Arrêt n° 17/00230 09 Mai 2017

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RG N° 16/02094

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

18 Décembre 2015

14/491 E

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 2 ARRÊT DU

neuf Mai deux mille dix sept

APPELANTE :

Madame H X

XXX

XXX

Représentée par M^e Pierre-yves NEDELEC, avocat au barreau de METZ, substitué par M^e MEUNIER-GARREL

INTIMÉE :

XXX

XXX

XXX

Représentée par M^e Laurent CALONNE, avocat au barreau de LILLE, substitué par M^e BENCHIKH

COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Mars 2017, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Hervé KORSEC, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire, en présence de Madame Annyvonne BALANÇA, Conseiller

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Renée-Michèle OTT, Présidente de Chambre

Monsieur Hervé KORSEC, Conseiller

Madame Annyvonne BALANÇA, Conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Geneviève BORNE

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Madame Renée-Michèle OTT, Présidente de Chambre, et par Madame Geneviève BORNE, Greffier placé, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE Madame X a été embauchée par la société Molnlycke Health Care, en qualité d'«account manager», affectée au secteur d’Alsace-Lorraine, suivant contrat à durée indéterminée du 17 mars 2011, moyennant une rémunération mensuelle fixe de 3 153 euros bruts, outre une part variable déterminée chaque année par l’entreprise dans le cadre d’un plan de prime, portant sa rémunération moyenne au cours des douze derniers mois à 4 408,08 euros.

Madame X a été licenciée pour insuffisance professionnelle, le 5 novembre 2013.

Contestant son licenciement et estimant, par ailleurs, avoir été victime de faits de harcèlement moral, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Metz le 5 mai 2014 aux fins de voir dire que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse et voir condamner la société Molnlycke Health Care à lui verser les sommes de :

—  87 098,40 euros brut d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  30 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

voir condamner la société défenderesse aux dépens et voir ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir.

Par jugement du 18 décembre 2015, le conseil de prud’hommes de Metz a dit que Madame X n’avait pas été victime d’un harcèlement moral, que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, en conséquence, l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes, a débouté la société Molnlycke Health Care de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné Madame X aux dépens.

Madame X a régulièrement relevé appel, selon lettre recommandée parvenue au greffe de la cour le 5 juillet 2016, du jugement qui lui a été notifié le 22 juin 2016 au vu de l’émargement de l’accusé de réception postal.

A l’audience du 14 mars 2017, développant oralement ses conclusions, Madame X demande à la cour d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Metz du 18 décembre 2015, et, statuant à nouveau, de dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, en conséquence, de condamner la société Molnlycke Health Care à lui verser la somme de 87 098,40 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au surplus, de la condamner à lui verser une somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, ainsi qu’une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens.

Madame X soutient que les objectifs fixés par la société Molnlycke Health Care étaient démesurés et communiqués tardivement, que ses résultats sont en nette évolution depuis octobre 2013, que la commercialisation du concept «thérapie par pression négative» a échoué non pas de son fait mais en raison de la mauvaise qualité du produit et ce, sur tous les secteurs. Elle soutient que les motifs invoqués à l’appui du licenciement sont faux, étant un bon élément et obtenant de bons résultats et que celui-ci est, de ce fait, sans cause réelle et sérieuse.

Sur le harcèlement moral, elle estime avoir fait l’objet d’agissements répétés, comme les autres salariés, ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail, ainsi qu’elle estime le démontrer par les attestations produites et les pièces médicales.

La société Molnlycke Health Care a repris oralement à l’audience ses écritures et demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions et, y ajoutant, de condamner Madame X à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens d’instance et d’appel

La société Molnlycke Health Care explique qu’elle est une société commercialisant des dispositifs médicaux à usage unique pour les établissements de santé et que Madame X était en charge des grands comptes (hôpitaux et cliniques) du secteur Alsace-Lorraine. Elle soutient que la salariée ne s’est pas impliquée dans le lancement du projet de la TPN (Thérapie par Pression Négative) et conteste le fait que ce nouveau produit soit un échec. Elle estime aussi que Madame X ne consacre pas assez de temps aux visites nécessaires aux clients importants en privilégiant les visites de ceux qui sont proches de son domicile. Elle rappelle que l’insuffisance peut être quantitative mais aussi qualitative et que c’est le qualitatif qui fait défaut chez Madame X en ce qu’elle restait sur ses acquis, visitait peu les clients, ne préparait pas l’avenir. Elle ajoute que tous les moyens ont pourtant été donnés à Madame X pour s’adapter à l’évolution du marché et des nouveaux produits. S’agissant du harcèlement moral, la société Molnlycke Health Care soutient que les attestations produites par la salariée sont imprécises et qu’elles sont établies par certains salariés ayant un contentieux avec leur ancien employeur, que le certificat médical ne fait que reprendre les dires de la patiente et que l’évocation de tels faits, dont il n’a jamais été fait état au cours de l’exécution du contrat de travail, vient opportunément à l’appui de la procédure prud’homale.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions, déposées le 18 novembre 2016 pour Madame X et le 1^er février 2017 pour la société Molnlycke Health Care, développées lors de l’audience des débats.

