AFFAIRE [F]

RAPPORTEUR

N° RG 23/01437 – N° Portalis DBVX-V-B7H-OZUZ

[N]

C/

S.A. [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 06 Février 2023

RG :

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 11 MARS 2026

APPELANTE :

[A] [N]

née le 06 Juin 1969 à [Localité 1] (57)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Fabien ROUMEAS de la SARL ROUMEAS AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Christopher REINHARD, avocat au même barreau

INTIMÉE :

SOCIETE [1]

RCS de [Localité 3] N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Antoine DUMOND de la SELAS MCM AVOCAT, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 09 Décembre 2025

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 11 Mars 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [N] (ci-après la salariée) a été engagée le 26 novembre 2018 par la société [1] (ci-après la société ou l’employeur) par contrat à durée indéterminée en qualité de chargée d’affaires commerciales.

Les dispositions de la convention collective des télécommunications sont applicables à la relation contractuelle.

Le 8 mars 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 18 mars 2019.

Le 11 mars 2019, la salariée s’est vue prescrire un arrêt de travail « maladie » jusqu’au 15 mars 2019. Le même jour, le médecin traitant de la salariée a annulé et remplacé l’arrêt maladie par un certificat médical d’accident de travail et prescrit un arrêt de travail jusqu’au 15 mars 2019.

Par lettre du 4 avril 2019, la société lui a notifié son licenciement.

Le 19 juillet 2019, la salariée, contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir condamner la société à lui verser : un rappel de rémunération variable (5 450 euros), outre les congés payés afférents (545 euros), un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour l’année 2018 (2 366, 35 euros), outre les congés payés afférents (236,63 euros), un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour l’année 2019 (3 854,50 euros), outre les congés payés afférents (385,45 euros), une indemnité au titre du travail dissimulé (30 435 euros), des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat (15 000 euros), des dommages et intérêts pour licenciement nul ou abusif (30 500 euros), une indemnité compensatrice de préavis (2 mois) (10 144 euros), outre les congés payés afférents (1 014,40 euros), une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (2 400 euros) ; fixer sa rémunération moyenne des trois derniers mois à hauteur de 5 072 euros ; condamner la société à lui remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation pôle emploi établies en fonction des condamnations prononcées, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir ; ordonner la capitalisation des intérêts et condamner la société aux entiers dépens.

La société a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 25 juillet 2019.

La société s’est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 6 février 2023, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

dit et jugé que le licenciement prononcé le 4 avril 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

condamné la société à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

1 200 euros à titre de rappel de rémunération variable ;

120 euros au titre des congés payés afférents ;

1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

rappelé que les intérêts courent de plein droit aux taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

condamné la société à payer à Mme [N] la somme de 1 350 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

dit que le présent jugement ne comporte pas d’exécution provisoire autre que celle de droit ;

rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail') ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois doit être fixée à la somme de 2 371 euros ;

débouté Mme [N] du surplus de ses demandes ;

débouté la société de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné la société aux entiers dépens de la présente instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 17 février 2023, la salariée a interjeté appel de ce jugement aux fins d’infirmation en ce qu’il a :

dit et jugé que le licenciement prononcé le 4 avril 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

a condamné la société à lui payer les sommes suivantes : 1 200 euros à titre de rappel de rémunération variable, 120 euros au titre des congés payés afférents, 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

l’a débouté de ses demandes tendant à voir : ordonner sa réintégration en raison de la nullité du licenciement notifié ; condamner la société à lui verser les sommes suivantes : rappel de rémunération variable : 5 450 euros, congés payés afférents : 545 euros, heures supplémentaires au titre de l’année 2018 : 2 366,35 euros, congés payés afférents : 236,63 euros, heures supplémentaires au titre de l’année 2019 : 3 854,50 euros, congés payés afférents : 385,45 euros, indemnité de travail dissimulé : 30 435 euros, dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat : 15 000 euros, indemnité d’éviction (sauf à parfaire) : 83 688 euros ; à titre subsidiaire : dommages et intérêts pour licenciement nul ou abusif : 30 500 euros, indemnité compensatrice de préavis (2 mois) : 10 144 euros, congés payés afférents : 1 014,40 euros ; en tout état de cause : article 700 du code de procédure civile : 2 400 euros ; fixer la rémunération moyenne de ses trois derniers mois à hauteur de 5 072 euros ; condamner la société à lui remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation pôle emploi établis en fonction des condamnations prononcées, le tout sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir ; ordonner la capitalisation des intérêts.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 6 octobre 2025, la salariée demande à la cour de :

