Arrêt n°25/00154

30 avril 2025

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N° RG 23/00137 -

N° Portalis DBVS-V-B7H-F4NP

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

06 janvier 2023

21/00063

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Trente avril deux mille vingt cinq

APPELANT :

M. [E] [ON]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Christine SALANAVE, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par M^e Frédérique STEFANELLI-DUMUR, avocat au barreau de METZ, avocat plaidant

INTIMÉE :

SAS LABORATOIRES [AW] prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Laure-Anne BAI-MATHIS, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par M^e Antoine JOUHET, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 décembre 2024, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par M^me Catherine MALHERBE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [E] [ON] a été embauché par la SAS Laboratoires [AW] par contrat à durée indéterminée en qualité de chargé de développement international statut cadre, classification 6A à compter du 20 août 2018.

Une convention de forfait annuel en jours a été signée entre les parties à cette date.

Suivant courrier recommandé du 17 juin 2020, M. [ON] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 24 juin 2020 et par courrier recommandé du 27 juin 2020 a été licencié pour faute grave.

Par requête introductive du 10 février 2021, M. [ON] a saisi le conseil de prud’hommes de Metz pour contester son licenciement.

Par jugement contradictoire du 6 janvier 2023, la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Metz a :

— dit que M. [ON] n’a pas été victime de harcèlement sexuel ou moral,

— dit que M. [ON] a bien bénéficié d’une visite médicale de reprise après son arrêt de travail,

— dit que le licenciement de M. [ON] n’est pas nul,

— requalifié le licenciement de M. [ON] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Laboratoires [AW] à verser à M. [ON] les sommes suivantes :

13 727,76 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

1 372,78 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

2 230,60 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— dit que ces sommes porteront intérêts de droit, au taux légal, à compter du 10 février 2021, date de la saisine du conseil,

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que la convention de forfait jours de M. [ON] est invalide,

— débouté M. [ON] de toutes ses autres demandes,

— débouté la société Laboratoires [AW] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Laboratoires [AW] aux dépens, y compris ceux liés à l’exécution du présent jugement.

Par déclaration enregistrée au greffe le 19 janvier 2023, M. [ON] a interjeté appel.

En l’état de ses dernières conclusions remises par voie électronique le 17 octobre 2023, M. [ON] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Metz le 6 janvier 2023 en ce qu’il a :

condamné la société Laboratoires [AW] à lui verser les sommes suivantes :

13 727,76 euros brut au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

1 372,78 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

2 230,60 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

dit que ces sommes portent intérêt au taux légal, à compter du 10 février 2021, date de saisine du conseil,

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

dit que sa convention de forfait jours est invalide,

— infirmer le jugement pour le surplus et statuant à nouveau,

— dire et juger que le licenciement dont il a fait l’objet est nul en raison du harcèlement moral et sexuel qu’il a subi, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

— dire et juger qu’il n’a pas bénéficié d’une visite médicale de reprise après son arrêt de travail de 7 semaines,

— dire et juger en conséquence que son licenciement est nul,

— condamner la société Laboratoires [AW] à lui verser, au titre du licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, les sommes suivantes :

7 949,39 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

avec intérêts de droit à compter de la demande,

24 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

subsidiairement, 12 011,79 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

6 863,88 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct,

3 432,50 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de visite médicale de reprise,

avec intérêts de droit à compter du jugement à intervenir,

— condamner la société Laboratoires [AW] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Laboratoires [AW] aux dépens.

M. [ON] expose avoir été victime de harcèlement moral et sexuel et considère que les premiers juges ont inversé la charge de la preuve, ajoutant que les éléments produits leur permettaient d’en présumer l’existence.

Il indique que son employeur lui a imposé une surcharge de travail et assigné des objectifs irréalisables malgré ses alertes. Il précise avoir fait l’objet de reproches de la part de M. [MT] [AW] et avoir été poussé à l’arrêt de travail. Il expose qu’à son retour, son supérieur, M. [IG] lui a également fait des remarques sur son travail et qu’il a constaté que ses dossiers étaient restés en l’état pendant son absence. Il ajoute avoir alerté M. [B] [H], délégué syndical, de sa situation par courriel du 17 juin 2020 dans lequel il évoquait également le harcèlement moral subi. Il fait état des messages méprisants adressés par M. [AW].

S’agissant du harcèlement sexuel, il dénonce des commentaires flatteurs et déplacés sur son physique exprimés par le directeur général de l’entreprise et indique avoir bénéficié d’une augmentation de salaire de 500 euros par mois. Il ajoute que M^me M. [A] , lors de son stage de fin d’études, a pu constater les remarques sur son physique dont il faisait l’objet. Il mentionne également avoir été destinataire en copie d’un courriel contenant des photographies de pharmacie et une réservation d’hôtel au nom de M. [AW] laissant apparaître son adresse électronique privée. Il précise avoir informé M. [H] de la situation lors d’un entretien dans son bureau, soulignant que ce dernier ne le conteste pas et que les courriels échangés postérieurement le démontrent. Il mentionne en avoir averti d’autres personnes. Il affirme qu’à deux reprises, le directeur général lui a « mis la main aux fesses » et a fait des commentaires flatteurs et déplacés sur son physique ainsi que sur ses tenues vestimentaires. Il souligne que les attestations établies en faveur de ce dernier ont été rédigées par des femmes et ne prouvent pas l’absence de harcèlement. Il considère que le doute doit profiter au salarié.

M. [ON] souligne le défaut de visite médicale de reprise à l’issue de son arrêt maladie du 17 mars au 11 mai 2020 et considère que c’est à tort que les premiers juges ont indiqué qu’elle avait eu lieu. Il estime avoir subi un préjudice en résultant dont il sollicite réparation.

Subsidiairement, l’appelant considère qu’aucune faute grave ne peut lui être reprochée et que c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu que le manque d’investissement n’en constituait pas une.

Rappelant que la charge de la preuve incombe à l’employeur, il indique qu’une insuffisance de résultats ne peut lui être reprochée dans la mesure où il a atteint la quasi-totalité de ses objectifs et que la baisse de son chiffre d’affaires correspond à la pandémie du Covid et à son arrêt maladie sans qu’il soit établi un lien de causalité avec son attitude.

Il ajoute que les autres fautes invoquées à son encontre sont prescrites, mensongères ou ne lui sont pas imputables.

S’agissant de la convention de forfait signée avec son employeur, il fait valoir qu’elle n’est pas valable en l’absence de contrôle par la société Laboratoires [AW] puisqu’il n’a bénéficié ni de feuilles de suivi mensuel, ni d’entretiens périodiques ou annuels.

M. [ON] produit, au titre des heures supplémentaires effectuées des captures d’écran du logiciel de pointage de l’intimée.

Enfin, il sollicite la réparation du préjudice moral qu’il a subi du fait de la méconnaissance par son employeur de l’obligation de sécurité et de la mise en péril de sa santé mentale qui en a résultée.

En l’état de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 18 juillet 2023, la société Laboratoires [AW] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Metz le 6 janvier 2023 ce qu’il a :

dit le licenciement de M. [ON] sans cause réelle et sérieuse,

l’a condamné à verser M. [ON] les sommes suivantes :

13 727,76 euros brut au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

1 372,78 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

2 230,60 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

dit que ces sommes portent intérêt au taux légal, à compter du 10 février 2021, date de saisine du conseil,

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

dit que la convention de forfait jours de M. [ON] est invalide,

statuant à nouveau,

— juger que le licenciement de M. [ON] repose sur une faute grave,

— juger que la convention de forfait jours de M. [ON] est valable,

— condamner M. [ON] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a rejeté les autres demandes de M. [ON],

à titre subsidiaire,

— juger qu’elle applique pour les salariés non soumis au dispositif des conventions de forfait-jours, un dispositif d’annualisation du temps de travail ou à défaut, condamner M. [ON] à rembourser l’équivalent monétaire des jours non travaillés dont il a bénéficié de manière indue soit 1 484,10 euros,

— juger que le licenciement de M. [ON] repose sur une cause réelle et sérieuse et limiter sa condamnation au versement des seules indemnités conventionnelles de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis,

à titre infiniment subsidiaire,

— réduire à de plus justes proportions les condamnations mises à sa charge.

La société Laboratoires [AW] approuve les premiers juges en ce qu’ils ont relevé qu’elle a sollicité M. [ON] conformément à son poste de chargé de développement et que sa fiche de poste est claire et explicite quant aux missions dévolues au salarié. Elle précise que M. [ON] a été informé du contenu de son poste et des attentes de son employeur, soulignant que celui-ci n’a pas transmis ses projets d’objectifs.

