AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 23/04902 – N° Portalis DBVX-V-B7H-PBF4

SA à Conseil d’Administration [1]

C/

[P]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 15 Mai 2023

RG : 20/02551

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 22 MAI 2026

APPELANTE :

SA à Conseil d’Administration [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Laetitia PIERRE, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[J] [P]

né le 19 Avril 1987 à [Localité 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représenté par M^e Fatima TABOUZI, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Mars 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 22 Mai 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [J] [P] a été engagé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée le 8 juin 2011 par la société [1], qui gère les transports en commun lyonnais sous l’appellation commerciale [2], en qualité de conducteur receveur.

Il a pris un congé sabbatique du 13 novembre 2015 au 12 octobre 2016.

Il a été réintégré dans son emploi le 13 octobre 2016.

Le 20 mars 2017, il a été victime d’une agression physique alors qu’il conduisait un bus et été placé en arrêt de travail jusqu’au 16 juillet 2020.

Le 2 mai 2017, l’agression a été prise en charge comme accident du travail par la caisse primaire d’assurance maladie.

Le 10 septembre 2018, il a été reconnu travailleur handicapé jusqu’au 31 août 2020.

Le 2 juillet 2020 la société [1] lui a indiqué avoir été informée le 16 juin 2020 de ce qu’il exercerait une activité de conducteur VTC pour laquelle il serait dirigeant de société depuis le 1er avril 2017 et pour laquelle il serait titulaire d’une carte de VTC depuis le 4 novembre 2014 avec demande de renouvellement de carte effectuée le 13 décembre 2019. Elle l’a enjoint de justifier de sa situation par écrit dans un délai de 48 heures en complétant le document de synthèse annexé au courrier.

Par courrier du 6 juillet 2020, M. [P] a contesté avoir exercé une activité professionnelle pendant son accident du travail et précisé que la carte professionnelle de chauffeur de VTC s’inscrivait dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle déjà envisagée lors de son congé sabbatique.

Le 9 juillet 2020 la société [1] a convoqué M. [P] à un entretien préalable au licenciement fixé au 21 juillet 2020.

Le 14 juillet 2020, M. [P] a répondu qu’il ne pouvait assister à l’entretien préalable compte tenu de son état de santé et de la suspension de son contrat de travail pour accident du travail.

Le 30 juillet 2020, la société [1] a invité M. [P] à se présenter le 17 août 2020 en vue de son audition et l’a convoqué devant le conseil de discipline pour le 19 août 2020.

Le 6 août 2020, M. [P] a répondu que son médecin traitant lui contre-indiquait d’assister à la procédure disciplinaire introduite compte tenu de la fragilité de sa santé.

Le 3 août 2020, la caisse primaire d’assurance maladie a informé M. [P] de ce que le médecin conseil avait déclaré consolidé son état de santé suite à son accident à la date du 10 septembre 2020. Le 13 octobre 2020, un taux d’incapacité permanente du 10% a été reconnu à M. [P] compte tenu des séquelles de son accident

Le 24 août 2020, M. [P] a été licencié pour faute grave.

Parallèlement, le 21 juillet 2020, une plainte a été déposée par la société [1] auprès du Procureur de la République près du tribunal judiciaire de Lyon à l’encontre de M. [P] et d’autres salariés ayant selon la société poursuivi une activité professionnelle rémunérée durant leurs arrêts de travail, pour des faits d’escroquerie.

Une procédure pour fraude aux prestations sociales a également été diligentée par la caisse primaire d’assurance maladie du Rhône à l’encontre des mêmes salariés, dont M. [P].

Contestant le bien-fondé de la mesure de licenciement, M. [P] a saisi le 6 octobre 2020 le conseil de prud’hommes de Lyon qui, par jugement du 15 mai 2023, a :

— dit qu’il est compétent pour statuer sur la demande afférente à l’obligation de sécurité ;

— déclaré nulle la clause d’exclusivité ;

— dit que le licenciement est nul ;

— condamné la société [1] à payer au salarié les sommes de :

—  500 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité de la clause d’exclusivité,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de l’accord du 9 janvier 2012 sur l’application et les avancées de l’accord cadre de 2007 relatif à la sécurité des personnes et des biens au sein de [1],

—  5 925,53 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  7 762,70 euros, outre 776,27 euros de congés payés, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  16 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  1 350 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation pour les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes allouées ;

— débouté les parties du surplus de leurs prétentions.

