses demandes;

* condamné Mme [K] à lui payer la somme de 2 496 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée;

* condamné Mme [K] aux entiers dépens de l’instance;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes;

statuant à nouveau,

— condamner Mme [K] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture est intervenue le 3 mars 2025.

MOTIFS

I. Sur la recevabilité de l’appel

L’article R. 1461-1 du code du travail dispose qu’en matière prud’homale, le délai d’ appel est d’un mois.

En l’espèce, l’appel de Mme [K] est recevable pour avoir été formé moins d’un mois après le prononcé du jugement critiqué.

II. Sur l’exécution du contrat de travail

A) Sur la demande de requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée

La salariée fait valoir que le contrat de travail ne mentionne aucun motif de recours au contrat à durée déterminée, et ce en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1242-12 du code du travail, entraînant ainsi à sa requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ajoute avoir été recrutée en qualité de directrice de centre d’hébergement sur le site de [Localité 4], emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise en violation des dispositions de l’article L. 1242-1 du code du travail, circonstance devant également entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle souligne que la charge de la preuve du caractère par nature temporaire de l’emploi incombe à l’employeur. Elle indique en outre que, contrairement aux assertions de l’employeur, le contrat de travail ne stipule pas que son embauche est liée à la saison, circonstance permettant de déduire que le contrat de travail serait saisonnier. Enfin, elle expose qu’en application de l’article L.1245-2 du code du travail, la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée lui donne droit à une indemnité spécifique de licenciement ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

L’employeur expose en réplique que la décision de transformer le centre d’hébergement de [Localité 4] en centre saisonnier a été prise lors de la rupture conventionnelle du premier contrat de travail de la salariée en mars 2018 puis confirmée au cours de cette même année. Il ajoute que le caractère saisonnier de l’emploi a été clairement défini et exposé à l’appelante. Il considère en outre que la durée du contrat de travail, du 13 mars au 13 novembre 2019, correpond à la période d’ouverture du centre et établit donc le motif saisonnier du contrat de travail. Il estime enfin qu’il est constant que le centre d’hébergement de [Localité 4] est fermé à compter du mois de novembre jusqu’au mois de février.

L’article L. 1242-2 du code du travail dispose que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les six cas qu’il énumère, parmi lesquels figurent le remplacement d’un salarié (1°), l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (2°) et les emplois saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (3°).

Au terme de l’article L.1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif, et notamment les mentions énumérées par ce texte ; à défaut, il est réputé être conclu pour une durée indéterminée.

L’article L.1245-1 du code du travail énonce par ailleurs qu’est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L.1242-1 à L.1242-4, L.1242-6, L.1242-7, L.1242-8-1, L.1242-12 alinéa premier, L.1243-11, alinéa premier.

En l’espèce, la cour relève que le contrat de travail à temps complet du 11 mars 2019 ne vise aucun motif de recours au contrat à durée déterminée, en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1242-12 du code du travail. Cette seule carence justifie de requalifier la relation de travail en contrat à durée indéterminée à compter du 11 mars 2019. Le jugement entrepris sera donc infirmé de ce chef.

B) Sur la demande de reclassification

La salariée revendique le coefficient 400 de la classification conventionnelle, précisant que selon le texte conventionnel un poste de direction, comme celui lui étant contractuellement confié, relève du groupe 7-8, groupe G, coefficient 400.

L’employeur fait valoir que la salariée ne produit aucun élément relatif aux fonctions réellement et habituellement exercées. Il indique aussi que la seule référence à la dénomination de son poste est insuffisante à justifier une classification supérieure, dans la mesure où l’article 1.8.2 de la convention collective précise que les salariés seront classés au groupe correspondant à la réalité du poste et de la mission selon les définitions et critères donnés dans le tableau de l’article 1.5. Il expose également que le coefficient 400 revendiqué suppose une autonomie importante dont n’a pas disposé la salariée.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert, la charge de la preuve pesant sur le salarié qui revendique une classification.

Le juge doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert au regard des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective, le salarié ne pouvant prétendre à obtenir la classification qu’il revendique que s’il remplit les conditions prévues par la convention collective.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Selon l’article 1er de l’avenant n°170 du 5 décembre 2018 relatif à la grille générale de classification, la classification des salariés repose sur quatre critères:

— en premier lieu, l’autonomie définie comme la capacité de décider et d’agir qui est demandée au salarié dans l’exercice de son activité au sein de la structure. Elle s’apprécie à partir de 3 éléments : la nature des instructions, la nature des contrôles et le degré d’initiative dans la réalisation;

— en deuxième lieu, la responsabilité définie comme la charge confiée par délégation au salarié sur un ou plusieurs domaines d’action (programmation des opérations, gestion du personnel, gestion de budget ') pour laquelle il doit rendre compte et répondre de ses actes professionnels;

— en troisième lieu, la technicité définie comme les compétences, c’est-à-dire l’ensemble des savoirs et savoir-faire requis pour tenir le poste de travail. Elles incluent les connaissances générales, les connaissances techniques, les savoir-faire procéduraux et relationnels;

— en quatrième lieu, le relationnel qui recouvre la capacité à interagir avec ses interlocuteurs. La nature et la difficulté des échanges déterminent le niveau en fonction des compétences mobilisées à cette fin.

Selon l’avenant susvisé, la classification groupe G, coefficient 400, revendiquée par la salariée, requiert:

— une autonomie inhérente au statut de cadre. Elle est définie en fonction du poste occupé dans la structure. Le salarié rend compte au terme de sa mission et est évalué sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Le contrôle s’effectue obligatoirement a posteriori.

— une responsabilité, induisant que le salarié définit et assume la politique économique de la structure et/ou assume la responsabilité hiérarchique et disciplinaire et/ou assume la responsabilité juridique de l’activité mise en oeuvre. Il assure la représentation de la structure dans tout ou partie de ces compétences.