L’intimée conteste le jugement entrepris en ce qu’il a mentionné que M. [ON] avait été félicité pour son travail et qu’il a fait état de son désintérêt, de son manque d’investissement et de travail, sans en tirer les conséquences sur l’existence d’une faute grave.

Elle fait grief à l’appelant, pour justifier le licenciement, d’avoir perdu des contrats, d’être resté inactif malgré des relances dans certains dossiers, de ne pas avoir exécuté les missions qui lui étaient confiées, et d’avoir laissé son supérieur hiérarchique les accomplir à sa place. Elle lui reproche également de manquer d’initiative, d’avoir décliné des réunions importantes et d’avoir adopté une attitude dénigrante. Selon elle, ce comportement est constitutif d’une insubordination manifeste du salarié.

La société Laboratoires [AW] considère que les objectifs assignés à M. [ON] étaient atteignables et rejette toute surcharge de travail, indiquant que les outils de remontée des difficultés n’avaient pas été utilisés.

S’agissant des accusations de harcèlement moral et sexuel, elle les estime non fondées, insistant sur l’absence de témoin et la configuration des lieux supposés de commission des faits. Elle ajoute que M. [ON] a adressé un courriel à M. [H] pour évoquer ceux-ci le jour de sa convocation à l’entretien préalable. Elle rappelle que M. [V], mis en cause par l’appelant, est employé par la société depuis dix-sept ans sans avoir fait l’objet d’aucune plainte d’autres salariés. Elle précise que le témoignage de Mme [A] est peu précis et que M. [ON] n’était pas le destinataire principal du courriel contenant une réservation d’hôtel au nom de M. [AW].

La société Laboratoires [AW] réfute l’existence de conditions de travail délétères, qui ne lui ont pas été signalées par l’appelant, et soutient que l’arrêt de travail de ce dernier était lié au Covid.

Elle fait valoir que la visite médicale de reprise de M. [ON] a eu lieu à distance en raison du contexte de pandémie et se prévaut d’un courrier adressé par le médecin du travail.

Au sujet de la convention de forfait en jours, l’intimée admet l’absence d’entretien spécifique sur la charge de travail mais fait valoir état de l’existence de nombreux entretiens avec le salarié au cours desquels aucune difficulté n’a été évoquée, et d’un suivi assuré par un système de badge.

La société Laboratoires [AW] ajoute que si la convention de forfait en jours était invalidée, les règles de l’annualisation du temps de travail trouveraient à s’appliquer. Elle estime dans cette hypothèse que les décomptes produits par M. [ON] ne démontrent pas un dépassement des seuils et sollicite par ailleurs le remboursement par le salarié des jours de repos dont il a bénéficié.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 9 janvier 2024.

MOTIFS

Sur le licenciement

— sur la faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et impose son départ immédiat.

L’employeur qui invoque la faute grave doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié, et il lui incombe d’apporter la preuve des griefs avancés dans les termes énoncés par la lettre de licenciement, à charge ensuite pour le juge d’apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s’ils constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’article L. 1235-1 du code du travail prévoit que si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige, et doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, c’est-à-dire l’imputation au salarié d’un fait ou d’un comportement assez explicite pour être identifiable en tant que tel pouvant donner lieu à une vérification par des éléments objectifs.

En l’espèce, par lettre recommandée en date du 27 juin 2020, la société Laboratoires [AW] a licencié M. [ON] pour faute grave dans les termes suivants :

« Dans le cadre de la procédure engagée contre vous, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave au regard des faits constatés récemment et que nous vous rappelons.

Vous avez été engagé par les Laboratoires [AW] à compter du 20 août 2018 pour occuper la fonction de Chargé de Développement international, niveau Cadre, à travers un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.

La finalité de votre fonction consiste d’une part à participer à l’élaboration et à la mise en 'uvre de notre stratégie de développement à l’international, et d’autre part à intensifier l’implantation de notre entreprise et de ses produits à l’étranger, particulièrement dans des

zones à forte croissance, et contribuer ainsi à dégager des sources de revenus et de profitabilité en ligne avec la stratégie et le projet d’entreprise 2019-2022 de notre Groupe.

Votre implication dans l’élaboration et la mise en place de la stratégie commerciale auprès de nos partenaires distributeurs et de leurs forces de ventes terrain constitue la composante substantielle de votre fonction, gage de la réussite de votre mission et de la valeur ajoutée que l’entreprise est en droit d’attendre d’un cadre.

votre rôle consiste concrètement à gérer et valoriser un portefeuille de distributeurs et d’agents, en vous assurant du dépassement des objectifs quantitatifs et qualitatifs, sous l’autorité du Responsable du Développement international. Cela exige d’être force de proposition en développant des plans d’actions motivés et exhaustifs par pays, tout en garantissant un accompagnement et un suivi régulier de nos partenaires tant d’un point de vue commercial que marketing.

L’autre composante clé de vos fonctions est la gestion de nos clients Matières Premières ainsi que la prospection afin de concrétiser des accords commerciaux avec de nouveaux partenaires susceptibles de développer notre activité matières premières et semi-finies à l’international. Tout ceci nécessite une attitude constructive, progressiste, et engagée ainsi qu’un état d’esprit positif et pragmatique.

Dans une situation économique et commerciale post Covid 19 chahutées, et dans un environnement réglementaire qui se durcit, nous avons besoin de cadres qui soient force de propositions nouvelles et pertinentes ayant pour objectifs de poursuivre Vimpiantation de nos marques et produits à l’international, tout en sécurisant nos marges.

Or, dans un courriel daté du 3 juin, votre responsable, M. [IG], a renouvelé auprès de la Direction Générale son constat d’un relâchement dans le traitement des dossiers dont vous avez la charge. Ceci perdure et s’aggrave depuis plusieurs semaines voire plusieurs mois.

Votre responsable avait déjà provoqué un entretien de réajustement le 15 mai 2020 afin de vous faire part de vos insuffisances, de vous faire réagir, et de vous rappeler son soutien dans l’accompagnement dans vos missions et projets. Cependant, plusieurs dossiers remontant au mois de février 2020 sont toujours en souffrance, et nous n’avons aucun retour de votre part. Lors de cet entretien, vous avez eu une attitude déplacée en exprimant immédiatement votre désintérêt pour votre poste et en insistant sur le fait que « de toute façon, je cherche un outre emploi ailleurs ».

Pourtant, notre Projet d’Entreprise expose clairement nos ambitions de croissance sur la zone export jusqu’en 2022. Dans le Plan d’Actions Stratégiques N°1, il est explicitement indiqué que la part du Chiffre d’Affaires à l’international devra représenter 50% des ventes des Laboratoires [AW] d’ici le 31 janvier 2022. De plus, nous avons l’objectif de multiplier les ventes B-to~B par quatre en trois ans. Ce qui suppose que vous participiez et souteniez activement la démarche de déploiement de notre Projet d’Entreprise en inscrivant vos projets et actions dans la durée et dans le respect de ses axes de développement.

Force est de constater que vous ne faites pas preuve d’engagement sur les dossiers, et que la manière dont vous menez vos missions non seulement de suivi et d’accompagnement des partenaires commerciaux, mais aussi de soutien et relais auprès du Responsable du Développement international, est en deçà des exigences attendues pour la bonne réalisation de notre Projet d’Entreprise.

Nous détaillons ci-dessous, sans être exhaustif, plusieurs cas reflétant ce laisser-aller généralisé.

Dossier concernant les DOM-TOM :

Nous constatons début juin, le refus de nos deux partenaires de valider notre nouvelle proposition annuelle, ce qui porte atteinte à notre relation commerciale sur cette zone et par conséquent rend incertain l’engagement de commandes de ces clients, qui pourraient stopper le flux des affaires avec nous.

En effet, nous sommes présents sur ces territoires depuis 2012. Une de vos missions récurrentes, mais stratégiques, consistait à négocier les nouvelles conditions commerciales annuelles avec nos partenaires distributeurs sur la zone DOM-TOM avant la date butoir du 29 février 2020. Ces contrats ont une durée de 12 mois et doivent chaque année faire l’objet d’un renouvellement pour sécuriser le volant d’affaires.

Vous deviez informer nos clients et négocier avec eux les nouvelles Conditions Générales de ventes et le changement de notre système de remises pour le nouvel exercice dans les délais impartis. Or, vous vous êtes contenté de collecter les éléments sans vous assurer d’ouvrir les négociations et de convaincre les interlocuteurs des avantages de notre projet.

Nos partenaires distributeurs étaient d’accord suite à la remontée d’informations effectuée par notre prestataire de délégation pharmaceutique Prespharm. Or, malgré les relances de votre responsable, M. [IG], sur les mois de janvier, février (relances verbales), et mars (courriel du 11/03/20), vous n’êtes pas intervenu auprès de nos clients pour vous assurer de la validation des accords et de leur signature dans les temps impartis. Vous vous êtes contenté d’envoyer les contrats le 12 mars 2020.