réformer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

prononcer la nullité du licenciement ;

ordonner la réintégration de Mme [N] ;

qualifier de discriminatoire en raison de l’état de santé le licenciement intervenu ;

condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

A titre principal :

rappel de rémunération variable : 5 450 euros ;

congés payés afférents : 545 euros ;

heures supplémentaires au titre de l’année 2018 : 2 366,35 euros ;

congés payés afférents : 236,63 euros ;

heures supplémentaires au titre de l’année 2019 : 3 854,50 euros ;

congés payés afférents : 385,45 euros ;

indemnité de travail dissimulé : 30 435 euros ;

dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat : 15 000 euros ;

indemnité d’éviction (sauf à parfaire) : 485 390,40 euros ;

A titre subsidiaire :

dommages et intérêts pour licenciement nul ou abusif : 30 500 euros ;

indemnité compensatrice de préavis (2 mois) : 10 144 euros ;

congés payés afférents : 1 014,40 euros ;

fixer la rémunération moyenne des trois derniers mois de Mme [N] à hauteur de 5072 euros ;

A titre infiniment subsidiaire :

confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à lui verser les sommes suivantes :

rappel de rémunération variable : 1 200 euros ;

dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat : 500 euros ;

dommages et intérêts pour licenciement abusif : 1 000 euros ;

article 700 du code de procédure civile : 1 350 euros ;

En tout état de cause :

condamner la société à verser à Mme [N] la somme de 2 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner la société à remettre à Mme [N] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation pôle emploi établie en fonction des condamnations prononcées, le tout sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir ;

ordonner la capitalisation des intérêts ;

condamner la société aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 8 avril 2025, la société, ayant fait appel incident, demande à la cour de :

rejetant toutes fins, moyens et conclusions contraires,

A titre principal :

infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon rendu le 6 février 2023 en ce qu’il a :

jugé le licenciement de Mme [N] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

condamné la société à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

1 200 euros à titre de rappel de rémunération variable ;

120 euros au titre des congés payés afférents ;

1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

condamné la société à payer à Mme [N] la somme de 1 350 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté la société de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [N] du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

débouter Mme [N] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon rendu le 6 février 2023 en ce qu’il a :

jugé le licenciement de Mme [N] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

condamné la société à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

1 200 euros à titre de rappel de rémunération variable ;

120 euros au titre des congés payés afférents ;

1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

condamné la société à payer à Mme [N] la somme de 1 350 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté la société de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Si la cour devait faire droit à la demande de réintégration de Mme [N] il lui est demandé de :

fixer la date de demande de réintégration au 21 février 2022 ;

fixer le montant de l’indemnité d’éviction après déduction de l’intégralité des revenus d’activité et de remplacement perçus par Mme [N] depuis le 21 février 2022 ;

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [N] du surplus de ses demandes ;

En tout état de cause :

condamner Mme [N] à payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner Mme [N] aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 23 octobre 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 9 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION,

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la rémunération variable :

La salariée fait valoir que :

elle a été privée de l’intégralité de sa rémunération variable et a dénoncé à plusieurs reprises les manquements de l’employeur en la matière ;

l’avenant au contrat de travail ne lui est pas opposable dès lors qu’elle ne l’a pas signé et ne saurait modifier de façon rétroactive la relation contractuelle ;

elle est en mesure de produire la liste des affaires pour lesquelles aucune commission ne lui a été versée, pour un montant de 5 450 euros.

