AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 23/00717 – N° Portalis DBVX-V-B7H-OYBB

[U]

C/

S.A.R.L. [9]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 19 Janvier 2023

RG : F 21/00040

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 06 FEVRIER 2026

APPELANT :

[Y] [U]

né le 27 Septembre 1966

[Adresse 4]

[Localité 1]

représenté par M^e Géraldine HUET de la SELARL SOREL-HUET-LAMBERT MICOUD, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.R.L. [9]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 2]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Marine GARDIC, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 12 Décembre 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 06 Février 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société [9] est spécialisée dans la fourniture de solutions d’ingénierie et notamment dans la commercialisation de moules pour l’industrie des matières plastiques.

Suivant un contrat à durée indéterminée du 4 octobre 2012, elle a embauché M. [Y] [U], à effet du 17 septembre 2012, en qualité de responsable grands comptes internationaux, au statut cadre.

La convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils (SYNTEC) s’applique à la relation.

Par avenant du 7 novembre 2019, applicable à compter du 1er janvier suivant, M. [U], la société [9] et la société de droit portugais [5] ont décidé que le salarié serait soumis au pouvoir de gestion de la société portugaise, le lien contractuel avec la société [9] étant cependant maintenu.

L’avenant dispose en outre que le code du travail et la convention collective Syntec continuent à s’appliquer à la relation de travail et que le salarié reste affilié au régime de sécurité sociale français.

Les sociétés [9] et [5] font toutes deux partie du groupe [8].

Par courrier du 13 juillet 2020, la société [5] a notifié au salarié un avertissement dans les termes suivants :

« Alors que vous été informé le 11 juin de l’opération de rachat de la société [7] par [8], il vous a été demandé de garder confidentielle cette information, la finalisation n’étant pas intervenue. Toutefois, nous avons eu la stupeur d’apprendre que vous avez directement, dès le lendemain, contacté M. [B], Directeur Commercial de [7] pour l’informer de la cession. M. [B] n’était pas informé de cette opération qui a été menée directement par les Président et directeur général de [7].

Ces derniers ont été particulièrement choqués par votre comportement. Vous avez délibérément violé la confidentialité de l’information, ce qui est inadmissible.

Le 22 juin, M. [S] [X] m’a indiqué que vous aviez pris l’initiative de contacter des clients pour leur indiquer, contrairement à ce qui avait été décidé, que [8] et [7] étaient en réalité une seule et même entité et qu’ils pouvaient commander indifféremment les produits [8] et [7]. Or, je vous avis dit l’inverse lors de notre rencontre du 16 juin, à savoir que tant que la stratégie commerciale n’était pas arrêtée ces deux sociétés travailleraient indépendamment.

En dernier lieu vous continuer à ne pas mettre à jour le logiciel KAPP en ce qui concerne le statut des « [8] Systems ». Vous savez que tous les [5] doivent utiliser ce logiciel et faire les actualisations nécessaires aux enregistrements correspondant aux clients dont ils sont en charge. Or vous persistez à refuser de faire ce qui vous a été demandé, ce qui, à nouveau est inadmissible.

Vous voudrez bien répondre à la demande qui vous a été faite et d’actualiser les données exploitées sur ce logiciel.

Nous sommes particulièrement mécontents de votre attitude qui est contraire aux intérêts de [5] et de [8] dans son ensemble. Nous avons donc pris la décision avec [9] de mettre un terme à votre détachement au sein de notre société et de vous remettre à disposition de [9]. [9] va donc vous contacter prochainement pour organiser votre retour dans son effectif (') ».

Le salarié a contesté ce courrier par lettre du 27 juillet 2020.

Par courriel du 7 août 2020, le président de la société [10] a informé le salarié qu’il allait être mis fin à l’avenant du 7 novembre 2019 à compter du 31 août 2020, et qu’il serait de nouveau rattaché à la société [9] sur la base de son contrat de travail initial à compter du 1er septembre 2020.

La société [9] a confirmé la fin du détachement au salarié par courrier du 28 août 2020.

Par courrier du 7 septembre 2020, le salarié a refusé de réintégrer la société [9] dans ces conditions, au motif que l’avenant du 7 novembre 2019 précisait que « la fin du présent avenant ne peut intervenir qu’avec l’accord exprès du salarié, ce dernier devant en tout état de cause être averti au moins trois mois à l’avance ».

Par courrier du 8 septembre 2020, la société [9] a confirmé au salarié son retour en son sein.