— une technicité, induisant que le salarié dispose d’une expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences. Il peut assumer des missions de développement sur un secteur d’activité ou ponctuellement sur plusieurs secteurs d’activités.

— le relationnel, induisant que le salarié dispose de la capacité à engager l’organisation vis-à vis de l’extérieur et de négocier.

Il importe de préciser que ces quatre critères sont cumulatifs.

Mme [K] verse à l’appui de sa demande:

— une attestation datée du 15 mars 2021 émanant de Mme [Z] [C], animatrice socio-culturelle, aux termes de laquelle cette dernière expose avoir travaillé au sein du centre d’hébergement de [Localité 4] alors que l’appelante y était directrice. Elle précise y avoir exercé différentes missions telles que l’animation, la plonge, le ménage, la lingerie mais aussi des fonctions d’adjointe de direction en dépit de l’intitulé contractuel de son poste.Elle souligne les mauvaises conditions de travail dues au caractère inadapté des missions, la défaillance et la dangerosité de l’infrastructure, un quota illégal d’heures et le défaut de rémunération des gardes et astreintes. Elle expose enfin que Mme [K] 's’est battue sur tous les fronts: bureau, cuisine, maintenance, accueil du public sans relâche, enchaînant semaine, week-end et rebelote jusqu’à épuisement physique et moral’ (pièce n°10 de l’appelante).

— une attestation datée du 10 mars 2021 émanant de Mme [T] [J], dans laquelle cette dernière expose avoir exercé les fonctions de cuisinière durant les fonctions de direction de Mme [K] et précise que cette dernière 'n’avait pas de congé’ et a 'réalisé de très nombreuses heures', assurant le remplacement des personnels de ménage et de service mais aussi en cuisine pour lui permettre de prendre son jour de repos. Elle ajoute que l’appelante était de garde chaque nuit, semaine et week-end compris, son numéro de téléphone étant transmis aux clients en cas de problèmes (pièce n°11 de l’appelante).

— une attestation datée du 2 mars 2021 émanant de Mme [W] [I], aux termes de laquelle celle-ci indique avoir travaillé pour l’association de septembre 2014 à octobre 2019. Elle expose ne pas avoir eu de fiche de poste, ni de planning de travail et ajoute ne pas avoir toujours eu de congés hebdomadaires. Elle précise avoir connu des amplitudes de travail allant de 7h à 22 h, sans bénéficier de 11 heures de repos consécutifs et avoir dû rester sur site dès que des groupes étaient présents dans le centre sans que ses astreintes ne soient payées, aucune règle n’étant établie au sujet du logement de fonction (pièce n°12 de l’appelante).

— une attestation datée du 19 février 2021 émanant de Mme [D] [U], dans laquelle cette dernière indique s’être rendue avec une colonie sur le site de [Localité 4] la semaine du 21 au 28 juillet 2019. Elle précise qu’au bout de deux jours de présence dans les lieux, alors qu’elle n’était pas salariée de la Fédération des Oeuvres Laïques de l’Ain, un membre de la structure lui a proposé de devenir directrice adjointe du centre pour cinq semaines, ce qu’elle a accepté, avant de démissionner en raison de la désorganisation de la direction, de la démission du cuisinier et du manque de moyens apparents (pièce n°13 de l’appelante).

— une attestation datée du 8 mars 2021 émanant de Mme [R] [A], dans laquelle celle-ci expose avoir occupé le poste de directrice adjointe du châlet Louis Marchand à [Localité 3] (01) de 2018 à 2019, pointant la multiplication de ses missions en raison d’un manque d’effectifs, des horaires hebdomadaires de travail dépassant largement 48 heures en saison et des périodes de travail de dix jours consécutifs sans jour de repos (pièce n°14 de l’appelante).

— une attestation datée du 17 mars 2021 émanant de Mme [N] [O], compagne de l’appelante, aux termes de laquelle celle-ci explique les propositions de Mme [K] portant sur l’entretien ou l’amélioration du centre, la définition du nombre de postes nécessaires à la réalisation des missions de la structure, l’achat de matériel pédagogique ou la réalisation de travaux ont été en majorité refusées par la direction de l’association (pièce n°15 de l’appelante).

La cour observe que les attestations de Mme [I], [U] et [A] se bornent à décrire les fonctions de leurs auteurs lorsqu’elles étaient salariées de l’association et des difficultés qu’elles ont pu rencontrer. Elles ne font état d’aucun élément sur les fonctions exercées par Mme [K] entre le 13 mars et le 5 juillet 2019.

Si les attestations de Mmes [C] et [J] établissent que l’appelante a pu, outre ses fonctions contractuelles de directrice du centre d’hébergement, réaliser de nombreuses tâches de manutention et service nécessaires au fonctionnement du site et à l’accueil de groupes, ces seules pièces ne permettent pas de connaître les modalités d’évaluation de l’intéressée par la direction de l’association, et donc d’apprécier l’autonomie nécessaire aux fonctions relevant du groupe G, coefficient 400 de la classification conventionnelle. De la même manière, si la responsabilité hiérarchique de Mme [K] sur les autres salariés du centre de [Localité 4] n’est pas contestée, les déclarations de Mmes [C] et [J] n’établissent pas que l’appelante élaborait et assumait la politique économique de la structure, endossait la responsabilité juridique des activités mises en oeuvre et disposait d’une expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences et de la capacité à engager l’organisation vis-à vis de l’extérieur, ainsi que de négocier.

Dès lors, compte tenu de la carence probatoire de la salariée, sa demande de reclassification sera rejetée, ainsi que sa demande subséquente de rappel de salaire. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

C) Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et l’incidence congés payés afférente

1. Sur la modulation du temps de travail

La salariée expose que l’accord d’entreprise portant modulation du temps de travail du 25 novembre 2010 ne lui est pas opposable, faute de mention de ladite modulation dans le contrat de travail pourtant exigée par ledit accord. Elle ajoute que, n’ayant travaillé qu’une partie de la période de référence et la durée moyenne calculée sur la période de travail étant supérieure à 33 heures à l’expiration du délai-congé, les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues dans la convention nationale de l’animation.

