AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/06974 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OSB7

[E]

C/

S.A.R.L. [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 20 Septembre 2022

RG : F 20/02297

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 29 AVRIL 2026

APPELANT :

[A] [E]

né le 02 Avril 1983 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Julie GAILLARD, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE [1]

RCS DE [Localité 3] N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4] / FRANCE

représentée par M^e Vincent DE FOURCROY de la SELARL DE FOURCROY AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON , Ayant pout avocat plaidant M^e Eric DE BERAIL, avocat au même barreau , substitué par M^e Sophie LE GAILLARD , avocat au barreau de Lyon

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Janvier 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 29 Avril 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [E] (le salarié) a été engagé le 18 septembre 2017 par la société [2] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité d’assistant d’exploitation.

Les dispositions de la convention collective de la prévention et de la sécurité sont applicables à la relation contractuelle.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.

Le salarié a démissionné par courrier du 1er juillet 2019.

Le 7 septembre 2020, M. [E], se plaignant de harcèlement moral et d’exécution déloyale du contrat de travail, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir annuler les sanctions disciplinaires, requalifier la prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur s’analysant en un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse et voir la société [2] condamnée à lui verser :

40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

950,35 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

4 146 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 414 euros au titre des congés payés afférents ;

6 775,45 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 677,55 euros au titre des congés payés afférents ;

12 440,94 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

8 754,00 euros à titre de rappel de salaire, outre 875 euros pour congés payés afférents ;

15 000,00 euros à titre dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la condamnation de la société [2] à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, et au paiement des intérêts au taux légal, avec capitalisation des intérêts.

La société [2] a été convoquée devant le bureau de jugement par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 10 septembre 2020.

La société [2] s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le salarié a ensuite ajouté une demande au titre des frais professionnels.

Le 8 octobre 2021, les conseillers prud’hommes se sont déclarés en partage de voix.

Par jugement du 20 septembre 2022, le juge départiteur, statuant seul, après avoir recueilli l’avis des conseillers présents a :

— constaté que M. [E] a fait l’objet d’une seule sanction disciplinaire en date du 13 mai 2019 ;

— débouté M. [E] de sa demande d’annulation de ladite sanction disciplinaire ;

— condamné la société [2] à payer à M. [E] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— débouté M. [E] de sa demande de requalification de sa démission en date du 1er juillet 2019 en prise d’acte aux torts exclusifs de la société à responsabilité limitée [1] ;

— débouté M. [E] du surplus de ses demandes ;

— condamné la société [2] au paiement de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 18 octobre 2022, M. [E] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 23 septembre 2022.

L’appel est limité aux chefs de jugement expressément critiqués ayant « constaté que Monsieur [A] [E] a fait l’objet d’une seule sanction disciplinaire en date du 13 Mai 2019, – déboute Monsieur [A] [E] de sa demande d’annulation de ladite sanction disciplinaire, – déboute Monsieur [A] [E] de sa demande de requalification de sa démission en date du 1er Juillet 2019 en prise d’acte aux torts exclusifs de la société à responsabilité limitée [3], – déboute Monsieur [A] [E] du surplus de ses demande ».

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 18 janvier 2023, M. [E] demande à la cour de :

confirmer les chefs de jugement ayant :

— constaté que la fin de non-recevoir invoquée par la société [2] dans ses conclusions visées lors de l’audience est devenue sans objet ;

— condamné la société [2] à payer la somme de 500 euros (cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— condamné la société [2] au paiement de la somme de 1 500 euros (mille deux cents euros) en application de l’article 700 a12 du code de procédure civile ;

— condamné la société [2] aux dépens ;

réformer les chefs de jugement ayant :

— constaté qu’il a fait l’objet d’une seule sanction disciplinaire en date du 13 mai 2019 ;

— rejeté sa demande d’annulation de ladite sanction disciplinaire ;

— rejeté sa demande de requalification de sa démission en date du 1er juillet 2019 en prise d’acte aux torts exclusifs de la société [2] ;

