Arrêt n°25/00280

18 Novembre 2025

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N° RG 23/01394 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F7W5

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

23 Juin 2023

21/00451

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Copies certifiées conformes avec clause exécutoire

délivrées le 18 novembre 2025

à :

— M^e Paté Laurent + retour pièces

Copie délivrée + retour pièces

le 18 novembre 2025

à : M^e Bettenfeld

Le Greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

dix huit Novembre deux mille vingt cinq

APPELANTE :

Mme [J] [G]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurent PATE, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

S.A.S. [Adresse 14] [Localité 8] METROPOLE, Représentée par son représentant légal

[Adresse 10]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Armelle BETTENFELD, avocat au barreau de METZ, avocat postulant

Représentée par M^e Céline VIEU DEL BOVE, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Septembre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre

Monsieur Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Madame Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA,

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER,Président de chambre et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée, l’association [Localité 8] congrès, aux droits de laquelle est venue la [Adresse 12] [Localité 8] métropole (SECCMM) le 10 janvier 2013, a embauché Mme [J] [G] en qualité de comptable principal à compter du 11 février 1988.

La SECCMM fait partie du groupe GL events, organisé en trois secteurs d’activités distincts :

— l’organisation de salons, secteur géré par le pôle Exhibitions

— La gestion d’espaces réceptifs pour le compte des collectivités locales, secteur géré par le pôle Venues

— la fourniture des prestations et services aux événements, secteur géré par le pôle Live

Au dernier état des relations contractuelles, Mme [G] occupait le poste de responsable administrative et financière au sein du pôle Venues.

Par lettre du 29 octobre 2020, la SECCMM a informé Mme [G] que la suppression de son poste était envisagée pour motif économique et lui a fait parvenir un questionnaire relatif aux postes de reclassement souhaités.

Par lettre du 17 novembre 2020, la SECCMM a proposé à Mme [G] un poste d’assistant service clients qu’elle a refusé.

Par lettre du 11 février 2021, la SECCMM a notifié à Mme [G] son licenciement pour motif économique.

Par lettre du 19 février 2021, Mme [G] a adhéré au dispositif du congé de reclassement.

Considérant son licenciement nul, à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [G] a saisi la juridiction prud’homale de [Localité 8] par demande introductive d’instance enregistrée le 13 septembre 2021.

Par jugement du 28 juin 2023, le conseil de prud’hommes a statué dans les termes suivants :

« Dit que l’employeur de Mme [G] est la SECCMM ;

Dit qu’il n’y a pas lieu de mettre en cause dans la procédure la société [Adresse 6] [Localité 8] métropole ;

Dit que le licenciement de Mme [G] repose sur un motif économique ;

Déboute Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SECCMM, prise en la personne de son président, à payer à Mme [G] les sommes suivantes :

2 614,11 euros bruts (deux mille six cent quatorze euros et onze centimes) au titre des heures de modulation non réglées ;

1 141,10 euros bruts (mille cent quarante et un euros et dix centimes) au titre des majorations pour heure de permanence des week-ends ;

Dit que ces sommes portent intérêt de droit, au taux légal, à compter du 17 septembre 2021, date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation par la SECCMM ;

1 500,00 euros (mille cinq cent euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute Mme [G] de ses autres demandes ;

Déboute la SECCMM de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle l’exécution provisoire de droit prévue par les dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail ;

Condamne la SECCMM aux entiers frais et dépens de l’instance, y compris ceux liés à l’exécution du présent jugement. »

Par déclaration électronique du 06 juillet 2023, Mme [G] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 07 juin 2024 Mme [G] demande à la cour de :

« Recevoir Mme [G] en son appel contre le jugement du conseil de prud’hommes de Metz du 23 juin 2023 n° RG 21/0451,

Confirmer le jugement en qu’il a condamné la société SECCMM à lui payer :

-2614,11 euros bruts au titre des heures de modulation,

-1 141,00 euros bruts au titre de la majoration des heures de permanence,

-1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Infirmer le jugement pour le surplus,

Dire et juger que le licenciement pour motif économique de Mme [G] par la [Adresse 13] [Localité 8] métropole est nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner la société SECCMM à lui payer la somme de :

—  65 940 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la priorité de réembauchage

—  3 000 euros à titre de prime exceptionnelle

—  2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner la société intimée aux dépens de la procédure. »

Sur la nullité de son licenciement, Mme [G] affirme que son véritable employeur était la société [Adresse 6] [Localité 8] Métropole, pour qui elle travaillait quasiment exclusivement depuis 2017. Elle fait valoir que son bureau était installé au sein de cette société dont elle disposait des clés et badges d’accès ; qu’à l’inverse, elle ne possédait ni bureau ni badge d’accès au sein de la SECCMM ; qu’elle travaillait pour le compte de la société GL Events, avec les moyens de cette société et sous l’autorité de son directeur ; que ses salaires étaient facturés par la SECCMM à la société GL Events ; que l’organigramme, sa fiche de fonction et l’avenant à son contrat de travail la situaient bien au sein de la société GL Events; que dans ce contexte, la SECCMM n’était pas son véritable employeur et n’a pu valablement prononcer son licenciement ; que le conseil de prud’hommes n’a pas tiré les justes conclusions des refacturations entre la SECCMM et la société GL Events, qui ne reflètent pas la réalité ; que la facture 46001899 datée du 9 juillet 2020 relative à la refacturation des heures prestées en 2019 et la facture 46002195 du 20 décembre 2021 relative aux heures prestées en 2020 évoquent curieusement une somme forfaitaire sans décompte exact des heures effectuées.