Faute de retour de votre part et des partenaires, notre service juridique a pallié votre manque de suivi en envoyant à nouveaux les contrats le 28 mal 2020. Il y a cependant une incompréhension et un malaise de la part de certains partenaires, car il n’appartient pas à notre service juridique de mener les négociations commerciales. Ce qui était à craindre s’est produit, nous avons reçu une demande de révision de l’accord, et un refus de validation du nouveau système de remises. (cf. courriel Soredip du 07/06/20 et Cerp Sipr du 08/06/20).

Il relève pourtant de votre mission de gérer et valoriser un portefeuille de distributeurs tant sur le plan commercial que sur le fonctionnement général du compte, notamment au niveau de l’aspect contractuel afin de viabiliser nos revenus commerciaux dans le temps. Votre défaillance place l’entreprise dans une situation délicate dans la mesure où aujourd’hui, non seulement certains clients n’ont pas signé le contrat, mais aussi certains refusent d’accepter les nouvelles conditions. Cette situation entraîne une gestion des commandes futures contraire à notre objectif d’uniformiser le traitement et l’application des conditions commerciales sur cette zone. Aussi, le refus d’accepter les nouvelles conditions de remises par certains partenaires aura des conséquences directes au niveau de la gestion administrative et comptable. Enfin, nous nous exposons potentiellement à une perte de Chiffre d’Affaires et à d’éventuelles sanctions de l’administration. Notre objectif était pourtant clair : obtenir le même mode de fonctionnement pour tous nos partenaires DOM-TOM alors que pour des raisons d’éloignement géographique, cette région est de surcroît spécifique à gérer.

D’autre part, la gestion de l’organisation de la venue de notre distributeur le 19 février pour un séminaire de formation de leur équipe commerciale s’est avérée lacunaire et non professionnelle. Ainsi, la préparation était erratique, la gestion de la réunion par vous était défaillante, vous contentant de présenter le déroulé de la journée et passer la main à vos collègues sans remercier notre distributeur et son équipe ni leur présenter le plan d’actions 2020 ' 2021, ni vous excuser de l’absence de la Direction à cette réunion.

Enfin, vous n’avez pas dénié faire de compte rendu à votre manager ni à la Direction qui a fini par exiger un feedback par email du 29 février. Le ton de votre réponse était alors effronté et indigne d’un cadre d’entreprise.

Non content d’avoir failli avec vos obligations avec les grossistes locaux et dans l’organisation de cette journée avec notre distributeur, vous n’avez pas non plus mené à bien la négociation de l’accord commercial avec le groupement d’officines local PHR Antilles.

Dossier relatif au GROUPEMENT PHR Antilles :

Votre mission consistait à négocier un nouvel accord annuel, signé pour la première fois en 2014, avec la direction du groupement de pharmacies PHR Antilles sur la zone Guadeloupe avant la date butoir du 29 février 2020. Ce contrat a une durée de 12 mois et doit chaque année faire l’objet d’un renouvellement pour sécuriser le volant d’affaires avec le groupement et les 48 officines adhérentes qui le composent.

Vous deviez informer et négocier avec notre partenaire les nouvelles Conditions Générales de Ventes et le changement de notre système de remises pour le nouvel exercice. Cette négociation avait également pour but de modifier le type d’accord avec le groupement, puisque l’accord tripartite impliquant le grossiste local devient obsolète suite à l’implémentation du nouveau système de remises.

Malgré les diverses demandes verbales et relances écrites de la part de votre responsable, M. [IG] (courriels du 08/10/19, 15/10/19, 11/03/20), et la sollicitation de la direction du groupement le 24 octobre 2019, nous n’avons toujours pas emporté et signé le renouvellement de cet accord avec PHR Antilles, ni avec sa centrale d’achat pharmaceutique à ce jour.

Par conséquent, votre manque d’implication sur ce dossier entraîne une situation dans laquelle nous n’avons aucune relation contractuelle nous permettant d’avoir un lien privilégié et des conditions préférentielles pour les membres du groupement. C’est pourquoi, le Chiffre d’Affaires s’en verra affecté dans le temps, car nous n’avons pas la possibilité de prendre part aux diverses actions de développement commercial en point de vente proposées par le groupe PHR Antilles. De plus, les conditions commerciales spécifiques appliquées aux adhérents, qui nous permettaient jusqu’alors de sécuriser un certain volume annuel, sont désormais inapplicables.

Or, cela va à contresens des missions qui vous ont été confiées, puisque les notions de conquête de Chiffre d’Affaires et de maintien des marges font partie intégrante de votre fonction. Nous ne pouvons accepter une diminution du Chiffre d’Affaires réalisé auprès des adhérents PHR, et par conséquent une profitabilité réduite pour notre entreprise, qui est la conséquence d’un manque de professionnalisme dans le suivi du dossier, et un manque de négociation avec le partenaire. Enfin, cela impactera le développement des ventes en officine, dans la mesure où nos concurrents qui ont signé des accords seront privilégiés pour les achats et le conseil au grand public par les officines de ce groupement.

Enfin, vous n’ignorez pas que nous avons un accord commercial en métropole avec Groupement de pharmacies et nous craignons à présent un risque de mauvaise image auprès de lui alors qu’il compte parmi nos plus gros clients avec 1620 points de vente.

Dossier concernant la TUNISIE :

Suite aux relances des 15 mai et 11 juin de Monsieur [IG] nous n’avons toujours pas de plan annuel de développement commercial pour cette zone.

Le 5 février 2020, nous nous sommes réunis a’n de verrouiller et valider les budgets et Chiffres d’Affaires 2020 au vu des objectifs établis dans le Projet d’Entreprise. Cette réunion concernant la feuille de route du premier semestre 2020 a été déclenchée par la Direction Générale. En effet, celle-ci ne disposait toujours pas à cette date de vos plans de développement pour l’exercice 2020-2021, et ce pour aucun pays dont vous avez la charge, alors que ces plans permettent de valider les objectifs commerciaux annuels, et donc les budgets de l’exercice.

Votre statut de cadre vous exhorte à émettre spontanément des propositions structurées et adaptées aux besoins des différentes zones commerciales dans le respect des contraintes financières. D’autant que la période des budgets débute déjà en novembre de l’année précédente.

Cette défaillance a provoqué la mise au point du 5 février 2020 par la Direction Générale au cours de laquelle nous vous avons demandé de réagir dans un délai précis.

Nous avons donc exigé de votre part des propositions de déploiement stratégique et opérationnel pour le nouvel exercice 2020-2021 en Tunisie au niveau quantitatif et qualitatif. En ayant le souci d’obtenir un travail de grande qualité, nous vous avons octroyé un délai de six semaines.

Vous deviez vous rapprocher de votre responsable hiérarchique, afin de travailler sur le dossier dans le but, comme il est indiqué dans votre fiche de fonction, de participer à l’élaboration et à la mise en 'uvre de notre stratégie de développement à l’international (cf.Plan d’Actions Stratégique N°1 de notre Projet d’Entreprise).

Cependant, en dépit de la relance de la Direction Générale (courriel du 21/03/20) et du rappel de votre responsable (courriel du 15/05/20) nous n’avons toujours pas reçu de propositions de votre part. Malgré la situation liée au Covid-19, vous disposiez du temps nécessaire pour rédiger votre proposition d’actions commerciales et marketing.

Face à une telle inaction, la Direction Générale a dû intervenir directement auprès de notre partenaire de représentation médicale et pharmaceutique sur la zone début mai 2020 a’n d’evoquer avec lui sa stratégie de développement commercial et son plan de relance suite à la crise du Covid-19.

Pourtant, il relève de votre mission de gérer et valoriser un portefeuille de distributeurs en vous assurant du dépassement des objectifs qualitatifs et quantitatifs, de même qu’il fait partie de vos attributions d’établir un plan marketing annuel, et d’en réaliser un suivi tout au long de l’année.

Or, faute d’avoir reçu des propositions de votre part, nous risquons de perdre des ventes et ainsi d’impacter notre volant d’affaires sur la zone, ce qui est contraire à vos attributions de création de sources de revenus et de profitabilité. Il est pourtant de votre responsabilité

d’appuyer nos partenaires locaux et leurs équipes, et de leur apporter notre soutien commercial et marketing.

Dossier concernant la POLOGNE :

Nous travaillons avec notre distributeur polonais Rustika depuis 11 ans, et la confiance à notre égard doit nécessairement provenir du soutien et de l’accompagnement que nous lui

proposons. Nous sommes à présent en juin 2020, cinq mois après le début de notre exercice, et nous ne disposons pas de votre plan d’actions annuel pour ce pays, nous naviguons donc à vue. ll vous avait pourtant été demandé de faire des propositions de déploiement stratégique et opérationnel par la Direction Générale lors dela réunion du 5 février 2020, et ce pour le 16 mars 2020.