— rejeté le surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

Sur l’exécution du contrat de travail

dire et juger qu’il a subi un harcèlement moral de la part de la société [2] ;

annuler la mise à pied disciplinaire du 13 mai 2019 ;

Sur la rupture du contrat de travail

requalifier la démission en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

dire et juger que la prise d’acte s’analyse en un licenciement nul, ou à tout le moins sans cause réelle ni sérieuse ;

Sur l’indemnisation du préjudice

dire et juger inopposable l’article L. 1235-3 du Code du travail contraire (sic)

condamner la Société [4] à verser les sommes suivantes* :

*outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes (article 1231-7 du code civil)

—  40 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse

—  10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  950,35 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  4 146 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  414 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2 543,45 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;

—  254,34 euros au titre des congés payés afférents ;

—  12 440,94 euros nets au titre de l’indemnité pour travail dissimulé ;

—  267 euros nets de rappels de salaire au titre des frais professionnels ;

ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du code civil

condamner la société [2] à lui remettre des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et passé ce délai sous astreinte de 150 euros par jour de retard ;

se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte ;

condamner la société [2] à verser la sommes de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner la société [2] aux dépens

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 14 avril 2023, la société [2] ayant fait appel incident en ce que le jugement a fait droit à la demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et à la demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile, demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement et statuant à nouveau, de débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes et de le condamner au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 11 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur les heures supplémentaires :

Le salarié fait valoir que :

— il réalisait des heures supplémentaires pour exécuter des missions en plus de ses heures de bureau ;

— ces heures n’ont pas été récupérées et il n’y a aucun système de récupération des heures supplémentaires au sein de la société, en l’absence d’accord sur ce point, faute d’avoir mis en place un CSE ;

— les plannings produit par l’employeur ont été établis pour les besoins de la cause.

La société répond que :

— le salarié produit en cause d’appel un nouveau tableau, qui ne peut pas justifier ses prétentions minorées ;

— dès réception de sa convocation à un entretien préalable à son éventuel licenciement, soit le 09 avril 2019, M. [E] n’a pas hésité, en fin de journée, à déplanifier des agents qui avaient travaillé, notamment pour la Fêtes des Lumières des années 2017 et 2018, afin de s’identifier comme ayant lui-même travaillé ces jours-là ;

— les heures supplémentaires effectuées pendant la fête des Lumières 2018 ont donné lieu à récupération la semaine du 24 au 28 décembre pour laquelle l’absence de M. [E] n’a donné lieu ni à diminution de sa rémunération ni sur ses droits à congés payés ;

— le tableau fait état de la journée du 31 août 2018 alors même qu’il a refusé de travailler;

— le salarié n’accomplissait pas de dépassements horaires qui n’aurait pas donné lieu à un repos compensateur de remplacement et il jouait ou dormait pendant ses horaires de travail.

***

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I).

Le salarié verse aux débats :

— un tableau horaire précisant l’amplitude horaire de 15 journées entre le 29 novembre 2017 et le 8 décembre 2018 ;

— un tableau pour l’année 2017, mentionnant le nombre d’heures supplémentaires réalisées du 27 novembre au 3 décembre puis du 4 décembre 2017 au 10 décembre 2017 le nombre d’heures supplémentaires, ventilées selon leur majoration, le montant dû pour chaque semaine ;

— un tableau pour l’année 2018, mentionnant le nombre d’heures supplémentaires réalisées du 27 août au 2 septembre, du 26 novembre au 2 décembre 2018 et du 3 au 9 décembre 2018, le nombre d’heures supplémentaires, ventilées selon leur majoration, le montant dû pour chaque semaine ;

Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l’employeur d’y répondre, or, la société [2] ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail.

Elle produit les plannings pour le mois de décembre 2017, le mois de mai 2018, de novembre 2018 et décembre 2018, dont il apparaît qu’ils ont effectivement été modifiés le 9 avril 2019 par le salarié lui-même, qui s’est donc affecté a posteriori, à diverses vacations d’agent de sécurité, poste qu’il n’occupait pas puisqu’il était assistant d’exploitation.