L’employeur oppose en réplique que le principe de la modulation a été convenu avec la salariée avant le début de la relation contractuelle et avant la signature du contrat de travail, rappelant que la mise en place d’un accord de modulation avant l’embauche s’impose au salarié et ne requiert pas son accord exprès. Il rappelle à ce titre que l’accord de modulation prévoit expressément qu’indépendamment du nombre d’heures de travail effectué réellement sur le mois, la rémunération des salariés soumis au dispositif de modulation est lissé sur 12 mois et calculée sur la base de 151,67 heures.

Selon l’article 5.7 de la convention collective, il est créé deux types de modulation : une modulation type A et une modulation type B.

Il est créé en outre une modulation pour les salariés à temps partiel.

L’article 5.7.1 du texte conventionnel précise qu’afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de la branche professionnelle, de permettre de satisfaire l’accueil du public et d’éviter le recours excessif aux heures supplémentaires et au chômage partiel, un régime de modulation est mis en place concernant les salariés sous CDI ou CDD de 3 mois ou plus.

La mise en place de la modulation est effectuée par accord d’entreprise négocié et signé avec un délégué syndical. Cet accord d’entreprise inscrit, dans une économie générale, des compensations variées aux contraintes de la modulation.

En l’absence de délégué syndical, l’employeur peut mettre en place une ou plusieurs des modalités ci-dessous (modulations types A et B), après information du comité d’entreprise ou des délégués du personnel lorsqu’ils existent.

Dans ce cas, le dispositif choisi devra figurer au contrat de travail des salariés concernés.

Aux termes de l’article 5.1.2 inséré dans le paragraphe 'Dispositions communes’ de l’accord d’entreprise du 25 novembre 2010, le principe de la modulation doit être stipulé dans le contrat de travail des intéressés et le programme indicatif doit être porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage un mois avant le début de la période de modulation.

Selon l’article 5.2.1 de l’accord d’entreprise, la modulation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année, à condition que les périodes de haute et basse activité (avec un minimum de 4 périodes) se compensent et que les durées maximales soient respectées. Le principe de la modulation est une compensation, heure pour heure sur un cycle, des heures effectuées en période haute et en période basse. Cette modulation est applicable dans chaque établissement et à tout salarié à temps plein en contrat de travail à durée indéterminée et/ou en contrat de travail à durée déterminée (seuls les CDD d’une durée de trois mois et plus pourront être soumis à la modulation du temps de travail). La période de référence de la modulation correspond à l’année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre.

L’article 5.2.2 de l’accord d’entreprise précise que la durée hebdomadaire de travail est fixée à 33 heures et donne droit au salaire conventionnel à temps plein. Cette réduction du temps de travail étant la contrepartie accordée aux salariés en cas de modulaion, elle ne peut être la cause de réduction de leurs rémunérations antérieures. Par dérogation aux dispositions de la convention nationale de l’animation, les heures de dépassement ne donnent pas lieu au repos compensateur de remplacement et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, si la durée moyenne de 33 heures est respectée d’une part, et d’autre part, si les conditions d’amplitude prévues sont respectées. En période de haute activité, le nombre de jours de travail hebdomadaire ne peut être inférieur à cinq. En période de basse activité, le nombre de jours de travail hebdomadaire ne peut être inférieur à quatre.

Aux termes de l’article 5.2.3 de l’accord, la durée maximale de travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d’une semaine civile et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Aucune limite inférieure n’a été fixée afin de permettre, le cas échéant, l’attribution de semaines complètes de repos. La modulation est organisée dans le cadre d’une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque année, pour l’ensemble de la période de modulation. Ce programme fait l’objet d’une consultation des instances représentatives du personnel de l’entreprise lorsqu’il en existe.

Enfin, l’article 5.2.4 de l’accord dispose que la durée annuelle de travail est établie sur la base de 1 485 heures (+ 7 heures de solidarité).

L’accord de modulation qui relève de l’organisation collective du travail est, sauf disposition contractuelle contraire, applicable au salarié engagé postérieurement à sa mise en oeuvre au sein de l’entreprise (Soc., 17 novembre 2021, pourvois n°19-25.149 et 20-16.223).

En l’espèce, l’accord d’entreprise du 25 novembre 2010 portant modulation du temps de travail est entré en vigueur le 1er décembre suivant. Mme [K] a été engagée postérieurement à sa mise en oeuvre au sein de l’entreprise. Cependant, les seules dispositions relatives à la durée du travail de la salariée figurent à l’article II intitulé 'Rémunération’ du contrat de travail du 11 mars 2019 et prévoient uniquement que 'Le salaire mensuel Brut est de 2 184 € à la date d’effet du présent contrat sur la base d’une durée mensuelle de travail de 151,67 heures (35h par semaine)', sans aucune mention d’une éventuelle modulation du temps de travail sur l’année. Ainsi, la mention dans le contrat de travail d’une durée hebdomadaire de travail fixée à 35 heures conformément aux dispositions légales de l’article L. 3121-27 du code du travail s’analyse en une dérogation contractuelle expresse à l’accord d’entreprise portant modulation du temps de travail. En conséquence, ledit accord ne saurait être opposé à la salariée, dont le temps de travail et les éventuelles heures supplémentaires doivent être appréciées de manière hebdomadaire en application des articles L. 3121-28, L. 3121-29 et L. 3121-30 du code du travail.

2. Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Ainsi, le salarié est simplement tenu d’apporter des éléments factuels précis, pouvant avoir été établis unilatéralement par ses soins, accréditant l’allégation d’heures supplémentaires. Dans le cadre de ce système de preuve partagée, le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il importe également de rappeler que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

La salariée soutient avoir accompli:

— du 18 mars au 24 mars 2019, 13,5 heures supplémentaires, soit 9 majorées à 25% et 4,5 à 50%;

— du 25 au 31 mars 2019, 13 heures supplémentaires, soit 9 majorées à 25 % et 4 majorées à 50%;

— du 1er au 7 avril 2019, 27,5 heures supplémentaires, soit 9 majorées à 25% et 18,5 majorées à 50%;

— du 8 au 14 avril 2019, 22 heures supplémentaires, soit 9 majorées à 25 % et 13 majorées à 50%;

— du 15 au 21 avril 2019, 23,5 heures supplémentaires, soit 9 majorées à 25% et 14,5 majorées à 50%;

— du 22 au 28 avril 2019, 25 heures supplémentaires, soit 9 majorées à 25 % et 18 majorées à 50%;

— du 29 avril au 5 mai 2019, 15,5 heures supplémentaires, soit 9 majorées à 25 % et 6,5 majorées à 50%;

— du 6 au 12 mai 2019, 28 heures supplémentaires, soit 9 majorées à 25 % et 19 majorées à 50 %;

— du 13 au 19 mai 2019, 13 heures supplémentaires, soit 9 majorées à 25 % et 4 à 50 %;

— du 20 au 26 mai 2019, 13,5 heures supplémentaires, soit 9 majorées à 25 % et 4,5 majorées à 50 %;

— du 27 mai au 2 juin 2019, 10,5 heures supplémentaires, soit 9 majorées à 25 % et 1,5 majorées à 50 %;

— du 3 au 9 juin 2019, 25 heures supplémentaires, soit 9 majorées à 25 % et 16 majorées à 50 %;

— du 10 au 16 juin 2019, 7,5 heures supplémentaires majorées à 25 %;

— du 17 au 23 juin 2019, 13,5 heures supplémentaires, soit 9 majorées à 25 % et 4,5 majorées à 50 %;

— du 24 au 30 juin 2019, 9 heures supplémentaires majorées à 25 %;

— du 1er au 7 juillet 2019, 31,5 heures supplémentaires, soit 9 majorées à 25 % et 22,5 majorées à 50 %;

— du 8 au 14 juillet 2019, 32 heures supplémentaires, soit 9 majorées à 25 % et 23 majorées à 50 %, soit un total de 151,5 heures supplémentaires majorées à 25 % et 172 heures majorées à 50%.

Elle verse au soutien de ses dires:

— ses fiches de relevés d’horaires de travail à l’en-tête de la Fédération des Oeuvres Laïques de l’Ain, par semaine pour toute la période contractuelle (pièce n°4 de l’appelante);

— l’intégralité de ses bulletins de paye (pièce n°2 de l’appelante);

— les attestations de Mmes [C], [J], [I], [U], [A] et [O], précédemment développées (pièces n°10, 11, 12, 13, 14 et 15 de l’appelante).

Si l’employeur soutient que les relevés d’heures autodéclarées de la salariée, non signés, ne permettent pas d’établir la réalisation d’un travail effectif commandé par ses soins, et s’il souligne que l’attestation de Mme [C] ne mentionne aucun horaire de travail tandis que celles de Mmes [J] et [E] sont imprécises se contentant d’évoquer respectivement 'les très nombreuses heures’ et l’ 'amplitude horaire’ de l’appelante, la cour considère que les différents documents communiqués par la salariée sont suffisamment précis et laissent présumer la réalisation d’heures supplémentaires, étant observé que la multitude de tâches de manutention et de service effectuées par Mme [K] et rapportées par Mmes [C] et [J], en plus de ses fonctions de direction, induisaient de fait la réalisation d’heures supplémentaires. Il appartient donc à l’employeur d’y répondre en apportant ses propres éléments.

La cour relève que l’association Fédération des Oeuvres Laïques de l’Ain, à laquelle il incombe de contrôler le temps de travail de ses salariés, ne soumet au débat aucun élément de nature à établir le nombre d’heures de travail accomplies par l’appelante.

En conséquence, la cour retient que Mme [K] a réalisé 323,5 heures supplémentaires, 151,50 heures majorées de 25 % et 172 heures majorées de 50 %, représentant un montant total de 6 435,73 euros. Comme cela ressort des bulletins de paye des mois de juin et juillet 2019 et comme le souligne la salariée dans ses conclusions, l’employeur a déjà réglé à ce titre la somme de 5 544 euros. Il sera donc condamné à payer à l’appelante la somme de 891,73 euros au titre du reliquat de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre celle de 89,17 euros à titre d’incidence congés payés afférente.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

D) Sur la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé:

La salariée souligne que les nombreuses heures supplémentaires réalisées ne figurant pas sur ses bulletins de paye établissent l’élément intentionnel du délit.

L’employeur fait valoir que la mise en place d’un suivi du temps de travail autodéclaratif s’oppose nécessairement à toute volonté de dissimulation des heures de travail. Il ajoute de surcroît que les heures supplémentaires autodéclarées par la salariée ont été rémunérées.

En application de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle .

Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées.

En l’espèce, l’employeur n’a pas opéré de contrôle suffisant sur les heures de travail effectivement réalisées par la salariée et n’a pas donné une suite favorable à ses demandes de paiement d’heures supplémentaires .

Pour autant, il n’apparaît pas qu’il ait entendu sciemment se soustraire à ses obligations déclaratives ou se soit, en toute connaissance de cause, abstenu de rémunérer des heures de travail dont il savait qu’elles avaient été accomplies, l’intéressé ayant réglé à la salariée une grande partie de ces heures dès la rupture du contrat de travail. L’élément intentionnel du travail dissimulé n’est pas caractérisé.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

E) Sur la demande d’indemnisation au titre des repos compensateurs non pris

La salariée expose avoir réalisé 103,5 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 220 heures. Elle ajoute que ces heures supplémentaires accomplies au-delà dudit contingent lui donnaient droit à un repos compensateur obligatoire qu’elle n’a pas pu prendre du fait du manquement de l’employeur à son devoir d’information sur ce point. Elle estime ainsi être créancière des sommes de 2 235,60 euros correspondant au rappel de salaire résultant de la contrepartie obligatoire en repos, de 223,56 euros correpondant à l’incidence congés payés afférente et de 1 000 euros correspondant aux dommages et intérêts résultant du manquement de l’employeur à son devoir d’information. Elle précise que les dispositions de l’accord d’entreprise portant modulation du temps de travail lui permettent de prétendre au repos compensateur en cas de dépassement de la durée moyenne de travail de 33 heures hebdomadaires sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre.