Sur le moyen relatif à la contestation du motif économique de son licenciement, Mme [G] affirme que le conseil de prud’hommes a commis une erreur d’appréciation en retenant que le secteur d’activité du groupe GL Events dont relève la SECCMM a connu une baisse importante de son chiffre d’affaires entre 2019 et 2020. Elle fait valoir que société GL Events est cotée en bourse, a réalisé un chiffre d’affaires de 1 179 millions d’euros en 2019 et disposait d’une trésorerie de 399 millions d’euros au 31 décembre 2019 ; que si son activité a été impactée par la crise sanitaire et les deux périodes de confinement en 2020, elle a pu bénéficier d’aides de l’Etat et possédait la trésorerie nécessaire pour surmonter ces périodes difficiles ; que le parc des expositions a pu organiser tous les salons du premier trimestre 2020 ainsi que les deux plus gros événements dès l’automne 2020, à savoir la Foire Internationale et le [Localité 11] de l’agriculture ; que le groupe GL Events s’est redressé de façon spectaculaire dès l’année 2021, ses résultats dépassant aujourd’hui largement ceux de 2019 , que la société aurait pu utiliser le levier de l’activité partielle afin de maintenir son emploi jusqu’à retour à meilleure fortune.

Elle comprend, à la lecture de la lettre de licenciement et des conclusions de la SECCMM en première instance, que la cause économique invoquée tient à la réorganisation de l’entreprise en vue de sauvegarder sa compétitivité. Elle fait valoir que selon la jurisprudence, il incombe à la société d’établir par des éléments objectifs que la sauvegarde de sa compétitivité était en danger et que la réorganisation visait à permettre sa pérennité ; que la réorganisation n’est susceptible de justifier des licenciements économiques, lorsqu’elle ne procède pas de difficultés économiques, que si elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient ; que la Cour de cassation distingue la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise d’autres considérations telles que le souci d’une meilleure organisation de l’activité globale ou la rationalisation de la gestion ou des structures, lesquelles ne sont pas de nature à justifier des licenciements économiques ; que la sauvegarde de la compétitivité implique nécessairement que la situation de l’entreprise soit à court ou moyen terme en danger; que tel n’était manifestement pas le cas, la position concurrentielle de la SECCMM n’ayant pas été mise en péril eu égard à sa situation de monopole garantie par le contrat de délégation de service public signé avec [Localité 8] Métropole.

Sur le moyen relatif au non-respect de l’obligation de reclassement, Mme [G] fait valoir que le poste d’assistante service clients à [Localité 7] qui lui a été proposé impliquait la perte de son statut cadre, une diminution de sa rémunération ainsi qu’un déménagement familial ; que cette proposition interroge sur la loyauté de l’employeur et n’a pas épuisé l’obligation de reclassement ; qu’un poste de responsable de l’administration et de la gestion du personnel sportif était également disponible à [Localité 7] ; que ce poste aurait pu l’intéresser mais ne lui a pas été proposé ; qu’elle n’a pas reçu de proposition de poste, même à temps partiel, sur le poste qu’elle occupait au service de la société [Adresse 6] [Localité 8] métropole ; que la société [Adresse 6] [Localité 8] métropole a recruté sur le poste de responsable administration des ventes au mois de mars 2020 ; que ce poste aurait pu lui être proposé par anticipation ; qu’elle n’a reçu aucune proposition de reclassement sur les postes dont les salariés ont démissionné ou conclu une rupture conventionnelle entre le premier avril 2020 et le 17 avril 2021.

Sur le moyen relatif au non-respect de la priorité de réembauchage, Mme [G] soutient qu’elle a fait connaître sa volonté de bénéficier de cette priorité mais que la SECCMM n’a pas été loyale ; que le poste de commercial qui s’est libéré au sein de la société [Adresse 6] [Localité 8] métropole en 2021 ne lui a en effet pas été proposé ; qu’il en va de même pour le poste de chef de projet qui a été pourvu par un recrutement à la fin de l’année 2020, en même temps que l’annonce des licenciements.

En réplique aux conclusions adverses, elle soutient que sa demande au titre de la priorité de réembauchage est recevable comme se rattachant à ses prétentions initiales portant sur la contestation de la rupture du contrat de travail et le non -respect par l’employeur de son obligation de reclassement ; que la proposition de réembauchage qui lui a été faite le 29 septembre 2021 n’épuisait pas l’obligation de l’employeur, d’autant que le poste proposé au statut non-cadre engendrait une perte de salaire.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 29 décembre 2023, la SECCMM demande à la cour de :

« 1°/ IN LIMINE LITIS – DIRE ET JUGER que les nouvelles demandes de Madame [G] relative à la priorité de réembauche ne présentent aucun lien avec ses demandes initiales.

DECLARER irrecevable la demande au titre de la priorité de réembauchage.

2°/ Confirmant le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de METZ :

DIRE ET JUGER que la SECCMM est l’employeur de Madame [G].

DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame [G] repose sur un motif économique bien fondé.

DIRE ET JUGER que la société SECCMM a respecté son obligation de reclassement.

DIRE ET JUGER que la SECCMM a respecté la priorité de réembauchage.

DIRE ET JUGER que la prime exceptionnelle ne constitue pas un usage.

En conséquence,

A titre principal, DEBOUTER Madame [G] de ses demandes indemnitaires de ces chefs de demande.

Subsidiairement, RAMENER la somme due au titre du licenciement sans cause et sérieuse à la somme de 9 041,73 €.