MOTIFS I. Sur le licenciement : Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, Madame X a été convoquée à un entretien préalable au licenciement qui s’est tenu le 29 octobre 2013, à l’issue duquel elle a été licenciée par courrier du 5 novembre 2013 en ces termes :

« Nous vous avons convoquée le 29 octobre 2013 au siège de notre entreprise, par lettre recommandée en date du 17 octobre 2013 à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement et avons recueilli vos observations qui ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous avons, compte tenu de ce qui précède, pris la décision de vous signifier votre licenciement pour motif personnel lié à une insuffisance sur le poste occupé.

En préambule nous vous rappelons que vous êtes titulaire depuis le 4 avril 2011 d’un poste d’Account Manager (Responsable Commercial) pour notre Division Wound Care Hopital.

Le poste d’Account Manager est un poste cadre, clef dans notre organisation. Aux termes de votre description de fonction, vous devez entre autres :

développer la croissance et la profitabilité des ventes dans le secteur géographique spécifié et générer de nouveaux comptes profitables en accord avec les objectifs de l’entreprise et la stratégie afin d’atteindre les objectifs commerciaux fixés. Développer les relations techniques et commerciales avec les décideurs clés. Construire des relations à valeur ajoutée pour sécuriser le meilleur niveau possible de vente et atteindre la satisfaction des clients. Développer et présenter des offres commerciales pour les appels d’offres ou les contrats du secteur afin de sécuriser et que les objectifs de ventes et de profit soient atteints.

Vous avez 45 ans, vous avez une expérience commerciale de plus de 15 ans dans le domaine d’activité et avez un diplôme «Master Droit, Economie, Gestion» depuis 2010. Nous avons complété votre cursus avec diverses formations complémentaires que ce soient des formations produits, outils ou des formations pour développer vos compétences (cf Gestion de projet en septembre 2012).

Vous aurez en avril 2014 trois ans d’ancienneté sur ce poste ce qui devrait nous permettre de vous faire une totale confiance sur votre gestion de secteur et donner à votre management, l’opportunité de consacrer plus de temps à des nouveaux collaborateurs.

Actuellement nous commençons une phase importante de changement puisque nous allons introduire à compter du mois de janvier la commercialisation d’un nouveau dispositif médical : «l’Electrostimulation». Cette technologie, unique sur le marché, va demander un effort important de l’entreprise en termes de formation et d’éducation des Account Manager, il s’agit d’un investissement crucial pour le développement de notre activité et pour l’image de notre laboratoire auprès de nos clients car nous allons devenir le spécialiste du traitement de la plaie en proposant l’ensemble des technologies disponibles sur le marché pour soigner les plaies. Pour réussir notre implantation sur ce marché nous avons défini une stratégie et nous allons former les collaborateurs au mois de décembre, nous avons également organisé des «development center» individuels au mois d’octobre et novembre qui vont nous permettre de faire un état des lieux des forces et des points de développement individuels et collectifs et d’adapter nos formations et coaching. C’est un investissement important qui mobilise les équipes.

Il est crucial pour la réussite de ce nouveau challenge que nos Account Manager acceptent le changement, suivent la stratégie et se concentrent sur les objectifs fixés que ce soit en termes d’activité ou de type de cible.

Pour rappel, votre manager vous a fixé sur le deuxième semestre 2012 des priorités car vous aviez des difficultés à suivre la stratégie et à vous organiser. Vous aviez réussi à atteindre certains de vos objectifs 2012 et votre manager vous a encouragée et a pointé vos progrès et vos axes d’amélioration. (cf Evaluation des performances 2012).

Depuis le début de l’année 2013, nous constatons :

' Une mauvaise gestion du portefeuille clients avec un temps consacré par cible qui n’est pas en adéquation avec la stratégie et les priorités business

Si l’on regarde votre Top 10 clients en chiffre d’affaires. Votre n°1 est le CH de Colmar sur lequel vous n’avez que 11 contacts depuis le début de l’année. Votre n°2 est le CH de Nancy sur lequel le nombre de contacts semble approprié : 288. En revanche 264 contacts à Metz pour votre n°7 ' c’est disproportionné.