L’employeur ne développe aucun moyen sur ce point.

En application de l’article L. 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, qui doit être payée lorsque le salarié n’a pas été en mesure d’en bénéficier.

Tout salarié dont le contrat est rompu avant qu’il ait pu bénéficier d’un repos compensateur reçoit en application des dispositions de l’article D.3121-23 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, une indemnité en espèce correspondant à ses droits acquis comprenant l’indemnité de congés payés. Il ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés indépendante en plus de l’indemnité.

Selon l’article 5.4.6 de la convention collective, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 70 heures. Les heures supplémentaires effectuées au-delà ce de contingent ouvrent droit à un repos compensateur égal à 50% dans les entreprises de 10 salariés au plus et égal à 100 % dans les entreprises de plus de 10 salariés.

A titre liminaire, il sera relevé que la salariée formule dans ses écritures deux demandes distinctes au titre des droits au repos compensateur obligatoire, l’une portant sur un rappel de salaire et l’incidence congés payés afférente et l’autre portant sur des dommages et intérêts. Ces deux demandes ayant pour fondement le manquement allégué de l’employeur à son obligation d’information sur les droits à repos compensateur, elles doivent en réalité s’analyser à l’aune de l’article D.3121-23 susvisé du code du travail et de la rupture de la relation de travail en une demande unique d’indemnité au titre des repos compensateurs non pris portant sur la somme globale de 3 459,16 euros.

Au regard du nombre d’heures supplémentaires accomplies, Mme [K] a dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires à hauteur de 253,5 heures. Il est par ailleurs établi à l’aune des éléments du dossier, notamment des bulletins de paye versés, que l’association Fédération des Oeuvres Laïques de l’Ain ne l’a pas informée sur ses droits acquis à contrepartie en repos obligatoire. L’employeur est donc redevable d’une indemnité correspondant à ses droits acquis au titre du repos compensateur obligatoire.

Cependant, aucune des pièces versées ne permet à la juridiction d’apprécier l’effectif de l’association Fédération des Oeuvres Laïques de l’Ain au cours de l’année 2018, période de référence du calcul du repos compensateur dû au titre du dépassement du contigent annuel d’heures supplémentaires au cours de l’année 2019.

Il convient donc de surseoir à statuer sur le montant de l’indemnité due à la salariée, de renvoyer l’examen de l’affaire sur ce point à l’audience dont la date est fixée au dispositif et d’enjoindre à l’employeur de communiquer à la cour et à la salariée au plus tard le 24 octobre 2025 tout document établissant le nombre de salariés de l’association pour chaque mois de l’année 2018.

F) Sur la demande de rappel de salaire au titre des astreintes et de l’incidence congés payés afférente

La salariée soutient avoir réalisé des astreintes durant 35 week-ends depuis le début de la relation contractuelle, devant être indemnisées à hauteur de 85 heures conformément aux dispositions conventionnelles, et s’appuie à cette fin sur des échanges de courriels et des relevés d’heures. Elle expose que si l’employeur lui a versé la somme de 1 008 euros à ce titre, il reste lui devoir la somme de 216 euros.

L’employeur indique avoir précisé à l’appelante par courriel du 5 mars 2019 les modalités de fonctionnement des astreintes. Il précise à ce titre que cette dernière n’était amenée à effectuer des astreintes que si son intervention était rendue nécessaire dans le cadre d’un forfait de 2h30. Il ajoute également que la salariée n’avait aucune responsabilité directe, les enfants étant accompagnés de leurs encadrants. Il fait valoir enfin qu’en dépit de nécessité et de justification de la réalisation d’astreintes, celles-ci ont été entièrement indemnisées à hauteur de 1 008 euros.

Selon l’article L.3121-9 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016 et l’article 5.8.2.1 de la convention collective, constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

Selon l’article 5.8.2.2 du texte conventionnel, la possibilité d’être soumis à des astreintes ainsi que la contrepartie accordée aux salariés doivent être inscrites au contrat de travail. La contrepartie sera accordée sous forme de repos. Cette contrepartie sera de 2 h 30 de repos pour 24 heures d’astreinte, le cas échéant au prorata de la durée de l’astreinte. Ce repos pourra être remplacé par une contrepartie financière au moins équivalente avec l’accord des parties.

La Cour de justice de l’Union européenne juge que relève de la notion de « temps de travail effectif », au sens de la directive 2003/88, l’intégralité des périodes de garde, y compris celles sous régime d’astreinte, au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts.

Inversement, lorsque les contraintes imposées au travailleur au cours d’une période de garde déterminée n’atteignent pas un tel degré d’intensité et lui permettent de gérer son temps et de se consacrer à ses propres intérêts sans contraintes majeures, seul le temps lié à la prestation de travail qui est, le cas échéant, effectivement réalisée au cours d’une telle période constitue du « temps de travail », aux fins de l’application de la directive 2003/88 (CJUE 9 mars 2021, C-344/19, D.J. c/Radiotelevizija Slovenija, points 37 et 38).

En l’espèce, contrairement à ce que laisse entendre l’employeur, Mme [K] ne sollicite pas l’indemnisation d’interventions au cours d’astreintes mais seulement l’indemnisation desdites astreintes.