DEBOUTER Madame [G] de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime exceptionnelle.

3°/ Réformant le Jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de METZ :

DIRE ET JUGER que Madame [G] a été remplie de l’intégralité de ses droits au titre de la modulation au titre des années 2020 et 2021.

En conséquence, la débouter de ses demandes de rappel de salaire et la condamner à rembourser les sommes versées au titre de l’exécution provisoire de droit soit 2614,11 € bruts.

DIRE ET JUGER que Madame [G] a été remplie de l’intégralité de ses droits au titre des permanences des week-end.

La débouter de ses demandes pour la période du 11 février 2018 au 11 février 2021 et la condamner à rembourser les sommes versées au titre de l’exécution provisoire de droit soit la 1141,10 € bruts.

En revanche confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que les demandes pour la période antérieure au 11 février 2018 étaient prescrites en application de l’article L 3245-1.

En tout état de cause,

CONDAMNER Madame [G] aux entiers dépens.

CONDAMNER Madame [G] à verser à la société SECCMM la somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile. »

La SECCMM fait valoir que la demande de Mme [G] au titre du non-respect de la priorité de réembauchage est irrecevable comme étant une demande nouvelle présentée dans ses dernières écritures de première instance, se rattachant à une obligation postérieure au contrat et ne présentant aucun lien avec les demandes initialement formulées dans sa requête. A titre subsidiaire, elle sollicite la confirmation du jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [G] de cette demande. Elle rappelle que le 19 février 2021, Mme [G] a fait valoir sa priorité de réembauchage s’agissant de tout emploi disponible ; qu’un poste de chef de projet s’étant libéré dans l’année, ce poste lui a été proposé sans que Mme [G] ne donne suite ; que dans ces conditions, l’appelante peut difficilement soutenir que la priorité de réembauchage n’a pas été respectée ; que le poste de commercial qu’elle revendique en cause d’appel relève de la société [Adresse 5] [Localité 8] Metropole et n’avait donc pas à être proposé dans le cadre de la priorité de réembauche qui ne s’exerce qu’au sein de la structure employeur.

Sur le moyen relatif à la validité du licenciement de Mme [G], la SECCMM rappelle que l’appelante a été initialement embauchée par l’association [Localité 8] Congrès Evénements ; qu’à compter du 1er janvier 2013, son contrat de travail a été transféré à la SECCMM. Elle expose que Mme [G] exerçait des missions transverses au sein de la société [Adresse 6] [Localité 8] Métropole, ce qui explique qu’elle ait figuré dans l’organigramme de cette dernière sans pour autant que cela ne confère à ladite société la qualité d’employeur. Elle fait valoir que l’avenant du 23 juin 2017 ne prévoit aucune modification relative à l’employeur de Mme [G] mais concerne uniquement les modalités de sa rémunération variable entre le 1er et le 31 décembre 2017; que les bulletins de paie émanaient bien de la SECCMM ; qu’il ressort des propres écritures de l’appelante que celle-ci reconnaît expressément la SECCMM comme étant son employeur et lui réclame le paiement de majorations au titre des heures accomplies les week-ends sur la période allant du 1er octobre 2016 au 19 septembre 2020  ; qu’elle a par ailleurs informé la SECCMM de son souhait de bénéficier de la priorité de réembauchage, ce qui achève de démontrer qu’elle la considérait bien comme son employeur.

Sur le moyen relatif au licenciement pour motif économique de Mme [G], la SECCMM fait valoir que la réorganisation de l’entreprise était nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, cette sauvegarde devant lui permettre d’anticiper les difficultés économiques à venir en prenant des mesures visant à éviter des licenciements ultérieurs plus importants; que les difficultés économiques et la nécessité de sauvegarder la compétitivité s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient établies sur le territoire national. Elle rappelle que le groupe GL Events auquel elle appartient est organisé autour de trois secteurs d’activités distincts, à savoir le pôle Live dédié à la fourniture de prestations et services aux événements, le pôle Exhibitions dédié à l’organisation de salons professionnels et grand public et le pôle Venues dédié à la gestion d’espaces réceptifs pour le compte des collectivités locales ; qu’elle est intégrée au sein du pôle Venues qui gère un réseau de palais de congrès et de parcs d’exposition. Elle rappelle que ce pôle a été particulièrement impacté par la pandémie survenue en 2020 et les mesures gouvernementales subséquentes, qui ont interdit et dans le meilleur des cas limité les rassemblements publics  ; que de nombreux événements ont dû être annulés, ce qui a engendré une baisse colossale du chiffre d’affaires au niveau de son secteur d’activité, soit une chute de plus de 60 % au 30 juin 2020 par rapport au 30 juin 2019 ; que la situation était dégradée au niveau du groupe GL Events dans son ensemble, le chiffre d’affaires ayant été divisé par deux au 31 décembre 2020 par rapport au 31 décembre 2019 ; qu’à son niveau, la SECCMM a enregistré une perte de chiffre d’affaires de plus de 80% en 2020 par rapport à l’année précédente ; qu’elle n’a pu procéder à la digitalisation de ses événements, ce format n’étant pas adapté aux expositions  ; que dans ce contexte, elle a dû procéder à une réorganisation afin de sauvegarder sa compétitivité et maintenir sa position de leader sur le marché de l’événementiel , malgré les aides étatiques insuffisantes au regard des pertes enregistrées.