La société, qui sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement de la somme de 1 200 euros au titre de la rémunération variable, objecte que :

pour le premier trimestre 2019, les modalités de versement de la rémunération variable, applicable au 1er janvier 2019, ont été transmises à la salariée le 8 février 2019 mais cette dernière n’a jamais renvoyé cette annexe 1 signée ;

en février, la salariée pouvait prétendre à une rémunération variable de 1 200 euros ;

à défaut de signature de l’annexe 1, la salariée ne saurait obtenir le paiement de sa rémunération variable pour le mois de janvier 2019.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail ou l’engagement unilatéral de l’employeur.

Lorsque le calcul d’une rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, ce dernier est tenu d’apporter ces éléments en vue d’une discussion contradictoire.

Par ailleurs, les objectifs fixés au salarié doivent être portés à sa connaissance en début d’exercice.

L’employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié les éléments servant de base au calcul de son salaire.

Selon son contrat de travail, la rémunération comprend une partie fixe et une part variable dont les modalités de calcul figurent dans « l’annexe 1 « rémunération partie variable » jointe au présent contrat. Ces modalités sont susceptibles d’évoluer chaque trimestre afin de tenir compte de l’évolution des produits et du marché auxquels ils s’adressent. »

Aucune des parties ne produit l’annexe 1 jointe au contrat de travail mais la salariée verse aux débats une pièce A2 « modalités de calcul rémunération variable ' présentation entretien recrutement ». L’employeur ne conteste pas que ces modalités correspondent à celles jointes au contrat de travail.

La rémunération variable mensuelle comprend :

une commission par client recruté ou renouvelé de 200 euros lors de la validation définitive du dossier

par client recruté :

un « bonus demat » : client entre 6 000 et 10 000 euros : 200 euros entre 10 000 et 20 000 euros : 300 euros au-delà de 20 000 euros : 400 euros, payé le mois suivant l’installation du client ;

un « malus demat » retiré en fin de trimestre si le client est inférieur à 3000 euros ;

un « bonus demat » de 100 euros par client renouvelé supérieur à 6 000 euros ;

L’annexe 1 pour le premier trimestre 2019, qui fixe des règles de calcul de la rémunération variable mensuelle qui ne sont pas différentes des précédentes, n’a été portée à la connaissance de la salariée que le 8 février 2019 et cette dernière ne l’a pas retournée signée. Pour autant le contrat de travail prévoit une rémunération variable que la salariée est en droit de réclamer.

Il n’est ni démontré ni soutenu par l’employeur que la salariée n’aurait pas atteint ses objectifs.

La salariée a dressé un tableau sur lequel elle a mentionné le nom du client, un numéro d’affaire, une date de signature et une date de livraison, un montant de « demat approximative », s’il s’agit d’une « acquisition » ou d’un renouvellement, la commission déjà reçue, la commission due et le « bonus demat » dû.

Elle a comptabilisé au mois de janvier 2019, six clients, pour chacun desquels elle retient que lui est due une commission de 200 euros, soit au total 1 200 euros, ce qui correspond au mail que lui a envoyé M. [G] le 19 février 2019 lui indiquant que son variable de janvier lui sera versé sur sa fiche de paie du mois de février soit 1 200 euros pour les dossiers [2].

Pour le client « tabac royet », qui est un renouvellement et dont le montant de « demat approximative » est de 2 880, elle mentionne un bonus de 100 euros, qui pourtant n’est pas dû car ce client n’est pas supérieur à 6 000 euros.

Pour le reste, elle fait une exacte application des modalités de la rémunération variable, tant pour les commissions dues que pour les « bonus demat » à recevoir.

En conséquence, il reste dû à la salariée au titre de la rémunération variable la somme de 5 350 euros, outre celle de 535 euros pour congés payés afférents, au paiement desquelles il convient de condamner la société [1], le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur les heures supplémentaires :

La salariée, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté ses demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires, fait valoir que :

elle a tenu un décompte des heures de travail effectif réalisées tout au long de la relation de travail et qui ne lui ont pas été rémunérées au titre de l’année 2018 et 2019 ;

elle n’est pas tenue de démontrer que les heures supplémentaires ont été effectuées à la demande de l’employeur.

