Arrêt n° 21/00723

14 décembre 2021

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N° RG 19/02984 -

N° Portalis DBVS-V-B7D-FFLX

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

18 octobre 2019

[…]

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Quatorze décembre deux mille vingt et un

APPELANT :

GIE GROUPE EVIDENCES pris en la personne de son Président-Administrateur

[…]

[…]

Représentée par M^e Denis MOREL, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

M^me Z X

[…]

[…]

Représentée par M^e Nadia WITZ, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 septembre 2021, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Laëtitia WELTER, Conseillère, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me E-Marie WOLF, Présidente de Chambre

M^me E FABERT, Conseillère

Madame Laëtitia WELTER, Conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Hélène BAJEUX

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me E-Marie WOLF, Présidente de Chambre, et par M^me Hélène BAJEUX, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

M^me Z X a été embauchée par le GIE GROUPE EVIDENCES le 08 mars 2010 en qualité de chargée de recherche, catégorie cadre, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. Le salaire contractuel était de 2.200 euros brut par mois hors primes d’objectif et de mission.

Par avenant du 25 juillet 2013, la durée hebdomadaire de travail a été réduite à la demande de M^me X à 31,20 heures pour une rémunération mensuelle brute de 1.920,00 euros.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques et cabinets d’ingénieurs conseils dite SYNTEC (IDCC 1486).

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 08 juillet 2015, M^me X a notifié sa démission au GIE Groupe Evidences, précisant qu’elle effectuerait un préavis de 15 jours. L’employeur a contesté cette durée en notifiant à M^me X, par courrier recommandé avec accusé de réception reçu le 25 juillet 2015, que le délai applicable était de 6 semaines.

M^me X ne s’est plus présentée à son poste à compter du 24 juillet 2015 et a contesté la position de l’employeur par courrier recommandé en date du 27 juillet 2015.

M^me X a saisi en référé le conseil des Prud’hommes de Metz afin d’obtenir la condamnation du GIE Groupe Evidences à lui délivrer ses documents de rupture du contrat de travail. Le conseil a fait droit à cette demande par ordonnance du 10 septembre 2015, après avoir retenu que le délai de préavis applicable était de 15 jours. La cour d’appel de Metz a confirmé cette décision par arrêt du 07 juin 2016 et le pourvoi formé par le GIE Groupe Evidences à l’encontre de cet arrêt a été rejeté par arrêt de la Cour de cassation du 07 février 2018.

Le GIE Groupe Evidences a, en parallèle, saisi le conseil de prud’hommes de Metz au fond le 21 juillet 2016 en demandant la condamnation de M^me X à lui payer la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts. La salariée a conclu au rejet de cette demande et,

reconventionnellement, à la condamnation de l’employeur à lui payer les sommes de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et 2.580,00 euros au titre des primes de vacances 2012, 2013 et 2014 ou subsidiairement 1.720,00 euros au titre des primes de vacances 2013 et 2014.

Par jugement du 18 octobre 2019, le conseil de prud’hommes de Metz, section Encadrement, a :

— Débouté le GIE Groupe Evidences de ses demandes ;

— Condamné le GIE Groupe Evidences à payer à M^me X la somme de 10.000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

— Condamné le GIE Groupe Evidences aux frais et dépens de l’instance ;

— Ordonné l’exécution provisoire conformément à l’article 515 du code de procédure civile.

Par déclaration formée par voie électronique le 19 novembre 2019, le GIE Groupe Evidences a régulièrement interjeté appel du jugement.

Par ses dernières conclusions datées du 09 novembre 2020 et notifiées par voie électronique le même jour, le GIE Groupe Evidences demande à la cour de :

— Débouter M^me X de toutes ses demandes, fins et conclusions en appel ;

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Metz du 18 octobre 2019, sauf en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

— Condamner M^me X à lui payer :

* 15 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect du préavis de démission,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.

— La condamner en tous les dépens d’instance et d’appel.

Par ses dernières conclusions datées du 1er avril 2020, notifiées par voie électronique le même jour, M^me Z X demande à la cour de :

— Prononcer l’irrecevabilité de l’attestation de M. Y produite en pièce 10 par le GIE Groupe Evidences ;

— Débouter le GIE Groupe Evidences de l’ensemble de ses demandes ;

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Metz du 18 octobre 2019 en toutes ses dispositions ;

— Condamner le GIE Groupe Evidences à lui payer une somme de 4 000 euros au titre de l’article 700

du code de procédure civile ;

— Le condamner aux entiers dépens tant de 1ère instance que d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 09 mars 2021.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS

Sur la durée de préavis applicable à la relation de travail

Les parties s’opposent sur la durée du préavis applicable par suite de la démission présentée par M^me X à son employeur le 08 juillet 2015.

M^me X soutient, comme elle l’écrivait dans son courrier de démission, que le préavis à retenir était de 15 jours, en application de l’article L. 1234-15 du code du travail contenant une disposition de droit local.

Le GIE Groupe Evidences soutient principalement que les prévisions de la Convention collective visant un préavis de trois mois pour les cadres priment sur le droit local et, subsidiairement, que les dispositions du droit local prévoient en tout état de cause, pour les fonctions occupées par la salariée, un préavis de six semaines et non quinze jours.

M^me X réplique que l’employeur s’est prévalu, dès réception de sa démission, d’un délai de préavis de six semaines prévu par le droit local et non du délai conventionnel de trois mois qu’il invoque aujourd’hui, qu’il a également adopté cette position juridique dans l’instance de référé qui les a opposés et que par conséquent il ne peut désormais changer son argumentation dans la procédure au fond. Elle ajoute que l’employeur a fait application du délai de 15 jours à d’autres salariés se trouvant dans les mêmes fonctions qu’elle.

En application des dispositions particulières au département de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, et notamment de l’article L. 1234-15 du code du travail, il est prévu que :

« Le salarié a droit à un préavis :

1° d’un jour lorsque sa rémunération est fixée par jour ;

2° d’une semaine lorsque sa rémunération est fixée par semaine ;

3° de 15 jours lorsque sa rémunération est fixée par mois ;

4° de 6 semaines lorsque sa rémunération est fixée par trimestre par période plus longue. »

L’article L. 1234-16 du code du travail précise quant à lui que :

« Ont droit à un préavis de 6 semaines :

1° les professeurs et personnes employées chez des particuliers ;

2° les commis commerciaux mentionnés à l’article L. 1226-24 ;

3° les salariés dont la rémunération est fixe et qui sont chargés de manière permanente de la direction

ou la surveillance d’une activité ou d’une partie de celle-ci, ou ceux à qui sont confiés des services techniques nécessitant une certaine qualification. »

Enfin, l’article L. 1234-17-1 du même code dispose que « Les dispositions de la présente sous-section s’appliquent à défaut de dispositions légales, conventionnelles ou d’usages prévoyant une durée de préavis plus longue. Elles s’appliquent également à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du salarié. »

Sur l’application du droit local

L’article L. 1234-17-1 du code du travail précité doit être interprété comme subordonnant l’application des dispositions locales à l’absence de délai de préavis plus favorable au salarié, en accord avec le principe dégagé par l’article L. 2251-1 du code du travail.

Or, en matière de démission, la durée la plus courte est considérée comme la plus favorable au salarié. Ainsi, si une disposition conventionnelle prévoit en cas de démission un délai de préavis plus long que celui résultant du droit local, ce dernier, plus favorable au salarié, sera seul applicable.

Le GIE Groupe Evidences ne peut donc se prévaloir du préavis de trois mois prévu par la convention collective applicable à la relation de travail, étant au surplus relevé que, comme le souligne M^me X, l’employeur a, dès son courrier de réponse à la démission de l’intimée, indiqué à cette dernière que le préavis applicable était de 6 semaines en application de l’article L. 1234-16 du code du travail, soit en application du droit local. Cette position a été conservée par l’employeur dans le cadre de la procédure de référé initiée par M^me X, où il a indiqué expressément dans ses conclusions « [accepter] l’application des dispositions particulières applicables en Moselle ».

Il ne peut donc utilement et de manière cohérente invoquer aujourd’hui, dans le cadre d’une instance en indemnisation, un préjudice découlant du non-respect d’un préavis conventionnel de trois mois alors qu’il a lui-même accepté constamment depuis la rupture et jusqu’à la présente instance que le préavis de la salariée soit gouverné par le droit local.

Le droit local est par conséquent applicable et le désaccord entre les parties ne peut ainsi porter que sur l’application, ou non, de l’article L. 1234-16 du code du travail, qui prévoit une durée spécifique de préavis pour certaines catégories professionnelles.

Sur l’article L. 1234-16 du code du travail

L’employeur se prévaut à titre subsidiaire de l’application du 3° de l’article L. 1234-16 précité qui vise les salariés dont le revenu est fixe et qui sont chargés de manière permanente de la direction ou la surveillance d’une activité ou d’une partie de celle-ci, ou ceux à qui sont confiés des services techniques nécessitant une certaine qualification, mais également de la qualité de commis commercial de M^me X.

La Cour relève que le GIE Groupe Evidences soutient ainsi que M^me X pourrait relever de ces trois catégories à la fois, dont la caractérisation implique pourtant la réunion de critères bien distincts. Il convient de les examiner successivement.

Sur l’application de l’article L. 1234-16 3° du code du travail

L’article L. 1234-16 3° du code du travail prévoit un préavis de six semaines pour les salariés dont la rémunération est fixe et qui sont chargés de manière permanente de la direction ou la surveillance d’une activité ou d’une partie de celle-ci, ou ceux à qui sont confiés des services techniques nécessitant une certaine qualification.

Le premier membre de phrase vise le personnel de niveau cadre et suppose que le salarié exerce effectivement des fonctions d’encadrement. La seule qualification de « cadre » par le contrat de travail est ainsi insuffisante à faire entrer la salariée dans cette catégorie.

En l’espèce, M^me X exerçait les fonctions de chargée de recherches et avait pour missions la recherche de candidats pour des postes de haut niveau, l’identification des candidats, l’élaboration et la diffusion des offres, la sélection des curriculum vitae reçus, les premiers contacts avec les potentiels candidats afin de les évaluer et de convaincre ceux qui s’avéraient les plus adéquats pour l’offre d’emploi. Il n’est pas établi par le GIE Groupe Evidences qu’elle aurait à cette occasion exercé de quelconques fonctions de direction de personnel ou d’encadrement dans le cadre de la surveillance d’une activité.

La seconde partie de l’alinéa de l’article L. 1234-16 3° vise le salarié à qui sont confiés des fonctions techniques nécessitant une certaine qualification, telles que les contremaîtres, mécaniciens, architectes, dessinateurs ou encore ingénieurs.

En l’espèce, au vu des tâches précitées qui composaient l’activité de M^me X et, en l’absence tant d’accomplissement de tâches à prépondérance technique au sens de ce texte que de qualification spécifique pour les exercer, les fonctions de M^me X ne peuvent correspondre.

Sur le statut de commis commercial

L’article L. 1226-24, alinéa 3, du code du travail définit le statut de commis commercial comme « le salarié qui, employé par un commerçant au sens de l’article L.121-1 du code de commerce, occupe des fonctions commerciales au service de la clientèle. »

Pour caractériser le statut de commis commercial, à interprétation restrictive, il y a lieu d’examiner deux critères principaux, à savoir l’exercice de fonctions commerciales en relation avec la clientèle et l’absence d’indépendance dans l’exercice des fonctions. Ainsi, le commis commercial ne doit pas bénéficier d’une grande autonomie dans son travail ou dans l’organisation de son travail.