Ainsi, ces plannings mentionnent des vacations « FDL 2019 [Adresse 3] » pour M. [E] du 7 au 10 décembre 2017, de 15 heures à 1 heure du matin, une vacation « Keolis Match», le 25 mai 2018 de 18 heures à 1h15, une vacation « Palais des Sports » le 24 novembre 2018 de 18 heures à 23 heures et au mois de décembre 2018, des vacations « FDL 2019 Bellecour », du 6 au 9 décembre 2018, de 13h00 à 1 h du matin ou minuit pour le dimanche.

Au vu du tableau horaire qu’il produit, le salarié mentionne avoir travaillé le 29 et le 30 novembre 2017, de 12 h à 2 heures du matin, soit 28 heures au total, pour la semaine du 27 novembre 2017 au 3 décembre 2017, pour laquelle il indique sur le tableau de calcul des heures supplémentaires, 56 heures pour le nombre d’heures de travail accomplies et 21 heures supplémentaires.

Toujours selon ce tableau horaire, le salarié mentionne avoir travaillé du 5 au 8 décembre 2017, de 11 à 2 heures les 5 et 6 décembre, de 10 h à 2 heures le 7 décembre et de 11 h à minuit le 8 décembre, soit 59 heures, alors que, sur le tableau de calcul des heures supplémentaires, il mentionne 76 heures de travail accomplies et 41 heures supplémentaires pour la semaine du 4 au 10 décembre 2017.

Il ne fait pas débat que la fête des lumières s’est déroulée du 7 au 10 décembre 2017 et non du 5 au 8 décembre 2017. Il ne peut être donné crédit au planning modifié a posteriori par le salarié.

En 2018, le salarié a inscrit sur le tableau horaire avoir travaillé de 17 h45 à 2h30 le 31 août, soit 8h45 et a mentionné sur le tableau de calcul, pour la semaine du 27 août au 2 septembre 2018, 8,75 heures supplémentaires.

L’employeur conteste que le salarié ait travaillé ce jour-là et produit un échange de mail du 14 août 2018 : le salarié proteste car il a reçu un planning concernant une vacation supplémentaire le 31 août qu’il ne pourra pas assurer car il garde son fils.

Néanmoins, M. [E] produit une fiche établie par [5] [Localité 3] « [Adresse 4] [6]/[Localité 5] 31 août 2018 » sur laquelle il est mentionné qu’il est le superviseur et a pris son service à 17h45. Il est mentionné une fin de service « pour l’ensemble des effectifs sauf Panettes bus et du superviseur à 23h45 ».

Ensuite, M. [E] a inscrit, sur le tableau horaire, avoir réalisé 15 heures de travail le 29 et le 30 novembre, soit au total 30 heures tandis que pour la semaine du 26 novembre au 2 décembre 2018, il indique, sur le tableau de calcul, 56,5 heures de travail accomplies et 21,5 heures supplémentaires.

Enfin, il a inscrit, sur le tableau horaire, avoir réalisé 15 heures de travail le 5 décembre, 18 heures le 6 décembre, 17 heures le 7 décembre et 14 heures le 8 décembre 2018, soit un total de 65 heures, tandis qu’il mentionne sur le tableau de calcul, pour la semaine du 3 au 9 décembre 2018, 81,25 heures accomplies dont 46,25 heures supplémentaires. Il ne fait pas débat que la fête des lumières s’est déroulée du 6 au 9 décembre 2018.

L’employeur ne conteste pas la réalisation d’heures supplémentaires pour la fête des lumières 2018 mais soutient, sans l’établir que ces heures auraient été récupérées.

La cour dispose d’éléments permettant de fixer le nombre d’heures supplémentaires effectuées et non rémunérées à 10 heures et la créance salariale à ce titre à 160,90 euros, outre celle de 16,09 euros pour congés payés afférents, somme au paiement de laquelle il convient de condamner la société [2], le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur le travail dissimulé

Le salarié fait valoir que la société avait connaissance des heure supplémentaires effectuées et que le caractère intentionnel se déduit du non-paiement et du fait qu’elle lui demandait régulièrement de se rendre sur les sites dont il avait la responsabilité.

