AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 23/02521 – N° Portalis DBVX-V-B7H-O37K

[E]

C/

S.A.S. [1] [Localité 1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 02 Mars 2023

RG : 20/03167

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 05 JUIN 2026

APPELANT :

[W] [E]

né le 25 mai 1970 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Florence COTTIN-PERREAU de la SELARL FCP AVOCAT, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. [1] [Localité 1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avoat plaidant M^e Solène MICOLIER MIJNO, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 25 Février 2026

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 05 Juin 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Le groupe [1] a pour activité la commercialisation et l’installation de matériel bureautique et informatique. Elle compte une filiale, [1] [Localité 1], installée à [Localité 3] (Rhône). Celle-ci a embauché M. [W] [E] en qualité de consultant CRM (gestion des relations clients), suivant contrat à durée indéterminée, avec effet à compter du 1er juin 2017 et une ancienneté reprise au 5 octobre 2009. M. [E] avait le statut de cadre, soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Il se voyait appliquer la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil, dite [2] (IDCC 1486).

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 octobre 2020, la société [1] [Localité 1] notifiait au salarié son licenciement pour faute grave, après avoir pris à son encontre une mesure de mise à pied conservatoire.

Par requête reçue au greffe le 10 décembre 2020, M. [E] a saisi la juridiction prud’homale.

Par jugement du 2 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— dit que le licenciement de M. [E] repose sur une faute grave ;

— débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes relatives au licenciement ;

— débouté M. [E] de ses demandes en matière de salaires ;

— débouté M. [E] de sa demande relative à l’obligation de sécurité ;

— condamné la société [1] à payer à M. [E] 4 300 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours ;

— débouté M. [E] du surplus de ses demandes ;

— condamné la société [1] [Localité 1] à payer à M. [E] 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société [1] aux dépens.

Le 21 mars 2023, M. [E] a enregistré une déclaration d’appel à l’encontre de ce jugement, en le critiquant en toutes ses dispositions, sauf celle condamnant la société [1] [Localité 1] à lui payer 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 16 janvier 2024, M. [W] [E] demande à la Cour de :

— réformer le jugement en ce qu’il :

— a dit que son licenciement repose sur une faute grave ;

— l’a débouté de l’ensemble de ses demandes relatives au licenciement, de ses demandes en matière de salaires, de sa demande relative à l’obligation de sécurité ;

— a condamné la société [1] à lui payer 4 300 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours ;

— l’a débouté du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— condamner la société [1] à lui payer, du fait du caractère abusif du licenciement, les sommes suivantes :

13 508,04 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 350,80 euros de congés payés afférents

16 509,82 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

47 278,14 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul sans cause réelle et sérieuse

25 000 euros de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement

A titre subsidiaire, si la Cour considérait son licenciement comme fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [1] à lui payer, du fait du caractère abusif du licenciement, les sommes suivantes :

13 508,04 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 350,80 euros de congés payés afférents

16 509,82 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

778,46 euros au titre des jours de mise à pied de septembre 2020, outre 77,85 euros de congés payés afférents

— condamner la société [1] à lui payer, du fait du caractère abusif du licenciement, les sommes suivantes :

778,46 euros au titre des jours de mise à pied de septembre 2020, outre 77,85 euros de congés payés afférents

1 785,10 euros à titre de salaire pour octobre 2020, outre 178,51 euros de congés payés afférents

2 000 euros au titre des commissions impayées, outre 200 euros de congés payés afférents

— condamner la société [1] à lui payer, du fait du non-respect du salaire contractuel, les sommes suivantes :

581 euros, outre 58,11 euros de congés payés afférents, pour l’année 2017

3 002,28 euros, outre 300,23 euros de congés payés afférents, pour l’année 2018

3 361,56 euros, outre 336,16 euros de congés payés afférents, pour l’année 2019

2 798,16 euros, outre 279,82 euros de congés payés afférents, pour l’année 2020

— condamner la société [1] à lui payer, du fait du non-respect de la convention de forfait, les sommes suivantes :