Par déclaration du 13 juin 2023, la société [1] a interjeté appel du jugement.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 20 janvier 2026 par la société [1] ;

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 24 novembre 2023 par M. [P] ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 27 janvier 2026 ;

Pour l’exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE :

— Sur la violation de l’obligation de sécurité et de l’accord du 9 janvier 2012 sur l’application et les avancées de l’accord cadre de 2007 relatif à la sécurité des personnes et des biens au sein de [1] :

Attendu que, tout en sollicitant la confirmation du jugement sur ce point, M. [P] précise que sa demande indemnitaire concerne en réalité la seule méconnaissance des accords collectifs, à savoir l’accord cadre du 17 avril 2007 et de l’accord d’entreprise du 9 janvier 2012 ;

Attendu que la juridiction prud’homale est compétente pour statuer sur cette réclamation dans la mesure où M. [P] réclame, non l’indemnisation des conséquences de son accident du travail du 20 mars 2017, mais celles d’un manquement de l’employeur à ses obligations conventionnelles prévues en cas d’agression ;

Attendu, sur le fond, que, si M. [P] invoque une violation de l’accord de branche du 17 avril 2007 'relatif à la sécurité des personnes et des biens dans les entreprises de transport public urbain’ intégré à l’annexe IX de la convention collective des transports publics urbains et de l’accord d’entreprise du 9 janvier 2012 relatif à la sécurité des personnes et des biens reprenant les dispositions de l’accord cadre relatives à l’accompagnement matériel et psychologique du salarié agressé, seuls deux manquements sont précisément reprochés : l’absence d’accompagnement juridique et l’absence d’accompagnement psychologique ensuite de l’agression ;

Attendu que l’article 9 de l’accord d’entreprise du 9 janvier 2012 stipule que :

'(..) En cas d’agression physique ou d’incidents entraînant des séquelles corporelles ou psychiques, il revient à l’entreprise de tout mettre en 'uvre assister le salarié. Elle devra, sans que la liste ci-après soit limitative :

— Organiser l’aide immédiate nécessaire à la victime. Dès la connaissance de l’atteinte l’encadrant avisé doit d’organiser systématiquement l’accompagnement de l’agent, en relation avec les autres membres de l’encadrement si nécessaire. Il appartient à l’encadrement de se rapprocher physiquement de la victime, de s’enquérir de l’état de santé de l’agent et, en fonction de la gravité des blessures, organiser les premiers soins. Il conveint également de proposer à l’agent d’avertir sa famille.

— Aider la victime dans ses démarches administratives, notamment dans la rédaction des différents documents administratifs.

— Apporter un soutien psychologique et médical : la procédure d’accompagnement des salariés victimes d’agression est renforcée. L’entreprise réaffirme l’importance de l’encadrement de proximité et du Service de Santé au Travail de l’entreprise dans l’accompagnement, le suivi et le soutien des agents agressés. (…)

En complément au service de santé au travail, il sera également mis à la disposition des salariés une assistance psychologique par téléphone sous forme de numéro vert. Cet outil de soutien psychologique ponctuel et temporaire permet de s’entretenir avec un psychologue formé aux situations d’urgence, d’obtenir une aide, prendre un rendez-vous, être orienté si nécessaire. (…)

Par ailleurs, le partenariat avec la Cellule d’Urgence Médico Psychologique de l’Hôpital [Etablissement 1] perdure. Cette réorientation ne pourra être faite que par l’intermédiaire du service de la médecine du travail de l’entreprise.

Enfin, par le biais de la Convention Assistance actuelle, les salariés pourront également bénéficier, s’ils le souhaitent, d’un soutien psychologique d’urgence suite à une situation difficile telle qu’une agression, un accident ou une maladie grave dont lui-même ou un proche est victime, ou à tout autre évènement qui l’affecte psychologiquement et qu’il souhaite être accompagné pour mieux les surmonter. Les agressions dans le cadre du travail ne sont pas exclues.

— Assurer son accompagnement juridique : une procédure est déjà en vigueur dans l’entreprise pour permettre à chaque salarié s’il le souhaite, de bénéficier de l’assistance juridique nécessaire consécutive à une agression.