Si le contrat de travail de l’intéressée ne prévoit pas d’astreinte, il résulte du courriel que lui a adressé la direction de l’association le 5 mars 2019, sur interrogation de sa part au sujet du décompte des 'gardes', qu’un système d’astreinte avait bien été mis en place, la directrice devant être présente au centre la nuit dans son logement de fonction afin de pouvoir le cas échéant intervenir en cas d’urgence, ce que confirment les attestations susvisées de Mmes [C] et [J] (pièce n°10 et 11 de l’appelante). Cette contrainte, dont il n’est pas soutenu par la salariée qu’elle l’empêchait de gérer son temps et de se consacrer à ses propres intérêts, ouvre droit à une contrepartie sous forme financière ou de repos, conformément à l’article L.3121-9 du code du travail.

Ainsi, il résulte des différents mails adressés à l’employeur par la salariée (pièce n°6 de l’appelante) mais aussi des attestations précitées de Mmes [C] et [J] (pièces n°10 et 11 de l’appelante), auxquels l’intimée n’apporte aucun élément contraire, que Mme [K] a effectué 34 journées d’astreinte, indemnisables sous forme de contrepartie financière équivalente a minima à 2h30 de repos par 24 heures selon l’article 5.8.2.2 de la convention collective.

L’association Fédération des Oeuvres Laïques de l’Ain est donc redevable à l’égard de la salariée de la somme de 1 223,15 euros au titre des astreintes. Toutefois, ayant déjà réglé la somme de 1008 euros à ce titre, elle sera condamnée à lui payer un reliquat de 215,15 euros, outre la somme de 122,40 euros à titre d’incidence congés payés afférente, l’appelante limitant sa demande sur ce point à ce montant.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

G) Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail:

La salariée reproche à l’employeur de ne pas avoir exécuté loyalement et de bonne foi le contrat de travail. Elle rappelle avoir été privée d’une partie de sa rémunération et ne pas avoir été déclarée par son employeur auprès des organismes sociaux pour cette part de rémunération non payée. Elle soutient que ces manquements de l’employeur ont obéré son pouvoir d’achat, le calcul de ses droits à Pôle Emploi et aux prestations de retraite et vont conduire à une imposition du rappel de salaire. Elle ajoute enfin que les repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 24 heures consécutives ont été méconnus, ce qui a conduit à son épuisement professionnel.

L’employeur souligne que la salariée ne justifie pas du préjudice dont elle demande réparation.

Comme il a été retenu précédemment, l’employeur n’a pas payé une partie des heures supplémentaires et des astreintes réalisées par la salariée, comme il l’a privée de ses droits acquis au repos compensateur obligatoire. De la même manière, il résulte des relevés d’heures versés par la salariée, auxquels l’employeur n’apporte aucun élément contraire, que celle-ci n’a pas bénéficié du repos journalier minimum de 11 heures prévu à l’article L. 3131-1 du code du travail à 21 reprises durant la période contractuelle, ni du repos hebdomadaire de 24 heures prévu à l’article L. 3132-2 du même code, et ce à 6 reprises. Ces deux derniers manquements de l’employeur, impactant le droit au repos de l’appelante et par conséquent sa santé, lui ont nécessairement causé un préjudice. Il est également constant que le défaut de paiement de l’intégralité des créances salariales par l’employeur a obéré le pouvoir d’achat de Mme [K] et affecté la détermination de ses droits auprès de Pôle Emploi, devenu France Travail, celle-ci justifiant de son inscription auprès de cet organisme dès le 21 août 2019 et de la perception de l’Aide au Retour à l’Emploi. En revanche, l’imposition à venir des sommes que l’employeur est condamné à payer ne saurait constituer un préjudice, dans la mesure où elles auraient aussi été soumises à l’impôt si ce dernier les avaient initialement versées. Aussi, aucun préjudice lié à la réduction des droits à la retraite n’est en l’état caractérisé, la salariée n’ayant pas fait valoir lesdits droits et les sommes mises à la charge de l’employeur par la présente décision ayant vocation à être réintégrées dans l’assiette de calcul ultérieur de ceux-ci.

Il y donc lieu de condamner l’association Fédération des Oeuvres Laïques de l’Ain à payer à la salariée la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts indemnisant les préjudices financier et moral résultant de l’exécution fautive du contrat de travail.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

H) Sur l’indemnité de requalification

La salariée expose qu’en application de l’article L.1245-2 du code du travail, la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée lui donne droit à une indemnité spécifique de licenciement ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

L’employeur ne développe aucun moyen sur ce point.

En vertu de l’article L. 1245-2 alinéa 2 du code du travail, lorsque la juridiction prud’homale fait droit à la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, elle accorde au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure au montant du dernier salaire perçu avant la saisine de la juridiction.

Le montant minimum de l’indemnité de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est calculé selon la dernière moyenne de salaire mensuel (Soc., 26 avr. 2017, n°15-23.311).

Cette indemnité doit être calculée en prenant en compte les accessoires de salaire (Cass. Soc., 3 mai 2016, n° 14-29.739) et les heures supplémentaires accomplies par le salarié (Cass. Soc. 10 juin 2003, n° 01-40779).

Compte tenu de la requalification ordonnée du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, Mme [K] pouvait prétendre à la somme de 3 715,77 euros, correspondant à un mois de salaire après réintégration des heures supplémentaires et des astreintes. Cependant, cette dernière limitant sa demande à la somme de 2 184 euros, l’association Fédération des Oeuvres Laïques de l’Ain sera condamnée à lui verser cette dernière somme à titre d’indemnité de requalification.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

II. Sur la rupture du contrat de travail

A) Sur la nature de la rupture du contrat de travail

La salariée fait valoir que, si elle qualifie elle-même la rupture du contrat de travail de démission dans son courrier du 5 juillet 2019, il appartient au juge de restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux. Elle précise à ce titre que la lettre de rupture faisait état de graves manquements de l’employeur. Elle estime que le défaut de paiement intégral des heures travaillées, le travail dissimulé, la méconnaissance des dispositions conventionnelles sur le salaire minimum et les astreintes et le manquement à l’obligation de sécurité en raison de la violation des dispositions sur les repos quotidien et hebdomadaire justifient de requalifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’employeur lui oppose en réplique que seuls des manquements suffisamment graves peuvent conduire à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, étant rappelé que la charge de la preuve incombe au salarié. Ainsi, il reproche à Mme [K] de n’évoquer aucun manquement contractuel précis dans son courrier de démission, cette dernière ne les ayant développés que dans sa requête introductive d’instance. Il souligne par ailleurs que l’intéressée a spontanément proposé d’exécuter le préavis, qu’elle a sollicité le 27 juin 2019 une rupture conventionnelle, circonstances incompatibles avec l’obstacle allégué à la poursuite de la relation de travail. Il ajoute aussi que les manquements allégués ne sont pas établis à l’aune des pièces du dossier.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l’analyser en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission (Soc., 19 décembre 2007, pourvoi n° 06-42.550, Bull. 2007, V, n° 218).

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur.

Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Lorsque le salarié justifie de manquements suffisamment graves de la part de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, elle produit les effets d’une démission.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l’employeur, il incombe au salarié d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur.

En l’espèce, si Mme [K] indique dans son courrier du 5 juillet 2019 adressé à l’employeur donner sa démission, elle évoque à l’appui de sa décision les 'nombreuses difficultés rencontrées dans mes fonctions dues à vos manquements (non-respect du code du travail et de la convention collective de l’animation'. L’intéressée a ensuite invoqué dans la requête introductive d’instance puis devant le conseil de prud’hommes divers manquements antérieurs à sa décision de rupture pour voir qualifier celle-ci de prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée justifie de l’existence d’un différend contemporain à sa démission portant sur le défaut de paiement intégral des heures travaillées, le travail dissimulé, la méconnaissance des dispositions conventionnelles sur le salaire minimum et les astreintes et le manquement à l’obligation de sécurité en raison de la violation des dispositions sur les repos quotidien et hebdomadaire.

Ainsi qu’il a été retenu plus haut, les manquements tirés du défaut de paiement intégral des heures supplémentaires et des astreintes mais aussi la méconnaissance régulière des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire sont caractérisés et suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il résulte de ces éléments que la démission de la salariée était équivoque et s’analyse en réalité en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les circonstances selon lesquelles Mme [K] a effectué le préavis et sollicité une rupture conventionnelle étant sans incidence et traduisant d’une part sa conscience professionnelle, soulignée dans les différentes attestations versées, et d’autre part, sa volonté initiale de privilégier une issue amiable à une voie contentieuse.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

B) Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

La salariée soutient que le barème légal prévu à l’article L. 1235-3-1 du code du travail contrevient à l’article 10 de la convention 158 de l’Organisation Internationale du Travail et à l’article 24 de la charte sociale européenne et demande à la juridiction de l’écarter pour apprécier souverainement le montant de l’indemnisation lui étant due en raison du préjudice subi.

L’employeur fait valoir que les manquements invoqués au soutien de la rupture anticipée du contrat de travail sont identiques à ceux avancés au titre de l’exécution fautive du contrat de travail. Il considère ainsi que la salariée sollicite pour le même préjudice une double indemnisation.

Il est rappelé d’abord que l’instauration du barème d’indemnisation prévu à l’article L.1235-3 du code du travail a été jugée conforme à la constitution par le conseil constitutionnel le 21 mars 2018.

Ensuite, eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée du 3 mai 1996 ratifiée par la France le 7 mai 1999, les dispositions de son article 24 ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

En revanche, l’article 10 de la convention internationale du travail n°158 de l’OIT est, quant à lui, d’application directe en droit interne.

Les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail ne sont cependant pas, en elles-mêmes, incompatibles avec les stipulations de cet article 10, une réparation « adéquate » ne signifiant pas une réparation intégrale.

En effet, ces dispositions réservent la possibilité d’une réintégration du salarié, prévoient la possibilité de fixer une indemnité comprise entre des montants minimaux et maximaux variables en fonction de l’ancienneté et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise. La marge d’appréciation au regard du barème est suffisamment large pour tenir compte d’autres critères que celui de l’ancienneté (âge, situation de famille, difficulté à retrouver un emploi notamment) et le principe d’une assiette de calcul fondée sur le salaire brut adapté à la situation spécifique du salarié privé de rémunération permet d’individualiser la réparation. Par ailleurs, le barème est écarté lorsque le licenciement est entaché de nullité (notamment discriminations, harcèlements moral ou sexuel, violation d’une liberté fondamentale).

Le plafonnement mis en place par l’article L. 1235-3 n’est en outre pas dépourvu d’effet dissuasif. L’indemnité maximale susceptible d’être allouée, augmentant en fonction de l’ancienneté, est un multiple du salaire brut mensuel et la condamnation de l’employeur peut s’accompagner de la sanction prévue à l’article L. 1235-4 du code du travail lorsque les conditions en sont réunies.

Enfin, un contrôle de conventionnalité in concreto porterait atteinte au principe d’égalité des citoyens devant la loi, garanti à l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme de 1789.

La cour considère donc que le barème fixé par l’article L. 1235-3 du code du travail permet de réparer le préjudice invoqué par Mme [K] par une indemnisation adaptée, adéquate et appropriée et qu’il convient de faire application de celui-ci.

Pour une ancienneté inférieure à une année complète, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité maximale correspondant à un mois de salaire, sans fixer d’indemnité minimale, et ce quel que soit l’effectif de l’entreprise.

La salariée, âgée de 32 ans au moment de la rupture du contrat de travail et disposant d’une ancienneté de 3 mois et 22 jours à cette même date, produit comme justificatifs une attestation d’inscription à Pôle Emploi pour la période du 21 août 2019 au 30 septembre 2020 et de perception de l’aide au retour à l’emploi entre le 1er février et le 31 août 2020 mais aussi un document valant appel de cotisations émanant d’un organisme de mutuelle (MGEN) établissant ses situations maritale et de mère d’un enfant mineur .