Pour les CH de Guebwiller, Mirecourt et Lunéville respectivement n°4,5 et 6 vous n’avez enregistré aucun contact en 2013! (cf rapports CRM Teams)

Vous nous dites lors de l’entretien que le CH de Colmar vous le gérez par téléphone. Comment pouvez-vous savoir ce qui se passe dans les services et ce que font nos concurrents en téléphonant'

' Un non investissement dans le business «Therapie par Pression Negative» lancé il y a deux ans ce qui se montre concrètement par une cible prioritaire «Ingenieurs Biomedicaux» non prospectée par vous. Les ingénieurs biomédicaux sont une nouvelle cible qui n’était pas vue dans le cadre de la vente de la gamme Pansements. Vous avez fait 2 contacts depuis le début de 2013 sur cette cible. Par ailleurs vous n’avez pas exploité des opportunités de développement de cette technologie sur le CH d’Haguenau notamment. Ce qui se traduit par un secteur dont le business «thérapie par pression négative» est en involution ce qui est un cas unique dans la force de vente France où il y a une véritable dynamique (cf rapport mensuel cumulé secteur de septembre 2013).

Nous vous avons laissé le temps de vous former et de vous développer dans votre poste. Votre Directeur Régional a passé du temps avec vous, un collègue est venu pour vous aider sur vos problématiques d’organisation soit au total 6 Duos en 2013 dont les entretiens annuels (4 Duo DR + 2 coaching G. Tourel) contre une moyenne Régionale de 3,71 duos en 2013. Le Coaching de Guillaume Tourel portait sur l’approche Pharmaciens car vous êtes plus à l’aise avec les chirurgiens. Pour la TNP les deux cibles importantes sont les Pharmaciens et les Ingénieurs BioMédicaux. Pour notre prochain défi, l’électristimulation, les chirurgiens ne seront plus vus, mais beaucoup les Pharmaciens et les Ingénieurs Biomédicaux. Vous n’avez pas réussi à modifier vos cibles pour la TPN, comment vous faire confiance pour l’Electrostimulation. Vous nous avez dit lors de l’entretien préalable que vous aviez 20 ans d’expérience. Oui mais les circuits de décision de l’hôpital ont changé il faut s’adapter. Nous constatons que vous ne maîtrisez pas les enjeux stratégiques de votre secteur et vivez sur vos acquis et votre zone de confort que sont la cible «chirurgien». Sur le deuxième semestre 2012 votre manager vous avait déjà proposé un plan d’action avec des priorités pour vous remettre sur les rails. Il ne peut pas passer son temps à vous remettre sur les rails, il a dix autres collaborateurs à suivre qui de ce fait ont moins de temps à passer avec lui.

Sur le mois de septembre votre activité terrain a été très en deça de la moyenne et vos journées administratives très au dessus sans que rien de le justifie. Pas de gros dossiers d’AO à gérer sur cette période.

Vos résultats sont corrects c’est vrai, mais vous bénéficiez d’une dynamique marché et d’actions sur des centrales d’achat qui ne dépendent pas de vous et vous ne préparez pas l’avenir en ne faisant quasiment aucune action chez votre plus gros client à Colmar et en négligeant complètement d’autres clients de votre top 10.

A l’heure de lancer de nouveaux produits très spécifiques et stratégiques pour notre entreprise, il est difficile d’envisager de garder sur un secteur aussi crucial quelqu’un qui n’a pas réussi à acquérir l’organisation nécessaire pour mener à bien sa mission, qui ne suit pas la stratégie et qui accepte difficilement les conseils de son manager. Comment se projeter dans l’avenir et le changement avec un collaborateur qui nous a montré qu’il ne suivait pas la stratégie et ne se mobilisait pas sur le lancement de nouvelles thérapies.

Un licenciement implique un recrutement et une formation, ce sont des coûts très importants pour l’entreprise, sans compter que le nouveau collaborateur a un temps d’adaptation compte tenu de la complexité et de la technicité de notre business.

Si nous prenons cette décision c’est que les éléments ci-dessus nous indiquent que vous ne pouvez pas poursuivre votre activité au poste d’Account Manager au sein de l’entreprise.

Votre préavis que nous vous dispensons d’effectuer prendra fin trois mois après la date de première présentation de cette lettre à votre domicile. Au terme de celui-ci, nous tiendrons à votre disposition votre solde de tout compte, votre certificat de travail, et l’attestation Pole Emploi…».

Ainsi, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, se fonde sur une insuffisance professionnelle caractérisée par une mauvaise gestion de son portefeuille clients et un manque d’investissement sur une cible prioritaire («business thérapie par pression négative»), malgré une importante expérience professionnelle, des formations adéquates, et les actions de soutien de sa hiérarchie, le tout dans un contexte de développement d’un nouveau produit.