L’entreprise, via le service Juridique et Contentieux, met à disposition de l’agent l’un de ses avocats, qui reçoit l’agent sur rendez-vous à son Cabinet avant tout audience, défend ses intérêts et lui envoie un compte rendu d’audience à son adresse personnelle.

L’entreprise s’organise pour mettre à disposition des salariés l’aide juridique nécessaire à la défense des agents dont elle a la responsabilité. Et elle entend réaffirmer le fait qu’un outrage envers un agent des transports en commun dans l’exercice de sa mission est une offense à l’égard d’une personne chargée de mission de service public, qui peut de surcroît être dépositaire de l’autorité publique (…).

Une attention particulière sera portée à ce que l’agent soit tenu informé de l’état d’avancement de son dossier. Toute nouvelle étape dans le dossier donnera lieu à une information du salarié soit par l’avocat soit par le service Juridique et Contentieux.

Par ailleurs, est désignée, en unité et au sein d’un service, une personne (coordinateur, ou responsable opérationnel) référent dans l’accompagnement des agents agressés de son périmètre. (…)

Les partenaires sociaux ainsi que l’entreprise incitent les salariés qui ont été victimes d’agression à effectuer un dépôt de plainte auprès des autorités compétentes afin (…)

Dans ce cadre, un membre du personnel (encadrement ou service juridique et contentieux) de l’entreprise accompagnera le salarié agressé dans les démarches de dépôt de plainte et l’ensemble des démarches qui y sont liés. (…)' ;

Attendu qu’il est constant que la société [1] n’a pas invité M. [P] à prendre un rendez-vous avec l’avocat de l’entreprise suite à son agression – dont l’auteur n’a pas été identifié ; qu’une telle démarche n’est en effet prévue qu’en cas d’identification de l’auteur de l’agression, ainsi qu’il résulte du courriel de Mme [E], responsable sinistre et contentieux, en date du 14 décembre 2017 ; que l’entreprise a ainsi failli à son obligation de 's’organiser pour mettre à disposition des salariés l’aide juridique nécessaire à la défense des agents dont elle a la responsabilité', M. [P] n’ayant pas été informé de la possibilité pour lui de saisir la commission d’indemnisation des victimes ; que ce n’est qu’à son initiative que, courant juillet 2018, il a contacté la société [1] pour la prise en charge de ses frais d’avocat pour pouvoir saisir la commission – la société ayant au demeurant répondu positivement moins de deux semaines après ;

Attendu que, s’agissant de l’assistance psychologique, il ne ressort d’aucune pièce du dossier que M. [P] aurait bénéficié d’une assistance psychologique postérieurement à son agression – la société [1] se bornant à justifier qu’il a été accompagné à la clinique par un agent de maîtrise le jour des faits et qu’elle a écrit au salarié à cinq reprises durant la suspension de son contrat de travail (les 2 octobre 2017, 7 mai 2018, 1er mars 2019, 2 janvier 2020 et 2 juin 2020) en lui proposant un entretien téléphonique pour prendre de ses nouvelles, faire point sur la situation et examiner la possibilité d’une aide en vue d’une éventuelle reprise du travail ; que par ailleurs, si la société argue de ce qu’il existe une cellule de soutien psychologique accessible via un numéro vert affiché dans les locaux de l’entreprise, elle ne démontre pas avoir invité M. [P], en arrêt de travail et donc non présent dans les locaux, à prendre contact avec ce numéro s’il en ressentait la nécessité ;

Attendu que le préjudice subi par M. [P] du fait des manquements de la société [1] quant au respect des dispositions conventionnelles dont la réalité a été ci-dessus retenue est évalué à la somme de 1 500 euros ;

— Sur la nullité de la clause d’exclusivité :

Attendu que la clause par laquelle un salarié s’engage à consacrer l’exclusivité de son activité à un employeur porte atteinte à la liberté du travail ; qu’elle n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ;

Attendu qu’en l’espèce l’article 6 du contrat de travail de M. [P] comporte la clause d’exclusivité suivante :

'(') Par ailleurs, vous vous engagez à nous réservez votre entier disponibilité et donc à n’exercer aucune autre activité rémunérée. / En cas d’inobservation de cette clause, vous serez passible de sanction disciplinaire pouvant entrainer la rupture de votre contrat de travail.' ;

Attendu que, ni la nature de l’emploi de conducteur de bus, ni la législation applicable en matière de transports urbains de voyageurs ne sauraient justifier l’interdiction, générale et hors de proportion avec le but recherché, faite à M. [P] d’exécuter tout travail pour le compte d’un tiers ou pour son propre compte ;

Attendu que, par suite, M. [P] est bien fondé à soutenir que la clause d’exclusivité prévue à son contrat de travail est nulle ;

Attendu toutefois que M. [P] ne justifie d’aucun préjudice en lien avec l’application de cette clause illicite ; qu’il n’établit nullement que la prise d’un congé sabbatique, destiné à la préparation d’une reconversion professionnelle, serait la conséquence de l’application de la clause ; que par ailleurs la circonstance que son licenciement serait fondé sur la violation de la clause pourrait justifier une indemnisation au titre de la rupture du contrat de travail mais non de son exécution ;

Attendu que, par suite, la cour déboute M. [P] de la demande indemnitaire présentée de ce chef ;

— Sur le licenciement :

Attendu, d’une part, que le premier alinéa de l’article L 1226-7 du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie ; qu’il résulte des dispositions de l’article L 1226-9 du même code que, au cours de la période de suspension du contrat de travail pour les motifs susivsés, l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ; que, selon l’article L 1226-13 du même code, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1226-9 est nulle ;

Que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis, la charge de la preuve pesant sur l’employeur ; qu’il convient en outre de rappeler que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ;

Que par ailleurs l’exercice d’une activité, pour le compte d’une société non concurrente de celle de l’employeur, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie, ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. ; que, dans un tel cas, pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ;

Attendu, d’autre part, que, selon l’article L. 1132-1 dans sa version applicable : 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.' ;

Que l’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ;

Qu’il résulte de l’article L. 1132-4 du même code que tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul ;

Attendu qu’en l’espèce M. [P] a été licencié par courrier recommandé du 24 août 2020 pour les motifs suivants :

'Nous avons constaté, le 16 juin 2020, que vous aviez créé une entreprise SAS au nom de [3] afin d’exercer l’activité de chauffeur VTC.

Vous avez créé cette entreprise en avril 2017, soit quelques jours seulement après le début de votre accident du travail ayant début le 20 mars 2017 et qui est en continu à ce jour. Nous avons également obtenu l’information qu’une carte de chauffeur VTC vous avait été délivrée par la préfecture du Rhône le 4 novembre 2014 et que votre demande de renouvellement de carte présentée en décembre 2019 vous avait été refusée.

(') A ce titre vous n’ignorez pas que le cumul d’emploi au sein de l’entreprise n’est pas possible, sauf autorisation écrite de votre hiérarchie.

(') Force est de constater que vous n’avez pas respecté ces obligations légales et conventionnelles.

En effet, vous avez adopté un comportement fautif en faisant preuve de déloyauté en créant une entreprise et en exerçant une activité professionnelle lucrative en violation de votre clause d’exclusivité, et ce pendant toute la durée de votre accident.

Vous n’avez jamais informé l’entreprise de cette activité et avez exercé de manière frauduleuse et à notre préjudice cette activité pendant plus de trois années alors que vous étiez en arrêt de travail.' ;

Attendu que M. [P] soutient que son licenciement est nul aux motifs d’une part qu’il est discriminatoire car fondé sur son état de santé, d’autre part que les faits reprochés au courrier de rupture sont inexacts ;

Attendu, sur le premier point, que les seules circonstances d’une part que la société [1] a, au cours de l’arrêt de travail de M. [P], adressé cinq lettres à l’intéressé pour s’enquérir de l’évolution de son état de santé et lui proposer, si son état de santé le permettait, de’échanger téléphoniquement pour envisager les possibilités d’une aide en vue d’une reprise éventuelle de son activité, d’autre part que le Pôle social du tribunal judiciaire de Lyon a révisé le taux d’incapacité permanente partielle du salarié le passant de 10 à 20% au regard du 'retentissement traumatique sévère de l’accident', sont insuffisantes à constituer des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination ; que M. [P] ne peut donc solliciter la nullité du licenciement au motif qu’il serait discriminatoire ;

Attendu, sur le second point, que la circonstance que M. [P], a, quatre mois après le début de son arrêt de travail consécutif à son accident du travail, créé une entreprise ayant pour activité principale de transport de personnes en voiture de transport de chauffeur ne constitue pas à elle seule un acte de loyauté envers son employeur ;