Compte tenu notamment du montant de sa rémunération après réintégration des heures supplémentaires et des astreintes, de son âge, de son ancienneté, des circonstances de la rupture et des pièces produites, Mme [K] pouvait prétendre à la somme de 3 715,77 euros, correspondant à un mois de salaire. Toutefois, cette dernière limitant le montant de sa demande à la somme de 2 496 euros, l’employeur sera condamné à lui payer cette dernière somme pour réparer le préjudice résultant de la rupture illicite du contrat de travail, distinct des préjudices financier et moral indemnisés au titre de l’exécution fautive du contrat de travail.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

III. Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant de l’exécution et de la rupture du contrat de travail

La salariée expose avoir subi un préjudice important du fait du comportement de l’employeur tant lors de l’exécution du contrat de travail, qu’au moment de la rupture.

L’employeur relève que la salariée ne démontre pas le préjudice moral allégué.

En l’espèce, Mme [K] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice moral distinct de ceux déjà indemnisés résultant de l’exécution fautive et de la rupture illicite du contrat de travail.

En conséquence, elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

IV. Sur la demande reconventionnelle

L’employeur expose que la rupture du contrat de travail par la salariée de manière anticipée, à l’aune de la haute saison lui a causé un préjudice.

La salariée fait valoir qu’elle a effectué un préavis, de sorte que l’employeur n’a subi aucun préjudice du fait de son départ. Elle ajoute avoir été remplacée par une autre salariée. Elle expose enfin que la Fédération des Oeuvres Laïques de l’Ain n’apporte aucun élément probant sur la nature du préjudice allégué.

La cour ayant retenu que le courrier de la salariée datée du 5 juillet 2019 s’analysait en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la rupture du contrat de travail à son initiative ne saurait être considérée comme fautive.

Dès lors, l’employeur sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

V. Sur les autres demandes

S’agissant d’un litige porté directement devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 29 juin 2020, date de signature par l’employeur de l’accusé de réception de la convocation devant ledit bureau, en application de l’article 1231-6 du code civil.

Il convient d’ordonner d’office, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par l’association Fédération des Oeuvres Laïques de l’Ain à Pôle emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage versées à la salariée durant six mois.

L’employeur devra procéder à la régularisation de la salariée auprès des organismes sociaux et transmettre à celle-ci une attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, [mentionnant comme motif de rupture du contrat de travail une prise d’acte de la rupture dudit contrat s’analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 5 juillet 2019], dans le mois qui suit la notification du présent arrêt sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire.

L’arrêt n’étant pas susceptible d’un recours suspensif d’exécution, la demande d’exécution provisoire est sans objet.

Compte tenu du sursis à statuer ordonné s’agissant du montant de l’indemnité correspondant aux droits acquis de la salariée à repos compensateur obligatoire, il convient de réserver les demandes concernant les dépens, les frais irrépétibles, les intérêts des créances indemnitaires et la capitalisation des intérêts.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt mixte contradictoire, mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues en date du 12 juillet 2021 en ce qu’il a:

— débouté Mme [V] [K] de sa demande de reclassification et de celle, subséquente tendant à un rappel de salaire à ce titre;

— débouté Mme [V] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé;

— débouté Mme [V] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct résultant de l’exécution et de la rupture du contrat de travail;

L’infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Requalifie le contrat de travail liant Mme [V] [K] à l’association Fédération des Oeuvres Laïques de l’Ain en contrat à durée indéterminée à compter du 11 mars 2019;

Dit que la rupture dudit contrat s’analyse en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 5 juillet 2019;

Condamne l’association Fédération des Oeuvres Laïques de l’Ain à payer à Mme [V] [K] les sommes suivantes:

—  891,73 euros au titre du reliquat de rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires, outre celle de 89,17 euros à titre d’incidence congés payés afférente;

—  215,15 euros au titre du reliquat de rappel de salaire correspondant aux astreintes, outre celle de 122,40 euros à titre d’incidence congés payés afférente;

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour les préjudices financier et moral résultant de l’exécution fautive du contrat de travail;

—  2 184 euros à titre d’indemnité de requalification;

—  2 496 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

Dit que l’association Fédération des Oeuvres Laïques de l’Ain est redevable à l’égard de Mme [V] [K] d’une indemnité correspondant à ses droits acquis au titre du repos compensateur obligatoire;

Surseoit à statuer sur le montant de l’indemnisation à allouer de ce chef à Mme [V] [K];

Enjoint à l’association Fédération des Oeuvres Laïques de l’Ain de communiquer à la cour et à Mme [V] [K], au plus tard le 24 octobre 2025, tout document établissant le nombre de salariés de l’association pour chaque mois de l’année 2018;

Renvoie l’examen de l’affaire sur ce point et les parties à l’audience du 1er décembre 2025 à 14 heures;

Dit que le présent arrêt vaut convocation des parties;

Déboute l’association Fédération des Oeuvres Laïques de l’Ain de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail;

Ordonne à l’association Fédération des Oeuvres Laïques de l’Ain de procéder à la régularisation de Mme [V] [K] auprès des organismes sociaux et de lui transmettre une attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, [mentionnant comme motif de rupture du contrat de travail une prise d’acte de la rupture dudit contrat s’analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 5 juillet 2019], dans le mois qui suit la notification du présent arrêt;

Dit n’y avoir lieu d’assortir ces injonctions d’une astreinte;

Ordonne à l’association Fédération des Oeuvres Laïques de l’Ain de rembourser à Pôle emploi, devenu France Travail, les indemnités de chômage versées à Mme [V] [K] durant six mois;

Dit que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 29 juin 2020;

Dit que la demande d’exécution provisoire sans objet;

Réserve les demandes concernant les intérêts des créances indemnitaires, la capitalisation des intérêts, les frais irrépétibles les dépens.

Le greffier Le président