Sur le respect de l’obligation de reclassement, la SECCMM rappelle que cette obligation porte uniquement sur les postes disponibles à la date du licenciement. Elle affirme avoir procédé à des recherches de postes au sein de toutes les entreprises du groupe, conformément au souhait de l’appelante. Elle précise avoir identifié un poste d’assistant service clients proposé le 17 novembre 2020 à Mme [G], qui l’a refusé et n’a pas daigné s’intéresser aux autres postes portés à sa connaissance.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 16 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la recevabilité de la demande liée à la priorité de réembauchage

La SECCMM soulève l’irrecevabilité de cette demande au visa de l’article 70 du Code de procédure civile, qui prévoit que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Selon requête enregistrée au greffe du conseil de prud’hommes le 13 septembre 2021, Mme [G] a contesté son licenciement et a sollicité des indemnités et rappels de salaires.

Dans ses conclusions récapitulatives n° 2 du 5 juillet 2022 produites en première instance, Mme [G] a formé une demande additionnelle tendant à la condamnation de la SECCMM à lui verser une somme de 15 000 euros pour non -respect de la priorité de réembauchage.

L’irrecevabilité de cette demande additionnelle a été soulevée devant le conseil de prud’hommes, qui l’a implicitement considérée comme recevable pour l’avoir examinée puis rejetée, la considérant comme non fondée.

A hauteur d’appel, la SECCMM soulève in limine litis l’irrecevabilité de cette demande additionnelle comme portant sur une obligation postérieure au contrat de travail et ne présentant pas de lien suffisant avec les demandes nées de la rupture dudit contrat.

La cour relève que la demande additionnelle de dommages-intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche se rapporte à une obligation découlant directement de la rupture du contrat de travail.

Elle se rattache donc par un lien suffisant aux prétentions initiales, qui ont trait au licenciement dont Mme [G] a fait l’objet.

Elle doit en conséquence être déclarée recevable.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le rappel de salaires au titre de la modulation et des heures de permanence

Mme [G] demande à la cour de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la SECCMM à lui payer la somme de 2 614,11 euros au titre des heures de modulation et 1141,10 euros au titre de la majoration des heures de permanence.

La SECCMM s’oppose à cette demande et demande l’infirmation du jugement de ces chefs, faisant valoir que Mme [G] n’apporte aucune explication ni justification au soutien de ses demandes.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail : « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Au dernier état de sa jurisprudence, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé qu’il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Constituent notamment des éléments suffisamment précis, des attestations de tiers , des décomptes d’heures établis par le salarié, des relevés de temps quotidiens , des fiches de saisie informatique enregistrées sur l’intranet de l’employeur contenant le décompte journalier des heures travaillées.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences précitées.

Pour faire droit à la demande portant sur les heures de modulation, le conseil de prud’hommes s’est basé sur une réclamation par mail en date du 9 septembre 2020 et sur une dénonciation du solde de tout compte en date du 30 août 2021.

Ces pièces n’étant pas produites à hauteur de cour, il y a lieu de retenir que Mme [G] n’apporte pas d’éléments suffisamment précis au soutien de sa prétention permettant à la SECCMM de répliquer utilement.

Pour faire droit à la demande portant sur le règlement de la majoration des heures de permanence et de week-end, le conseil de prud’hommes s’est basé sur un décompte produit par Mme [G] et a retenu que la SECCMM n’apportait pas la preuve que les heures concernées n’avaient pas été exécutées ou n’avaient pas fait l’objet de majorations.

Appliquant l’article L 3145-1 du code du travail relatif à la prescription triennale, la juridiction de première instance a retenu que la période non frappée de prescription courait du 11 février 2018 au 11 février 2021, date de rupture du contrat de travail de Mme [G], et fixé la créance de cette dernière à la somme de 1141,10 euros bruts.

A hauteur de cour, Mme [G] ne conteste pas la prescription partielle retenue par les premiers juges et produit le même décompte, dont il résulte qu’elle a effectué 63,50 heures de travail à 50% le samedi, 11 heures de travail à 100 % le dimanche et 46 heures de travail à 75% le dimanche pour un total de 1679,10 euros à récupérer.

Les heures concernées se décomptent comme suit :

45 heures majorées à 50% x 10,969 euros effectuées le samedi entre le 22 septembre 2018 et le 19 septembre 2020, représentant 489,10 euros bruts

40 heures majorées à 75% x16,30 euros effectuées le dimanche entre le 18 mars 2018 et le 9 février 2020, représentant 652 euros bruts

soit un total de 1 141,10 euros bruts

Faute pour la SECCMM d’apporter la preuve que ces heures n’ont pas été effectuées ou n’ont pas déjà été majorées, le jugement est confirmé de ce chef.

S’agissant de la demande de remboursement de cette somme que la SECCMM affirme avoir réglée en exécution de la condamnation prononcée par le conseil de prud’hommes, il y a lieu de rappeler que le présent arrêt, pour partie infirmatif, constitue le titre ouvrant droit à la restitution de la somme versée en exécution du jugement de première instance et non allouée en cause d’appel.

Sur la prime exceptionnelle

Mme [G] réclame le paiement de la somme de 3 000 euros au titre d’une prime exceptionnelle.

Au soutien de cette demande, elle se borne à déclarer que cette prime est versée sur le salaire de l’année n+1 et que son résultat est variable selon les résultats de l’année précédente.

A défaut de plus amples explications et de production de documents justificatifs afférents, la Cour ne peut se prononcer sur le bien fondé de cette demande , qui sera rejetée.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la nullité du licenciement

Mme [G] soulève à titre principal la nullité de son licenciement qui ne lui aurait pas été notifié par son véritable employeur.

Elle soutient à ce titre avoir en réalité été employée par la société [Adresse 6] [Localité 8] Métropole, où son bureau était installé et de qui elle recevait ses instructions.

Elle se prévaut également d’un avenant à son contrat de travail signé en date du 23 juin 2017 par le représentant de ladite société.

Les textes ne définissent pas le contrat de travail.

Selon une jurisprudence constante, il est admis qu’il consiste en une convention par laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte d’une autre et sous sa subordination moyennant une rémunération.

En l’espèce, il n’est pas contesté que Mme [G] a été embauchée le 11 février 1988 par l’association [Localité 8] congrès en qualité de comptable principal.

Il résulte de la lettre du 10 janvier 2013 remise en main propre à Mme [G] qu’à compter du 1er janvier 2013, son contrat de travail a été transféré à la SECCMM, société filiale du groupe GL Events, créée dans le cadre d’un contrat de délégation de service public entre la collectivité de [Localité 8] Métropole et ledit groupe aux fins d’exploiter l’ensemble des activités anciennement gérées par l’association [Localité 8] Congrès.

La SECCMM a dès lors établi l’intégralité des fiches de paie de Mme [G], dont elle a réglé le salaire jusqu’à la fin de la relation contractuelle.

Dans ce contexte et en l’absence de justification d’un transfert du contrat de travail à la société GL Eventsparc des expositions de [Localité 8] Métropole, l’avenant au contrat de travail signé le 23 juin 2017 ne saurait à lui seul conférer à cette société la qualité d’employeur.

Mme [G] évoque également les conditions d’exercice de son activité professionnelle, soulignant que son bureau était situé au sein du Pôle Administration des Ventes du parc des expositions de [Localité 8], qui lui fournissait par ailleurs ses outils de travail .

Ce critère n’est ni déterminant ni pertinent en ce que Mme [G] exerçait des missions transverses au sein de la société [Adresse 6] [Localité 8] Métropole, où elle travaillait en détachement depuis 2015 et à qui ce prêt de main d’oeuvre a été refacturé par la SECCMM à hauteur de :

29 200,91 euros HT en 2015

31 416,01 euros HT + 11 397,78 euros HT en 2016

29 197,33 euros HT pour 2017

15 302,58 euros HT en 2018

27 040,44 euros HT en 2020

22 543,67 euros HT en 2021

Le fait que les deux dernières refacturations ait été calculées au forfaitbest sans emport sur la réalité de cette mise à disposition et, in fine, sur l’identité de l’employeur de Mme [G].

Cette dernière ne s’est d’ailleurs pas trompée sur l’identité de son employeur véritable, étant observé que c’est bien auprès de la SECCMM qu’elle a réclamé le paiement des majorations au titre des heures accomplies les week-ends sur la période allant du 1er octobre 2016 au 19 septembre 2020 et qu’elle a fait connaître son souhait de bénéficier de la priorité de réembauchage.

Dans ces conditions, il convient de retenir que la SECCMM était son véritable employeur.

Son licenciement lui a donc été régulièrement notifié par cette dernière et n’encourt aucune nullité.

Ce moyen sera rejeté et le jugement confirmé sur ce point.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Sur le motif économique

L’article L. 1233-3 du code du travail dispose que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Il résulte de ces dispositions que le motif économique comprend deux composantes, à savoir une cause économique et une incidence sur l’emploi.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit donc comporter non seulement l’énonciation précise des difficultés économiques, des mutations techniques ou de la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, mais également les incidences sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié licencié.

En l’espèce, la SECCMM a notifié à Mme [G] son licenciement pour motif économique par lettre du 11 février 2021 dans les termes suivants :

« Par lettre recommandée en date du 04 janvier 2021, nous vous avons convoquée à un entretien préalable de licenciement, qui s’est tenu le 21 janvier 2021 à 09h30 auquel vous vous êtes présentée accompagnée de [Y] [R], conseiller du salarié.

Lors de cet entretien, une notice explicative relative au congé de reclassement vous a été remise.

Au cours de cet entretien préalable de licenciement, vous nous avez fait part de vote position vis-à-vis de la situation et les éléments recueillis ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation. Nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour motif économique pour es raisons qui suivent.

Nous vous rappelons les faits ayant conduits la suppression de votre poste de travail.

L’ensemble des activités événementielles,auxquelles appartient notre société a subi un arrêt brutal depuis la promulgation de l’état d’urgence sanitaire en raison de la crise liée au COVID-19.

Pour rappel, l’état d’urgence sanitaire a été instauré en France le 23 mars 2020 (loi du '2020-290) pour une première période allant jusqu’au 24 mai 2020. Il a été prolongé jusqu’au 10 juillet 2020 à minuit par la loi n°2020-546 du 11 mai 2020.

Cet état d’urgence a interdit tout rassemblement sur la vole publique ou dans un lieu public, autrement qu’à.titre professionnel, mettant en présence de manière simultanée plus de dix personnes.

Dans les espaces privés : Autorisation d’organisation d’événements, que ces lieux appartiennent à des entreprises (ex : Assemblée Générale, réunions…) ou des particuliers (mariages, soirées, …).

Tous les événements réunissant plus de 5000 personnes sur le territoire de ia République ont été interdits, initialement jusqu’au 30 octobre 2020 et à date, jusqu’à nouvel ordre (cette interdiction en vigueur depuis le 29 février avait été temporairement abaissée à 1000 personnes puis 100 les 8 et 13 mars puis a été rétablie jusqu’au 31 Août 2020 puis de nouveau interdits jusqu’au 30 octobre 2020 suite à l’annonce du Premier Ministre du 11 Août dernier et à nouveau jusqu’à nouvel ordre depuis le 29 octobre 2020 minuit, date du second con’nement).

En ce qui concerne l’accès aux établissements recevant du public, il a été réglementé par le décret n°2020-663 du 31 mai 2020. Et depuis le 29 octobre 2020 minuit date du second confinement, tous les établissements « non essentiels » recevant du public sont fermés, jusqu’à nouvel ordre.

Face à ces contraintes, de nombreux événements ont dû purement et simplement annuler leur édition 2020, c’est notamment le cas de : Austrasia, Pôle Emploi Grand Est, la Remise de Prix 2020 Generali.

Dans ce contexte et sans autorisation de recevoir du public, à date, jusqu’à nouvel ordre, notre [Adresse 13] [Localité 8] Métropole a réalisé en 2020 un chiffre d’affaires de 720 k€ contre 3 590K€ l’année passée, soit une baisse d’environ -80%. Le résultat avant Impôts s’établira à -516K€ contre +41K€ en 2019 soit une baisse de -556K€.

A ce jour, l’entreprise continue de subir des restrictions et interdictions relatives aux rassemblements impactant négativement le fonctionnement de notre activité. En effet, ll est fort probable qu’aucun événement ne puisse se tenir sur le 1er semestre 2021.

Les effets de la mise en place de l’état sanitaire et les annulations des événements qui se sont enchaînés ont impacté durablement l’activité économique de notre société.

La situation actuelle énoncée précédemment et le manque de visibilité sur une reprise d’activité optimale dans les mois à venir, nous contraint à diminuer les coûts fixes de la société.

Face à cette baisse radicale d’activité et de perspectives de reprise, la société entend poursuivre ses mesures d’économie et notamment une limitation importante à faire appel aux sociétés de sous- traitance, à des intermittents du spectacle, des freelances ou à des agences d’intérim.

Avec un CA de 720 k€ et un [Localité 9] de -516K€ en 2020 et une perspective de baisse de chiffre d’affaires d’environ -50%, à date, en 2021 par rapport à l’année 2019, ces gains envisagés ne seraient pas suffisants afin d’assurer la pérennité et la compétitivité de la société. Considérant les motifs présentés, la [Adresse 13] [Localité 8] Métropole se voit contrainte, afin de garantir sa survie, d’envisager de réduire ses effectifs.

L’organisation de notre société a été redéfinie avec notamment la réorganisation de votre service et la catégorie auxquels vous appartenez entraînant la suppression de votre poste.

A’n d’éviter votre licenciement, nous avons procédé à des recherches de reclassement dans les entreprises appartenant au Groupe.

Par courrier du 17 novembre 2020, adressé avec accusé de réception, nous vous avons proposé des postes de reclassement. Vous avez refusé ces propositions par courrier daté du 04 décembre 2020.

En l’absence d’autres possibilités de reclassement au sein du Groupe, nous nous voyons contraints par la présente de vous notifier votre licenciement pour le motif économique préalablement exposé.

Vous disposez à compter de la date de présentation du présent courrier, d’un délai de 8 jours calendaires pour adhérer si vous le souhaitez au congé de reclassement d’une durée fixée à 6 mois.

Nous attirons plus spécifiquement votre attention sur le fait que l’absence de réponse dans le délai précité est assimilée à un refus.

En l’absence d’adhésion, la date de première présentation de ce courrier marquera le point de départ de votre préavis d’une durée de trois mois que nous vous dispensons d’effectuer, qui vous sera rémunéré aux échéances normales de paie.

Au terme de ce préavis ou du congé de reclassement si vous l’acceptez dans les délais impartis, nous vous adresserons votre certificat de travail ainsi que votre attestation Pôle Emploi et le solde des sommes vous restant dues… »

Il ressort de cette lettre et des écritures de la SECCMM que le motif économique du licenciement invoqué est celui de la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Il est relevé que le groupe GL Events, auquel appartient la SECCMM, est organisé en plusieurs secteurs d’activité.

La SECCMM se rattache plus précisément au secteur d’activité désigné sous l’appellation Pôle Venues, qui traite de la gestion d’espaces réceptifs ( palais de congrès et parcs d’exposition ) pour le compte des collectivités locales.

C’est donc au niveau de ce pôle, et non au niveau de la seule SECCMM que doit s’apprécier le motif économique du licenciement, plus particulièrement la nécessité de sauvegarder la compétitivité .

En application de l’article 1233-3 précité du code du travail , il appartient à l’employeur d’apporter la preuve que la suppression du poste de Mme [G] résulte d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité au niveau du secteur d’activité commun ( Pôle Venues ) à l’entreprise et aux autres entreprises du groupe GL Events établies sur le territoire national.

Le fait qu’une entreprise cherche à être plus performante ne justifie pas à lui seul une réorganisation se traduisant par des licenciements économiques, la survie de l’entreprise devant être en cause.

L’argument de Mme [G] selon lequel la société aurait pu utiliser le levier de l’activité partielle afin de maintenir son emploi jusqu’à retour à meilleure fortune est sans emport, cette décision relevant des choix stratégiques de gestion de l’entreprise.

Ne sera pas davantage retenu l’argument selon lequel la position concurrentielle de la SECCMM n’aurait pas été mise en péril dès lors qu’elle se trouverait en situation de monopole garantie par le contrat de délégation de service public signé avec [Localité 8] Métropole.

La délégation de service public ne procure en effet aucune garantie de chiffre d’affaires constant, les recettes dépendant de l’activité et de la consommation des services, ainsi qu’en attestent d’ailleurs les résultats financiers en forte baisse dont justifie la SECCMM sur les années 2020 et 2021.

Cette délégation est par ailleurs un marché public, par définition attribué dans le cadre d’une mise en concurrence.

Il résulte de ces considérations que, contrairement aux assertions de Mme [G], les entreprises délégataires de service public sont exposées aux risques économiques et soumises à la concurrence.

A l’examen des pièces produites par la SECCMM, il apparaît qu’en raison des mesures de restriction imposées par le gouvernement en réponse à la crise sanitaire liée à la propagation de la Covid-19, le Pôle Venues a été contraint d’annuler de nombreuses manifestations publiques en 2020.

Ces mesures ont fortement impacté le chiffre d’affaires résultant d’une activité entièrement tournée vers l’organisation d’événements accueillant du public.

La SECCMM produit des rapports financiers du Groupe GL Events faisant état d’une situation dégradée du Pôle Venues au 31 décembre 2020 et au premier trimestre 2021 par rapport aux exercices précédents.

Ainsi, le chiffre d’affaire du pôle qui s’établissait à 104 708 k euros à fin juin 2019 a chuté à 37 096 k euros à fin juin 2020.

Parallèlement, le résultat courant avant impôt avant fin juin 2020 s’établissait à ' 12 767 k euros contre + 15 803 K euros à fin juin 2019.

Cette situation financière a continué à se dégrader, le chiffre d’affaires au premier semestre 2021 s’établissant à 10,4 millions d’euros contre 57,1 millions d’euros au premier semestre 2021, soit une variation de l’ordre de ' 81,8%.

Dans ces conditions, il était justifié qu’un plan d’économie soit adopté afin de sauvegarder la compétitivité de la SECCMM, étant rappelé que cette entreprise est rattachée à un secteur d’activité particulièrement dépendant des mesures de restrictions prises en réponse à la crise sanitaire, dont les perspectives d’évolution étaient alors incertaines.

Il importe peu que l’activité du secteur d’activité de rattachement de la SECCMM ait redémarré à compter du second semestre 2021, le motif économique devant s’apprécier au moment du licenciement, lequel est intervenu au mois de février 2021.

La suppression du poste de Mme [G] procède donc bien d’un motif économique tel que prévu à l’article L 1233-3 du Code du travail.

Sur l’obligation de reclassement

Mme [G] conteste également le caractère réel et sérieux des offres de reclassement qui lui ont été proposées par la SECCMM.

Selon l’article L1233-4 du code du travail, « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret ».

Aux termes de l’article D. 1233-2-1 du code du travail, " I.- Pour l’application de l’article L. 1233-4, l’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine.

II.- Ces offres écrites précisent :

a) L’intitulé du poste et son descriptif ;

b) Le nom de l’employeur ;

c) La nature du contrat de travail ;

d) La localisation du poste ;

e) Le niveau de rémunération ;

f) La classification du poste.

III.- En cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.

La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.

Ce délai ne peut être inférieur à quinze jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire.

Dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, ce délai ne peut être inférieur à quatre jours francs à compter de la publication de la liste.

L’absence de candidature écrite du salarié à l’issue du délai mentionné au deuxième alinéa vaut refus des offres ".

Lorsque l’employeur appartient à un groupe, il est tenu avant tout licenciement économique de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a satisfait à cette obligation.

La recherche de reclassement doit être effective, sans pour autant constituer une obligation de résultat.

L’employeur ne saurait dès lors être tenu de proposer un poste qui n’est pas disponible, de créer un nouveau poste pour les besoins du reclassement, d’aménager un poste dans des conditions incompatibles avec le bon fonctionnement de l’entreprise, de proposer au salarié un poste pour lequel il ne possède aucune qualification ou pour lequel la formation excéderait celle à laquelle l’employeur est tenu ou un poste nécessitant une formation différente de la sienne et relevant d’un autre métier, ou encore de proposer au salarié le poste d’une autre personne à laquelle il serait imposé une modification du contrat de travail.

Les recherches de reclassement doivent être sérieuses et loyales. L’appréciation du caractère sérieux et loyal de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond.

L’inobservation par l’employeur de cette obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Pour justifier de l’accomplissement de son obligation de reclassement, la SECCMM produit aux débats  :

— le registre des entrées et des sorties de son personnel sur l’intégralité de l’année 2021, dont il résulte que deux salariés ont démissionné et que trois salariés , dont Madame [G], ont été licenciés pour motif économique

— les échanges avec les directeurs des ressources humaines s’agissant des postes disponibles concernés par le reclassement

— une lettre en date du 17 novembre 2020 contenant une proposition de reclassement faite à Mme [G] sur un poste d’assistant service clients basé à [Localité 7]

Cette offre a été refusée par Mme [G], le poste proposé n’étant pas conforme à ses prétentions statutaires et salariales.

Il ressort des échanges susmentionnés qu’un poste de responsable de l’administration et de la gestion du personnel sportif basé à [Localité 7] était par ailleurs identifié comme disponible au 30 octobre 2020.

Pour autant, et comme le relève Mme [G], ce poste ne lui a pas été proposé.

Or, cet emploi aurait pu l’intéresser comme relevant du statut cadre auquel elle appartenait.

Il ne figure pas davantage dans la liste des postes vacants qui lui a été transmise à titre informatif le 17 novembre 2020 en même temps que la proposition du poste d’assistant service clients.

La SECCMM n’explique pas pour quelles raisons ce poste, qui était pourtant identifié comme disponible au 30 octobre 2020 et correspondait au statut cadre, n’a pas été proposé à Mme [G] ou à tout le moins porté à sa connaissance à titre informatif.

Il n’est ainsi pas argué qu’il n’était plus disponible ou ne correspondait pas aux qualifications de Mme [G].

En s’abstenant de proposer ce poste à Mme [G], et à tout le moins de le porter à sa connaissance, la SECCMM n’a pas procédé à des recherches loyales et sérieuses en vue de procéder au reclassement de la salariée.

Le licenciement de Mme [G] est par conséquent dénué de cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

La cour retenant que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [G] peut prétendre en réparation à des dommages et intérêts conformément aux dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail.

Mme [G] sollicite de ce chef le versement de la somme de 65 940 euros correspondant à la fourchette maximale prévue par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

La SECCMM fait valoir que Mme [G] ne verse aux débats aucun élément de nature à établir l’existence d’un préjudice justifiant qu’une telle somme lui soit versée et sollicite que ce montant soit ramené à la somme de 9 041 euros correspondant à la fourchette minimale prévue par le texte susvisé.

L’existence du préjudice résultant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse est présumé, son montant étant apprécié en fonction de certains facteurs objectifs ( âge, ancienneté, rémunération) ainsi qu’en fonction des conséquences particulières du licenciement tels qu’ils résultent des pièces et explications fournis par celui qui s’en prévaut.

En l’espèce, Mme [G] n’apporte aucune explication ni ne fournit la moindre pièce quant aux conséquences particulières (difficultés financières particulièrement importantes, difficultés familiales, retentissement éventuel sur sa santé physique ou mentale…) qu’auraient eues le licenciement à son égard.

Compte tenu de cette absence d’explications, de l’effectif de l’entreprise comprenant moins de 11 salariés, du montant de la rémunération versée à la salariée (3 297 euros bruts en dernier lieu ), de son âge, à savoir 58 ans au moment du licenciement, et de son ancienneté, soit 32 ans lors de la notification de la rupture, du montant de l’indemnité de licenciement versé lors de la rupture (37 492 euros) la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [G] doit être évaluée à la somme de 32 970 euros.

Sur la priorité de réembauchage:

Il ressort de l’article L1233-45 du code du travail que le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai et que, dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.

L’article L.1235-13 du même code dispose qu’ en cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l’article L. 1233-45, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation en établissant soit qu’il a proposé les postes disponibles compatibles avec la qualification du salarié, soit en justifiant de l’absence de tels postes.

En l’espèce, par courrier du 19 février 2021, Mme [G] a informé la SECCMM qu’elle entendait exercer sa priorité de réembauchage.

Pour autant, elle n’a pas donné suite au poste de chef de projet que la SECCMM justifie lui avoir proposé le 29 septembre suivant.

Pour s’en expliquer, elle fait valoir que le poste était proposé au statut non-cadre.

Elle soutient que cette offre n’épuisait pas l’obligation de la SECCMM, qui avait identifié et pourvu d’autres poste vacants, sans les lui proposer.

Mme [G] fait plus précisément référence au poste de commercial sur lequel a été embauchée Mme [Z] .

Or, comme le relève la SECCMM, Mme [Z] n’était pas l’une de ses salariées mais celle de la société GL Eventsparc des expositions de [Localité 8] Métropole.

Le poste concerné n’était donc pas éligible dans le cadre de la priorité de réembauchage, étant précisé que le salarié licencié ne bénéficie de cette priorité qu’à l’égard de l’entreprise qui l’a licencié (Cass soc. 1er juin 2016 n° 14-22-265).

En outre, il ressort du registre du personnel versé aux débats par la SECCMM que le poste de commercial ayant été proposé à Mme [G] le 29 septembre 2021 a été pourvu par Mme [D] [T] [H] à compter du 13 décembre 2021, et est le seul à avoir fait l’objet d’une embauche sur la période de référence.

Enfin, le fait que Mme [B] [I] ait été embauchée en qualité de chef de projet à la fin de l’année 2020 n’est pas un argument pertinent, l’obligation de la SECCMM au titre de la priorité de réembauche étant née postérieurement.

La demande d’indemnité formée pour non respect de la priorité de réembauchage s’avère donc infondée et le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

LA SECCMM, partie perdante, supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

Elle sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel et condamné à payer à Mme [G] une somme de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

la cour, statuant publiquement, contradictoirement, et en dernier ressort,

Déclare recevable la demande relative à la priorité de réembauchage ;

Infirme le jugement en ce qu’il a  ;

— débouté Mme [J] [G] de sa demande de dommages-intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SECCMM à payer à Mme [J] [G] la somme de 2 614,11 euros bruts au titre des heures de modulation non réglées ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [J] [G] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la [Adresse 12] [Localité 8] métropole à payer à Mme [J] [G] la somme de 32 970 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [J] [G] de sa demande tendant au paiement de la somme de 2 614,11 euros bruts au titre des heures de modulation non réglées ;

Rappelle que le présent arrêt, pour partie infirmatif, constitue le titre ouvrant droit à la restitution de cette somme versée en exécution du jugement de première instance.

Confirme le jugement pour le surplus ,

Condamne la [Adresse 12] [Localité 8] métropole aux dépens d’appel ;

Condamne la [Adresse 12] [Localité 8] métropole à verser à Mme [J] [G] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel.

Le greffier Le président