26 670 euros, outre 2 667 euros de congés payés afférents, pour l’année 2017

13 022 euros, outre 1 300,20 euros de congés payés afférents, pour l’année 2018

25 538 euros, outre 2 553,80 euros de congés payés afférents, pour l’année 2019

30 943,16 euros, outre 3 094,30 euros de congés payés afférents, pour l’année 2020

A titre subsidiaire,

— annuler la convention de forfait et condamner la société [1] à lui payer, à titre de rappel de salaire pour les heurs supplémentaires, les sommes suivantes :

26 670 euros, outre 2 667 euros de congés payés afférents, pour l’année 2017

13 022 euros, outre 1 300,20 euros de congés payés afférents, pour l’année 2018

25 538 euros, outre 2 553,80 euros de congés payés afférents, pour l’année 2019

30 943,16 euros, outre 3 094,30 euros de congés payés afférents, pour l’année 2020

— condamner la société [1] à lui payer en outre les sommes suivantes :

15 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

30 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité

— ordonner à la société [1], sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter du prononcé de la décision que la Cour se réservera le pouvoir de liquider, la remise de bulletins de paie conformes

— condamner la société [1] à lui payer 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— statuer ce que de droit sur les dépens.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 30 septembre 2025, la société [1] [Localité 1] demande à la Cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [E] reposait sur une faute grave, a débouté M. [E] de ses demandes en matière de salaires et relative à l’obligation de sécurité

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [E] 4 300 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours et 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau,

— juger irrecevable la demande de M. [E] en rappel d’heures supplémentaires

— juger que le licenciement de M. [E] est bien fondé et régulier

— débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes

— condamner M. [E] à lui payer 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner M. [E] aux dépens.

Pour l’exposé des moyens des parties, la Cour se réfère à leurs dernières conclusions, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

La procédure de mise en état était clôturée le 13 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur l’exécution du contrat de travail

1.1. Sur la demande en rappel de salaires, fondée sur le non-respect du salaire contractuel

M. [E] fait valoir que son contrat de travail prévoyait une rémunération mensuelle brute forfaitaire de 2 700 euros, alors que son employeur lui a toujours versé un salaire d’un montant inférieur, ainsi qu’il est mentionné sur les bulletins de paie (salaire de base : 2 360,80 euros puis, à compter d’avril 2019, 2 409,89 euros).

La société [1] réplique que le contrat de travail de M. [E] précisait que la rémunération forfaitaire de 2 700 euros par mois complet de travail, pour 228 jours travaillés sur 12 mois : en effet, dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours, les parties ont convenu que le salarié serait rémunéré sur la base d’un temps de travail de 218 jours par an et qu’il renonçait à 17 jours de repos par an, moyennant une majoration de 25 % du salaire journalier de base.

La Cour retient, après examen des bulletins de paie, que M. [E] a perçu :

— de novembre 2017 à mars 2019, un salaire de base de 2 360,80 euros, outre 339,63 euros pour l’indemnité de jours de repos majorés à 25 %, soit un total de 2 700,43 euros ;

— d’avril 2019 à septembre 2020, un salaire de base de 2 409,89 euros, outre 290,54 euros pour l’indemnité de jours de repos majorés à 25 %, soit un total de 2 700,43 euros.

Ainsi, la société [1] démontre qu’elle a, chaque mois, versé à M. [E] une rémunération dont le montant était conforme aux prévisions contractuelles.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande en appel de salaire, du fait du non-respect du salaire contractuel.

1.2. Sur la demande en rappel de salaires, fondée sur le non-respect de la convention de forfait

1.2.1. Sur la demande en rappel de salaires fondée sur un repositionnement de l’emploi au regard de la classification conventionnelle

M. [E] indique que la convention collective [2] prévoit que peuvent être soumis à une convention individuelle de forfait uniquement les cadres autonomes relevant au minimum de la position 3 de la grille de classification ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel.

M. [E] fait valoir que, bien que la société [1] l’a soumis à une convention de forfait, elle lui a délivré, à compter de février 2018, des bulletins de paie portant mention d’un niveau 1.1.

Toutefois, le fait que l’employeur a soumis le salarié à une convention de forfait en jours sans respecter la condition conventionnelle tenant à une rémunération minimale n’est pas de nature à fonder un rappel de salaires (en ce sens : Cass. Soc., 28 juin 2018, n° 16-28.344).