Cependant, en dépit des relances dela Direction Générale (courriels du 12/05/20 et 18/05/20) et du rappel de votre responsable M. [IG] (courriel du 15/05/20) après votre période d’arrêt lors du confinement dû au Covid-19, nous n’avons toujours pas reçu de propositions de votre part. Cette inertie est tout à fait inacceptable et pénalise le développement de notre marque et de son image dans ce pays, alors même que nous sommes engagés contractuellement sur un montant budgétaire à mettre à disposition de notre partenaire commercial.

Comment notre entreprise peut-elle efficacement conduire le cours des affaires avec un partenaire alors que vous n’avez établi aucun plan d’actions ' De surcroît, aucun travail de suivi n’a été effectué par vos soins sur le terrain. Si le Covid-19 nous a empêché de nous déplacer, il s’avère nécessaire de maintenir le contact pour accompagner notre distributeur et son équipe, et stimuler les ventes.

Enfin, n’ayant aucun rapport de votre part, votre manager ainsi que la Direction Générale doivent constamment vous interpeller pour avoir un retour sur la situation dans ce pays. Vous n’êtes pas force de proposition, vous ne prenez pas d’initiative, et ne rédigez aucun projet d’actions commerciales et marketing. Votre seule proposition sur les 6 derniers mois concernant ce pays consiste à relayer la demande du distributeur sur un produit contre les poux, sans nous fournir de données chiffrées sur le potentiel de ce type de produits, ni de propositions écrites et réfléchies (prix, volumes, marges, temps de développement, etc.).

Nous avons également constaté un manque d’implication générale et une succession de comportements inadaptés pour lesquels vous n’avez pas réagi malgré nos recadrages.

Outre les manquements évoqués dans les situations ci-dessus nous avons pu observer un relâchement dans la gestion des dossiers courants depuis le début du nouvel exercice social en février 2020. Votre fonction de Chargé de Développement international regroupe plusieurs missions clés, notamment en ce qui concerne les activités de pilotage, de suivi, et de gestion de nos comptes partenaires. Vous avez été recruté pour développer nos ventes et créer des partenariats durables grâce à un suivi régulier des dossiers et des contacts avec les clients.

Cependant, les divers exemples ci-dessous démontrent un réel laisser-aller et une forte diminution de votre implication depuis plusieurs semaines.

Dossier concernant la Campagne hivernale au Grand-Duché de Luxembourg :

Notre distributeur a formulé lors du rendez-vous du 5 mars 2020 sa volonté de recevoir une proposition de notre part concernant la mise en place de la campagne hiver/lnfluenzinum 2020-2021. Dans son courriel du 12 mai 2020, La Direction Générale vous a rappelé la nécessité de faire part de vos propositions à Hanff « sans tarder ».

Sans aucun retour de votre part, votre responsable, M. [IG] a formulé une proposition (courriel du 03/06/20) pour pallier votre manquement. ll était convenu que vous la compléteriez. Or, vous avez transféré le document en l’état à la Direction Générale sans valeur ajoutée de votre part, alors que cela vous avait été demandé. La Direction Générale a soulevé plusieurs points qui doivent être revus dans la proposition d’offre hivernale. A défaut d’avoir obtenu une offre de notre part, le distributeur a déjà débuté les précommandes alors que le décon’nement a commencé et que l’activité des officines reprend. Cela va à l’encontre de vos missions qui exigent de la proactivité, de la réactivité, et de l’autonomie dans le travail qui permettent de proposer les actions commerciales le plus adapté au développement de nos partenaires distributeurs.

Dossier relatif aux magasins BIO Naturata au Grand-Duché de Luxembourg :

La Direction Générale vous avait confié la tâche de nous faire des préconisations a’n d’être présents dans cette enseigne à travers notre gamme de compléments alimentaires. Un de nos commerciaux terrain France, spécialisé dans le développement des enseignes BIO, ayant déjà eu des contacts avec cette centrale dans son ancien poste, a rencontré les acheteurs lors du salon Natexpo à [Localité 3] en octobre 2019 avec Monsieur [AW], et vous avait demandé votre assistance au niveau des langues étrangères (cf. courriel de M. [T] du 14/11/19).

Cependant, suite à cette entrevue, nous avons fait face à un refus temporaire de lancement essentiellement basé sur le fait que les acheteurs n’avaient pas identifié les points différenciant de nos produits. M. [T] sollicitait donc notre aide pour préparer un rendez-vous afin de les convaincre. Notre commercial a quitté les Laboratoires [AW] en février 2020, et depuis, bien que la Direction Générale et votre responsable vous aient relancé à plusieurs reprises, aucune prise de contact avec la centrale n’a été initiée de votre part. En conséquence, nos négociations sont au point mort, et nous allons être dans l’impossibilité de référencer notre gamme avant la saison hiver 2020-2021 qui débute en septembre. C’est pourquoi, aucune vente ne pourra être réalisée sur cet exercice. Nous avons d’ores et déjà perdu le Chiffre d’Affaires des mois de la saison Automne-Hiver qui représente le potentiel le plus important pour cette gamme à visée immunitaire.

Sur le thème de l’organisation de la formation pour notre distributeur au Portugal :

Dans le cadre de vos missions d’accompagnement, mais aussi de formation de nos partenaires commerciaux, vous avez décidé avec notre distributeur portugais Virya de participer à une conférence destinée aux professionnels de santé organisée par ce dernier. Cependant, vous n’avez pas fait preuve de préparation et d’anticipation dans la mesure où vous vous êtes engagé auprès de notre partenaire, et avez proposé l’intervention de notre formatrice interne Mme [EX] [Z] sans validation de sa part ou de son responsable.

Le travail de préparation correspondant n’est pas négligeable pour Mme [Z] : rédiger une présentation PowerPoint introduisant les Laboratoires [AW] et leur différenciation dans le secteur de la santé au naturel, ainsi qu’une formation médicale spéci’que sur certains de nos produits ; présenter ensuite ce travail à distance lors de la conférence via une plateforme de communication en ligne.

L’agenda de notre formatrice étant verrouillé plusieurs mois à l’avance, nous ne pouvons répondre à la demande de Virya nous demandant, comme indiqué dans leur courriel du 3 juin 2020, que la conférence se tienne le plus tôt possible. Mme [Z] est en déplacement 3 jours par semaine, elle doit rattraper un travail important suite aux conséquences du Covid-19 et a rempli son carnet de rendez-vous pour les 4 prochains mois avec de nombreux déplacements. Le temps de préparation et de présentation pour cette conférence a été évalué par Mme [Z] à environ 3 à 4 jours, par conséquent sa participation à une conférence ne pourra pas être possible avant plusieurs semaines, ce qui n’est pas acceptable pour notre partenaire. Tout ceci perturbe notre relation client et nous fait perdre sa confiance. votre manque de discernement, associé à une absence de travail en équipe, place l’entreprise dans une situation délicate, et est inacceptable de votre part.

Concernant les Réunions de production :

M. [N], Directeur Général Délégué, a décidé de réunir à partir du 20 janvier 2020 de manière hebdomadaire la Responsable de Production, le Responsable des Achats, ainsi que les membres du service export, vous inclus. L’objectif est de planifier et de gérer au mieux les commandes export afin de respecter les délais de livraison et de satisfaire nos clients. Cette activité est directement liée au bon fonctionnement de votre portefeuille clients. Néanmoins à partir du mois de février 2020, après seulement quelques participations, vous n’avez plus dénié assister aux réunions hebdomadaires prétextant auprès de votre responsable que votre présence n’était pas nécessaire car selon vos dires cette « réunion ne m’apporte rien dans votre travail ». Il s’agit là d’un refus d’obtempérer de votre part, qui souligne votre manque total d’intérêt pour la satisfaction de nos clients et constitue un manque de respect inacceptable pour vos collègues de travail.

Ce n’est pas la première fois que nous constatons un comportement désinvolte voire méprisant. Ainsi, lors d’un échange avec une collègue du département comptable, vous avez subitement tourné les talons et « l’avez laisséé en plan » en pleine discussion. Votre collègue s’est trouvée démunie alors qu’elle était en train de vous expliquer un point technique.

Ce type de comportement lunaire n’est pas compatible avec nos valeurs et l’esprit d’équipe qui sied à notre entreprise.

Dossier relatif à la Prospection B-to-B :

Lors de votre entrevue du 15 mai 2020, votre responsable vous a demandé d’effectuer un travail de recherche et de qualification sur plusieurs prospects que nous souhaitons cibler afin de développer nos ventes de matières premières et semi-'nies. Toutefois, nous n’avons reçu aucun résultat de votre part malgré les relances verbales de M. [IG] et son courriel de suivi du 11 juin 2020. Ce travail correspond à la mise en 'uvre de notre plan de développement commercial à l’export pour nos matières premières et semi-'nies (P.A.S. N°4 de notre Projet d’Entreprise). Cette activité a subi une baisse significative de revenus en 2019. Non seulement, vous ne pouvez ignorer l’importance de ce volume d’affaires pour notre société, mais ceci correspond à une mission claire de votre contrat de travail en matière de prospection. Aucun travail n’est entrepris par vos soins ; ni en préparation, ni en action concrète. Il n’est pas concevable de ralentir ce dossier au vu des objectifs ambitieux de Chiffre d’Affaires 'xés par notre Projet d’Entreprise sur ce domaine d’activité.

Pour rappel, en date du 29 janvier 2020, il vous a été demandé par la Direction Générale, pour le 14 février 2020 au plus tard, de travailler sur la rédaction d’un article destiné au magazine luxembourgeois Semper présentant notre entreprise et ses produits. L’objectif de cet article était de promouvoir les Laboratoires [AW] auprès des professionnels de santé de cette zone; la revue n’étant pas proposée au grand public. Or, malgré le rappel via courriel du 18 février 2020, il n’a été produit aucun publi-rédactionnel. Votre gestion de ce projet en coordination avec le service marketing a été lacunaire, pourtant la coordination des dossiers transversaux fait partie de vos attributions. Nous avons ainsi perdu une opportunité de communiquer, et d’appuyer notre délégué lors de ses visites en cabinet.

Enfin, il est important de souligner que le Chiffre d’Affaires réalisé au premier quadrimestre 2020 (février-mai) s’établit à 1 266,891' soit une baisse de 12% par rapport à la même période en 2019.

La légèreté avec laquelle vous travaillez vos dossiers démontre des méthodes de travail dilettantes et médiocres qui portent atteintes aux relations d’affaires que nous avons mis des années à établir.

Nous ne pouvons pas tolérer de telles défaillances doublées d’une indolence répétée qui sont en complet décalage avec nos valeurs et votre mission de cadre. En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Notre entretien du 24 juin, au cours duquel vous êtes resté fermé et non constructif, vous contentant de répondre à nos sollicitations d’explications par de courtes invectives : « Pas de commentaire à ce sujet », « C’est faux ; c’est mensonger », « Mon avocate m’a conseillé de ne pas répondre » ou encore « les points de désaccord vous ont déjà été communiqués », « Lisez vos courriels, je ne reviens pas là-dessus », « Ça ne fonctionne pas car vous ne venez pas me voir » sans montrer une attitude de remise en question ne nous permettent pas de modifier notre analyse de la situation.

Compte tenu de la gravité et de la répétition des faits qui vous sont reprochés ainsi que de leurs conséquences sur le fonctionnement de la société, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement dès la première présentation de cette lettre, sans indemnités de préavis, ni de licenciement. »

Pour établir les faits reprochés, l’employeur se prévaut des pièces suivantes :

— des documents justificatifs de réunions entre M. [ON] et ses supérieurs, organisées les 12 novembre, 9 décembre, 23 avril, 29 juillet, 16 septembre, 23 septembre, 2 octobre et 23 décembre 2019, les 15 janvier, 5 février, et 15 mai 2020 (pièces 9,10 et 52) ;

— un courriel adressé par M. [ON] à M. [HD] du groupe phr le 10 mars 2010 rédigé ainsi « Je suis désolé pour le temps de réponse je suis rentré de congés hier et personne n’a suivi le dossier. Le juridique a fait un énième volte-face en nous soulevant encore de nouveaux problèmes. » (pièce n°35) ;

— le justificatif d’une réunion organisée par M. [AW] le 5 février 2020 de 10h30 à 11h30 ayant pour objet un entretien avec MM. [IG] et [ON] (pièce 10) ;

— une attestation de M. [JJ] [IG], responsable du développement international de la société Laboratoires [AW] et supérieur direct de M. [ON], dans laquelle il précise que lors d’un entretien du 15 mai 2020, son collègue lui avait indiqué être à la recherche d’un poste dans une autre entreprise. Il ajoute avoir adopté à l’égard de ce dernier une attitude bienveillante et souligne ne pas avoir été alerté d’une éventuelle surcharge de travail ou sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle avant un courriel du salarié du 17 juin 2020 (pièce 16) ;

— une attestation de Mme [DC] [WY], responsable de production, qui indique qu’elle organisait des réunions hebdomadaires avec le service commerce international et le service logistique auxquelles M. [ON] était systématiquement convié. Elle ajoute qu’ à l’occasion de l’une d’elles, ce dernier est parti subitement précisant qu’il n’était pas concerné et qu’il lui avait demandé par la suite de ne plus le convier. Elle mentionne avoir été choquée par cette « posture méprisante » (pièce 37) ;

— une invitation par courriel du 13 janvier 2020 à une réunion intitulée point export PF et TM adressée par Mme [WY] (pièce 36) ;

— une attestation de M. [R] [VD], chargé de gestion clientèle, aux termes de laquelle il déclare avoir travaillé avec M. [IG] de juillet 2017 à novembre 2019, et que ce dernier venait le voir quotidiennement pour faire un point régulier sur les commandes et les dossiers en cours (pièce 38) ;

— une feuille de route service export du 1er semestre 2020 adressée par courriel à M. [ON] le 7 février 2020 par M. [IG] (pièce 11) ;

— un courriel de M. [IG] du 15 janvier 2020 à MM. [AW], [V] et [N] intitulé « conditions commerciales DOM-TOM » (pièce 39) ;

— un courriel de M. [AW] adressé à M. [ON] le 11 mars 2020 faisant part de son mécontentement « il n’est pas acceptable que vous attendiez plus de deux semaines pour m’informer (et à ma demande) de ce que vous qualifiez d’incident avec notre distributeur » et s’interrogeant sur « votre (sa) manière et votre (sa) motivation de travailler en équipe avec M. [IG] et votre (sa) direction. » (pièce 40) ;

— un courriel de M. [IG] du 15 mars 2019 adressé en copie à M. [ON] accompagné d’un compte rendu de la réunion entre les laboratoires [AW] et Patch Pharma le 12 mars 2019 (pièce 41) ;

— des courriels échangés par M. [IG] avec la société Prespharm entre le 9 octobre 2018 et le 14 mai 2020 (pièce 42) ;

— un courriel adressé par M. [IG] à M. [ON] le 8 octobre 2019 au sujet des promotions Labos deuxième semestre 2019 (pièce 43) ;

— un courriel adressé par M. [IG] à M. [ON] le 15 octobre 2019 intitulé résultats groupement au 30 septembre 2019 (pièce 44) ;

— un courriel de relance du 24 octobre 2019 de M. [G] [HD], directeur des opérations de groupe PHR, dont le destinataire n’est pas identifiable (pièce 45) ;

— un courriel du 18 décembre 2019 adressé par M. [IG] à M. [ON] résumant les dossiers en attente et le sollicitant pour faire les relances indiquées (pièce 53) ;

— le justificatif d’une conférence téléphonique organisée par M. [ON] le 18 février 2020 (pièce 46) ;

— le justificatif d’une conférence téléphonique organisée le 21 février 2020 à laquelle sont inscrits MM. [ON], [HD], [IG] et Mme [BZ] (pièce 47) ;

— un courriel adressé par M. [IG] à M. [ON] le 11 mars 2020 (pièce 48) ;

— un courriel adressé par M. [IG] à M. [ON] le 15 mai 2020 reprenant les points abordés lors d’une réunion du même jour (pièce 14) ;

— le justificatif d’une réunion organisée le 15 mai 2020 par M. [IG] (pièce 15);

— un courriel de M. [AW], président de la société, du 18 mai 2020 invitant M. [ON] à ne pas rester passif, à prendre des nouvelles des distributeurs et à traiter différents dossiers de manière proactive (pièce 17) ;

— un courriel du 9 mai 2020 adressé à M. [C] [M] de la société Hanff lui soumettant des idées d’actions concrètes après la période de Covid 19 (pièce 49) ;

— un récapitulatif des factures règlements de la société Rustika de 2018 à 2021 (pièce 50) ;

— les justificatifs de réunions organisées par M. [IG] le 10 décembre 2020 et M. [AW] les 18 février et 17 mars 2021 au sujet de dossiers en lien avec la Pologne (pièce 17) ;

— un courriel du 12 mai 2020 adressé par M. [AW] à M. [ON] lui demandant d’élaborer rapidement un plan d’actions à proposer à M. [IG] afin de remédier à la baisse des ventes en Pologne (pièce 12) ;

— un courriel du 12 mai 2020 adressé par M. [AW] à ses collaborateurs résumant une réunion téléphonique et demandant à M. [ON] de mettre en place des actions avec le distributeur (pièce 13) ;

— un courriel du 3 juin 2020 de M. [IG] à M. [AW] l’informant d’une offre Influenzinum rédigée par lui-même sans l’intervention de la part de M. [ON] (pièce 54) ;

— un courriel du 19 juin 2020 de M. [IG] en réponse à celui de M. [ON] du 17 juin 2020 évoquant notamment sa charge de travail (pièce 55) ;

— des courriels échangés entre M. [AW] et M. [C] [M] en juillet 2020 (pièce 56) ;

— des tableaux de CA Luxembourg de 2010 à 2020 correspondant à CPL et Hanff (pièce 57).

Il ressort de l’examen de ces éléments que la plupart des courriels qui ont été adressés à M. [ON], pour certains en 2019, l’invitent principalement à agir voire à réagir en faisant preuve d’initiative, et qu’aucune sanction n’est évoquée ou envisagée. Seul le message envoyé le 11 mars 2020 par M. [AW], président de la société, exprime un mécontentement, insusceptible à lui seul de justifier un licenciement. M. [ON] s’est par ailleurs expliqué sur cette situation.

Il convient également de relever que le contenu et le déroulement des réunions invoquées, notamment celle dite de « réajustement » du 15 mai 2020, ne ressort d’aucune pièce. Il n’est donc pas démontré que M. [ON] a été destinataire d’instructions qu’il n’a pas respectées.

S’agissant du comportement inadapté de M. [ON], celui-ci n’est pas abordé par son supérieur direct, M. [IG], dans son attestation. Il se contente en effet d’indiquer que l’appelant avait évoqué la recherche d’un autre emploi, sans autre précision complémentaire.

De même, l’attitude méprisante du salarié alléguée par Mme [WY] n’est corroborée par aucun élément objectif.

Enfin, la société Laboratoires [AW] évoque des conséquences préjudiciables pour l’entreprise imputables à M. [ON] sans en démontrer la réalité ni le lien direct avec son action.

En déinitive, l’mployeur ne démontre pas l’existence d’un comportement fautif du salarié justifiant un licenciement pour faute grave.

Dès lors, il appartient au juge de rechercher les motifs réls du licenciement.

— sur la nullité du licenciement

M. [ON] considère que son licenciement est nul invoquant l’absence de visite médicale de reprise et soutenant avoir fait l’objet d’un harcèlement moral et sexuel.

sur la visite médicale de reprise

En l’espèce, M. [ON] soutient qu’il n’a pas bénéficié d’une visite médicale de reprise à l’issue de son arrêt de travail du 17 mars au 11 mai 2020.

Il convient de relever que les arrêts de travail qu’il verse aux débats ne correspondent pas à cette période et que l’employeur invoque un arrêt du 23 mars au 11 mai 2020.

La société Laboratoires [AW] produit les pièces suivantes :

— un courriel du 21 mai 2020 de M. [O] [Y], médecin du travail, indiquant que suite à la demande de visite de reprise de la société Laboratoires [AW], il a pris contact avec trois salariés de l’entreprise dont M. [ON] au sujet duquel il écrit :

« Pas d’obstacle à la reprise, pas d’aménagement particulier. Il n’est pas nécessaire de prévoir une consultation présentielle pour cet arrêt. Maintien de la périodicité de visite soit une visite en 09/2023. »,

— un courrier du 10 mars 2022 de M. [Y], médecin du travail, adressant une synthèse de l’organisation de la visite de reprise et un extrait de son activité journalière du 20 mai 2020 mentionnant une consultation téléphonique avec M. [ON].

Celles-ci permettent d’établir que l’employeur a sollicité le médecin du travail pour organiser une visite de reprise de l’appelant, et que celui-ci en a bénéficié le 20 mai 2020 conformément aux préconisations applicables dans un contexte d’épidémie de Covid.

Par ailleurs, les affirmations de M. [ON] sur l’existence d’une pression exercée par la société Laboratoires [AW] sur le médecin du travail ne sont étayées par aucun élément.

La nullité du licenciement ne peut être prononcée et la demande de dommages et intérêts fondée sur l’absence de visite médicale est rejetée. Le jugement entrepris est confirmé.

sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de ses prétentions, il se prévaut des éléments suivants :

— un échange de courriels avec M. [JJ] [IG], responsable du développement international, les 16 et 17 juin 2020. Celui-ci fait grief à M. [ON] de ne pas avoir pris en charge un dossier et l’ « exhorte à se (te) concentrer sur les nombreux autres dossiers qui ont beaucoup de retard. ».

L’appelant répond ne pas comprendre les reproches adressés qui le « surprennent » et le « perturbent fortement ». Il évoque des reproches infondés et erronés depuis un certain temps de sa part et de celle de la direction. Il indique estimer sa charge de travail inadaptée depuis son retour le 11 mai 2020 et conclut son message de la manière suivante : « Je suis étonné que tu n’aies pas eu la démarche en tant que responsable de service de venir évoquer ces points avec moi de vive voix. Peut-être serait-il temps de faire un premier entretien individuel après deux ans de présence dans l’entreprise ' » (pièce 9) ;

— un courriel adressé à M. [B] [H] le 17 juin 2020 en sa qualité de responsable syndical de la société pour évoquer le harcèlement moral « subi depuis plusieurs mois de la part de la direction et de mon (son) responsable de service, caractérisé par une mise au placard évidente et des reproches persistants et infondés » et revenir sur le harcèlement sexuel de M. D qui lui «  a touché les fesses par deux fois en salle de pause et ne cessait de faire des remarques sur mon (son) physique et mes (ses) tenues vestimentaires, certes positives mais déplacées. » (pièce 12) ;

— un courriel adressé par M. [MT] [AW], président, le 11 mars 2020 lui reprochant un retard dans la transmission d’une information relative à un incident et sa réponse du même jour évoquant une incompréhension (pièce 16) ;

— une attestation de M. [W] [U], ancien salarié de la société Laboratoires [AW], évoquant son licenciement pour faute grave sans avertissement préalable et la « brutalité sociale » caractérisant la gestion de la société (pièce 17) ;

— un courriel adressé à M. [IG] le 12 juin 2020 au sujet d’une réunion s’étant tenue le 4 mai 2020 à laquelle il indique ne pas avoir pas été convié et la réponse de l’intéressé du même jour précisant que M. [ON] avait fait savoir qu’il ne souhaitait plus y participer (pièce 26).

Le salarié verse également des avis d’arrêt de travail pour la période du 3 avril au 10 mai 2020 en indiquant avoir été poussé à bout par l’attitude de son employeur.

Il présente des éléments de fait qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

A l’appui de la démonstration qui lui incombe de l’existence d’éléments objectifs excluant tout harcèlement, l’employeur, quant à lui, verse aux débats les pièces suivantes :

— un planning d’intégration de M. [ON] du 20 août au 14 septembre (année non précisée) (pièce 6) ;

— un bilan d’appréciation de la période d’essai de M. [ON] du 14 décembre 2018 (pièce 7) ;

— des documents justificatifs de réunions avec la participation de M. [ON] et de MM. [AW] et [IG], organisées les 12 novembre, 9 décembre, 23 avril, 29 juillet, 16 septembre, 23 septembre, 2 octobre et 23 décembre 2019, les 15 janvier, 5 février et 15 mai 2020 (pièces 9,10 et 52) ;

— un courriel du 12 mai 2020 adressé par M. [AW] à M. [ON] lui demandant d’élaborer rapidement un plan d’actions à proposer à M. [IG] afin de remédier à la baisse des ventes en Pologne ;

— un courriel du 12 mai 2020 adressé par M. [AW] à ses collaborateurs résumant une réunion téléphonique et demandant à M. [ON] de mettre en place des actions avec le distributeur (pièce 12) ;

— un courriel du 15 mai 2020 adressé par M. [IG] résumant les points abordés au cours d’une réunion tenue le jour même (pièce 14) ;

— une attestation de M. [JJ] [IG], responsable du développement international de la société Laboratoires [AW], dans laquelle il indique que lors d’un entretien du 15 mai 2020, M. [ON] lui avait mentionné être à la recherche d’un poste dans une autre entreprise. Il ajoute avoir adopté à l’égard de ce dernier une attitude bienveillante et souligne ne pas avoir été alerté d’une éventuelle surcharge de travail ou sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle avant le courriel du 17 juin 2020 (pièce 16) ;

— un courriel de M. [AW] du 18 mai 2020 invitant M. [ON] à ne pas rester passif, à prendre des nouvelles des distributeurs et à traiter différents dossiers de manière proactive (pièce 17) ;

— les documents signés par M. [AW] et M. [ON] relatifs aux objectifs et à la part variable pour 2018, 2019 et 2020 (pièce 18) ;

— les tableaux récapitulatifs relatifs aux objectifs et à la part variable de M. [ON] pour les exercices 2018, 2019 et 2020 (pièce 19) ;

— des graphiques du CA export laboratoires [AW] pour les années 2018, 2019 et 2020 sur lesquels apparaissent également les objectifs (pièce 20) ;

— des tableaux des CA réalisés par M. [ON] pour les années 2018 à 2020 (pièce 21);

— le plan de construction des objectifs du service développement international, stratégie à moyen terme, pour les années 2020 à 2022 (pièce 34) ;

— une invitation par courriel du 13 janvier 2020 à une réunion intitulée point export PF et TM adressée par Mme [WY] (pièce 36) ;

— une attestation de Mme [DC] [WY], responsable de production, qui indique qu’elle organisait des réunions hebdomadaires avec le service commerce international et le service logistique auxquelles M. [ON] était systématiquement convié. Elle ajoute qu’à l’occasion de l’une d’elles, ce dernier est parti subitement précisant qu’il n’était pas concerné et qu’il lui avait demandé par la suite de ne plus le convier. Elle mentionne avoir été choquée par cette « posture méprisante » (pièce 37) ;

— une attestation de M. [R] [VD], chargé de gestion clientèle, aux termes de laquelle il déclare avoir travaillé avec M. [IG] de juillet 2017 à novembre 2019, de manière satisfaisante (pièce 38) ;

— un courriel de M. [AW] adressé à M. [ON] le 11 mars 2020 faisant part de son mécontentement « il n’est pas acceptable que vous attendiez plus de deux semaines pour m’informer (et à ma demande) de ce que vous qualifiez d’incident avec notre distributeur » et s’interrogeant sur « votre (sa) manière et votre (sa) motivation de travailler en équipe avec M. [IG] et votre (sa) direction. » (pièce 40) ;

— de nombreux courriels échangés avec M. [ON] en relation avec les secteurs qu’il avait à gérer (pièces 53,54 et 55) ;

— un courriel relatif à une réunion de présentation du système de gestion des temps devant se tenir le 1er mars 2019 ;

— les listings des pointages (durée de présence) de M. [ON] du 7 mars 2019 au 26 juin 2020 (pièce 58) ;

— les calendriers annuels d’activité et de repos de M. [ON] pour les années 2018 à 2020 (pièce 61) ;

— un arrêt de travail dérogatoire de M. [ON] pour la période du 13 au 16 mars 2020 (pièce 74) ;

— un échange de courriels entre M. [ON] et Mme [K] les 11, 12 et 16 mars 2020 au sujet de son absence et de la possibilité de télétravailler compte tenu de sa qualité de cas contact au Covid et un courriel de M. [AW] du 17 mars 2020 (pièce 74) ;

— un courrier recommandé daté du 17 mars 2020 sollicitant de M. [ON] qu’il justifie de ses absences du 11 mars et pour la période postérieure au 13 mars 2020 (pièce 74);

— un accord collectif du 28 février 2017 portant sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle (pièce 77) ;

— un accord collectif du 1er mars 2017 portant sur la maîtrise de la charge de travail des collaborateurs au forfait jours (pièce 78) ;

— un avenant n°2 à un accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 20 décembre 2018 (pièce 79) ;

— des courriels de M. [ON] des 29 janvier, 1er mars 1er avril et 3 avril 2019 relatifs à la récupération de temps de déplacement (pièce 80).

Il ressort des pièces versées par la société que les remarques adressées à M. [ON] concernent uniquement son travail et ne dépassent pas le cadre de l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction. Le ton des courriels et courriers adressés au salarié ne s’avère pas méprisant et limité à des considérations professionnelles. Par ailleurs, les documents produits n’établissent pas le caractère irréalisable des objectifs assignés au salarié qui à aucun moment jusqu’au 17 juin 2020, date de son courriel adressé à M. [H], n’a évoqué une situation de harcèlement moral. En effet ce courriel n’évoque qu’une précédente démarche relative à des faits de harcèlement sexuel survenus en 2019.

Enfin, il convient de relever qu’aucun certificat médical n’est joint et que le motif de l’arrêt de travail de M. [ON] n’est pas précisé.

En définitive, l’employeur fournit des éléments objectifs de nature à écarter une situation de harcèlement subie par M. [ON]. La cour acquiert ainsi la conviction que M. [ON] n’a pas été victime de harcèlement moral.

sur le harcèlement sexuel

Aux termes de l’article L. 1153-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers'.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

A l’appui d’un harcèlement sexuel, M. [ON] invoque les éléments suivants :

— un courriel adressé par M. [MT] [AW], président, à Mme [EX] [L] et mis en copie à M. [ON]. Y sont jointes des photographies de pharmacie et une capture d’écran d’une réservation d’hôtel à [Localité 3] pour deux personnes au nom de M. [AW] pour la nuit du 30 au 31 mars 2019 au moyen de l’adresse électronique « hypersauvageon » (pièces 5 et 6) ;

— un éhange de SMS avec M. [B] [H], pharmacien et délégué syndical, les 4 et 5 juin (année non indiquée ) par lesquels M. [ON] reproche à ce dernier le contenu des conclusions de la société Laboratoires [AW] mentionnant qu’il n’a :

' jamais été au courant d’un quelconque harcèlement alors que je t’ai raconté l’histoire des mains aux fesses de [V] le jour même ! Sous couvert de me demander la marque de mon Jean…'.

En réponse, M. [H] indique ' il m’avait coincé un matin en me faisant savoir qu’en cas de harcèlemet avéré j’aurais du le dénoncer immédiatement ce à quoi j’ai répondu que je t’avais dit qu’au premier geste on pouvait douter mais pas en cas de récidive.' (pièce n°7) ;

— un courriel qu’il a adressé à M. [B] [H] le 17 juin 2020 en sa qualité de responsable syndical de la société pour évoquer le harcèlement moral « subi depuis plusieurs mois de la part de la direction et de mon (son) responsable de service, caractérisé par une mise au placard évidente et des reproches persistants et infondés » et revenir sur le harcèlement sexuel de M. [P] [V] qui lui «  a touché les fesses par deux fois en salle de pause et ne cessait de faire des remarques sur mon (son) physique et mes (ses) tenues vestimentaires, certes positives mais déplacées. » (pièce 12) ;

— une attestation de M^me M. [A], ancienne stagiaire au sein de la société Laboratoires [AW] (dates de stage non communiquées par les parties), aux termes de laquelle elle déclare «  Durant mon temps de présence dans l’entreprise j’ai pu constater des remarques déplacées de M. [V] envers M. [ON]. Remarques sur le physique, déplacées pour l’univers professionnel + d’un supérieur hiérarchique. » (pièce 31).

Le salarié présente des éléments de fait qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement sexuel.

La société Laboratoires [AW], qui conteste les faits, se prévaut des éléments suivants :

— une attestation de M. [JJ] [IG], responsable du développement international de la société Laboratoires [AW], dans laquelle il indique ne jamais avoir assisté à un geste déplacé de la part de M. [V] (pièce 16) ;

— des photographies de la salle de pause de la société Laboratoires [AW] (pièce 62) ;

— les attestations de Mme [D] [US], comptable, M. [I] [PR], responsable commercial, M. [F] [UA], comptable, Mme [DC] [WY], responsable production, Mme [YB] [J], comptable, et Mme [BK] [S], chargée de ressources humaines, qui mentionnent que M. [V] n’a jamais eu de comportement ou de gestes déplacés à leur encontre (pièces 63, 64, 65, 66, 67 et 68) ;

— l’attestation de M. [P] [V] qui conteste les accusations de M. [ON] (pièce 69) ;

— l’attestation de M. [B] [H], pharmacien et délégué syndical rédigée le 31 mars 2021. Celui-ci- fait état d’un entretien avec M. [ON] le 17 juin 2020 dont l’ensemble des faits est consigné dans un courriel joint. Il relate que l’appelant lui a rappelé :

« un geste déplacé dont il m’avait fait part (vraisemblablement en 2019) de la part de M. [V] qui lui « avait passé la main aux fesses sous prétexte de mieux voir le logo de la marque de son jean sur la poche arrière ». A l’époque comme il ne m’avait pas rapporté de signe ou propos pouvant évoquer un quelconque harcèlement je l’avais caractérisé « d’accident » tout en appelant [E] (M. [ON]) à la plus grande vigilance. » (pièce 71) ;

— des échanges de SMS entre M. [H] et M. [ON] (cf supra) ;

— un compte rendu de la réunion du premier CSE du 4 octobre 2019 dont le président, M. [V] rappelle « l’importance d’en parler si un collaborateur était concerné [par le harcèlement sexuel], que la sanction serait lourde et immédiate (mise à pied et licenciement) si les faits étaient avérés, car le harcèlement sexuel est un acte très grave. » (pièce 70);

— le courriel adressé par M. [MT] [AW] à Mme [EX] [L] le 29 mars 2019 et mis en copie à M. [ON], accompagné des pièces jointes (photographies de pharmacie et copie d’écran de réservation d’hôtel) (pièce 73).

Il ressort des pièces produites que M. [ON] n’était pas le destinataire principal du courriel précité et que la réservation d’hôtel, sans rapport avec les photographies de pharmacie et le contenu du message, a été jointe par erreur. De surcroît, celle-ci n’a pas en soi de connotation sexuelle, et ce même si l’adresse électronique utilisée présente un caractère familier.

En revanche, le geste de « main aux fesses » de M. [V] décrit par M. [ON] présente un caractère sexuel. Il est corroboré par la dénonciation directe et concomitante faite par M. [ON] à M. [H], en sa qualité de délégué syndical en 2019. Celui-ci, même s’il en a fait une interprétation personnelle en le qualifiant « d’accident », a cependant invité M. [ON] « à la plus grande vigilance », démontrant ainsi le caractère crédible des accusations du salarié.

En outre, les remarques répétées de M. [V] sur l’apparence physique et les tenues vestimentaires de l’appelant, dénoncées par ce dernier, sont relatées par Mme [X], stagiaire, qui en souligne le caractère déplacé et ce d’autant plus qu’elles émanent d’un supérieur hiérarchique.

Aucune des pièces produites par la société Laboratoires [AW], que ce soient les différentes attestations, qui concernent le comportement du directeur général à l’encontre d’autres salariés, ou les photographies des lieux, n’altère la crédibilité des faits dénoncés par M. [ON] et constitutifs de harcèlement sexuel.

Cependant, dans la mesure où la dénonciation de ces faits au seul délégué syndical par le salarié est intervenue en 2019 sans aucune suite donnée, et que ces faits n’ont plus été évoqués par le salarié pendant plus d’un an, ils ne peuvent être mis en lien avec la procédure de licenciement de M. [ON] initiée le 17 juin 2020.

En définitive les prétentions de M. [ON] au titre du licenciement nul pour harcèlement moral et sexuel sont rejetées.

L’insuffisance professionnelle simplement évoquée par les parties au titre de l’appréciation des griefs constitutifs de la faute grave ne ressort pas des éléments communiqués à la cour, notamment de l’examen des tableaux relatifs à l’évolution du chiffre d’affaires de la société et des zones gérées par M. [ON] pour les années 2018 à 2021 qui ne permettent pas de la caractériser, et ce d’autant plus que le salarié a repris son activité en mars 2020 après un arrêt maladie de plusieurs mois et postérieurement à l’épidémie de Covid 19, qui a nécessairement eu un impact sur la conjoncture économique.

En l’absence de faute grave, et en l’absence de situation de harcèlement moral et de harcèlement sexuel en lien avec la rupture du contrat de travail et d’insuffisance professionnelle, le licenciement de M. [ON] est sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement

En l’absence de cause réelle et sérieuse, M. [ON] est bien fondé à solliciter une indemnisation conformément aux dispositions de l’article L1235-3 du code du travail.

Le jugement entrepris est infirmé et il lui est alloué une somme de 12 000 euros de dommages-intérêts à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct

L’employeur est responsable des dommages dont le salarié est victime, survenus sur le lieu de travail, même imputables à un tiers.

La cour ayant retenu le harcèlement sexuel invoqué par l’appelant subi sur son lieu de travail et déoncé auprès d’un représentant syndical, à l’origine d’un préjudice moral indéniable, il y a lieu compte tenu de la nature des faits et du retentissement sur son état de santé de lui allouer une somme de 4 000 euros en réparation de son préjudice moral. Le jugement est infirmé en ce sens.

Sur la validité de la convention de forfait en jours

L’article L 3121-65 du code du travail dispose :

'I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L 2242-17'.

Il résulte de l’ensemble de ces textes qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours et que, lorsqu’il ne les respecte pas, la convention de forfait en jours est privée d’effet, de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

En l’espèce, la société Laboratoires [AW] ne conteste pas l’absence d’un entretien annuel spécifique, tel que prévu par les dispositions précitées et la convention de forfait, réalisé avec M. [ON] pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Par ailleurs, il n’est pas démontré par l’employeur que les différents entretiens qu’il a pu avoir avec son salarié ont porté sur les points précités, aucun compte rendu n’étant produit.

Il n’est donc pas justifié d’un suivi de l’amplitude et de la charge de travail de M. [ON] qui indique n’avoir bénéficié ni de feuilles de suivi mensuel, ni d’entretiens annuels, ni d’entretiens périodiques.

Dès lors, la convention de forfait signée entre les parties est privée d’effets.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur le rappel d’heures supplémentaires

Le salarié qui a été soumis à tort à une convention de forfait annuel en jours ou dont la convention de forfait en jours est déclarée nulle ou privée d’effet peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre, conformément aux dispositions de l’article L3171-4 du code du travail.

Aux termes de l’article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte des dispositions de ce texte qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, au soutien de sa demande, M. [ON] produit un tableau des heures de travail qu’il allègue avoir effectuées chaque semaine en 2019 et des captures d’écran du logiciel de pointage des heures pour l’année 2019.

Bien qu’il réclame le paiement d’heures supplémentaires pour l’année 2018, il ne produit aucune pièce relative à ces heures.

Seuls les éléments relatifs à l’année 2019 sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de les contester utilement.

En réponse, la société Laboratoires [AW] verse un accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 20 décembre 2018 applicable à compter du 14 janvier 2019. Ainsi, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la limite annuelle de 1589 heures. Elle produit également les pointages de M. [ON] pour la période du 7 mars au 31 décembre 2019, les calendriers annuels sur lesquels sont mentionnés les jours de travail du salarié et des courriels de demande de récupération adressés par celui-ci les 29 janvier, 1er mars, 1er et 3 avril 2019.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, étant relevé que l’employeur ne justifie que des heures accomplies au sein de l’entreprise en 2019 donnant lieu à un pointage et ne fournit aucune explication sur la comptabilisation des heures effectuées en télétravail ou à l’occasion de déplacements, la cour retient que le salarié a accompli des heures supplémentaires qu’il convient d’évaluer à 2 000 euros brut. Aucune d’indemnité compensatrice de congés payés sur cette somme n’est sollicitée.

La société Laboratoires [AW] est donc condamnée à verser à M. [ON] une somme de 2 000 euros brut à ce titre et le jugement infirmé sur ce point.

Sur le remboursement des jours de repos

L’article 1302 alinéa 1 du code civil prévoit que tout paiement suppose une dette ; ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution.

Le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention de forfait en jours nulle est devenu indu.

En l’espèce, la société Laboratoires [AW] sollicite le remboursement de 10 jours complémentaires de repos dont M. [ON] a bénéficié en application de la convention de forfait déclarée sans effet.

Le salarié ne prend pas position sur cette prétention dans ses écritures.

Néanmoins, l’employeur ne produit aucune pièce à l’appui de sa demande et ne fournit aucune précision sur la détermination des jours non travaillés.

En conséquence, la société Laboratoires [AW] est déboutée de sa demande et le jugement confirmé.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance sont confirmées.

La société Laboratoires [AW], partie succombante, est condamnée aux dépens d’appel.

Elle est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M. [E] [ON] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés par celui-ci en cause d’appel.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

La société Laboratoires [AW] employant habituellement plus de onze salariés et M. [ON] ayant une ancienneté supérieure à deux ans, en application de l’article L1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont éventuellement versées au salarié du jour de son licenciement au jour de l’arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement de M. [E] [ON] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, et l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct et de rappel d’heures supplémentaires ;

Le confirme pour le surplus ;

statuant à nouveau sur ces chefs infirmés,

Déclare le licenciement de M. [E] [ON] sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS Laboratoires [AW] à verser à M. [E] [ON] la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS Laboratoires [AW] à verser à M. [E] [ON] la somme de 4000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral distinct ;

Condamne la SAS Laboratoires [AW] à verser à M. [E] [ON] la somme de 2000 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires ;

Y ajoutant,

Condamne la SAS Laboratoires [AW] à payer à M. [E] [ON] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Déboute la SAS Laboratoires [AW] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne d’office à la SAS Laboratoires [AW] de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage qu’ils ont éventuellement versées à M. [E] [ON] du jour de son licenciement au jour de l’arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la SAS Laboratoires [AW] aux dépens d’appel.

La greffière La présidente