En l’espèce, M^me X conteste tout contact réel avec la clientèle et soutient qu’au plus, elle n’avait que des contacts non physiques. Il est cependant relevé que le texte invoqué n’exige pas, contrairement à ce qu’elle soutient, un contact physique avec la clientèle.

L’existence d’un lien, à tout le moins ponctuel, avec la clientèle est démontré par l’employeur qui produit une attestation d’un client en ce sens et des courriels échangés entre M^me X et des clients du GIE. A cet égard, l’attestation rédigée sur papier libre par M. B Y en sa qualité de Directeur des ressources humaines de la société Thyssenkrupp Presta France le 2 février 2017 n’est pas irrecevable et il incombe au juge d’en apprécier la force probante. La fin de non-recevoir soulevée par M^me X à l’encontre de cette pièce sera écartée.

Dans cette attestation, M. Y expose qu’il a « été régulièrement en contact avec M^me Z X dans le cadre des missions de recrutement effectuées par le cabinet Walter pour le compte de [son] entreprise ».

Le contenu de cette attestation est corroboré par la production d’échanges d’e-mails entre M^me X et M. Y au sujet de diverses missions de recrutement au cours des années 2012 et 2013. Dès lors, M^me X ne peut utilement contester avoir eu, dans le cadre de ses fonctions, des contacts avec la clientèle du GIE Groupe Evidences.

Néanmoins, le seul contact avec la clientèle n’est pas suffisant pour établir que M^me X exerçait des fonctions commerciales et ne disposait pas d’une grande autonomie. Or, il ressort des documents exposant le mode opératoire de la recherche de candidats potentiels que les chargés de

recherche, comme M^me X, n’étaient que ponctuellement en contact avec les clients au début de la relation de clientèle afin de leur présenter le mode de fonctionnement de la recherche et, éventuellement, de préciser ses critères.

Par la suite, après une pré-selection des candidats, la chargée de recherche avait pour mission de présenter ceux-ci aux consultants et de le convaincre. La présentation des binômes de travail faite sur son site internet par le cabinet Walter, nom commercial de l’appelant, indique que la chargée de recherche est en seul binôme avec le consultant, qui est lui-même en binôme avec le client.

En outre, la fiche « emploi compétences » pour la fonction de chargée de recherche, qui a le statut cadre, met en avant l’autonomie nécessaire dans la mission de recherche. L’employeur reconnaît au demeurant cette autonomie, s’en prévalant dans son argumentation au soutien de l’application de l’article L. 1234-16 3° précité.

Enfin le courriel de M^me C D, ancienne collègue de M^me X chargée de recherche au sein du GIE Groupe Evidences confirme que les missions confiées à ce poste sont effectuées en toute autonomie par les chargées de recherche et ce, après que les consultants ont « décroché la mission » auprès des clients. Elle ajoute que les chargées de recherche « ne voient quasiment jamais les clients, ni les candidats, ce sont les consultants qui sont en contact. Les chargées de recherche ne sont que du back office, en arrière plan. »

Une telle description des fonctions de chargée de recherche qui corrobore les affirmations de M^me X et s’ajoute aux éléments examinés ci-dessus ne permet pas de considérer qu’il s’agit d’un poste entrant dans la catégorie de commis commercial.

Dès lors, seul le préavis de 15 jours prévu par l’article L. 1234-15 3° du code du travail est applicable à la démission de M^me X.

Sur l’inégalité de traitement

Au surplus, M^me X invoque l’inégalité de traitement de l’employeur qui aurait, pour d’autres salariées exerçant le même poste, fait application d’un préavis de 15 jours.

Le principe d’égalité de traitement suppose pour être applicable que les salariés en cause soient placés dans une situation identique au regard de l’avantage concerné. Le salarié doit soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de traitement en comparant sa situation avec celle de salariés placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause. Dès lors que le salarié a effectivement soumis de tels éléments, il appartient alors à l’employeur de démontrer que la différence de traitement repose sur des éléments objectifs et pertinents.

En l’espèce, M^me X démontre qu’une de ses anciennes collègues, M^me E-F G, employée par le GIE Groupe Evidences aux mêmes fonctions de chargée de recherche, statut cadre, à compter du 02 novembre 2011 et ayant démissionné de son emploi le 18 juillet 2015, a bénéficié d’un préavis de 15 jours reconnu sans condition par l’employeur aux termes d’un courrier du 20 juillet 2015.

Elle présente ainsi des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement dans les conditions de la rupture du contrat de travail par démission, en ce qui concerne le préavis accordé à une autre salariée dans la même situation au regard de ce préavis. A l’inverse, l’employeur ne forme aucun développement tendant à démontrer qu’une telle différence de traitement repose sur des éléments objectifs et pertinents.

Par conséquent, eu égard à l’ensemble de ces éléments, M^me X pouvait bénéficier d’un préavis de 15 jours et le GIE Groupe Evidences est particulièrement mal fondé à solliciter sa

condamnation à lui payer des dommages et intérêts pour inexécution du préavis.

Le jugement sera confirmé par substitution de motifs sur ce point.

Sur les demandes de dommages et intérêts

Le GIE Groupe Evidences fait grief au jugement de l’avoir condamné à payer à M^me X la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts. Pour statuer ainsi, les premiers juges ont considéré que l’employeur, pour obtenir gain de cause, avait épuisé tous les moyens de recours pour un litige au départ de faible importance et avait sollicité une somme de 15.000 euros pour un préjudice également de faible importance, ce qui était assimilable à un acharnement fautif envers la salariée.

Il n’est pas contestable que le GIE Groupe Evidences a multiplié les recours et procédures envers M^me X, invoquant au cours de ceux-ci des durées de préavis différentes, lui reprochant d’avoir « brusquement mis fin à son contrat avec préavis de quinze jours » et de lui avoir occasionné un préjudice de 15.000 euros alors que celle-ci a fait une juste application des règles du droit local applicables.

La Cour relève que le GIE Groupe Evidences reproche à M^me X de lui avoir « imposé » ce préavis de quinze jours alors qu’il a été établi qu’il avait lui-même fait application de cette durée de préavis pour une autre salariée et, à l’égard de M^me X, procédé à une inégalité de traitement non justifiée par des éléments objectifs et pertinents. La faute de l’employeur est par conséquent avérée.

S’agissant du préjudice subi, l’intimée produit un certificat médical du D^r Gosset attestant que son état de santé, postérieurement à l’introduction d’une instance au fond, à son encontre, par l’employeur, ne lui permettait pas de faire face à la confrontation judiciaire. M^me X justifie donc du préjudice moral qu’elle a subi du fait du comportement de son ancien employeur à son égard. Toutefois, ce préjudice peut être justement réparé à hauteur de 2.000 euros et n’est pas justifié à hauteur des 10.000 euros alloués par les premiers juges.

Le jugement dont appel sera donc infirmé mais uniquement en ce qui concerne le montant alloué.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dispositions du jugement statuant sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile seront confirmées. Succombant devant la Cour, le GIE Groupe Evidences sera condamné aux dépens d’appel et à payer à M^me X la somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Dit n’y avoir lieu d’écarter des débats la pièce n°10 produite par le GIE Groupe Evidences ;

Confirme le jugement dont appel, sauf en ce qu’il a condamné le GIE Groupe Evidences à payer à M^me X la somme de 10.000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

Statuant à nouveau de ce seul chef et y ajoutant,

Condamne le GIE Groupe Evidences à payer à M^me Z X la somme de 2.000,00 euros

net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

Condamne le GIE Groupe Evidences aux dépens d’appel ;

Condamne le GIE Groupe Evidences à payer à M^me Z X la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière La Présidente