La société [9] a présenté au salarié un nouvel avenant daté du 15 septembre 2020 prévoyant sa réintégration, que le salarié a refusé de signer.

Par courrier du 16 septembre 2020, la société [9] a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d’un licenciement fixé au 29 septembre 2020, et lui a notifié dans le même temps une mise à pied à titre conservatoire. Le salarié a contesté cette procédure disciplinaire par courrier du 18 septembre 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 5 octobre 2020, la société [9] a notifié à M. [U] son licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

« 1. Refus de réintégrer vos fonctions au sein de [9] dans les conditions contractuelles applicables

Vous avez été recruté par [9] le 4 octobre 2012.

Vous avez été mis à disposition de [5] à effet du 1er janvier 2020, avec maintien du lien contractuel avec [9]. A cette occasion un avenant de mise à dispositions prévoyant les conditions de votre mission, a été signé le 7 novembre 2019.

Pour des raisons liées tant à votre comportement qu’à des considérations d’organisation interne, [5] a mis fin à votre détachement et a demandé à [9] de procéder à votre réintégration à effet du 1er septembre 2020.

Le 7 août dernier [9] a donné son accord à votre reclassement à effet du 1e septembre 2020.

Conformément aux dispositions de l’avenant de mission signé le 7 novembre 2019, [9] vous a donc indiqué que vous seriez réintégré aux conditions rigoureusement similaires à celles qui présidaient avant votre mission.

Toutefois vous avez refusé de réintégrer votre poste aux conditions qui étaient les vôtres au moment de votre détachement au sein de [5], prétextant que les conditions prévues à l’avenant de mission devaient être automatiquement reprises par [9].

En dépit de nos explications vous persistez dans vos prétentions et votre refus.

Or, l’avenant de mise à disposition conclu au titre de votre mission au sein de [5] signé le 7 novembre 2019, avait vocation à s’appliquer pendant toute la durée de votre mission et non au-delà.

De la même manière vous comprendrez qu’imposer à [9] qu’elle rajoute aux conditions contractuelles applicables avant votre mission au sein de [5], une clause vous garantissant une indemnité contractuelle de licenciement de 24 mois ainsi qu’un préavis de 6 mois, quelle que soit la cause de licenciement, n’est sérieusement pas envisageable tant la validité et la portée de tels engagements sont contraire au droit.

Vous ne pouvez donc pas assujettir votre réintégration au sein de [9] aux conditions applicables pendant votre mission. En persistant dans votre refus vous commettez une faute qui n’est pas acceptable.

2. Affirmations mensongères

[5] vous a reproché d’avoir violé votre obligation de confidentialité à l’occasion du rachat par le groupe [8] de la société [7], opération hautement confidentielle.

Les faits reprochés et recueillis étaient précis et objectifs : vous avez informé des cadres de [7] de l’opération de rachat alors que seul les membres du Comité de Direction de [7] étaient impliqués, vous avez également contacté des clients alors que l’opération n’était pas achevée et que la stratégie commerciale n’était pas non plus arrêtée.

Vous avez contesté ces reproches et, à plusieurs reprises affirmé n’avoir jamais commis les agissements qui vous étaient reprochés.

Vos dénégations répétées nous ont conduit à les vérifier et, malheureusement nous constatons que vous avez délibérément et de façon répétée menti pour tenter d’occulter un comportement fautif et dont la réalité est incontestable.

La violation à votre obligation de confidentialité est inacceptable, vos mensonges répétés le sont encore plus et traduisent un comportement fautif que nous ne pouvons pas accepter.

3. Violation à votre obligation de loyauté

Alors que vous étiez en mise à pieds conservatoire nous avons été surpris par le peu de messages professionnels qui étaient renvoyé de la boite email [8] mis à votre disposition dans le cadre de votre travail.

Nous avons interrogé le service informatique pour savoir si la procédure de suivi avait bien été mise en place et, le cas échéant, de transférer les messages professionnels qui étaient en suspens.

Nous avons alors constaté avec stupeur que vous aviez purement et simplement effacé l’ensemble des emails de votre messagerie professionnelle….

Votre affirmation selon laquelle vous auriez en réalité archivé des messages, comme vous le feriez tous les six mois pour gagner de l’espace sur la messagerie, et simplement fausse puisque ion ne parle pas d’archivage de données des six derniers mois mais bien de la suppression de l’ensemble des emails de la messagerie professionnelle que [8] vous a créée pour les besoins de votre travail.

Vous avez donc effacé des données appartenant à [8], ce qui n’est pas acceptable et constitue une faute particulièrement grave.

Vous voudrez bien par retour nous restituer l’ensemble des éléments que vous avez ainsi effacés et/ou transférés sur votre messagerie personnelle et/ou copiés.

Pendant l’entretien vous avez passé votre temps soit à contester l’incontestable, soit vous retrancher derrière vos performances. Celles-ci n’ont absolument aucun lien avec la procédure que vous nous contraignez à initier et ne viennent absolument pas excuser votre comportement et vos fautes.

Pour l’ensemble de ces raisons nous sommes donc dans l’obligation de vous licencier pour faute grave, sans préavis ni indemnité de licenciement. (') »

Par requête reçue au greffe le 11 janvier 2021, M. [U] a saisi au fond le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins notamment de demander l’annulation de l’avertissement notifié le 13 juillet 2020, de contester son licenciement et d’obtenir des rappels de salaire.

Le même jour, il a également saisi la formation des référés du conseil de prud’hommes de Lyon aux fins d’obtenir la condamnation de la société [9] à lui verser diverses sommes à titre de provision sur l’indemnité compensatrice de préavis contractuelle et l’indemnité contractuelle de licenciement.

Par ordonnance du 10 mars 2021, la formation des référés s’est jugée territorialement compétente, a accordé au salarié la somme de 217 623,12 euros bruts à titre de provision sur l’indemnité contractuelle de licenciement et la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, a condamné la société [9] aux dépens et a débouté les parties du surplus de leurs demandes.

La société [9] a interjeté appel de cette décision, le 19 mars 2021.

Par un arrêt du 1er décembre 2022, la cour a :

— Confirmé l’ordonnance de référé du 10 mars 2021 en ce qu’elle a jugé le conseil de prud’hommes de Lyon territorialement compétent ;

— Infirmé l’ordonnance en ce qu’elle a :

Dit qu’il y avait lieu d’appliquer la clause de l’avenant du 7 novembre 2019 relative à l’indemnité contractuelle de licenciement, et d’accorder une provision à ce titre ;

Dit qu’il y avait lieu d’accorder à M. [U] la somme demandée au titre de l’indemnité contractuelle de licenciement ;

Condamné la société [9] à payer à M. [Y] [U] la somme de 217 623,12 euros bruts à titre de provision sur l’indemnité contractuelle de licenciement ;

— Confirmé l’ordonnance en ses autres dispositions ;

— Et statuant à nouveau,

— Dit n’y avoir lieu à référé sur la demande de versement provisionnel de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— Rejeté les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné M. [Y] [U] aux dépens d’appel, avec distraction au profit de Maître Laffly, Lexavoue Lyon, avocat, dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par jugement du 19 janvier 2023, le conseil de prud’hommes, statuant en matière de départage :

— A rejeté la demande de sursis à statuer présentée par la société [9] ;

— S’est déclaré compétent territorialement pour connaître des demandes de M. [U] ;

— A jugé irrecevable la demande d’annulation de l’avertissement du 13 juillet 2020 notifié par la société [5] en ce qu’elle était dirigée contre la société [9] ;

— A jugé que le licenciement de M. [U] reposait bien sur une faute grave ;

— A condamné la société [9] à verser à M. [U] la somme de 26 000 euros à titre d’indemnité contractuelle de licenciement, outre intérêts légaux ;

— A rappelé que M. [U] avait perçu la somme de 217 623,12 euros allouée par ordonnance de référé du 10 mars 2021, infirmée par l’arrêt du 2 décembre 2022 ;

— A ordonné la compensation entre ces sommes ;

— A débouté la société [9] de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— A débouté M. [U] du surplus de ses demandes ;

— A condamné la société [9] aux dépens de l’instance.

Par déclaration du 31 janvier 2023, M. [U] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement en ce qu’il a jugé irrecevable sa demande d’annulation de l’avertissement du 13 juillet 2020, jugé que son licenciement reposait bien sur une faute grave, condamné la société [9] à lui verser 26 000 euros à titre d’indemnité contractuelle de licenciement, ordonné la compensation de cette somme avec celle qu’il a perçue par l’effet de l’ordonnance de référé du 10 mars 2021, infirmée par l’arrêt du 2 décembre 2022, et débouté du surplus de ses demandes.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 24 novembre 2025, il demande à la cour d’infirmer le jugement querellé en ce qu’il a jugé irrecevable sa demande d’annulation de l’avertissement du 13 juillet 2020, jugé que son licenciement reposait bien sur une faute grave, condamné la société [9] à lui verser 26 000 euros à titre d’indemnité contractuelle de licenciement, ordonné la compensation de cette somme avec celle qu’il a perçue par l’effet de l’ordonnance de référé du 10 mars 2021, infirmée par l’arrêt du 2 décembre 2022, et débouté du surplus de ses demandes, et, statuant à nouveau, de :

— Juger recevable la contestation de l’avertissement ;

— Condamner la société [9] à lui payer les sommes suivantes :

9 067,63 euros nets de dommages et intérêts pour avertissement nul intégré dans la lettre de licenciement ;

6 083, 32 euros bruts de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire, outre 608, 33 euros brute de congés payés afférents ;

54 405, 78 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis contractuel, outre 5 440, 58 euros brute de congés payés afférents ;

217 623, 12 euros nets d’indemnité contractuelle de licenciement ;

72 541 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

145 082 euros nets de dommages et intérêts pour conditions vexatoires de la rupture ;

6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Juger que les créances indemnitaires sont nettes de CSG/CRDS et de toutes cotisations sociales ;

— Juger que les sommes allouées sont assorties d’intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts dû pour plus d’une année entière ;

— Débouter la société [9] de toutes prétentions contraires ;

— Condamner la Société [9] aux dépens de première instance et d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 1er décembre 2025, la société [9] demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [U] de ses demandes de dommages et intérêts et d’indemnité compensatrice de préavis ;

Infirmer le jugement entrepris pour le surplus en ce qu’il :

L’a condamnée au paiement de la somme de 26 000 euros à titre d’indemnité contractuelle de licenciement ;

L’a déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

L’a condamnée au paiement des dépens ;

Et statuant de nouveau, juger que l’avertissement du 13 juillet 2020 était bien justifié et débouter M. [U] de sa demande de dommages et intérêts ;

Débouter M. [U] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour conditions vexatoires de la rupture ;

Prononcer la nullité de la clause d’indemnité contractuelle de licenciement ;

A titre subsidiaire, limiter son montant à 25 853,10 euros ;

En tout état de cause, condamner M. [U] à lui payer la somme de 10 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture est intervenue le 9 décembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

Elle n’a pas non plus à fixer le salaire moyen du salarié, s’agissant en réalité d’un moyen à l’appui des demandes indemnitaires ou salariales.

1-Sur l’avertissement du 13 juillet 2020

Ainsi que l’a relevé le juge départiteur, cet avertissement a été notifié au salarié par la société [5], et non par la société [9]. Même si ces deux sociétés font partie du même groupe et si le contrat de détachement temporaire prévoit expressément le maintien du lien contractuel avec la société [9], celle-ci ne peut répondre de la sanction disciplinaire décidée par la société [5] ; elle n’a pas qualité à défendre de ce chef.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a déclaré la demande d’annulation de l’avertissement irrecevable en ce qu’elle était dirigée contre la société [9], la cour ajoutant que la demande de dommages et intérêts pour avertissement nul est également irrecevable, pour les mêmes motifs.

2-Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables.

Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement se fonde sur les trois griefs suivants :

Le refus du salarié de réintégrer ses fonctions au sein de la société [9] dans les conditions contractuelles applicables ;

Les dénégations mensongères opposées aux reproches que lui a faits la [5] suite à la violation de con obligation de confidentialité ;

La violation de son obligation de loyauté par la destruction du contenu de sa messagerie professionnelle pendant la mise à pied conservatoire.

Le dernier grief n’est pas avéré, l’employeur se contentant d’affirmations sans apporter la moindre preuve.

Sur le premier grief, en dépit de la référence à l’article L.1224-1 du code du travail dans l’avenant du 7 novembre 2019, il apparaît que les parties n’ont pas mis un terme au contrat de travail avec la société [9] et que l’avenant organise l’éventualité d’un retour du salarié au sein de cette société.

Il n’est pas contesté en outre qu’en pratique, M. [U] a continué à exercer les mêmes fonctions, avec les mêmes clients, toujours depuis son domicile en région lyonnaise, et ses supérieurs hiérarchiques, à savoir M. [P], dirigeant des sociétés [9] et [5], et M. [F], directeur général et co-gérant de la société [9], n’ont pas changé.

La cour considère en conséquence que le salarié a été détaché provisoirement au sein de la société [9].

Dans ce contexte et aux termes de la lettre de licenciement et des explications de la société intimée, il apparaît que celle-ci reproche en réalité à son salarié d’avoir refusé de signer un avenant organisant sa réintégration dans les mêmes fonctions.

L’avenant du 7 novembre 2019 dispose également que la « fin du présent avenant ne peut intervenir qu’avec l’accord express du salarié, ce dernier devant en tout état de cause être averti au moins TROIS MOIS à l’avance. », mais aussi que si la société [5] ne peut conserver le salarié jusqu’à la fin de sa mission, elle devra en informer la société [9] de manière circonstanciée et qu’à réception de ce courrier, cette dernière avertira le salarié « du retour de son contrat de travail dans le délai maximal d'1 mois. »

La société intimée ne se prévaut pas de ce délai d’un mois et ne produit d’ailleurs pas de courrier de la société portugaise l’informant de manière circonstanciée de son souhait de mettre un terme au détachement de M. [U].

Elle ne pouvait donc se prévaloir du refus opposé par le salarié de signer un nouvel avenant destiné à organiser sa réintégration pour le licencier, alors qu’elle ne pouvait précisément mettre un terme à son détachement sans recueillir son accord préalable.

Sur le deuxième grief, la société se fonde dans ses écritures non pas sur les dénégations mensongères du salarié, mais sur la violation de son obligation de confidentialité. Elle soutient que le salarié a informé M. [B], salarié de la société [7], du rachat à venir de sa société par la société [9], alors qu’il lui avait été demandé de conserver cette information confidentielle. Elle en veut pour preuve le courrier que M. [B] a adressé à M. [X], le 25 mars 2021. Outre le fait que dans ce courrier, en réalité daté du 25 mars 2020, M. [B] indique avoir demandé à M. [U] si la rumeur de cession était confirmée et obtenu une réponse hésitante, ce qui est de nature à relativiser la faute que celui-ci aurait commise, le salarié verse aux débats deux pièces mettant en doute la sincérité de cet écrit.

D’une part, dans un courrier officiel du 28 avril 2021, son avocat a mis en garde ses confrères contre la production d’une attestation de M. [B], alors que celui-ci s’était ouvert auprès de son client des « pressions insoutenables (allant jusqu’à le menacer de le licencier) » subies de la part de la société [9] pour l’obtenir.

D’autre part, dans une attestation rédigée ultérieurement, M. [B], se disant désormais à l’abri de toute pression, a entendu confirmer sa déclaration manuscrite du 25 juillet 2020, aux termes de laquelle des rumeurs couraient déjà sur le rachat de la société [7] par le groupe [8].

Il apparaît dès lors que M. [U] n’a fait que confirmer à demi-mots une information qui s’était déjà répandue au sein de la société [7] et que la société [9] ne pouvait le licencier pour avoir mensongèrement nié avoir divulgué une information confidentielle.

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

3-Sur les conséquences financières du caractère abusif du licenciement

Le licenciement pour faute grave étant sans cause réelle et sérieuse, M. [U] peut prétendre à un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, à une indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité de licenciement. Le jugement sera infirmé de ces chefs.

La société [9] ne conteste pas le montant du rappel de salaire, si bien qu’il sera fait droit à la demande du salarié, en infirmation du jugement.

Cette condamnation sera assortie des intérêts au taux légal à compter du 15 janvier 2021, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du code civil.

La notification du terme du détachement de M. [U] ayant été effectuée de façon unilatérale par la société [9] alors que la société aurait dû au préalable recueillir son accord, elle est dépourvue de tout effet, si bien que la relation contractuelle entre le salarié et la société [9] est restée régie par l’avenant du 7 novembre 2019.

Le salarié peut donc se prévaloir des dispositions de l’avenant pour fixer les montants de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement.

Sur la première, le préavis est fixé contractuellement à 6 mois. L’indemnité correspond aux salaires des 6 derniers mois, soit 54 405,78 euros, outre les congés payés afférents.

Cette condamnation sera assortie des intérêts au taux légal à compter du 15 janvier 2021, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du code civil.

Sur la seconde, l’avenant dispose en son article 11-3 : « Il est contractuellement prévu que l’indemnité de licenciement sera fixée à 24 mois de salaire, la rupture intervenant pour quelque cause que ce soit ».

Il n’est pas interdit aux parties d’adopter une disposition plus favorable au salarié que celle de la loi en matière d’indemnité de licenciement.

Aux termes des alinéas 1 et 2 de l’article 1231-5 du code civil, « lorsque le contrat stipule que celui qui manquera de l’exécuter paiera une certaine somme à titre de dommages et intérêts, il ne peut être alloué à l’autre partie une somme plus forte ni moindre.

Néanmoins, le juge peut, même d’office, modérer ou augmenter la pénalité ainsi convenue si elle est manifestement excessive ou dérisoire. »

La société [9] soutient que la clause insérée dans l’article 11-3 de l’avenant serait illicite et donc nulle comme faisant échec à son pouvoir disciplinaire en l’empêchant de licencier. Elle ne le démontre cependant pas, d’autant que l’avenant contenait d’autres dispositions plus favorables au salarié que le contrat de travail ou la convention collective, comme une durée de préavis plus importante et une augmentation de l’indemnité mensuelle versée pour compenser le travail à domicile. Elle soutient que les résultats commerciaux de M. [U] n’étaient pas au rendez-vous lors de la conclusion de l’avenant, sans expliquer les motifs qui l’ont amenée à conclure de tels avantages en faveur d’un salarié dont la prestation de travail l’avait déçue.

La clause pénale n’est donc pas nulle.

La société sollicite par ailleurs la réduction de la clause au motif que le montant fixé serait manifestement excessif au regard de l’ancienneté du salarié et du montant de l’indemnité prévue par la convention collective.

Cependant, eu égard au contexte, à savoir le fait que la convention de détachement n’a été conclue que pour permettre le paiement du salaire par la société de droit portugais, et au laps de temps très court qui s’est écoulé entre sa signature et le licenciement du salarié, la cour considère qu’il n’y a pas lieu de revenir sur la volonté exprimée par les parties en disant que le montant convenu serait excessif.

Il sera donc fait droit à la demande du salarié, en infirmation du jugement. La compensation entre cette somme et la somme versée à titre de provision en exécution de l’ordonnance de référé sera ordonnée.

Cette condamnation sera assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil.

Enfin, il n’est pas contesté que la société [9] employait moins de 11 salariés au jour du licenciement, si bien que doit recevoir application l’article L.1235-3 du code du travail, lequel dispose en son alinéa 3 que, dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et que l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration du salarié, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux, soit, pour un salarié dont l’ancienneté au jour de la rupture était de 8 ans, une indemnité compris entre 2 mois et 8 mois de salaire brut.

En considération de la situation de M. [U] au regard de l’emploi, de son âge (54 ans) et de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer le préjudice résultant pour lui de la rupture abusive de la relation de travail à la somme de 27 202,89 euros, en infirmation du jugement.

Cette condamnation sera assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, en application de l’article 1231-7 du code civil.

M. [U] sollicite également des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire. Il ne démontre cependant pas que la rupture s’est déroulée dans des circonstances particulièrement humiliantes pour lui. Les dommages et intérêts que la société [9] devra lui verser en réparation de la perte de son emploi causée par un licenciement sans cause réelle et sérieuse sont donc de nature à lui assurer une indemnisation complète.

Il sera débouté de sa demande, étant précisé d’ailleurs que devant le premier juge, cette demande n’était présentée qu’à titre subsidiaire.

Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés, en application de l’article 1343-2 du code civil.

4-Sur le caractère brut ou net des sommes allouées :

En fonction des règles d’assujettissement et d’exonération, il appartiendra à l’employeur et sous sa responsabilité en cas d’erreur, de déterminer les éventuels taux de cotisations applicables pour chacune des sommes allouées par le présent jugement en fonction des dispositions légales et réglementaires appropriées pour chacune des différentes sommes.

5-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société [9].

L’équité commande de la condamner à payer à M. [U] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris, sauf sur l’irrecevabilité de la demande d’annulation de l’avertissement du 13 juillet 2020 et sur la compensation ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare irrecevable la demande de dommages et intérêts pour avertissement nul ;

Condamne la société [9] à verser à M. [Y] [U] les sommes suivantes :

6 083,32 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, outre 608,33 euros de congés payés afférents, ces sommes étant assorties des intérêts au taux légal à compter du à compter du 15 janvier 2021 ;

54 405,78 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 544,06 euros de congés payés afférents, ces sommes étant assorties des intérêts au taux légal à compter du à compter du 15 janvier 2021 ;

217 623,12 euros d’indemnité contractuelle de licenciement, cette somme étant assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

27 202,89 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette somme étant assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Dit que les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés ;

Déboute M. [Y] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de la société [9] ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [9] à payer à M. [Y] [U] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,