L’employeur répond que le rejet de la demande en rappel d’heures supplémentaires commande le rejet de l’indemnité pour travail dissimulé, mal fondée en l’absence d’élément intentionnel.

***

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 2°du code du travail est caractérisée s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Le faible nombre d’heures supplémentaires non payées et la modicité du rappel de salaire dû ne permettent pas de caractériser une intention frauduleuse de la part de l’employeur.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé.

Sur la demande au titre du remboursement des frais professionnels

Le salarié ne développe aucun argument.

La société fait valoir que les seuls frais professionnels dont la prise en charge lui a été demandée ont été acquittés.

***

Aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Aucun moyen n’est invoqué au soutien de la demande au titre des frais professionnels.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 13 mai 2019 :

Le salarié fait valoir que :

— le 9 avril 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à licenciement pour le 17 avril ;

— il a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire notifiée le 13 mai 2019 ;

— la société lui a adressé un courrier de sanction contenant 9 griefs pour lesquels elle n’apporte pas de preuve ;

— il pouvait se trouver sur le site de la Halle [Z] [H] alors qu’il n’était pas de service, puisqu’il avait demandé et obtenu une autorisation pour pénétrer sur le site ;

— en sa qualité d’assistant d’exploitation, il gérait les tenues, la planification et le bon déroulement d’événements ;

— aucune faute n’est démontrée et la sanction doit être annulée.

La société répond que :

— le salarié n’a pas contesté le fait même d’être entré le 06 avril 2019 vers 20h30 sur le site de la Halle [Z] [H], à l’occasion d’un concert, avec son véhicule personnel, accompagné d’une jeune fille non salariée de la société [1], et en empruntant les backstages ;

— le salarié prétend qu’il aurait été autorisé à utiliser cet accès par l’agent en poste au portail, sans pour autant justifier de cette prétendue autorisation ;

— une telle autorisation ne saurait ôter aux faits leur caractère fautif ;

— la plupart des autres griefs sont prouvés par l’attestation de Mme [S] [D], Superviseur camionnage.

***

En application de l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Selon l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de mise à pied disciplinaire du 13 mai 2019 est ainsi libellée :

« ['] – Le 06 Avril 2019 alors que vous ne travaillez pas pour garde de votre enfant vous vous êtes présenté sur le site de la Halle [Z] [H] vers 20h30 pour le concert de [F] [W], vous avez rentré votre véhicule alors que votre cela est interdit, vous étiez accompagné d’une jeune fille ne faisant pas partie de la société et certainement sans billet car vous n’êtes pas rentré par les entrées mais par les backstages. Cet incident a été immédiatement signalé à mon associé présent sur le site pour gérer le concert et celui-ci vous a demandé de quitter les lieux au vu des faits inadmissibles que vous veniez de commettre et de la remarque de notre client avisé bien évidemment de ce dysfonctionnement.

— Lors de cet entretien nous vous avons également rappeler des problèmes inhérents à votre fonction à savoir :

— Vous ne rentrez pas tous les Bons de Commandes du site double Mixte ce qui a créé de nombreux soucis d’exploitation (erreur de fiche de paie, de facturation de rappel d’heures)

Problème de planification sur les [7] que j’ai géré (des découpages qui ne correspondent pas aux heures du devis donc des pertes d’heure, des agents mécontents)

— Des soucis avec certains collaborateurs comme Mr [N] qui s’est plaint car vous l’avez utilisé à plusieurs reprises comme taxi sans son accord ([Localité 6], [Localité 7] etc.') donc des frais à rembourser et un agent qu’il a fallu que j’appelle personnellement pour le calmer.

— Encore des soucis sur les sites de [Localité 8] (salle bizarre et Théâtre) qui ont été confondus ce qui a engendré des soucis avec le client alors qu’il nous avait envoyé des mails pour que cela cesse et que nous avions remis la matrice en conformité.

— Nous avons également évoqué les problèmes récurrents de vos siestes qui durent parfois plus de 1h30 à 2h et il faut que vos collègues de travail viennent vous réveiller.

— Des soucis avec les Absences Non Justifiées de certains agents comme Mrs [Y], [Q], des problèmes de régule de paie comme Mrs [V] et [K] qui dure depuis 2 mois et donc tous ces dysfonctionnements créent des problèmes avec nos agents qui pensent que l’on veut les voler, ne pas les payer etc ainsi que des problèmes de facturation client.

— Nous avons également évoqué le fait que très régulièrement vous disparaissez des bureaux pendant de longs moments et nous ne savons pas où vous êtes et ce sans prévenir personnes, ni vos collègues, ni la direction.

— Enfin, nous avons évoqué le problème avec l’astreinte téléphonique ou ne répondez pas tout le temps et ou certains problèmes ne sont pas réglés ce qui n’est pas normal.

Nous avons mis fin à l’entretien à 15h30

Vous avez reconnu certains faits et d’autres que vous avez nié malgré l’évidence et les preuves.

Ce courrier tient lieu de mise à pied disciplinaire qui sera inscrite à votre dossier.

Celle-ci sera de trois jour et prendra effet le 18 juin 2019 jusqu’au 20 juin 2019 inclus ce qui aura pour effet de vous dispenser de travailler mais aussi de vous verser la partie de salaire afférente à cette période ['] »

S’agissant des faits du 6 avril 2019, le salarié, qui a répondu par mail du 17 mai 2019, au courrier de sanction, a écrit en soutenant que l’entrée sur le site lui avait autorisée par l’agent en poste au portail et sur présentation de sa carte professionnelle : il admet s’être rendu sur le site alors qu’il ne travaillait pas. Il ne conteste pas non plus avoir rentré son véhicule sur ce site alors que cela lui était interdit.

Il ne précise ni ne justifie la raison professionnelle pour laquelle il aurait dû se rendre sur ce lieu.

Il soutient ensuite que la personne l’accompagnant était titulaire d’un billet.

La cour constate que le salarié ne justifie pas que la personne qui l’accompagnait était titulaire d’un billet.

Ainsi que l’a relevé le premier juge, le salarié est rentré avec son véhicule, a fait rentrer dans les backstages, une personne qui n’a pas été soumise aux contrôles de sécurité et dont il n’est pas justifié qu’elle était titulaire d’un billet. En agissant, il a manqué aux règles élémentaires de sécurité alors qu’il travaille dans une entreprise de sécurité.

Ce fait justifie à lui seul la mise à pied disciplinaire. La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de nullité de la sanction.

Sur le harcèlement moral :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande au titre du harcèlement moral, le salarié fait valoir que :

— il n’a pas été remboursé de ses frais professionnels ni payé pour ses heures supplémentaires et ce, malgré ses demandes ;

— il a cumulé deux entretiens préalables à sanction et une sanction disciplinaire pour des motifs qu’il conteste ;

— la convocation du 15 février 2019 pour le 27 février 2019 n’avait pour but que de lui mettre la pression pour qu’il arrête de sollicite le paiement d’heures supplémentaires ;

— il conteste aussi les faits du 7 juin 2019 car il utilisait simplement son téléphone professionnel ;

— les reproches formulés le 11 juin 2019 en dehors de toute procédure disciplinaire démontrent l’existence d’une volonté de déstabiliser ;

— il s’est rendu compte qu’un logiciel espion avait été installé dans son téléphone professionnel, sans qu’il en soit informé ;

— la société a mis en place un système de surveillance vidéo illicite, surveillant tous les faits et gestes des salariés ;

— il ne pouvait prendre de pause sans qu’il lui soit demandé ce qu’il faisait et où il se rendait.

La société répond que :

— les procédures disciplinaires ne sauraient constituer des agissements de harcèlement moral dès lors que la première procédure n’a donné lieu au prononcé d’aucune sanction, ce qui démontre tout au contraire une évidente bienveillance de sa part tandis que la seconde procédure s’est traduite par une mise à pied disciplinaire pour des manquements dont la réalité est acquise ;

— l’affirmation selon laquelle un logiciel espion aurait été installé sur son téléphone professionnel n’est en rien étayée par le moindre commencement de preuve ce qui lui confère un caractère calomnieux ;

— l’affirmation de l’existence d’un système de vidéo surveillance ayant pour objectif de surveiller les salariés est mensongère, le système en place ayant pour objectif de capter une éventuelle intrusion ou les dégradations sur le parking et les accès extérieurs ;

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le non-paiement des frais professionnels n’est pas établi.