Pour sa part, la société réplique que :

la salariée était amenée à prospecter des clients, était souvent en déplacement et travaillait à distance ;

les tableaux produits par la salariée ne témoignent pas de la réalité de ses heures de travail et ont été créés pour les besoins de la cause ;

elle n’a pas demandé à la salariée de réaliser les heures supplémentaires qu’elle prétend avoir effectué.

***

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I).

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

La salariée produit :

un tableau pour la dernière semaine du mois de novembre et le mois de décembre 2018, sur lequel elle mentionne pour chaque journée de chaque semaine une heure de début et une heure de fin de journée, une amplitude journalière, une activité (rdv [S], Formation [Localité 3], retour [Localité 3]') ;

un tableau pour l’année 2018, décomptant le nombre d’heures supplémentaires et calculant les sommes dues,

un tableau pour les semaines 1 à 10 de l’année 2019, sur lequel elle mentionne pour chaque journée de chaque semaine une heure de début et une heure de fin de journée, une activité (mail, préparation tableau des ventes') ;

un tableau pour l’année 2019, décomptant le nombre d’heures supplémentaires et calculant les sommes dues ;

Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l’employeur d’y répondre, or, la société [1] ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail.

Il ressort de la fiche métier de la salariée que les conditions de travail sont « Pas d’horaire définis, s’organise suivant les déplacements à effectuer. Passe beaucoup de temps sur la route. »

La salariée, qui, pour justifier d’avoir fait des heures supplémentaires, mentionne sur ses tableaux « mail », ne produit aucun de ceux-ci, or, elle revendique de longues amplitudes horaires (15h15, le 17 décembre 2018, ou encore 13 h00 le 19 décembre 2018).

Elle inclut des temps de déplacement pour se rendre en formation : à [Localité 3] la semaine du 26 novembre ; à [Localité 5], la semaine du 3 décembre 2018 et à [Localité 6] la semaine du 10 décembre 2018.

Elle mentionne encore avoir consacré 8 heures le dimanche 16 décembre 2018 à l’étude des trois semaines de formation alors même qu’il ressort du compte rendu de ses trois semaines de formation établi par le formateur que la salariée lui a déclaré avoir eu l’impression parfois de perdre son temps. De plus, l’employeur ne lui a nullement demandé d’étudier pendant son week-end.

Déduction faite de ces heures dont il n’est pas établi qu’elles ont été rendues nécessaires par les tâches confiées, la cour dispose d’éléments permettant de fixer le nombre d’heures supplémentaires effectuées et non rémunérées à 2 heures par semaine et la créance salariale à ce titre à 422,50 euros, outre celle de 42,25 € pour congés payés afférents, sommes au paiement desquelles il convient de condamner la société [1], le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur le travail dissimulé :

La salariée fait valoir que :

la société a procédé à la modification unilatérale de son secteur commercial ayant rendu nécessaire la réalisation d’heures supplémentaires à raison des distances plus importantes à parcourir ;

en dépit de la connaissance de ses amplitudes horaires, la société s’est abstenue de faire apparaître sur les bulletins de salaire la réalité des heures effectuées.

Pour sa part, la société objecte que :

elle a effectué la déclaration préalable à l’embauche auprès de l’URSSAF dès l’engagement de la salariée ;

elle a établi pour chaque mois des bulletins de paie conformes aux dispositions du contrat de travail ;

la salariée ne rapporte aucun élément de fait de nature à démontrer que l’employeur a volontairement tenté de dissimuler une partie de son travail.