Qu’en effet, s’agissant de l’exercice de l’activité de chauffeur VTC, la société [1] ne peut valablement soutenir qu’elle aurait été réalisée pour le compte d’une société concurrente, alors même que les secteurs d’activité des deux entreprises ne sont pas similaires ; que c’est ainsi que la société [1], dont le numéro INSEE est le 4931 Z correspondant aux activités de transports urbains et suburbains de voyageurs. exploite, dans le cadre d’une délégation de service public, un réseau de transports collectifs tandis que la société [3], dont les chauffeurs ont pour numéro INSEE le 4932 Z correspondant aux activités de transports par taxi, exécute des prestations de transport de personnes avec des véhicules de moins de dix places et ne peut prendre en charge un client sur la voie ouverte à la circulation publique ;

Que la société [1] ne justifie par ailleurs d’aucun préjudice résultant de l’exercice de l’activité de chauffeur en elle-même ; que les circonstances qu’elle a dû régler un complément de salaire à M. [P], assurer son remplacement par des salariés en intérim et supporter un taux d’accident du travail supérieur ne résultent pas de l’exercice, à le supposer réel, d’une activité par le salarié durant son arrêt de travail, mais de l’arrêt de travail consécutif à un accident du travail lui-même ; qu’enfin le préjudice moral de la société invoqué n’est pas démontré, la seule production d’un courrier anonyme du 22 mai 2017, dans lequel son auteur estime qu’il est inacceptable qu’un conducteur travaille pendant ses arrêts maladie étant à cet égard insuffisante ;

Attendu que, la preuve du manquement à l’obligation de loyauté reprochée à M. [P] n’étant pas rapportée, aucune faute grave n’est caractérisée ; que le licenciement, prononcé pendant la suspension du contrat de travail du salarié consécutive à un accident du travail, est par voie de conséquence nul ;

Attendu que, compte tenu de sa qualité de travailleur handicapé, M. [P] a droit à une indemnité compensatrice du préavis correspondant au double de l’indemnité légale, avec toutefois une durée maximum de trois mois, sans que la société [1] ne puisse utilement soutenir qu’il appartient à l’intéressé de justifier de ce qu’il a informé son employeur de son statut de travailleur handicapé ; que la convention collective des transports publics urbains de voyageurs accorde un préavis de deux mois au salarié bénéficiant d’une ancienneté supérieure à deux ans ; que la moyenne des trois derniers mois de salaire précédant la suspension du contrat de travail de M. [P] pour accident du travail s’élève à 2 587,57 euros ; qu’il lui revient dès lors une indemnité compensatrice de préavis de 7 762,70 euros, outre 776,27 euros de congés payés ;

Que, conformément aux articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, M. [P] a également droit à une indemnité de licenciement de 5 925,53 euros calculée comme suit : 9,16 ans x 2 587,57 euros x ¿ ;

Qu’enfin M. [P] peut prétendre, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, à une indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ; que le salarié ne fournit aucune information ni pièce sur sa situation postérieure au licenciement ; que son préjudice a été justement apprécié à la somme de 16 000 euros par le conseil de prud’hommes ;

— Sur les intérêts :

Attendu qu’il convient de dire que, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 code civil, les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jugement et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code ;

— Sur les dépens :

Attendu qu’il convient pour des raisons tenant à l’équité d’allouer à M. [P] la somme de 1 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel, les dispositions du jugement relatives aux frais exposés en première instance étant quant à elles confirmées ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit qu’il est compétent pour statuer sur la demande afférente à l’obligation de sécurité ;

— déclaré nulle la clause d’exclusivité ;

— dit que le licenciement est nul ;

— condamné la société [1] à payer au salarié les sommes de :

—  5 925,53 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  7 762,70 euros, outre 776,27 euros de congés payés, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  16 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  1 350 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation pour les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes allouées,

— condamné la société [1] aux dépens.

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs réformés et ajoutant,

Déboute M. [J] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour nullité de la clause d’exclusivité,

Condamne la société [1] à payer à M. [J] [P] les sommes de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’accord du 9 janvier 2012 sur l’application et les avancées de l’accord cadre de 2007 relatif à la sécurité des personnes et des biens au sein de [1], outre intérêts au taux légal à compter du 15 mai 2023, et de 1 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,