M. [E] affirme qu’il travaillait en autonomie, mettant son expérience et ses diplômes au service de la société, sous l’autorité de son chef, et réalisait un chiffre d’affaires de 1,4 millions d’euros, si bien qu’il remplissait les conditions exigées pour occuper un emploi positionné à la position 3.1 de la classification conventionnelle de l’annexe II de la convention collective : cadres « placés généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en 'uvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef ».

M. [E] souligne que, alors que la société [1] a repris son ancienneté à compter du 5 octobre 2009, un précédent employeur avait placé en 2015 son poste à la position 2.2.

La société [1] réplique, sans tenir compte de la mention portée sur les bulletins de salaire, que la position 2.1 s’appliquait à l’emploi de M. [E], puisque cette position correspond aux cadres qui, « partant d’instruction précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ».

La Cour relève que cette définition correspond en réalité aux emplois de la position 2.2 de la classification conventionnelle.

La Cour en déduit que, si M. [E] échoue à démontrer qu’il assurait effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique (la position 3.1), sa demande en rappel de salaire est en revanche partiellement fondée, au regard de la rémunération minimale prévue conventionnellement pour un emploi placé en position 2.2, et non pas de la rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Il résulte des avenants n° 43, 44 et 45 relatifs aux salaires minimaux, que le salaire minimal brut, garanti conventionnellement pour un cadre occupant un emploi positionné 2.2, était :

— à compter du 1er janvier 2017, 2 627,30 euros

— à compter du 1er juillet 2017, 2 666,30 euros

— à compter du 1er décembre 2020, 2 706,60 euros.

L’employeur ayant, jusqu’à la rupture du contrat de travail en octobre 2020, toujours versé une rémunération forfaitaire de 2 700 euros, il a respecté le minimum conventionnel prévu pour un emploi placé à la position 2.2 de la classification conventionnelle.

En conséquence, la demande de M. [E] en rappel de salaires fondée sur le repositionnement de son emploi doit être rejetée.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [E] de ses demandes en matière de salaires.

1.2.2. Sur la demande subsidiaire en nullité de la convention de forfait et en rappel de salaires sur heures supplémentaires

A titre subsidiaire, M. [E] demande la nullité de la convention de forfait en jours et le paiement des heures supplémentaires qu’il aurait effectuées au cours des années 2017 à 2020.

Toutefois, la société [1] fait observer que M. [E] n’a pas, en première instance, demandé la nullité de la convention de forfait en jours, ni à plus forte raison le paiement d’un rappel sur heures supplémentaires. Elle sollicite que soit déclarée irrecevable cette prétention, au visa de l’article 70 du code de procédure civile.

La Cour relève que le véritable fondement textuel de cette demande d’irrecevabilité réside dans l’article 564 de ce même code, qui dispose que, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

En outre, la Cour analyse la fin de non-recevoir invoquée par la société [1] comme s’appliquant à la demande en nullité de la convention de forfait en jours et en paiement des heures supplémentaires, M. [E] ayant lié des deux objets dans une même prétention dans le dispositif de ses conclusions.

Il est exact que l’appelant n’a pas, en première instance, demandé la nullité de la convention de forfait en jours, ni le paiement d’un rappel sur heures supplémentaires.

M. [E] affirme seulement qu’il demande à ce que l’exécution déloyale de la convention de forfait soit reconnue et que, dans ce cadre, la juridiction conserve la possibilité d’annuler la convention de forfait et donc de condamner la société [1] à payer les heures supplémentaires effectuées.

Toutefois, il ne soutient pas que cette prétention tend aux mêmes fins que l’une de celles soumises au premier juge, même si son fondement juridique est différent, ni qu’il entend ainsi opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Dès lors, la Cour déclarera irrecevable la demande de M. [E] en nullité de la convention individuelle de forfait et en paiement d’heures supplémentaires.

1.3. Sur la demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait

M. [E] fait valoir que la société [1] a exécuté de manière déloyale la convention individuelle de forfait, en ne respectant pas les conditions posées par les articles 4.2, 4.7, 4.8.2 et 4.8.3. de la convention collective, en particulier en n’organisant pas des entretiens de suivi de son activité.

Toutefois, à supposer que la société [1] a manqué à ses obligations dans la mise en 'uvre de la convention individuelle de forfait, M. [E] pouvait demander que cette dernière fût privée d’effet à son égard. S’il a soutenu que la convention était nulle et a réclamé le paiement d’heures supplémentaires, il lui incombe de démontrer un préjudice distinct de celui qui a consisté à ne pas être rémunéré pour les heures supplémentaires effectuées (en ce sens : Cass. Soc., 11 mars 2025, n° 23-19.669).

Or M. [E] ne démontre pas avoir subi un préjudice distinct.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait.

1.4. Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

En droit, l’article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant notamment des actions de prévention des risques professionnels et des actions d’information et de formation.

En l’espèce, M. [E] fait valoir que la convention individuelle de forfait ne permet pas de vérifier les jours travaillés et que son employeur n’a pas procédé à un suivi individuel, en particulier en n’organisant aucune visite médicale.

Toutefois, la convention de forfait, insérée dans le contrat de travail, précise que le salarié serait rémunéré sur la base d’un temps de travail de 218 jours par an et qu’il renonçait à 17 jours de repos par an, moyennant une majoration de 25 % du salaire journalier de base, si bien que le nombre de jours travaillés dans l’année était fixé à 235.

M. [E] n’établit pas avoir subi un préjudice du fait que l’employeur n’a pas organisé les entretiens de suivi de la mise en 'uvre de la convention de forfait, à supposer que ce comportement caractérise un manquement à l’obligation de sécurité.

L’employeur, dans le cadre de la mise en 'uvre d’une convention de forfait, n’a aucune obligation légale ou réglementaire d’organiser une visite médicale au bénéfice du salarié soumis à cette convention.

En conséquence, l’appelant échoue à démontrer que la société [1] a adopté un comportement déloyal lui ouvrant droit à réparation d’un quelconque préjudice.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande en dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité.

2. Sur la rupture du contrat de travail

2.1. Sur le bien-fondé du licenciement

' M. [E] fait observer qu’il a fait l’objet d’une mesure de mise à pied conservatoire, qui a été effective du 22 septembre 2020 jusqu’au 19 octobre 2020, date de son licenciement.

Toutefois, alors que la procédure de licenciement a été engagée concomitamment avec la décision de mise à pied, M. [E] n’est pas fondé à prétendre que la durée de cette mesure lui a fait perdre son caractère disciplinaire. Tandis qu’il ne demande pas, au dispositif de ses conclusions, de requalifier celle-ci en mise à pied disciplinaire, il ne démontre pas que son employeur, en le licenciant, l’a sanctionné deux fois pour les mêmes faits.

' En droit, d’une part, il résulte des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail qu’est nul le licenciement du salarié dont le contrat de travail est suspendu consécutivement à un accident du travail, si l’employeur ne justifie pas d’une faute grave de l’intéressé ou d’une impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident.

D’autre part, en application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En outre, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Par ailleurs, il résulte de l’article L. 1332-4 du code du travail qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

En l’espèce, la société [1] [Localité 1] a adressé, le 19 octobre 2020, à M. [E] une lettre de licenciement rédigée dans les termes suivants :

«  (') Depuis plusieurs années, vous faites preuve d’un comportement agressif et irrespectueux envers vos collègues et des intervenants extérieurs à la société :

— Début 2020, vous avez eu un violent accrochage avec M. [I] [T], consultant pour la société [3] au sein du plateau commercial, devant l’ensemble de l’équipe.

— En septembre 2020, vous avez eu des échanges agressifs avec Mme [U] [J].

— En 2020, il a été mis en place un accompagnement proposé à 100 % des commerciaux de notre société. Vous avez déclaré « je n’ai pas besoin de toi » à notre intervenante et avez refusé de coopérer.

En plus de ce comportement, vous avez délibérément et à plusieurs reprises désobéi aux consignes de votre direction, notamment en termes de secteurs commerciaux.

Depuis le mois de janvier 2020, vous avez été reçu à plusieurs reprises soit par M. [Y] [D], directeur général adjoint, soit par M. [C] [X], directeur commercial, qui vous ont demandé de cesser ces pratiques. Malgré votre engagement, vous avez continué, à de nombreuses reprises, votre insubordination, tout en manquant de respect à vos collègues, ainsi qu’à votre hiérarchie. En juin 2020, vous avez d’ailleurs eu un fort recadrage de M. [C] [X] à ce sujet et vous êtes de nouveau engagé à ce que cela ne se reproduise plus.

Ces exemples ne font que reprendre les nombreux entretiens de recadrage que vous avez eu au cours de l’année 2019, dont un au mois de mars 2019, durant lequel je vous ai remis une première convocation à l’entretien préalable à sanction pour des problèmes comportementaux envers vos collègues et votre hiérarchie. Je rappelle qu’encore une fois, vous vous étiez engagé à ne plus reproduire ce type de comportement. J’avais donc pris la décision de ne pas vous remettre cette mise à pied.

Lors de notre entretien, vous avez simplement répondu que vous ne compreniez pas ce qui vous était reproché.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise (…) ».

(') Par conséquent, nous sommes dans l’obligation de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, sans indemnité de préavis, ni de licenciement, qui prend effet immédiatement dès l’envoi de la présente. (…)  »

La société [1] et M [E] s’accordent à conclure que l’employeur peut, au regard des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail, invoquer le grief tenant à des échanges agressifs avec Mme [U] [J], qui auraient eu lieu en septembre 2020.

S’agissant des autres comportements imputés au salarié, qui auraient été commis plus de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement disciplinaire, la société [1] soutient qu’ils caractérisent une persistance du comportement fautif de M. [E].

Toutefois, ni l'« accrochage » entre M. [E] et M. [T], intervenant extérieur (que l’employeur date de septembre 2020), ni le fait d’avoir dit ne pas avoir besoin d’un accompagnement ne sont de même nature que les « échanges agressifs » envers Mme [J], salariée de la société [1], si bien que l’employeur ne peut pas invoquer ces faits pour justifier le licenciement.

S’agissant des actes d’insubordination, la société [1] pointe, dans la lettre de licenciement, le fait que M. [E] a délibérément et à plusieurs reprises désobéi aux consignes de la direction, notamment concernant les secteurs commerciaux. Elle ajoute, dans ses conclusions, le fait que le salarié a refusé la mesure d’accompagnement qu’elle lui avait demandé de suivre.

Toutefois, la société [1] ne précise pas les dates auxquelles M. [E] n’aurait pas respecté les consignes concernant la délimitation des secteurs commerciaux ou refusé la mesure d’accompagnement et, en conséquence, n’établit que de tels comportements auraient eu lieu moins de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement, si bien qu’elle ne peut pas invoquer des actes d’insubordination pour justifier le licenciement.

La société [1] développe, dans ses conclusions, d’autres griefs à l’encontre de M. [E] : pratiques contestables pour conclure des contrats, dénigrement de certains clients et, après la rupture du contrat de travail, dénigrement de la société elle-même et démarchage de clients de celle-ci au profit de son nouvel employeur.

Toutefois, ces faits n’ont pas été visés dans la lettre de licenciement et ne sauraient donc justifier le bien-fondé de cette mesure.

S’agissant « des échanges agressifs avec Mme [U] [J] », cette dernière atteste que, le 21 septembre 2020, lors d’une conversation téléphonique, M. [E] s’est montré très agressif, lui a déclaré qu’elle ne devait pas empiéter dans ses relations avec les clients, « qu’il faisait ce qu’il voulait, qu’il n’avait pas à respecter les zones décidées par la direction » et que, depuis qu’elle était devenue directrice de l’agence de [Localité 4], elle « avait pris la grosse tête » et « avait les dents qui rayaient le parquet ». M. [J] précise que les propos de M. [E] l’ont beaucoup déstabilisée (pièce n° 13 de l’intimée). Mme [P], assistante commerciale, indique que cette conversation téléphonique s’est déroulée alors que Mme [J] se trouvait dans un open space et que M. [E] parlait fort, si bien qu’elle a entendu ce dernier dire « qu’il faisait ce qu’il voulait » et que Mme [J] « avait pris la grosse tête » et « avait les dents qui rayaient le parquet » (pièce n° 15 de l’intimée).

M. [E] admet qu’il a, au cours de cette conversation téléphonique, dit à Mme [J] qu’elle « avait les dents qui rayaient le parquet ».

La Cour retient que la société [1] démontre que M. [E] a fait preuve, lors de cette conversation téléphonique, d’insubordination et d’insolence envers Mme [J].

M. [X], directeur commercial de la société [1], atteste que M. [E] obtenait des résultats commerciaux satisfaisants mais que, impulsif, il a été à l’origine de plusieurs altercations avec des collègues ou intervenants extérieurs, qui ont justifié des rappels à l’ordre. M. [X] précise que, dans ce contexte, la société [1] a envisagé, en mars 2019, de se séparer de M. [E] (pièce n° 11 de l’intimée).

Dans ce contexte, le comportement fautif de M. [E] le 21 septembre 2020 a caractérisé l’incapacité de ce dernier à maîtriser son impulsivité et a constitué une violation des obligations découlant des relations de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il dit que le licenciement pour faute grave de M. [E] est fondé et a débouté ce dernier de ses demandes en paiement d’un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement nul sans cause réelle et sérieuse.

2.2. Sur la demande en paiement de commissions

Il résulte du contrat de travail de M. [E] qu’il a droit à des commissions, qui ne lui sont dues qu’après règlement des factures par les clients.

M. [E] fait valoir qu’il n’a perçu aucune commission sur les dossiers qui ont été réglés par les clients durant sa mise à pied, sans toutefois ne donner aucune référence de ces dossiers.

A l’examen des bulletins de salaire, il est établi que M. [E] a perçu, pour le mois de septembre 2020, 459 euros à titre de commissions et, pour le mois d’octobre 2020, rien.

La société [1] réplique qu’elle a réglé à M. [E] les commissions qui lui étaient dues.

En application de l’article 1315 du code civil, il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a payé les commissions dues pour les dossiers conclus par le salarié avant le début de la mise à pied conservatoire dont M. [E] a fait l’objet et dont les clients ont payé pendant la période de cette mise à pied.

Or la société [1] ne produit aucun décompte des dossiers sur lesquels M. [E] a travaillé avant sa mise en pied et qui ont été facturés et payés par les clients postérieurement.

M.[E] indique qu’il a été informé du fait que certaines des commissions qui lui étaient dues ont été versées à d’autres salariés, alors que lui était sous le coup de la mise à pied. Il évalue, en arrêtant ses comptes au 14 octobre 2020, sa créance aux montants suivants : 800 euros de commissions sur le négoce et 1 200 euros de prime sur les contrats de maintenance.

La société [1] ne rapporte aucun élément de fait qui serait de nature à contredire cette évaluation.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société [1] sera condamnée à payer à M. [E] 2 000 euros au titre des commissions impayées, outre 200 euros de congés payés afférents.

2.3. Sur la demande en dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement

M. [E] ne fait valoir aucun moyen à l’appui de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement, si bien que cette dernière n’est pas fondée.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [E] de cette demande.

3. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

M. [W] [E], partie perdante, sera condamné aux dépens d’appel, en application du principe énoncé par l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l’équité, la demande de la société [1] [Localité 1] en application de l’article 700 du code de procédure civile sera également rejetée.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR

Confirme le jugement rendu le 7 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu’il a débouté M. [E] d sa demande en paiement de commissions ;

Statuant sur la disposition infirmée et ajoutant,

Déclare irrecevable la demande de M. [W] [E] en nullité de la convention individuelle de forfait et en paiement d’heures supplémentaires ;

Condamne la société [1] à payer à M. [W] [E] 2 000 euros au titre des commissions impayées, outre 200 euros de congés payés afférents ;

Condamne M. [W] [E] aux dépens d’appel ;

Rejette la demande de M. [W] [E] et de la société [1] [Localité 1] en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,