***

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 2°du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Il ne résulte pas des éléments du dossier que l’employeur aurait entendu se soustraire à ses obligations déclaratives et aurait sciemment omis de rémunérer des heures de travail dont il avait connaissance qu’elles avaient été accomplies.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [N] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

La salariée fait valoir que :

la société l’a volontairement privé d’une partie de sa rémunération variable ;

elle a fait l’objet d’une mise au placard suite à son refus concernant la rupture conventionnelle de son contrat de travail et cela a eu des répercussions sur sa santé ;

elle a subi un préjudice économique durant son arrêt maladie résultant de la minoration de son salaire moyen déclaré par la société à la caisse primaire d’assurance maladie.

Pour sa part, la société objecte que :

le non-paiement de la rémunération variable de la salariée pour le mois de janvier 2019 résulte du refus de cette dernière de régulariser l’annexe au contrat de travail qui lui a été transmis pour signature ;

la salariée a bénéficié d’une intégration et d’une formation complète ainsi que d’un suivi de la part de son supérieur hiérarchique.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Selon l’article 1231-6 du code civil dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2016, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d’aucune perte.

Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l’intérêt moratoire.

La société n’a pas réglé la rémunération variable ni les heures supplémentaires mais la salariée ne rapporte pas la preuve d’un préjudice indépendant de ce retard. Il appartient à la salariée de se tourner vers la caisse primaire d’assurance maladie si elle estime que les indemnités journalières de sécurité sociale ont été minorées.

La cour infirme le jugement et déboute Mme [N] de sa demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

La société, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, fait valoir que :

la salariée n’a pas été en mesure d’accomplir ses fonctions de manière satisfaisante en refusant de suivre les procédures internes et en multipliant les erreurs et les approximations ce qui a occasionné une surcharge de travail pour ses collègues ;

elle a justifié par des faits précis, objectifs et vérifiables l’incapacité de la salariée à prendre la dimension de son poste.

La salariée fait valoir que :

les griefs qui lui sont reprochés aux termes de la lettre de licenciement sont imprécis ;

les courriels produits par la société ne démontrent pas une quelconque faute de sa part ni même un comportement de nature à justifier la rupture du contrat de travail ;

elle a au contraire fait preuve de courtoisie ;

elle n’a pas bénéficié de mesure d’accompagnement.

***

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

« Par courrier du 8 mars 2019 nous vous avons convoquée à un premier entretien préalable qui devait se tenir le 18 mars.

Quelques jours avant la date prévue, vous nous avez indiqué ne pas avoir trouvé de salarié au sein de l’entreprise susceptible de vous assister, nous avons donc accepté, à votre demande de repousser l’entretien.

Un second courrier de convocation vous a donc été adressé le 18 mars 2019 pour un entretien prévu le 1er avril.

Vous ne vous êtes pas rendue à cet entretien dont l’objectif était de recueillir vos explications sur les faits reprochés.

Ces faits, nous vous le rappelons, sont les suivants :

Vous avez été embauchée le 26 novembre 2018 par contrat à durée indéterminée, en qualité de chargée d’affaires commerciales.

Vos missions consistent à mettre en 'uvre et développer la politique commerciale de l’entreprise, assurer l’interface avec les clients et les différents services et effectuer de la prospection dans votre secteur de la région Rhône-Alpes.

Vous avez été accompagnée lors de votre prise de fonction en bénéficiant d’une période d’intégration et de formation de 3 semaines avant de prendre votre poste sur le terrain en décembre dernier.

Nous avons accepté une adaptation de plusieurs mois et nous n’avons pas interrompu votre période d’essai malgré des débuts peu prometteurs.

Dès le 25 janvier 2019, votre supérieur hiérarchique a dû organiser une réunion téléphonique avec le personnel du service administration des ventes (ADV) et vous-même, afin d’apaiser une situation devenue tendue en raison de votre non-respect des procédures internes.

Depuis votre embauche, vos demandes auprès de ce service ne sont jamais bien formulées, systématiquement trop imprécises, ce qui a entrainé des échanges chronophages et créé de la frustration pour vos collègues de travail.

Votre supérieur a dû vous expliquer une nouvelle fois ce que le service ADV d'[Localité 7] attend d’un chargé d’affaires commerciales dans le cadre de la gestion et de l’administration des rapports avec les clients.

Le responsable du service ADV a également dû intervenir à plusieurs reprises afin de vous recadrer et vous demander de respecter les processus internes qui vous ont pourtant été expliqués de nombreuses fois.

Alors que vous n’êtes en poste que depuis 4 mois, vous vous permettez de remettre systématiquement en cause les procédures en vigueur depuis de nombreuses années dans l’entreprise et qui ont fait preuve de leur efficacité.

Vos relations sont devenues particulièrement mauvaises avec de nombreux services en raison de votre manière de formuler vos demandes, toujours imprécises, ou incomplètes, et toujours insistantes.

Monsieur [S] [G] ' votre manager direct ' a pourtant organisé deux entretiens avec vous, dont le dernier en date du 18 février 2019, afin de vous demander de modifier votre comportement professionnel.

Malheureusement, il s’avère que vous ne prenez pas en compte les consignes de votre hiérarchie et que les difficultés ont persisté.

Nous sommes contraints de faire le constat que votre niveau d’écoute et votre communication en général ne nous donnent pas satisfaction.

Il apparait également que vous n’avez pas pris la dimension du poste, malgré les nombreux avertissements verbaux de vos supérieurs hiérarchiques vous enjoignant de redresser la situation.

Pour l’ensemble de ces raisons, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse (') ».

La salariée a bénéficié d’une formation pendant trois semaines (à [Localité 3], [Localité 5] puis [Localité 6]).

La société s’appuie sur :

un mail du 3 juillet 2020 de M. [G] dans lequel il relate s’être davantage investi dans l’accompagnement de Mme [N] : il a pris le temps de répondre à ses appels et ses mails tous les jours, a demandé à « '[Z] de nommer [J] [W] tutrice sur la partie ADV pour que [A] ait un soutien à la fois commercial et administratif et j’ai aussi prévenu [R] [P] d’être disponible pour le soutien technique’les besoins en assistance de [A] ne cessaient de s’accroitre à un point où cela devenait trop chronophage’ ».

un échange de mail de Mme [N] avec Mme [E] entre le 28 décembre 2018 et le 4 janvier 2019, au cours duquel Mme [E] explique à Mme [N] d’abord qu’elle n’a pas « ressaisi le devis dans le TPE » puis qu’elle n’a « pas validé le cahier des charges » ;

um mail du 24 décembre 2018 de « [J] » à M. [G] « merci de revoir avec [A] les process » ;

un mail de Mme [E], du 17 janvier 2019, « Bonjour [A], sache que chaque jour nous prenons le temps de te répondre, tu es la seule, je dis bien la seule commerciale à nous solliciter autant, alors si les éléments que nous te donnons ne te conviennent pas, merci de te débrouiller. Tous les éléments que tu nous demandes sont dans Cobra, alors tes remarques ne sont pas les bienvenues. Merci pour ta compréhension », qui répond à un mail de Mme [N] « Pour ce client vous m’avez dit qu’il avait son contrat qui s’arrêtait en janvier 2019. Le client me dit que c’est en janvier 2020'Pouvez-vous s’il vous plait vérifier les bons éléments ' » ;

un autre échange de mail, en date du 22 janvier 2019, entre Mme [E] et la salariée, qui lui demande quand viendra-t-elle assurer une formation chez le client, à quoi Mme [E] répond que ce client lui-même dit qu’aucune formation n’est nécessaire et qu’il n’y a pas de formation en cas de renouvellement, Mme [N] répondant néanmoins qu’elle « fait au mieux » ;

un autre échange de mail le 6 mars 2019 avec Mme [E], qui lui indique qu’elle ne fournit pas les vraies informations et que « ce n’est pas à nous de chercher, tu es la seule à nous fournir de telles demandes » ;

un autre échange du 6 mars 2019 avec M. [C] qui fait remarquer à la salariée que sa demande initiale n’est pas correcte ;

un mail de M. [G] du 15 février 2019, qui rappelle à Mme [N] qu’elle doit envoyer sa planification à trois semaines et que malgré ses relances il n’a rien reçu.

Ces mails objectivent un manque d’autonomie de la salariée, un déficit de compétence et une difficulté à se remettre en question, mais ils sont peu nombreux : ils sont pour la plupart expédiés alors que la salariée vient de débuter. Seuls deux d’entre eux datent du mois de mars 2019, de sorte que la persistance des difficultés n’est pas établie.

Il n’en ressort pas qu’une réunion ait été nécessaire pour apaiser les tensions, ni que la salariée remet en cause systématiquement les procédures en vigueur.

Il n’est pas établi que les relations de la salariée avec de nombreux services sont particulièrement mauvaises.

En conséquence, les premiers juges ont exactement considéré que les faits reprochés à la salariée ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Sur la nullité du licenciement :

La salariée fait valoir que :

à la date du licenciement, elle bénéficiait du statut protecteur des salariés victimes d’accident du travail de sorte que la société ne pouvait rompre la relation contractuelle, sauf à invoquer une faute grave ;

son accident du travail a définitivement été reconnu par le tribunal judiciaire de Lyon aux termes du jugement en date du 9 novembre 2022 ;

la protection de l’emploi des salariés accidentés du travail s’applique dès lors que l’employeur est informé de l’existence d’un accident du travail et n’est pas subordonnée à la démonstration préalable de la réalité de l’accident, ni à la reconnaissance de ce dernier par l’organisme en charge de la sécurité sociale ou par une juridiction ;

le licenciement est discriminatoire puisque fondé sur son état de santé.

Pour sa part, la société objecte que :

une demande de report de réunion, qui n’a rien d’inhabituel, ne saurait constituer un événement soudain et brutal susceptible de caractériser un accident relevant de la législation sur les risques professionnels ;

aucun témoin n’est en mesure de confirmer la crise d’angoisse provoquée par la lecture du courriel dès lors que la salariée était en télétravail ;

l’arrêt de travail a été rectifié à la demande de la salariée dans le sens d’un accident professionnel ;

la caisse primaire d’assurance maladie a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l’accident et a notifié son refus de prise en charge ;

les éléments produits par la salariée pour bénéficier des dispositions légales protectrices sont insuffisants pour caractériser un accident du travail ;

la convocation à un entretien disciplinaire ne saurait constituer un événement soudain et susceptible de caractériser un accident relevant de la législation sur les risques professionnels ;

le jugement du tribunal judiciaire de Lyon en date du 9 novembre 2022, qui a reconnu le caractère professionnel de l’accident de la salariée, ne s’impose pas à la cour.

***

Les règles protectrices édictées par l’article L. 1226-9 du code du travail s’appliquent dès lors que la suspension du contrat de travail a pour origine, au moins partiellement, un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Le caractère professionnel de l’accident étant contesté, il appartient au juge de rechercher si l’arrêt de travail du salarié a pour origine, au moins partiellement, un accident du travail ou une maladie professionnel.

Aux termes de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne mentionnée à l’article L. 311-2.

Il appartient toutefois à la victime d’apporter la preuve par tous moyens de la matérialité du fait accidentel.

Le vendredi 15 février 2019, M. [S] [G] chef des ventes a informé la salariée et sa collègue [H] [L] de la mise en place d’un « point tel individuel chaque semaine, il aura lieu le lundi matin entre 10 h et 12 h. L’idée est d’échanger sur votre activité de la semaine écoulée et sur les objectifs de la semaine suivante [']. »

Le lundi 11 mars 2019, Mme [N] travaillait à domicile et a reçu, à 10h33, un mail de M. [G] « Bonjour [A], De retour de congé ce matin, on va devoir décaler notre point business. A + ».

Le chef des ventes a donc décalé le point téléphonique individuel au motif qu’il était de retour de congé. Il l’a fait dans des termes cordiaux.

Quand bien même la salariée a consulté son médecin le jour même, qui a constaté un raptus anxiodépressif, elle n’apporte pas la preuve de la matérialité d’un fait accidentel.

Elle n’établit pas le lien entre la réception d’un mail ordinaire reportant un point téléphonique et son état de santé.

Il n’est pas établi que la suspension du contrat de travail de Mme [N] est provoquée par un accident du travail.

La salariée a fait parvenir un arrêt de travail au titre de la maladie ordinaire, délivré le 11 mars 2019, jusqu’au 15 mars 2019, sur lequel le praticien a inscrit que cet arrêt de travail était en rapport avec une affection de longue durée.

Puis, par courrier daté du 13 mars 2019, la salariée, a fait parvenir, un arrêt de travail, rectificatif, délivré au titre d’un accident du travail survenu le 11 mars, et constatant un « raptus anxiodépressif sur conflit professionnel. ».

La salariée n’a pas précisé en transmettant cet arrêt de travail au titre de la législation professionnelle, les circonstances de l’accident dont elle disait avoir été victime.

L’employeur a procédé à la déclaration d’accident du travail en indiquant « Activité de la victime lors de l’accident : aucune circonstance donnée par la salariée. On ne sait pas du tout ce qui s’est passé.

Nature de l’accident : AT déclaré par la salariée elle-même 48 h après les faits.

Réserves : un arrêt maladie a été produit avant cette déclaration et couvre la même période que l’arrêt pour l’accident.

Accident connu : par l’employeur, le 14/03/2019 à 12 heures, décrit par la victime. »

Par courrier du 11 juin 2019, la caisse primaire d’assurance maladie a informé la société [1] du refus de prise en charge de l’accident déclaré par la salariée.

Dans la mesure où l’employeur a été destinataire de deux arrêts de travail pour la même période, qui se contredisent, que la salariée n’a donné aucune indication sur l’accident du travail qu’elle signalait, et qu’elle n’établit pas la matérialité d’un fait accidentel, il ne peut être considéré que l’employeur avait connaissance de l’origine professionnelle de la suspension du contrat de travail au moment du licenciement.

Enfin, la circonstance que le licenciement ait été notifié pendant une période de suspension du contrat de travail ne laisse pas supposer une discrimination.

Dès lors la cour confirme le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement n’est pas nul.

Sur les conséquences de la rupture

En application de l’article L. 1234-5 du code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période. La salariée ayant été licenciée pour cause réelle et sérieuse et dispensée d’exécuter son préavis, elle n’a pas été privée de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents. La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté cette demande.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, en vigueur à compter du 1er avril 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant maximal est d’un mois de salaire brut.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [N] âgée de 49 ans lors de la rupture, de son ancienneté de 4 mois, la cour estime que le préjudice résultant de la rupture a été justement évalué par les premiers juges.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il y a lieu d’ordonner à la société [1] de remettre à Mme [N] un bulletin de paie conforme aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie que cette décision soit assortie d’une astreinte.

En l’absence de disposition qui justifierait la remise d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle emploi rectifiés, cette demande sera déclarée sans objet.

Sur la demande d’intérêts au taux légal et de capitalisation des intérêts

Les intérêts au taux légal portant sur les créances indemnitaires courent à compter du jugement entrepris.

Les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature salariale courent à compter de la notification à l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 25 juillet 2019.

Les intérêts seront capitalisés dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La société [1], partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à Mme [N] la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement quant au montant de rappel de salaire sur rémunération variable, en ce qu’il a fait droit à la demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et rejeté la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents ;

Statuant à nouveau,

Condamne la société [1] à payer à Mme [N] :

à titre de rappel de salaire sur la part variable, la somme de 5 350 euros outre celle de 535 euros pour congés payés afférents ;

la somme de 422,50 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre la somme de 42,25 euros pour congés payés afférents ;

Déboute Mme [N] de sa demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 25 juillet 2019 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter du jugement ;

Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne la remise par la société [1] à Mme [N] d’un bulletin de salaire conforme aux dispositions du présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Y ajoutant,

Condamne la société [1] aux dépens de l’appel ;

Condamne la société [1] à verser à Mme [N] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE