COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général :

15/01495.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 29 Avril 2015, enregistrée sous le

n° F 14/00221

ARRÊT DU 21 Novembre 2017

APPELANTE :

Société BARCLAYS BANK PLC

[…]

[…]

représentée par Maître Thierry MEILLAT, avocat au barreau de PARIS, substitué par Maître Pauline MANET

INTIMEE :

Madame D X

[…]

[…]

Comparante assistée de Maître Gérard SULTAN de la SCP SULTAN – PEDRON – LUCAS- DE LOGIVIERE, avocat au barreau d’ANGERS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Octobre 2017 à 14 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Françoise ANDRO-COHEN, président chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Françoise ANDRO-COHEN, président

Monsieur Jean de ROMANS, conseiller

Madame Isabelle CHARPENTIER, conseiller

Greffier : Madame BODIN, greffier.

ARRÊT : prononcé le 21 Novembre 2017, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame ANDRO-COHEN, président, et par Madame BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

La société Barclays Bank PLC (ci-après dénommée : société Barclays), a une activité bancaire. Elle applique la convention collective de la banque et emploie habituellement plus de 1 500 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée , en date du 20 décembre 2007, avec prise d’effet au 1^er mars 2008, la société a engagé M^me D X, en qualité de directeur du club premier Angers, fondé de pouvoirs principal, statut cadre, niveau J, de la convention collective susvisée ; le contrat prévoyait une rémunération annuelle brute de 47 000 € répartie sur 13 mois outre une rémunération variable basée sur des primes individuelles et d’objectifs.

La salariée percevait en dernier lieu, une rémunération mensuelle moyenne de

5 773, 22 €

A compter du 20 février 2013, la société Barclays mettait en oeuvre une procédure de restructuration de son activité notamment des 'Clubs'.

Par courrier daté du 2 septembre 2013, M^me X ainsi que l’ensemble des salariés étaient informés de la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi et des modalités des départs volontaires.

Par courrier daté du 16 septembre 2013, cette dernière se portait candidate au départ volontaire dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi.

Par un nouveau courrier daté du 26 septembre 2013, l’employeur informait M^me X des postes supprimés et des postes conservés dans le cadre de la réorganisation des clubs.

Une missive du 1^er octobre 2013, informait la salariée de ce que son projet de départ volontaire était validé par la commission de validation. Puis par un nouveau courrier daté du 1^er décembre 2013, elle était informée que son projet de départ volontaire ne pouvait pas aboutir.

Le 1^er janvier M^me X informait son employeur de sa volonté de prendre acte de la rupture de son contrat de travail suivant courrier ainsi libellé :

'Je me vois contrainte, par la présente, de prendre acte de la rupture du contrat de travail me liant à Barclays Bank.

Ma décision est motivée par les éléments suivants :

Par contrat du 20 décembre 2016, j’ai été engagée en qualité de fondé de pouvoir principal pour exercer la fonction de directeur d’agence club avec une affectation au centre premier d’Angers et une rémunération comportant un fixe annuel et une prime d’objectifs.

J’ai loyalement rempli la mission qui m’a été confiée sans ménager mon temps jusqu’à sacrifier ma vie familiale pour créer, développer le club premier Angers et fidéliser une importante clientèle.

Brusquement, le 20 février 2013, j’ai appris avec stupéfaction que les représentants de Barclays France avaient décidé de fermer le club Angers.

J’ai été plongée dans une longue période d’incertitude, aggravée par des informations contradictoires sur le maintien ou la fermeture de l’agence.

Cette situation m’a placée dans une position inconfortable vis-à-vis de la clientèle et a créé un climat délétère de défiance.

Dans le même temps, j’ai subi un management par le stress et la pression du directeur régional.

Pas moins de 150 mails m’ont été adressés entre le mois de février et septembre 2013, ce qui n’a fait qu’accroître mes inquiétudes et mon désarroi puisque le comité d’établissement me confirmait qu’outre le plan de sauvegarde de l’emploi, Barclays n’avait pas renoncé à fermer plus de 60 % des clubs existants.

En parallèle de cette communication descendante, j’ai constaté ma mise à l’écart des formations professionnelles et des réunions d’équipe, ce qui a renforcé mon sentiment d’isolement, d’abandon et d’exclusion.

Alors même que mon engagement pour l’entreprise a été sans faille, j’ai été choquée par le manque de considération et de respect des représentants de Barclays à mon égard et ce bien que la qualité de mes prestations étaient reconnue par ma hiérarchie.

Dans ce contexte, ma confiance dans l’entreprise a été sérieusement ébranlée et a entraîné une situation de découragement outre un impact sur mon état de santé.

Le plan de départs volontaires diffusé par Barclay a défini le volontariat direct et indirect et inscrit dans le volontariat directe, la catégorie professionnelle de directeur de club catégorie directement concernée par les suppressions de postes.

C’est dans ces circonstances que le 16 septembre 2013, tout en exprimant mon amertume, j’ai émis le souhait de réorienter mon activité professionnelle et je me suis portée volontaire au départ dans le cadre du volontariat proposée par le PSE avec les mesures d’accompagnement.

Après examen de mon dossier j’ai été déclaré éligible au départ volontaire direct avec avis favorable et sans réserve de la direction et des représentants du personnel.

Le 26 novembre 2013, j’ai notifié mon incompréhension et mon désespoir de voir la situation s’éterniser et de découvrir que pour Barclays, mon éligibilité au volontariat direct passait en indirect sans aucune explication et justification.

Alors que pendant six années, j’ai multiplié les efforts pour m’approcher des critères d’excellence, j’ai dénoncé cette absence de respect et d’intégrité et ces informations contradictoires qui affectaient de plus en plus mon moral et mon équilibre.

Après un arrêt de travail pour maladie du 27 novembre au 4 décembre 2013, j’ai été dans l’obligation de vous demander la confirmation officielle de votre accord pour m’inscrire dans le cadre du départ volontaire avec les avantages du PSE en insistant sur le fait que cette situation d’incertitude et d’équivoque ne pouvait perdurer sans mettre en péril mon état de santé.

Par mail du 11 décembre 2013, il m’a été signifié en contradiction avec les déclarations antérieures :

'Qu’il apparaissait que j’étais éligible au volontariat dans la catégorie volontariat indirect,

'Que dans le courrier d’acceptation de mon projet, il était précisé que mon poste n’était pas concerné par une suppression,

'Que mon départ était conditionné par l’identification d’un salarié appartenant à une catégorie d’emploi affectée par la réorganisation pouvant accepter de se positionner sur mon poste,

'Qu’en l’absence de remplacement, je ne pourrai pas prétendre à un départ volontaire.

Au regard de ce qui précède,, j’estime que depuis le mois de février 2013, Barclays n’est pas de bonne foi et n’a cessé de me déstabiliser par des agissements destructeurs.

Les contradictions, les revirements, les pressions, les exclusions s’analysent au mieux comme du harcèlement et au pire de la cruauté mentale.

Cette situation dont vous assumerez l’entière responsabilité rend impossible la poursuite de notre collaboration.

[…]

Vous voudrez bien par ailleurs m’assurer, dans les meilleurs délais, du paiement des 126 heures supplémentaires accomplies en 2011 et 2012 selon la copie ci-jointe, outre les documents de fin de contrat et attestation de fonction.'

M^me X saisissait le conseil des prud’hommes d’Angers le 26 février 2014 aux fins de voir juger que la prise d’acte de rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et sollicitait la condamnation de la société Barclays au paiement d’indemnités subséquentes outre un rappel de salaire sur heures supplémentaires.

La société Barclays concluait au débouté de l’ensemble des prétentions de M^me X.

Le conseil des prud’hommes d’Angers, par jugement en date du 29 avril 2015, considérait que la prise d’acte de rupture de son contrat de travail par M^me X devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamnait en conséquence l’employeur à verser à la salarié les sommes de :

—  17 319, 66 € au titre dl’indemnité de préavis,

—  1 731, 96 € au titre des congés payés afférents,

—  20 553, 76 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  48 249, 96 € au titre d’un rappel d’heures supplémentaires,

—  4 824, 99 € au titre des congés payés afférents,

—  11 546, 55 € au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct,

Il déboutait la salariée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour harcèlement moral et de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé. Il condamnait en outre l’employeur à verser 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 26 mai 2015, la société Barclays interjetait régulièrement appel de cette décision.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

La société Barclays, par ses dernières conclusions déposées au greffe le 16 octobre 2017, auxquelles il sera référé pour un plus ample exposé des moyens, régulièrement communiquées, et développées oralement à l’audience du 16 octobre 2017 conclut à :

* l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à payer à M^me X les sommes suivantes :

—  17 319, 66 € au titre d’indemnité de préavis,

—  1 731, 96 € au titre des congés payés afférents,

—  20 553, 76 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  48 249, 96 € au titre d’un rappel d’heures supplémentaires,

—  4 824, 99 € au titre des congés payés afférents,

—  11 546, 55 € au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct,

—  3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

* la confirmation dudit jugement pour le surplus

Elle demande à la cour en tout état de cause, de débouter la salariée de l’ensemble de ses prétentions et de la condamner à lui verser la somme de 17 319, 66 € au titre de l’indemnité de préavis qu’elle n’a pas effectué outre les congés payés afférents ainsi que de la condamner à payer la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle fait valoir en substance que :

La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée doit produire les effets d’une démission. En effet, il n’y a aucun manquement de sa part de nature à justifier ladite prise d’acte. Tout d’abord, M^me X savait qu’elle n’était pas éligible à un départ volontaire direct tel qu’il ressort de la liste des postes supprimés adressée à cette dernière le 26 septembre 2013. Ensuite, les termes du PSE ont toujours limité l’éligibilité de la salariée aux seules mesures de départs volontaires indirects, tel que mentionné dans le courrier du 2 septembre 2013, de sorte que la recherche d’un remplaçant était impérative.

De plus la salariée n’a jamais présenté la moindre réclamation sur le fait qu’elle appartienne à la catégorie volontaires indirects et elle ne remplissait pas les conditions pour un départ faute de remplaçant à son poste. Partant le refus de son départ est justifié.

La cour d’appel de Paris a annulé, le 13 janvier 2014, la procédure menée concernant le plan de sauvegarde de l’emploi et l’a enjointe à réengager une nouvelle procédure.

La mention que M^me X était éligible au départ volontaire direct dans le courrier du 2 septembre 2013 est une erreur matérielle du service des ressources humaines, non créatrice de droit, puisque le plan dans sa version finale d’août 2013, ne prévoyait pas que son poste était soumis à un départ volontaire direct et cela peu important que les postes de directeurs de club de la Roche-sur-Yon et Quimper le soient.

Les départs volontaires étaient appréciés au regard de la catégorie professionnelle du salarié et du bassin d’emploi auquel il appartenait de sorte qu’il n’y a eu aucune discrimination.

Elle n’a pas modifié le contrat de M^me X, par la suppression des réunions et séances de visioconférences, qui relève de la simple organisation du travail. Au demeurant elle était bien invitée aux réunions de travail. De sorte que le fait de ne pas participer à deux réunions ne constitue pas une modification du contrat de travail.

M^me X ne démontre aucun harcèlement moral, ses allégations ayant seulement trait à la réorganisation. Sur la prétendue période d’incertitude concernant le devenir du club d’Angers, cela est inopérant car la procédure de réorganisation a été respectée ; les délais de consultation des instances représentatives du personnel devant être respectés ; dès le 26 septembre 2013 elle savait que son poste n’était pas concerné par une réorganisation ; l’audit du cabinet Technologia n’a été renseigné que par peu de salariés.

Sur le management par le stress, les 150 mails dont la salariée fait état, sur une période de février à septembre 2013, font une moyenne de 20 par mois soit 1 par jour, ce qui est raisonnable pour un directeur d’agence ; ces mails étaient adressés à l’ensemble des directeurs de la région Ouest ; l’attestation de M^me Y vise l’ensemble des directeurs de club et non M^me X plus spécifiquement ;

Sur l’écartement des formations, M^me X a suivi 18 formations après le 15 mars 2013.

M^me X ayant démissionné elle ne peut pas prétendre à une indemnité de préavis, ni a une indemnité de licenciement, ni à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et encore moins à des dommages et intérêts pour préjudice moral distinct.

La rupture du contrat de travail étant étrangère à un motif permettant de bénéficier des dispositions du plan de départ volontaire, la salariée ne peut pas prétendre à une indemnité de départ volontaire, ni indemnité de démarche volontaire rapide.

Concernant les heures supplémentaires, M^me X ne fournit aucune pièce corroborant sa demande ; elle verse uniquement un tableau pré-rempli par ses soins et qui n’est pas contresigné par un représentant de la société ; elle n’a jamais demandé à M^me X de participer aux réunions DCF auxquelles elle s’est rendue ; en tant que cadre la salariée disposait d’une grande liberté dans l’organisation de son emploi du temps.

La salariée ne prouve pas d’élément intentionnel de nature à caractériser un travail dissimulé.

***

M^me X par ses dernières conclusions déposées le 10 octobre 2017, régulièrement communiquées et développées oralement à l’audience du 16 octobre 2017 auxquelles il sera référé pour un plus ample exposé des moyens, sollicite de la cour qu’elle :

— déclare la société Barclays mal fondée en son appel,

— infirme le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour harcèlement moral et de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, et sur le quantum des dommages et intérêts pour préjudice distinct

— condamne l’employeur à lui verser les somme de:

* 80 825, 08 € de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

* 34 639, 32 € d’indemnité pour travail dissimulé,

* 15 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 20 000 € de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

— confirme le jugement pour le surplus

— condamne, y ajoutant, l’employeur aux dépens et à lui verser les sommes de :

* 10 000 € au titre de l’indemnité de démarche volontaire rapide en application du PSE,

* 46 498, 32 € au titre de l’indemnité de départ en application du PSE,

* 6 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait valoir en substance que :

Concernant la prise d’acte,

*sur la modification de son contrat de travail :

Le 21 février 2013,le directeur de la région ouest a indiqué que seuls les clubs de Vannes et Rennes resteraient ouverts ; en mars 2013 les moyens mis à sa disposition pour mener sa mission lui ont été retirés et les visio conférences supprimées ; son collaborateur a été transféré vers l’agence de Nantes ; en avril 2013, les visites manager n’étaient plus tenues et elle était évincée des réunions d’équipe sur Nantes ;

*sur le plan de départ volontaire du PSE :

Par courrier du 2 septembre 2013, elle était avertie qu’elle était éligible à un 'départ volontaire direct’ ce qui a été confirmé par les représentants du personnel le 30 septembre 2013 ; il ne pouvait pas être opéré, sans discrimination, de différence de traitement entre les directeurs de club concernant l’éligibilité à un départ volontaire direct ; dans un document intranet du 18 novembre 2013, les directeurs de clubs sont visés comme catégorie professionnelle éligible au départ volontaire direct ; le fait pour la société de lui refuser le bénéfice du plan de départ volontaire caractérise un manquement grave, une discrimination et une atteinte au principe d’égalité de traitement ; pendant de longs mois elle a été laissée dans l’incertitude quant à son avenir

*sur le non paiement du salaire :

Elle était régie par la durée légale du travail soit 151, 67 heures ; la société avait conscience que, sur toute la période d’activité, elle dépassait très largement cette durée mais n’a pas payé les heures supplémentaires ; elle a accompli sur 2011 et 2012, 726 heures supplémentaires ;

*sur la violation de l’obligation de sécurité de résultat :

Des faits de harcèlement moral sont caractérisés par le fait d’avoir été plongée dans une longue période d’incertitude quant au maintien de l’agence ; un rapport accablant a fait état des risques psychososiaux au sein de l’entreprise et sur le mal-être résultant du management des dirigeants de Barclays ; la presse s’est même fait l’écho de ce management brutal et inhumain ; des centaines de mails stressants, menaçants et angoissants, lui ont été envoyés entre février et septembre 2013 ; elle a été isolée et abandonnée en étant mise à l’écart des formations ce qui a entraîné un arrêt maladie ; le revirement concernant la fermeture du club d’Angers n’avait pour but que de la faire craquer puisque celui-ci a définitivement fermé en janvier 2014 ;

Sur les conséquence de la prise d’acte

Compte tenu de son ancienneté et de sa rémunération moyenne elle a droit à une indemnité de préavis de 17 319, 66 € outre 1 731, 96 € au titre des congés payés afférents ;

Concernant l’indemnité de licenciement, la société Barclays s’étant engagée par lettre du 2 septembre 2013 à payer une indemnité de départ équivalente à une indemnité conventionnelle de licenciement pour motif économique, elle doit percevoir la somme de 11 839, 85 € à ce titre ;

En application du PSE elle est fondée à solliciter la somme de 10 000 € au titre de l’indemnité de démarche volontaire rapide ;

La prise d’acte de rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle doit percevoir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Elle est fondée, en application de la jurisprudence de la Cour de cassation du 12 janvier 2016, à demander la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 46 498, 40 € au titre de l’indemnité de départ en application du PSE ;

Le contrat de travail devant être exécuté de bonne foi, il résulte de ce qui précède que l’employeur a manqué à cette obligation et doit être condamné à lui verser la somme de 20 000 € au titre des dommages et intérêts pour préjudice distinct.

Sur les heures supplémentaires au titre des exercices 2011 et 2012

Elle a accompli 726 heures supplémentaires de sorte qu’elle doit percevoir 48 249, 96 € au titre d’un rappel d’heures supplémentaires, outre 4 824, 99 € au titre des congés payés afférents. Elle était en effet régie par la durée légale du travail mais n’a pas toujours été payée sur cette base.

L’employeur doit en outre, compte tenu de sa connaissance des heures supplémentaires effectuées et délibérément non rémunérées, être condamné à une indemnité pour travail dissimulé.

Sur le harcèlement moral

Compte tenu du harcèlement moral évoqué, l’employeur doit être condamné à lui verser la somme de 15 000 € de dommages et intérêts à ce titre.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, la preuve des heures effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties. L’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et il appartient à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Estimant que lui est dû 48 249, 96 € au titre de rappel de salaire sur des heures supplémentaires réalisées en 2011 et 2012, M^me X produit au soutien de sa demande :

— un tableau d’heures supplémentaires 2011 qui détaille les heures hebdomadaires et les tâches effectuées par journée,

— un tableau d’heures supplémentaire 2012 qui détaille les heures hebdomadaires et les tâches effectuées par journée,

— des bulletins de salaires laissant apparaître un horaire mensuel de 151, 61 heures

La demande de rappel de salaire fondée sur les heures supplémentaires effectuées en 2011 et 2012, est étayée par la salariée par des éléments suffisamment précis auxquels l’employeur peut répondre. En effet, les tableaux susvisés, versés aux débat, apportent des éléments extérieurs aux bulletins de salaire permettant d’étayer la thèse de M^me Z.

Ainsi, les décomptes produits par M^me X sont très précis et détaillés, reprenant avec force de détails concernant les tâches réalisées, les journées réalisées par cette dernière durant la relation de travail, et font apparaître la réalisation de nombreuses heures supplémentaires.

La société Barclays conteste les heures supplémentaires que M^me X prétend avoir effectuées, en se bornant à soutenir que celle-ci ne produit pas d’éléments suffisamment probants, qu’il n’a jamais demandé à M^me X de participer aux réunions DCF auxquelles elle s’est rendue et qu’en tant que cadre, la salariée disposait d’une grande liberté dans l’organisation de son emploi du temps. L’employeur procède ainsi par affirmation, sans verser la moindre pièce ni la moindre preuve pour étayer ses dires.

Cependant, alors que s’agissant d’un conflit sur la durée du travail, il revient à chacune des partie de communiquer tous éléments permettant à la cour de connaître les horaires effectifs du salarié, force est de constater que la société Barclays ne contredit pas utilement les tableaux précis et extrêmement détaillés, communiqués par M^me Z au soutien de ses demandes, et dont il ressort qu’elle a effectué les heures supplémentaires dont elle se prévaut peu important le statut de cadre de cette dernière, ses bulletins de salaires laissant apparaître qu’elle était soumise à la durée légale du travail, malgré l’autonomie dont elle a pu bénéficier dans l’organisation de ses journées de travail.

Par conséquent il sera fait droit à la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires de M^me X, à hauteur de 48 249, 96 € outre la somme de 4824, 99 € au titre de l’incidence des congés payés, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé

L’article L 8221-5 du code du travail dispose que, " est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

…2°- de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie ou de mentionner un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli."

Selon l’article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 du même code a droit à une indemnité égale à 6 mois de salaire.

L’article L.3243-2 du code du travail dispose que « la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué constitue une dissimulation d’emploi salarié »

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Il n’est pas établi, au regard des débats devant la cour et des pièces versées, que l’employeur ait dissimulé de manière intentionnelle une partie du temps de travail de M^me X par l’inscription sur les bulletins de salaire d’un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué, étant précisé d’autre part, que pendant la durée de son contrat de travail, M^me X n’avait pas attiré l’attention de son employeur sur les heures supplémentaires qu’elle estimait réaliser.

M^me X doit donc être déboutée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer de l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code civil. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce M^me X invoque les faits suivants :

— avoir été plongée dans une longue période d’incertitude aggravée par des informations contradictoires sur le maintien ou la fermeture du club d’Angers, cela créant un climat délétère de méfiance,

— un management par le stress, se traduisant par plusieurs centaines de mails au contenu menaçant et stressant entre février et septembre 2013

— sa mise à l’écart des formations professionnelles et des réunions d’équipe renforçant son sentiment d’isolement et d’abandon.

Elle produit notamment aux débats pour preuve de ce qu’elle allègue :

*un courrier de M. Cadren directeur du club de Cholet, daté du 18 octobre 2013 indiquant que lors d’une réunion à Nantes le 21 février 2013, il était évoqué le seul maintien à l’Ouest des club de Rennes et Vannes,

*une attestation de M. A directeur du club de Quimper, indiquant que lors d’une réunion à Nantes le 21 février 2013, il était évoqué le seul maintien à l’Ouest des club de Rennes et Vannes,

*une attestation de M^me Y, indiquant que lors d’une réunion à Nantes le 21 février 2013, il était évoqué le seul maintien à l’Ouest des club de Rennes et Vannes,

*un mail de M^me B, daté du 27 février 2013, dont l’objet est 'projet de réorganisation premier 2015 – Quelques repères sur les principes du volontariat' dont le contenu vise à informer les salariés d’un espace intranet apportant des réponses à leurs interrogations dans le cadre du projet de réorganisation,

*un flash spécial du comité d’établissement, daté du 3 septembre 2013 qui précise notamment, que la 'direction n’a pas renoncé à fermer plus de 60% des clubs existants'

*un courrier daté du 1^er octobre 2013, émanant de Barclays et lui étant adressé, mentionnant notamment que 'vous êtes rattachée au club d’Angers. Ce club étant maintenu dans le cadre de la réorganisation […] vous n’êtes pas concernée par une suppression de poste.',

* un mail adressé par les élus du comité d’établissement à Tony C dans lequel ils communiquent sur la décision de la cour d’appel de Paris annulant le plan de sauvegarde de l’emploi et le plan de réorganisation, faisant en outre état d’une 'incertitude de l’ensemble des salariés quant à leur devenir', et d’une 'ambiance délétère au sein des services, agences ou club'

* la présentation des résultats du questionnaire dans le cadre de l’expertise sur les risques psychosociaux au sein de la société Barclays, du 20 mai 2014, dont la conclusion est que 'les risques psychosociaux sont aggravés, réels et en augmentation au sein de Barclays',

* un article du Canard Enchaîné intitulé 'Barclays braque ses employés' reprenant les termes du rapport susvisé

* 28 courriels lui étant adressés et émanant de M. Vincent Fournier, son supérieur hiérarchique,

* sa fiche de présentation du projet de départ volontaire direct daté du 20 septembre 2013,

* un document intitulé 'situation personnelle 'D X' indiquant qu’elle est éligible au départ volontaire direct,

* deux courriers de Barclays datés des 30 janvier et 15 février 2014 relatifs à la fermeture du club d’Angers

Elle produit par ailleurs :

* son avis d’arrêt de travail du 27 novembre 2013

La société Barclays soutient que les documents produits par la salariée n’établissent pas la matérialité de faits précis et concordants de nature à laisser supposer un harcèlement moral ainsi que détaillé ci-dessus dans le rappel de ses écritures.

Les documents produits par les parties permettent de constater que :

*sur l’incertitude quant à la fermeture ou non du club d’Angers, créant un climat délétère de méfiance.

A la lumière des pièces versées aux débats, notamment d’un courrier de M. Cadren directeur du club de Cholet, daté du 18 octobre 2013 et des attestations de M. A directeur du club de Quimper et M^me Y, il apparaît qu’à compter du mois de février 2013, M^me X était informée, de ce que le club d’Angers devait fermer suite à la réunion des directeurs des agences de l’Ouest qui s’est tenue à Nantes le 21 février 2013.

En septembre 2013, tel qu’il ressort du flash spécial du comité d’établissement, les salariés, et à fortiori M^me X, étaient informés de ce que 60% des clubs allaient fermer.

Il est donc établi que M^me X a pu légitimement croire que le club d’Angers allait fermer. De sorte que le courrier daté du 1^er octobre 2013, émanant de Barclays et lui étant adressé, mentionnant " [Le club d’Angers] étant maintenu dans le cadre de la réorganisation […]", a pu la plonger dans une incertitude quant à son avenir et faire naître des doutes quant à la situation réelle de son club au regard des informations contradictoires en sa possession.

Nonobstant, le climat 'délétère’ qui a été mis en exergue par les élus du comité d’établissement dans un courriel adressé à M. C, ne vise pas spécifiquement le club d’Angers et il n’est versé devant la cour aucun élément permettant d’apprécier la situation du club dirigé par la salariée.

Partant, s’il est patent que la salariée a pu être confrontée à une forme d’incertitude quant à l’avenir du club d’Angers, comme l’ensemble des salariés, il n’est pas établi qu’i la été mis en place en toute connaissance de cause, par l’employeur un climat de travail délétère pesant sépcifiquement sur M^me X.

*sur le management par le stress

Les mails produits par M^me X – dont le nombre doit être rapporté à la période visée, soit 6 mois, entre février et septembre 2013 – qui ne lui sont pas seulement destinés mais visent l’ensemble des directeurs de club de la région Ouest, ne comportent aucun terme vexatoire, injurieux, menaçant ou stressant. Au contraire certains courriels comme celui daté du 4 juin 2013, adressent des félicitations aux salariés compte tenu de la situation de l’entreprise, avec des termes comme 'Bravo, soyez fiers de vous et de vos équipes'.

S’il est patent que la société Barclays a rencontré des difficultés dans son management avec certains salariés et a vu son comportement incriminé voir sanctionné comme la presse a pu s’en faire l’écho, il n’est pas démontré devant la cour, que M^me X a personnellement fait l’objet d’un management par le stress, le nombre restreint des mails et leur contenu ne permettant pas de caractériser objectivement une forme de hracèlement à son encontre.

*sur la mise à l’écart des formations professionnelles et des réunions d’équipe

L’attestation de M^me Y faisant état de ce que M^me X 'n’était plus invitée aux réunions commerciales organisées par la direction régionale' et ne précisant aucunement les dates et la fréquence de ces réunions, n’est ni précise, ni circonstanciée, de sorte qu’elle ne permet pas d’établir que M^me X a fait l’objet d’un isolement visant à la déstabiliser.

Les pièces médicales, si elles confirment que l’état de santé de M^me X s’est dégradé, sont insuffisantes à faire la preuve d’agissements répétés de harcèlement moral, qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Les pièces produites et les faits, pris dans leur ensemble et appréciés à la lumière des documents médicaux, sont insuffisants à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral. M^me X sera dès lors déboutée de sa demande tendant à voir reconnaître un harcèlement moral de son employeur, ainsi que de sa demande indemnitaire subséquente, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur la rupture du contrat de travail

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur. L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, le juge étant tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, M^me X invoque au soutien de ses prétentions :

*une modification de son contrat de travail,

*un non respect par la société Barclays des obligations inhérentes au contrat de travail,

*le non paiement de son salaire,

*une violation par la société Barclays de son obligation de sécurité de résultat par des faits de harcèlement moral,

Il convient tout d’abord de constater que la cour jugeant que les faits de harcèlement moral ne sont pas constitués, ce grief ne peut pas être retenu au soutien de la prise d’acte de rupture de son contrat de travail par M^me X.

En second lieu, la cour jugeant que le non paiement d’heures supplémentaires doit donner lieu à un rappel de salaire en faveur de M^me X, le grief tenant au non paiement du salaire se trouve constitué. Il suit de là que ce seul grief constitue un manquement suffisamment grave, compte tenu de son ampleur et de sa durée, pour justifier la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par M^me X, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs invoqués par la salariée.

La prise d’acte doit par conséquent produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes indemnitaires subséquentes

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La cour jugeant que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par M^me X produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M^me Z, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de faire droit à sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif, par voie d’infirmation du jugement entrepris, en condamnant la société Barclays à lui verser la somme de 51 960 € à ce titre.

Sur l’indemnité de préavis

Selon l’article L.1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

La cour jugeant que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par M^me X produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de faire droit à sa demande concernant l’indemnité de préavis, par voie de confirmation du jugement dont appel, en condamnant la société Barclays à lui verser la somme de 17 319, 66 € à ce titre outre 1 731, 96 € au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité de licenciement

La cour jugeant que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par M^me X produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette rupture étant, tel qu’il ressort de ce qui précède, fondée sur un motif personnel et non pas un motif économique, il n’y a pas lieu d’appliquer l’article 29.3 de la convention collective de la banque, mais l’article 27.2 de ladite convention collective qui dispose que 'le salarié perçoit l’indemnité légale de licenciement sauf faute grave ou lourde'.

En conséquence, les dispositions de l’article L.1234-9 du code du travail, selon lesquelles le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait avant la rupture du contrat de travail sont applicables en l’espèce.

Il suit de là que l’employeur doit être condamné à verser à M^me X , sur le fondement de l’article L. 1234-9 du code du travail, la somme de 34 638 € au titre de l’indemnité légale de licenciement. Le jugement déféré étant infirmé sur le quantum de ladite indemnité.

Sur l’indemnité de démarche volontaire rapide en application du plan de sauvegarde de l’emploi et l’indemnité de départ en application du plan de sauvegarde de l’emploi

Il ressort des pièces produites devant la cour que par courrier du 2 septembre 2013, l’employeur a informé M^me X de ce qu’il entendait 'favoriser largement le volontariat au départ bien au delà des équipes concernées' et lui indiquait dans un document intitulé 'D X : Votre situation personnelle au regard du plan de sauvegarde de l’emploi' qu’elle était 'éligible au départ volontaire direct' de par sa fonction de directeur de club. Qu’ensuite, la salariée se portait candidate au départ volontaire direct par missive datée du 16 septembre suivant, en ces termes : 'je souhaite partir pour d’autres projets professionnels dans le cadre du départ volontaire proposé par le plan de sauvegarde de l’emploi, en cohérence avec votre souhait initial et l’attitude dont vous avez fait preuve à l’égard du club d’Angers et de moi-même'.

Le 20 septembre 2013 et le 30 septembre suivant, un avis favorable était émis à la fois par un consultant extérieur, tel qu’il ressort du document 'fiche de présentation du projet de départ volontaire – projet de reprise d’un emploi salarié' produit devant la cour, et par le président de la commission de validation dans un document daté du 30 septembre 2013. Ce dernier document, versé aux débats, comportait en outre dans la case dédiée à la direction cette phrase : 'départ à convenir au terme de la période de volontariat et d’ouverture du club au recrutement interne' et dans la case réservée aux représentants du comité d’établissement la phrase 'avis favorable pour cette collègue qui est éligible directe'.

Enfin par courrier daté du 1^er octobre 2013, émanant de Barclays et lui étant adressé, l’employeur mentionnait notamment qu’elle était 'rattachée au club d’Angers. Ce club étant maintenu dans le cadre de la réorganisation […]' et qu’elle n’était donc 'pas concernée par une suppression de poste.'. Le libellé laissait en outre apparaître 'la validation de votre projet ne vaut pas acceptation de départ' et que le départ était conditionné, entre autres à 'l’identification d’un salarié, appartenant à une catégorie d’emploi affecté par la réorganisation, pouvant et acceptant de se positionner sur votre poste'. Ledit courrier précisait en outre qu’une convention de rupture serait établie si toutes les conditions étaient réunies.

Il suit de là que si les atermoiements et les erreurs de l’employeur sont patents, il n’en demeure pas moins qu’aucune convention n’a été conclue entre M^me X et la société Barclays concernant la rupture dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi et que la première a pris acte de la rupture de sont contrat de travail pour motif personnel. Qu’en conséquence elle ne peut prétendre qu’aux indemnités afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et doit être déboutée de ses demandes d’indemnité de démarche volontaire rapide en application du plan de sauvegarde de l’emploi ainsi que d’indemnité de départ en application du plan de sauvegarde de l’emploi.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice distinct

L’allocation d’une somme, sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, n’est certes pas exclusive du droit, pour le salarié, de solliciter des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire lorsqu’il apparaît que son employeur a entouré le licenciement d’un comportement brutal, injurieux ou propre à porter atteinte à sa dignité.

Une telle preuve n’est toutefois pas rapportée, en l’espèce, à l’encontre de la société Barclays qui n’a ni dénigré, ni injurié sa salariée, ni fait preuve à son égard d’une particulière brutalité, ni entouré la rupture d’aucune circonstance vexatoire.

M^me X sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct par voie d’infirmation du jugement entrepris.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il n’est pas inéquitable de condamner la société Barclays à payer à M^me X la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Angers le 29 avril 2015, en ce qu’il a :

*condamné la société Barclays Bank PLC à payer à M^me D X les sommes de :

—  20 553, 76 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  11 546, 55 € au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct,

*débouté M^me D X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la société Barclays Bank PLC à payer à M^me D X les sommes de :

—  51 960 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ,

—  34 638 € au titre de l’indemnité de licenciement,

Déboute M^me D X de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Angers le 29 avril 2015, pour le surplus,

Y ajoutant,

Déboute M^me D X de sa demande d’indemnité de démarche volontaire rapide en application du plan de sauvegarde de l’emploi ainsi que de sa demande d’indemnité de départ en application du plan de sauvegarde de l’emploi,

Déboute la société Barclays Bank PLC de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la société Barclays Bank PLC à verser à M^me D X la somme de 3 000 € au titre de ses frais irrépétibles

Condamne la société Barclays Bank PLC aux entiers dépens en cause d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

V. BODIN F. ANDRO-COHEN