Afin de justifier des éléments exposés dans la lettre de licenciement, la société Molnlycke Health Care produit notamment :

— des échanges de courriels de décembre 2012 et avril 2013 entre Madame X et Monsieur Y, son supérieur hiérarchique, avec un rappel de son directeur du 2 mai 2013 concernant une demande d’éléments sur sa prospection «chirurgien» 2013 à laquelle elle n’a pas répondu, de façon à démontrer le suivi dont elle bénéficiait,

— la fiche de métier «ingénieur biomédical», destinée à établir que ces fonctions au sein d’un centre hospitalier sont primordiales pour la décision d’acheter le produit TPN et qu’il est une des fonctions à démarcher en priorité,

— un tableau comportant le nombre de contacts hospitaliers établis par Madame X en 2013 sur le secteur Alsace-Lorraine (avec la mention que sur l’hôpital de Colmar elle a 11 contacts alors que ce client est n°1 et représente 24% du chiffre d’affaires à lui tout seul, le nombre de contacts sur Nancy : 283 contacts – qui, selon l’employeur, semble être prospecté à la bonne fréquence et la mention que Guebwiller, Mirecourt et Luneville sont sous-prospectés avec 0 contacts), – la liste des ingénieurs cibles indiqués par l’employeur concernant le biomédical, dont seulement 2 auraient été démarchés par Madame X (Hôpital d’Haguenau) (il convient de noter que, pour le CHU de Colmar, un seul nom figure pour 6 sur Nancy, alors qu’il est, par ailleurs reproché à Madame X de trop démarcher Nancy et de ne pas démarcher suffisamment Colmar, ce qui laisse apparaître une contradiction),

— le rapport d’activité de Madame X sur le mois de septembre 2013 qui serait en perte de 39,02% par rapport à N-1 (il convient de relever que sont présentés les résultats des ventes sur trois secteurs : NPWT passant de 1 243 à 758, «Wound Advanced» passant de 64 916 à 118 034 soit une hausse de 81,831% et «Wound Conventionnal» passant de 32 169 à 32 220),

— un courriel technique du CH de Haguenau reçu par Madame X lors d’une phase de prospection et transféré à Monsieur Y, son supérieur hiérarchique, le 1^er juillet 2013, avec la réponse de ce dernier à Madame X en ces termes : «C’est peut être une opportunité pour toi, tu trouveras les éléments de réponse et où les trouver dans le mail de ton client ci-dessous (en gras et en vert). Je te propose que nous en discutions ensemble ce jour (délais de réponse court)», afin de démontrer les difficultés de Madame X à répondre au client (étant observé que le courriel de demande de renseignement de Madame X à Monsieur Y n’est pas joint),

— un certain nombre de documents de nature à démontrer que la salariée a bénéficié de toutes les formations nécessaires à l’exécution de sa mission (pièces 16),

— la fiche de fonction de l'«account manager»,

— la synthèse de l’évaluation des performances de Madame X du 1^er janvier 2012 au 31 décembre 2012, Madame X indiquant elle-même : «gain significatif de plusieurs lots sur différents AO notamment Pharmavenir et CHR Metz Thionville. Développement du CA hospitalier et bon développement IMS même si en deça des objectifs», Monsieur Y, son supérieur hiérarchique, ne contestant pas cette analyse et ajoutant : «Je t’évalue en développement, avec une deuxième partie d’année qui me montre ta volonté de te développer dans ton poste. Beaucoup de façons de travailler en terme de méthodes et d’outils sont aussi nouvelles pour toi. La fin d’année 2012 est encourageante. Je reste persuadé que tu as tous les atouts pour te développer dans ta fonction»,

— la synthèse de l’évaluation intermédiaire des performances du 1^er janvier 2013 au 4 septembre 2013 (dite évaluation intermédiaire, sans date mais dont il convient de conclure qu’elle a été réalisée un mois avant le licenciement, après le 4 septembre 2013), rédigée en ces termes : «objectif 1 : CA TPN Individuel : CA TPN à P7 758 euros (-39%) versus Cfix P7 2012 chiffre d’affaires réalisé principalement avec un essai payant sur le CHU de Nancy + relais Had Epinal Il reste des clients privés et public à trouver pour développer ton chiffre (en attente réponse Ao CH Haguenau) / objectif 2 développer la cible chirurgien : à P7 x23% de la cible vue (41/177) avec 56% de la cible vue qualifiée (23/41), il te faut planifier tes rdv chir sur Q3 pour rattraper ce retard sans oublier la qualification / objectif 3 : Gestion Eden sur l’Etablissement de Colmar : visite pharmacien planifiée sur sept le reste des actions reste à mettre en oeuvre à l’issue. Le timing est encore bon mais il ne faudrait pas perdre de temps compte tenu de tes autres priorités sectorielles : objectif 4 Préparation AO TPN CHU de Nancy : les référents sont identifiés avec une présentation Avance ' le rétroplanning reste à connaître (rdv pharmacien à venir) ' négociation des essais en fonction du rdv pharmacien ' coordination AM/CS en regard des items précédent à venir / objectif 5 CA Hôpital et IMS : R/O CA Hôpital M^me X : 85,6% plus de 83 000 euros le retard étant en partie dû à la non consommation d’un lot Tubifast référencé sur le gpmt de Lorraine ' R/O CA IMS PC : 122,2% à P5 tu bénéficies de l’effet source de tes référencemetns Pharmavenir et CHR Metz Thionville ce qui sécurise la prescription de sortie ' RO/CA IMS Interfaces : 90,7% à P5 ' RO/CA IMS Post OP : 106% à P5 ' R/O IMS Global : 108,6% à P5 l’IMS global est au-dessus de l’objectif avec des synergies payantes sur le Post OP avec tes homologues AR. Conclusion : 2 objectifs restent à réaliser sur la dernière période de l’année il te faudra planifier au plus vite les actions pour leur réalisation. Des leviers de croissance pour ton CA TPN reste à explorer (Etb privés, Essais CHU Nancy)»,

— le curriculum vitae de Madame X afin de démontrer l’ancienneté de son expérience professionnelle,

— la synthèse des primes versées aux commerciaux en 2011, 2012 et 2013, (en observant qu’en 2011, elle percevait 11 621,56 euros de primes, le maximum étant de 31 649 euros et le minimum 7 175 euros, Madame X se trouvant à la 11^e place sur 15 / en 2012, elle percevait 17 372,64 euros de primes, se trouvant à la 14^e place sur 19 / en 2013, elle percevait 6 112,50 euros de primes, étant rappelé qu’elle était licenciée le 5 novembre 2013),

— les plans de motivation à la performance de 2011, 2012 et 2013,

— un document reprenant le projet de nouvelle organisation commerciale Wound Hôpital, indiquant qu’à compter du 1^er janvier 2014, la force des ventes Hôpital se composera de deux entités : une équipe Chronic Wound (pansements et electrostimulation en 1^re intention) et une équipe Acute wound Care (TPN en 1^re intention).

Pour contester l’insuffisance professionnelle qui lui est reprochée, Madame X verse, pour sa part :

— son contrat de travail,

— ses résultats de vente d’octobre 2013 par secteur géographique desquels il ressort, tel que repris d’ailleurs par la salariée dans ses conclusions, une augmentation des ventes importantes sur les secteurs de Metz-Thionville, Nancy, Colmar, Mirecourt, Guebwiller et Lunéville pour un total général sur N pour ces 6 secteurs de 73 325 alors qu’il était sur N-1 de 46 960,

— des courriels d’avril 2012 destinés à démontrer que le procédé TPN dysfonctionnait,

— des échanges de courriels entre Madame X et son directeur au sujet du contrat avec l’hôpital de Haguenau dont la société Molnlycke Health Care n’a produit que la réponse de Monsieur Y aux interrogations de Madame X, celle-ci produisant l’ensemble des correspondances et notamment un courriel de Monsieur Y du 4 juillet 2013 dans lequel il indique : «L’ensemble de tes réponses et les pièces jointes me semble adaptées et suffisamment précises (rien à ajouter)…»,

— les résultats concernant le procédé TPN en 2014 sur toute la France avec une moyenne de réalisation des objectifs de 60,5% seulement,

— une attestation de Madame Z, ancienne commerciale de la société Molnlycke Health Care, ayant été licenciée pour inaptitude médicale le 15 avril 2013 suite à un «burn out», indiquant qu’il était extrêmement difficile d’atteindre les objectifs fixés, qui étaient transmis seulement en avril pour le premier semestre de l’année et en août pour le second semestre, avec la difficulté de mettre en place des actions correctives, que le temps de travail administratif que les commerciaux devaient consacrer était fixé à 15% ce qui était insuffisant, s’ajoutant la pression d’atteinte du chiffre d’affaires et du nombre de visites par jour, Monsieur A le directeur disant «je veux que vous pensiez à la société Molnlycke Health Care dès votre réveil le matin», qu’elle avait été témoin sur cinq années d’un important «turn over», donnant les noms des commerciaux ayant quitté le réseau, ajoutant que Madame X était performante dans son travail et lui avait confié ressentir un mal-être au travail et être sous anti-dépresseurs, que Madame X l’appelait souvent en raison de son ancienneté pour des conseils face à des dossiers d’appels d’offre compliqués ou d’autres tâches à réaliser n’ayant pas de réponse de la part de Monsieur Y, son directeur régional, ses courriels restant souvent sans réponse, que Monsieur Y J K et se trouvait peu souvent sur le secteur de telle sorte que Madame X se sentait livrée à elle-même,

— une attestation très circonstanciée de Madame B, faisant les mêmes constats que Madame Z (objectifs communiqués tardivement, élevés), ajoutant avoir été présente lors de la réorganisation de la force de vente en décembre 2013 avec des secteurs élargis, la direction reconnaissant que les objectifs allaient être difficiles à atteindre et que les primes seraient rares en 2014, indiquant aussi que Madame X se plaignait souvent de l’absence de son directeur sur le terrain, que Madame X avait su faire prospérer son secteur (le témoin précisant avoir pu l’observer car les performances de chacun étaient mises sur internet et accessibles donc aux autres commerciaux) et qu’il lui avait été demandé d’expliquer sa méthode de travail aux autres commerciaux lors d’un séminaire,

— une attestation de Madame C reprenant les mêmes constats, sur les objectifs trop élevés, le travail administratif empiétant sur la vie privée, les exigences de plus en plus importantes de la direction, sur l’absence de Monsieur Y qui était peu réactif et venait peu sur le terrain, le nombre de départs de commerciaux, les dysfonctionnements du nouveau produit TPN.

Il est tout d’abord constaté que l’employeur, qui fait le choix de licencier cette salariée pour insuffisance professionnelle, reconnaît lui-même dans la lettre de licenciement que les résultats de Madame X sont corrects, indiquant : «Vos résultats sont corrects c’est vrai, mais vous bénéficiez d’une dynamique marché et d’actions sur des centrales d’achat qui ne dépendent pas de vous et vous ne préparez pas l’avenir en ne faisant quasiment aucune action chez votre plus gros client à Colmar et en négligeant complètement d’autres clients de votre top 10».

S’agissant du rapport d’activité de Madame X sur le mois de septembre 2013 qui indique une perte de 39,02% par rapport à N-1, il convient de relever que cela ne concerne qu’un seul secteur alors que sont présentés sur ce même document les résultats des ventes sur trois secteurs : NPWT passant de 1 243 à 758, «Wound Advanced» passant de 64 916 à 118 034 soit une hausse de 81,831% et «Wound Conventionnal» passant de 32 169 à 32 220 soit une hausse de 0,16%. Le total sur les trois secteurs est donc passé de 98 328 au cours de N-1 à 151 012 au cours de N (soit en septembre 2013), ce qui entraîne une augmentation totale des ventes de Madame X de 53,6% à quelques semaines de son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Madame X produit ses résultats de vente d’octobre 2013 par secteur géographique. Il y a lieu de relever qu’il ressort de ce document, tel que repris d’ailleurs de façon détaillée par la salariée dans ses conclusions, une augmentation des ventes importantes sur les secteurs de Metz-Thionville, Nancy, Colmar, Mirecourt, Guebwiller et Lunéville pour un total général sur N pour ces 6 secteurs de 73 325 alors qu’il était sur N-1 de 46 960.

Enfin, au vu de la synthèse intermédiaire faite par son directeur en septembre 2013, sur les cinq objectifs assignés à Madame X, trois avaient été réalisés de façon pleinement satisfaisante et deux objectifs restaient à réaliser, sur le reste de l’année, ce que la salariée n’a pas eu le temps de réaliser étant licenciée le 5 novembre 2013. L’employeur ne peut invoquer le manque d’initiative de Madame X pour préparer l’avenir et lui reprocher, dans le même temps, un bénéfice réalisé à 122,2% sur le poste «CA IMS PC» qui serait lié, selon lui, seulement au fait que la salariée bénéficiait de ses sources de référencements.

Force est donc de constater que, sur le plan quantitatif, Madame X a bien rempli ses objectifs.

Sur le plan qualitatif, il est reproché à Madame X une mauvaise gestion du portefeuille clients avec un temps consacré par cible qui n’est pas en adéquation avec la stratégie et les priorités business. Il existe une contradiction à reprocher à Madame X 264 contacts (ce qui serait, de façon non explicitée, trop de contacts pour l’employeur) sur le secteur de Metz qui est dans le «top 10» (à la 7^e place), tel que cela figure expressément dans la lettre de licenciement, alors qu’elle lui indique, dans le même temps, que le nombre de 288 contacts sur Nancy est, en revanche, approprié sans préciser sur quels critères elle se fonde pour cette appréciation entre les deux villes. Par ailleurs, si l’employeur lui reproche le fait de n’avoir que 11 contacts sur Colmar, et alors qu’à juste titre la salariée a opposé à ce reproche les données sur le nombre de populations par secteur géographique, il ne précise pas le nombre précis de contacts qu’elle devait selon lui atteindre, et selon quels critères, cet élément n’apparaissant dans aucun document. Il convient de constater qu’un tableau précis avec le nombre de contacts à atteindre par ville de son secteur ne lui a pas été communiqué préalablement.

Il est reproché aussi un défaut d’investissement dans le secteur «Therapie par Pression Negative», Madame X apportant pour sa part, au vu d’échanges de courriels et des attestations versées, la démonstration que ce produit était défectueux, ce qui expliquait les difficultés à le commercialiser. Si la société Molnlycke Health Care produit la liste des ingénieurs biomédicaux que Madame X devait visiter en priorité (étant admis qu’elle en a visité deux seulement sur cette liste), il convient de constater que la société Molnlycke Health Care n’indique pas à quelle époque cette liste a été communiquée à Madame X, indiquant seulement que les ingénieurs biomédicaux sont une nouvelle cible, étant relevé que les collègues de Madame X ayant attesté indiquent que les objectifs étaient communiqués tardivement aux commerciaux. Par ailleurs, les deux synthèses d’évaluation (pour l’année 2012 et pour les 8 premiers mois de 2013) ne mentionnent pas les lacunes de M^me X à prospecter les ingénieurs biomédicaux, en ce qu’il est fait état seulement de la cible chirurgiens et d’une visite pharmaciens mais pas des ingénieurs biomédicaux, ce qui confirme que l’attention de la salariée n’a pas été attiré sur ce point préalablement.

Par ailleurs, la société Molnlycke Health Care, qui mentionne l’échec du TPN sur l’hôpital d’Haguenau initié par Madame X n’apporte pas la preuve de cet échec, ni les raisons pour lesquelles le marché n’aurait pas été conclu. Sur ce point, il ressort des échanges de courriels entre Madame X et son directeur au sujet du contrat avec l’hôpital de Haguenau (dont la société Molnlycke Health Care n’a produit que la réponse de Monsieur Y aux interrogations de Madame X, celle-ci produisant pour sa part l’ensemble des correspondances) qu’un courriel de Monsieur Y du 4 juillet 2013 permet de considérer que la salariée a parfaitement rempli sa mission, son directeur lui indiquant :«L’ensemble de tes réponses et les pièces jointes me semble adaptées et suffisamment précises (rien à ajouter)…». Il ressort des échanges versés en leur intégralité par la salariée qu’elle a seulement rendu compte à son supérieur hiérarchique et lui a demandé une validation des informations données à l’établissement de Haguenau, ce qui ne saurait lui être reproché.

Sur l’implication de Monsieur Y auprès de Madame X dont il est fait état dans la lettre de licenciement, force est de constater que, bien que l’employeur mentionne une assistance importante du directeur à Madame X, ainsi que le fait que celui-ci ne pouvait passer plus de temps en soutien de cette salariée au détriment des autres commerciaux, il ne démontre pas l’importance particulière du temps qui aurait été anormalement passé en soutien à cette salariée, ni n’apporte aucun élément de comparaison par rapport aux autres commerciaux dont Monsieur Y avait la charge. Au contraire même, il ressort des différentes attestations produites que Monsieur Y était peu présent sur le secteur et peu réactif à répondre aux sollicitations de la salariée. D’ailleurs, les échanges de courriels entre Madame X et son supérieur, d’août 2013, quant à une visite de ce dernier sur Metz pour la rencontrer dans le cadre d’un «entretien mid-year» démontrent bien que celui-ci n’avait pas l’habitude de se rendre physiquement sur ce secteur (en ce qu’il est fait état du lieu de rendez-vous et sur les modalités de la rencontre), que sa venue était exceptionnelle, ce qui tend à confirmer la teneur des attestations sur ce point.

Madame X soutient avoir été en réalité licenciée dans le contexte de préparation d’une phase importante de changement d’organisation au sein de l’entreprise. Sur ce point, la société Molnlycke Health Care reconnaît effectivement avoir engagé un projet de réorganisation de sa force des ventes autour du développement du produit d’électrostimulation. Les attestations produites (notamment celle de Madame B) démontrent que, suite à ce projet de réorganisation, à compter de décembre 2013, les secteurs ont été élargis, ce qui implique une réduction du personnel et tend à confirmer la réalité du motif véritable du licenciement de cette salariée.

Au vu de l’ensemble des éléments produits par les parties, sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction complémentaire, il apparaît que les motifs invoqués à l’appui du licenciement de Madame X ne présentent pas un caractère suffisamment précis et sérieux. En conséquence, il y a lieu de considérer que le licenciement pour insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse et d’infirmer le jugement sur ce point.

II. Sur les conséquences du licenciement :

Madame X comptait, lors de son licenciement, plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise qui employait de manière habituelle plus de dix salariés, de sorte qu’elle relève du régime d’indemnisation de l’article L.1235-3 du code du travail.

Il résulte des dispositions précitées que si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié ou, en cas de refus par l’une ou l’autre des parties, allouer au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois d’activité.

Au-delà de l’indemnité minimale, le salarié doit justifier de l’existence d’un préjudice supplémentaire et il lui appartient d’exposer sa situation depuis le licenciement et, notamment, les éventuelles difficultés rencontrées, les recherches infructueuses d’emploi, la perte de ressources.

Madame X ne verse aucune pièce de façon à justifier de sa situation professionnelle suite à son licenciement.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Madame X (4 408,08 euros par mois en moyenne), de son âge (45 ans), de son ancienneté (deux ans et huit mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une somme de 26 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif. Le jugement ayant débouté la salariée de sa demande à ce titre sera infirmé.

III. Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral :

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable au présent dossier, prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Madame X soutient, au travers des attestations versées, que les salariés étaient victimes d’agissements répétés, en ce qu’ils subissaient des remarques inacceptables, des objectifs démesurés, entraînant une dégradation des conditions de travail se manifestant par un «turn-over» important et une ambiance tendue, ayant porté atteinte à sa santé mentale.

A cette fin, elle produit :

— l’attestation de Madame D indiquant que toutes et tous subissaient des réflexions de la part de Monsieur A, le directeur national, et qu’elle avait déjà vu pleurer Madame X ainsi que d’autres du fait de réflexions et du stress au travail,

— une attestation de Madame E mentionnant un «turn over» important,

— l’attestation de Madame C, dont il a déjà été fait état, concernant la forte pression sur les commerciaux,

— l’attestation de Madame B, dont il a aussi été fait état dans le cadre du licenciement, sur les conditions de travail au sein de la société Molnlycke Health Care,

— un certificat médical du docteur F, médecin généraliste, du 7 janvier 2014, ayant examiné le même jour Madame X, ainsi qu’à plusieurs reprises au cours de l’année 2013, établi en ces termes : «J’ai fait les constatations suivantes : elle présentait un état anxiodépressif avec somatisation et crises d’angoisse qui semblaient être en rapport avec une pression importante de la part de son employeur nécessitant une prise en charge d’antidépresseurs et d’anxiolytiques. En la revoyant ce jour je la trouve beaucoup plus détendue et elle présente moins de crises d’angoisse et a pu arrêter tout traitement».

Pour sa part, la société Molnlycke Health Care conteste ces faits et verse à cette fin :

— un document d’octobre 2012 décrivant une évaluation des risques en entreprise et la programmation des actions de prévention avec une rubrique sur la charge mentale, avec des actions de formation prévues, l’identification des situations de stress et la sensibilisation des managers,

— une attestation de Madame G, déléguée médicale, certifiant avoir été la collaboratrice de Monsieur A pendant 5 ans et n’avoir jamais eu à se plaindre de son attitude, celui-ci étant toujours à l’écoute, disponible et d’une parfaite intégrité,

— les chiffres sur les effectifs de l’entreprise de 2011 à 2013, contestant l’existence d’un «turn over» important (qui est de 11,09% en 2011, de 8,65% en 2012 et de 10,8% en 2013 pour les contrats à durée indéterminée).

Il est constaté que, si Madame X produit des attestations de collègues se plaignant des conditions de travail au sein de la société Molnlycke Health Care, celle-ci, pour sa part, n’apporte aucun élément précis la concernant spécifiquement et qu’elle aurait à reprocher à sa direction. Elle a pu établir dans le cadre de la procédure de licenciement que son supérieur hiérarchique direct était au contraire peu souvent présent, de telle sorte qu’elle se sentait peu soutenue. Il y a donc lieu de conclure que celui-ci ne lui imposait pas une pression excessive. S’agissant de Monsieur A, le directeur national, mentionné dans les attestations produites, elle ne décrit, pour sa part, aucune parole ou aucun acte daté et circonstancié qui aurait pu, la concernant directement, matérialiser des faits de harcèlement à son encontre, alors que l’employeur verse une attestation d’une ancienne collaboratrice indiquant ne jamais avoir eu à se plaindre de ses agissements. S’agissant des méthodes de travail, sur ce point, Madame X n’est pas plus précise en dehors du fait de dire que les objectifs étaient difficiles à atteindre, étant observé que le pourcentage de turn-over de 2011 à 2013 soit pendant la période de présence de la salariée au sein de l’entreprise n’était pas particulièrement élevé pour une entreprise du secteur commercial.

En ce qui concerne la seule pièce médicale produite, elle a été établie au vu des seuls dires de la salariée. Le médecin étant peu précis sur les dates au cours desquelles elle a examiné Madame X en 2013, ce certificat ne permet d’exclure que le syndrome anxiodépressif constaté soit plutôt en lien avec le licenciement de Madame X ou encore ne trouverait pas son origine dans une cause extérieure à l’activité professionnelle de celle-ci.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu de conclure que la salariée n’établit pas des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. En conséquence, elle sera déboutée de sa demande à ce titre et le jugement sera confirmé sur ce point.

IV. Sur les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

L’équité commande de confirmer le jugement ayant débouté la salariée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile mais de lui allouer une indemnité de 2 000 euros sur ce même fondement à hauteur de cour.

En vertu de l’article 696 du code de procédure civile, la société Molnlycke Health Care, qui succombe à titre principal à hauteur de cour, doit être condamnée aux dépens. Le jugement sera infirmé sur les dépens.

PAR CES MOTIFS La Cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Metz du 18 décembre 2015, sauf en ce qu’il a débouté Madame X de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant dans cette limite, et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Madame X est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Molnlycke Health Care à verser à Madame X les sommes de :

' 26 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Molnlycke Health Care aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier, La Présidente,