Le non-paiement des heures supplémentaires est établi, mais dans une moindre mesure que ce qui est soutenu par le salarié.

Il est constant que le salarié a été convoqué, par lettre du 15 février 2019, remise en main propre à entretien préalable à sanction fixé pour le 27 février 2019. Le fait est établi.

Il est constant que le salarié a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée le 13 mai 2019. Le fait est établi.

Par mail du mardi 11 juin 2019, Mme [T], responsable d’agence, a écrit à M. [E] qu’elle l’avait surpris, le vendredi à 16h00 en train de jouer sur son téléphone, lui a rappelé que cela était interdit pendant son temps de travail et lui a indiqué que ce serait la dernière fois qu’elle le surprend en train de jouer sans sanction. Le fait est établi.

Pour établir qu’un logiciel espion aurait été installé sur son téléphone portable, M. [E] s’appuie sur un mail qu’il a lui-même rédigé pour l’expédier à une adresse « [Courriel 1] » auquel il a joint trois photos de l’écran du téléphone. Ces éléments sont insuffisants à établir l’installation d’un logiciel espion transmettant automatiquement ses conversations à son employeur. L’agissement n’est pas établi.

Pour établir que la société avait mis en place un système de surveillance vidéo illicite, le salarié s’appuie sur un mail qu’il a envoyé à l’adresse « [Courriel 2] » le 24 mai 2019 dont l’objet est « reporting » dans lequel il détaille les horaires de sa journée (arrivée, départ et pause) et auquel il joint un document ayant pour titre « reporting 24052019».

La société pour sa part verse aux débats une attestation de la société [P], qui a installé les caméras et les a positionnées dans les couloirs pour détecter une intrusion et à l’extérieur pour filmer les dégradations sur les parkings et les accès extérieurs ainsi que le constat d’huissier qui confirme ce positionnement des caméras et objective la présence d’adhésif signalant l’existence de ces caméras.

L’agissement de mise en place d’un système de surveillance illicite n’est pas établi.

Sont donc établis le non-paiement des heures supplémentaires, la convocation à entretien préalable à sanction le 15 février 2019, la sanction disciplinaire du 13 mai 2019 et l’envoi d’un mail le 11 juin 2019.

Pris dans leur ensemble, ils ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral au regard du faible nombre d’heures supplémentaires non rémunérées, dont le salarié n’avait pas demandé paiement au moment de la convocation du 15 février qui n’a débouché sur aucune sanction, au regard du caractère justifié de la sanction du 13 mai 2019 et de la reconnaissance par le salarié de ce que le 7 juin 2019, il jouait sur son téléphone et s’était « accordé une pause pendant que le service de ménage passait dans les bureaux » et qu’il prenait « néanmoins note de ta remarque ».

Sur la demande en dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

La société fait valoir que le défaut de mention sur les bulletins de salaire d’un repos compensateur de remplacement n’a pu générer un préjudice.

Le salarié objecte que les éléments précédemment développés mettent en avant la mauvaise foi de la société [2] ; que relever les conversations et échanges à l’insu des salariés est déloyal et illégal ; que les durées maximales et hebdomadaires de temps de travail ont été dépassées à plusieurs reprises.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Ainsi qu’il a été dit précédemment, il n’est nullement établi que la société aurait mis en place un système de surveillance des salariés.

Le faible nombre d’heures supplémentaires retenu permet d’établir que les durées quotidiennes et hebdomadaires n’ont pas été dépassées.

La cour infirme le jugement et déboute M. [E] de sa demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié fait valoir que sa démission doit s’analyser en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail dans la mesure où il a clairement exprimé qu’elle était la conséquence de plusieurs manquements graves de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail (le harcèlement moral, la surveillance vidéo illicite et les écoutes téléphoniques, le non-paiement des heures supplémentaires, le travail dissimulé et l’exécution fautive du contrat de travail.

La société objecte que :

— les arguments du salarié quant à un harcèlement moral sont mal fondés et procèdent de la mauvaise foi ;

— elle a satisfait à ses obligations en matière de rémunération ;

— si une condamnation en rappel d’heures supplémentaires devait être prononcée, elle ne saurait pour autant fonder de manière subséquente une requalification de la démission;

***

La démission ne se présume pas ; il s’agit d’un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements suffisamment graves imputables à son employeur, et lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l’analyser en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ou, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, le salarié a démissionné aux termes d’une lettre qu’il a ainsi libellée :

« J’ai l’honneur de vous informer de ma décision de démissionner de mes fonctions d’assistant d’exploitation exercées depuis le 19 Septembre 2017 au sein de l’entreprise.

J’ai bien noté que les termes de la convention collective prévoient un préavis d’un mois. Cependant, et par dérogation, je sollicite la possibilité de n’effectuer ce préavis qu’en partie et, par conséquent, de quitter l’entreprise à la date du 15 Juillet 2019, mettant ainsi fin à mon contrat de travail.

Je vous remercie de bien vouloir me confirmer votre accord concernant la dérogation de 15 jours sur le préavis de 1 mois.

Je vous prie de noter que cette décision est la conséquence des graves irrégularités que j’ai constaté et remonté concernant le non-paiement de mes heures supplémentaires depuis le mois de Septembre 2017, le retrait de mon véhicule de fonction depuis Avril 2019, le harcèlement moral dont j’ai été victime depuis plusieurs mois, le fait que j’ai été surveillé sur mon lieu de travail par des moyens de vidéosurveillance, le fait que les conversations de mon téléphone professionnel et personnel aient été enregistrées / écoutées pendant plusieurs mois, ma disposition permanente à l’entreprise, mes notes de frais non payées, ainsi qu’à l’absence de contrat de travail résultant de mon statut d’agent de maîtrise.

Lors de mon dernier jour de travail dans l’entreprise, je vous demanderai de bien vouloir procéder au règlement de mes heures supplémentaires non payées, de mes notes de frais, de me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation Pôle emploi.

Je vous prie d’agréer l’expression de mes salutations distinguées. »

Compte tenu des manquements reprochés par le salarié à l’employeur, la démission doit s’analyser en une prise d’acte.

Il a été fait droit à la demande en rappel de salaire sur heures supplémentaires, dans des proportions bien inférieures à la demande.

Hormis l’absence de paiement de 10 heures supplémentaires, aucun des manquements évoqués par le salarié n’est établi.

Au surplus, le salarié s’est plaint du non-paiement d’heures supplémentaires seulement après que lui a été notifié une mise à pied disciplinaire justifiée. Il est rappelé que le 9 avril 2019, le salarié avait modifié les plannings pour s’affecter a posteriori sur des vacations de 2017 et 2018 et s’attribuer des heures supplémentaires non réalisées.

Au regard du faible nombre d’heures supplémentaires non rémunéré, le manquement n’est pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande en requalification de sa démission en prise d’acte aux torts de l’employeur.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il y a lieu d’ordonner à la société [2] de remettre à M. [E] un bulletin de paie conforme aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie que cette décision soit assortie d’une astreinte.

En l’absence de disposition qui justifierait la remise d’un solde de tout compte, d’un certificat de travail, et d’une attestation Pôle emploi devenu France travail, il y a lieu de rejeter cette demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La société [2], partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à M. [E] la somme de 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires et fait droit à la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Statuant à nouveau,

Condamne la société [2] à payer à M. [E], à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, la somme de 160,90 euros, outre celle de 16,09 euros pour congés payés afférents ;

Déboute M. [E] de sa demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [2] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 10 septembre 2020 ;

Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne la remise par la société [2] à M. [E] un bulletin de salaire conforme aux dispositions du présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Rejette la demande de remise de documents de fin de contrat ;

Y ajoutant,

Condamne la société [2] aux dépens de l’appel ;

Condamne la société [2] à verser à M. [E] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE