Arrêt n°25/00149

30 Avril 2025

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N° RG 22/01884 – N° Portalis DBVS-V-B7G-FZFE

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Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de METZ

24 Juin 2022

19/00610

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

trente Avril deux mille vingt cinq

APPELANTE :

Mme [G] [U]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Marion DESCAMPS, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

SA LA POSTE prise en son établissement de [Localité 5] LORRAINE PIC, et en la personne de son représentant légal

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emmanuelle SABATINI-GOEURIOT, avocat au barreau de METZ, avocat postulant.

Représentée par M^e Eric SEGAUD, avocat au barreau de NANCY, avocat plaidant.

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Mai 2024, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE, Greffier

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [G] [U] a été embauchée à durée déterminée par La Poste à compter du 21 mai 2004.

A partir du 18 septembre 2006, la relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée.

Le 1er septembre 2010, Mme [U] a pris un poste d’agent de production, niveau de classification I-2, dans l’établissement de [Localité 5] (Moselle) de la société La Poste.

L’employeur a notifié à Mme [U] un avertissement le 31 juillet 2017 pour 'inobservation des règles de vie’ dans la nuit du 24 au 25 juillet 2017, puis un blâme le 30 octobre 2017 pour une absence irrégulière dans la nuit du 13 au 14 septembre 2017 et un retard de quinze minutes le 18 octobre 2017.

Mme [U] a contesté ces deux sanctions par un courriel du 29 septembre 2017 et une lettre du 21 mars 2018.

La salariée a été en arrêt de travail pour maladie du 22 décembre 2017 jusqu’au 16 avril 2019.

Pendant cette période, la société La Poste a notifié à Mme [U] une convocation à un entretien préalable le 8 mars 2018, puis, par courrier du 3 avril 2018, une mise à pied disciplinaire d’une durée d’une semaine pour 'refus de se soumettre à l’autorité, non-respect des horaires, négligences dans le travail', sanction que l’intéressée a contestée par une lettre de son avocat du 3 juillet 2018 et qui n’a finalement pas été exécutée.

Estimant n’avoir commis aucune faute de nature disciplinaire et avoir été victime tant de discrimination que de harcèlement moral, Mme [U] a saisi, le 24 juillet 2019, le conseil de prud’hommes de Metz.

Par jugement contradictoire du 24 juin 2022 assorti de l’exécution provisoire, le juge départiteur statuant seul après avis des conseillers présents a :

— annulé la mise à pied disciplinaire notifiée à Mme [U] par la société La Poste le 3 avril 2018;

— ordonné le retrait de cette sanction annulée du dossier disciplinaire de Mme [U] ;

— condamné la société La Poste à payer à Mme [U] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [U] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société La Poste de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société La Poste aux dépens.

Le 22 juillet 2022, Mme [U] a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 8 avril 2024, Mme [U] requiert la cour :

— de confirmer le jugement, sauf en ce qu’il a 'débout(é) Madame [G] [U] du surplus de ses demandes’ ;

— d’infirmer le jugement, en ce qu’il a 'débout(é) Madame [G] [U] du surplus de ses demandes’ ;

statuant à nouveau,

— de condamner la société La Poste à reconstituer ses jours congés en créditant le compteur de vingt-cinq jours de congés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de l’écoulement d’un délai de 10 jours à partir de la notification du 'jugement’ ;

— de condamner la société La Poste à lui payer une indemnité compensatrice de congés payés de 2 191,25 euros brut ;

— d’annuler l’avertissement du 31 juillet 2017 et le blâme du 30 octobre 2017 ;

— d’ordonner l’effacement de ces sanctions de son dossier disciplinaire ;

— de condamner la société La Poste à lui payer la somme de 10 000 euros en indemnisation du préjudice moral subi en raison du harcèlement et de la discrimination ;

— de condamner la société La Poste à lui payer la somme de 2 342,82 euros net au titre de l’indemnisation pour préjudice économique autre que l’article 700 du code de procédure civile ;

— de condamner la société La Poste à lui payer la somme de 1 500 euros net sur le fondement l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— de dire que l’ensemble des sommes produira intérêts au taux légal depuis la date d’introduction de la demande prud’homale le 24 juillet 2019 ;

— de condamner la société La Poste aux 'frais et dépens d’instance et d’exécution d’appel, y compris les droits proportionnels de recouvrement ou d’encaissement’ ;

— de rejeter l’ensemble des demandes de la société La Poste.

A l’appui de ses prétentions, elle fait valoir concernant l’avertissement du 31 juillet 2017 que :

— peu avant la fin de son poste dans la nuit du 24 au 25 juillet 2017, elle a écouté de la musique, mais n’a pas regardé de vidéos contrairement à ce que font d’autres salariés sans être inquiétés ;

— que M. [Y], qui n’est pas son supérieur hiérarchique, lui a alors fait une remarque sur un ton désagréable au sujet du niveau sonore ;

— qu’elle a immédiatement 'éteint la musique’ ;

— que, lors d’un échange avec M. [N], des reproches infondés lui ont été faits, étant observé que la teneur de ceux-ci n’a même pas été rappelée dans le courrier d’avertissement ;

— que les propos qu’elle aurait tenus reflètent un 'usage habituel d’expression', de sorte qu’ils ne peuvent pas caractériser une insubordination de sa part ;

— que le premier juge n’a examiné ni la question de la tolérance de l’usage du portable sur le lieu de travail ni la différence de traitement subie.

Elle soutient au sujet du blâme du 30 octobre 2017 :

— qu’il existe une imprécision sur la date à laquelle elle aurait été absente (nuit du 13 au 14 septembre ou nuit du 14 au 15 septembre 2017) ;

— que la nuit du 13 au 14 septembre 2017 correspondait à son jour de repos hebdomadaire et la nuit du 14 au 15 septembre 2017 à une journée de grève ;

— que d’autres salariés ont exercé leur droit de grève sans être inquiétés ;

— que, le 18 octobre 2017, elle a assisté à une réunion syndicale et n’a rejoint son poste qu’avec un retard minime de cinq minutes, le salarié titulaire d’un mandat syndical ayant même pris le soin d’en avertir la hiérarchie et de s’assurer que rien ne lui serait reproché ;

— que la société La Poste ne peut pas empêcher les salariés d’échanger avec les représentants du personnel ;

— que la sanction prononcée le 30 octobre 2017 est disproportionnée.

S’agissant de la mise à pied du 3 avril 2018, elle souligne :

— qu’elle a reçu une troisième sanction disciplinaire très rapidement après les deux précédentes ;

— que la lettre de notification ne mentionne que des allégations d’ordre général, mais aucun fait précis ;

— que la sanction est abusive, infondée et repose manifestement sur une discrimination en lien avec son état de santé, ses activités syndicales et l’exercice du droit de grève ;

— que le fait que la sanction n’ait pas été exécutée démontre la volonté de l’employeur d’y renoncer, car ne l’estimant ni nécessaire ni utile.

Elle expose, s’agissant du harcèlement moral et de la discrimination dont elle estime avoir été victime, ainsi que du manquement par l’employeur à l’obligation de sécurité :

— que son état de santé s’est dégradé ;

— que des journées d’absence ont été considérées comme injustifiées, alors qu’elle suivait un appel général à cesser le travail ou était en congés payés ou se trouvait en repos ;

— qu’elle a subi des retraits de salaire au titre de ces journées ;

— qu’elle a fait l’objet de reproches infondés et de comportements malintentionnés, voire malveillants ;

— qu’elle a reçu des sanctions pour des motifs infondés ou plusieurs sanctions pour un même fait ;

— que, précédemment, pendant quatorze années, elle n’avait jamais été sanctionnée et avait même été bien notée ;

— qu’à partir de la nuit du 24 au 25 juillet 2017, l’appréciation de la direction à son égard a radicalement changé ;

— qu’elle a fait l’objet de remarques formulées avec agressivité par M. [A] le 20 décembre 2017, alors que celui-ci n’était pas chargé de surveiller le chantier sur lequel elle travaillait et qu’elle discutait simplement avec Mme [Z] ;

— que cette altercation a été reportée dans le cahier du CHSCT ;

— qu’elle a 'craqué’ et éclaté en sanglots ;

— que son encadrement a refusé qu’elle quitte son lieu de travail par ses propres moyens sans pour autant mettre à sa disposition un moyen de transport aux frais de l’employeur ;

— qu’elle a été placée en arrêt de travail à la suite de cet accident du travail du 21 décembre 2017 ;

— que l’employeur a engagé une procédure disciplinaire, ce qui a constitué pour elle une expérience humiliante ;

— que les conséquences sur sa santé psychique ont été dramatiques ;

— que des obstacles ont été érigés à sa demande de promotion qu’elle a dû présenter à l’échelon hiérarchique supérieur et qui lui a été accordée ;

— qu’il est donc avéré que la société La Poste s’est rendue responsable d’agissements ayant eu pour effet une dégradation de sa santé et de ses conditions de travail, outre un impact sur ses chances de promotion professionnelle ;

— qu’elle a subi un traitement différencié, puisque d’autres salariés placés dans la même situation n’ont pas fait l’objet de sanctions ;

— qu’aucun élément objectif ne permet de légitimer les agissements commis à son encontre.

Au soutien de sa demande de congés payés, elle précise :

— que des jours de congés doivent être acquis durant une période d’arrêt de travail et ne peuvent pas être supprimés ;

— qu’il résulte des arrêts du 13 septembre 2023 de la Cour de cassation que la limitation du droit des salariés malades dans l’acquisition des congés doit être écartée ;

— que la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) a seulement une incidence dans les rapports entre l’assuré et la caisse ;

— qu’en tout état de cause, son arrêt de travail a bien été indemnisé jusqu’au 16 avril 2019 ;

— qu’elle a réclamé la reconstitution de son compteur de congés payés au titre de l’année 2018, ce que l’employeur a refusé ;

— qu’elle a droit à 25 jours ouvrés de congés pour l’année 2018, qui n’ont pas pu pas disparaître en 2019.

Elle ajoute qu’elle a subi un préjudice économique du fait des nombreux frais engagés dans le cadre du litige.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 6 mai 2024, la société La Poste sollicite que la cour :

— confirme le jugement, en ce qu’il a débouté les demandes de Mme [U] tendant à ce qu’il soit dit que celle-ci doit bénéficier de la reconstitution de ses congés payés, que ces jours de congés payés seraient inscrits au 'compteur’ y afférent, que les trois sanctions disciplinaires sont annulées comme étant discriminatoires, que ces sanctions sont effacées du dossier disciplinaire de Mme [U], que la salariée a été victime de harcèlement moral, que l’employeur a manqué à l’obligation de sécurité, que la société La Poste est condamnée à payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts et que les faits commis par La Poste lui ont causé un préjudice économique ;

à titre incident,

— infirme le jugement, en ce qu’il a annulé la mise à pied disciplinaire notifiée à Mme [U] le 3 avril 2018, en ce qu’il a ordonné le retrait de cette sanction du dossier disciplinaire de la salariée, en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [U] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en ce qu’il l’a déboutée de sa demande sur le même fondement et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens ;

en tout état de cause,

— déboute Mme [U] de ses demandes ;

— condamne Mme [U] à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle réplique s’agissant de l’avertissement du 31 juillet 2017 :

— qu’elle a sanctionné le fait que la salariée, avant la pause, a regardé des vidéos pendant le temps de travail et en a fait profiter les autres collaborateurs, puis a tenu des propos malvenus à l’égard de son supérieur hiérarchique, M. [N], lors d’un entretien de recadrage ;

— qu’écouter de la musique est formellement interdit pendant le temps de travail ;

— qu’il n’a jamais été toléré qu’un salarié parle à son supérieur dans les termes employés par l’appelante ;

— que Mme [U] reconnaît elle-même avoir utilisé son téléphone portable, n’avoir travaillé que d’une main, puis avoir répondu à M. [Y] "c’est l’hôpital qui se fout de la charité, tu as la mémoire courte ' il faudrait réfléchir avant de parler !", s’être arrêtée de travailler dix minutes trop tôt et ne plus avoir voulu adresser la parole à M. [Y].

Elle ajoute concernant le blâme du 30 octobre 2017 :

— que le préavis de grève de 24 heures du 12 septembre 2017 couvrait la nuit du 11 au 12 septembre 2017, mais ne pouvait pas s’étendre à une seconde nuit de la période concernée, c’est-à-dire celle du 13 au 14 septembre 2017 ou celle du 14 au 15 septembre 2017 ;

— que la salariée ne rapporte pas la preuve d’un préavis de grève illimité à compter du 12 septembre 2017 ;

— que les préavis de grève du 25 août 2017 ne concernaient que les agents publics (et non les agents de droit privé) ;

— que, dans la nuit du 17 au 18 octobre 2017, la salariée a pris son poste avec un quart d’heure de retard ;

— que l’appelante ne justifie d’aucun accord de la direction sur ce point.

Elle expose au sujet de la mise à pied à titre disciplinaire du 3 avril 2018 :

— que la salariée a fait preuve d’un refus de se soumettre à l’autorité, d’un non-respect des horaires et de négligence dans son travail, comme en attestent plusieurs de ses responsables et collègues de travail ;

— qu’elle a été invitée à se présenter à un entretien préalable le 8 mars 2018 en présence du responsable de production et de la responsable des ressources humaines, ainsi qu’à un entretien avec l’assistante sociale et un autre avec la Commission consultative paritaire ;

— qu’elle a fait en sorte que Mme [U] puisse être assistée et aidée si cela s’avérait nécessaire ;

— qu’elle a gradué les sanctions ;

— que le rappel des sanctions antérieures ne caractérise pas une violation de la règle 'non bis in idem’ ;

— que les faits énoncés tant dans l’avertissement que dans le blâme, voire dans la lettre valant notification de la mise à pied à titre disciplinaire, sont bien distincts les uns des autres ;

— qu’il n’existe aucun élément de nature à établir une quelconque discrimination ;

— que la salariée n’a jamais mené d’activité syndicale particulière ;

— qu’elle a entendu faire preuve de bienveillance et de loyauté au retour de l’arrêt maladie de la salariée et n’a donc pas fait exécuter la mise à pied disciplinaire, ce qui ne signifie pas qu’elle y a renoncé.

S’agissant du harcèlement moral et de la discrimination évoqués par la salariée, ainsi que du non-respect de l’obligation de sécurité, elle rétorque :

— que le harcèlement ne doit pas être confondu avec l’exercice normal du pouvoir disciplinaire de l’employeur ni avec son pouvoir de direction et d’organisation ;

— que les trois sanctions disciplinaires qui ont été notifiées à Mme [U] ont été espacées de plusieurs mois ;

— qu’elle a pris soin de procéder de façon graduée en notifiant d’abord un avertissement, ensuite un blâme, puis une mise à pied disciplinaire ;

— qu’elle a tenté d’apaiser la situation conflictuelle entre la salariée et sa hiérarchie en mettant à la disposition de l’intimée des moyens qu’elle n’a pas saisis ;

— que la mesure de mise à pied disciplinaire n’a jamais été exécutée, en raison de l’absence de Mme [U] pour maladie, puis de sa bienveillance au retour de celle-ci ;

— que les sanctions ne sont pas disproportionnées au regard des faits incriminés ;

— qu’aucun acharnement à l’encontre de Mme [U] n’est caractérisé ;

— qu’il n’existe aucun lien entre les sanctions disciplinaires qui sont fondées et les prétendus motifs discriminatoires.

Elle ajoute sur les congés payés :

— qu’en application de l’article L. 3141-5 du code du travail, seule une période d’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle, dans la limite d’une année, est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition de droits à congés payés ;

— qu’aucune disposition conventionnelle ne prévoit qu’une période d’absence pour maladie non professionnelle doit être assimilée à du temps de travail effectif ;

— que la loi du 22 avril 2024 n’est applicable que depuis le 24 avril 2024 et ne prévoit l’acquisition de congés par le salarié placé en arrêt de travail d’origine non professionnelle que dans la limite de deux jours ouvrables par mois, soit 1,67 jours ouvré ;

— que pour permettre l’acquisition de droits aux congés payés pendant la suspension du contrat de travail, l’arrêt maladie doit être légitime et existant ;

— que la caisse primaire d’assurance maladie a considéré que Mme [U] n’était plus en arrêt maladie à compter du 14 juin 2018 ;

— que la salariée n’a pas justifié d’un arrêt maladie valable ;

— que le contrat de travail étant toujours en cours, l’appelante ne saurait prétendre à une indemnité de congés payés, mais seulement à voir son compteur de congés crédités de nouveaux droits.

Elle estime concernant l’existence d’un préjudice économique que Mme [U] n’apporte aucun élément justificatif, notamment quant au lien entre les dépenses exposées et la présente affaire.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 mai 2024 par le magistrat chargé de la mise en état.

MOTIVATION

Sur l’annulation des sanctions disciplinaires

Conformément aux articles L. 1333-1 à L. 1333-3 du code du travail, un salarié peut contester devant le juge prud’homal, dans les délais de prescription, toute mesure disciplinaire prise à son encontre, même s’il a accepté de se voir appliquer la sanction.

L’employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sauf si la sanction est un licenciement ou une rupture du contrat à durée déterminée pour faute grave, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Sur l’avertissement du 31 juillet 2017

Mme [U] a été sanctionnée par un avertissement du 31 juillet 2017 (pièce n° 5 de l’employeur) dans les termes suivants :

« Dans la nuit du lundi 24 au mardi 25 juillet 2017, nous avons eu à regretter de votre part les agissements fautifs suivants :

A 23h35, soit 10 minutes avant la pause, vous étiez affectée au tri HG TG2. Vous regardiez des vidéos sur votre téléphone et en faisiez profiter vos collaborateurs. Vous n’avez pas accepté la remarque portée par Monsieur [Y] concernant votre attitude et votre contre-productivité. Il s’en est suivi un entretien de recadrage avec Monsieur [N] au cours duquel vous avez tenu des propos malvenus concernant votre hiérarchie.

Nous vous rappelons que l’inobservation des règles de vie est un manquement à vos obligations contractuelles et au bien-vivre ensemble. Cet agissement est indigne de tout collaborateur et nuit au bon fonctionnement de l’entreprise. (…)'.

Pour établir la matérialité des faits reprochés, l’employeur produit notamment un courriel de M. [N], 'adjoint RT', du 25 juillet 2017 (pièce n° 29) relatant la teneur de son entretien avec Mme [U], en présence de M. [Y], faisant fonction d’encadrant courrier, et de Mme [B], encadrant courrier. M. [N] y précise que Mme [U], 'agressive, voire effrontée’ lors de l’entretien, lui a répondu 'Tu te fous de ma G…''.

Dans un courriel du 29 septembre 2017 (pièce n°6b de la salariée) dans lequel elle conteste la sanction disciplinaire, Mme [U] reconnaît :

— qu’elle tenait son téléphone dans la main droite 'pour mieux entendre la musique’ et travaillait de la main gauche ;

— qu’à la suite de la remarque de M. [Y], faisant fonction d’encadrant courrier, elle a répondu à celui-ci 'C’est l’hôpital qui se fout de la charité, tu as la mémoire courte, il faudrait que tu réfléchisses avant de parler" ;

— qu’elle a ensuite dit à M. [N], lors de l’entretien, « tu te fous de ma gueule ».

Il ressort de ces éléments :

— que Mme [U] a effectivement utilisé son téléphone pour écouter a minima de la musique durant son temps de travail ;

— qu’elle n’a travaillé que d’une seule main, tenant son téléphone de l’autre ;

— que M. [Y] qui faisait fonction d’encadrant lui a légitimement adressé une remarque à ce sujet ;

— qu’elle lui a répondu de façon inappropriée ;

— qu’elle a manifesté une attitude et tenu des propos caractérisant une insubordination lors de l’entretien de recadrage avec M. [N].

La sanction n’est pas disproportionnée au regard de la gravité des faits.

Il s’ensuit que la demande d’annulation de l’avertissement est rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur le blâme du 30 octobre 2017

Mme [U] a été sanctionnée par un blâme du 30 octobre 2017 dans les termes suivants (pièce n° 6 de l’employeur) :

«  Vous vous êtes déjà vu notifier un avertissement en juillet dernier et de nouveaux agissements fautifs vous sont à nouveau reprochés :

Le 18.10.2017, vous avez participé à une HMI et deviez reprendre votre position de travail à 1h30 à la fin de cette instance. Il vous est reproché d’avoir repris votre position 15 minutes plus tard soit à 1h45 du matin. Vous n’êtes pas sans ignorer que le non-respect des horaires de travail est un manquement grave à vos obligations contractuelles et ne saurait être le fait d’un tiers.

Il vous est également reproché d’être en absence irrégulière concernant votre vacation dans la nuit du 13 au 14.09.2017. En effet, le préavis de grève de 24H du 12.09.2017 couvrait votre vacation de nuit du 11 au 12.09.2017 mais ne pouvait s’étendre pour une seconde nuit sur la période concernée.

Vu la précédente notification de sanction disciplinaire il y a 4 mois, je décide de prononcer à votre égard la sanction de blâme (…)".

S’agissant du premier grief dans l’ordre chronologique, la société La Poste évoque dans ses conclusions une 'erreur de plume’ portant sur la date de l’absence injustifiée, mais n’indique pas clairement celle qu’il conviendrait de lire à la place de '13 au 14.09.2017".

L’employeur n’apporte aucun élément pour démontrer que Mme [U] n’était pas à cette date en situation de repos hebdomadaire, comme la salariée l’affirme.

Par ailleurs, s’agissant du second grief, l’intimée verse aux débats (pièce n° 33) l’attestation de M. [A], encadrant courrier, qui relate que, dans la nuit du 17 au 18 octobre 2017, Mme [U] qui venait de participer à une réunion syndicale avait un quart d’heure de retard, celle-ci n’ayant rejoint son poste qu’à 1h45 du matin au lieu d'1h30. Le témoin ajoute que le responsable de production, M. [R], a dû rappeler à l’organisateur de la réunion, M. [W], 'les horaires prévues par le règlement intérieur et qu’il devait faire part à l’agent concerné Mme [U] de ce débordement de 15 minutes'.

Dans son courrier du 21 mars 2018 (pièce n° 9c de l’appelante), Mme [U] conteste la durée du retard, reconnaît un 'léger contre-temps’ et affirme que l’organisateur de la réunion a 'demandé audience’ au directeur de l’établissement qui a assuré que 'l’affaire serait classée sans suite'.

M. [W] témoigne (pièce n° 24b de l’appelante) que la salariée est redescendue dans le hall de la production avec cinq à sept minutes de retard et que le directeur l’a assuré le lendemain qu’il n’y aurait aucune conséquence à cela.

M. [X], agent de la poste (pièce n° 24j), confirme que la réunion ne s’est terminée qu’avec cinq minutes de retard, car elle avait été 'légèrement décalée'.

En définitive, il n’est établi qu’un unique retard d’un peu plus de cinq minutes lié à la participation de la salariée à une réunion syndicale normalement prévue, de sorte qu’il n’y a aucune faute commise par Mme [U] et qu’en tout état de cause, le blâme serait une sanction manifestement disproportionnée.

En conséquence, le blâme du 30 octobre 2017 est annulé et la cour ordonne son effacement du dossier disciplinaire de l’intéressée, le jugement étant infirmé sur ces points.

Sur la mise à pied à titre disciplinaire du 3 avril 2018

Mme [U] a de nouveau fait l’objet d’une sanction disciplinaire, à savoir une mise à pied du 3 avril 2018 qui lui a été notifiée dans les termes suivants (pièce n° 1 de l’employeur) :

«  Le 13 février 2018, le Directeur d’Etablissement de la PIC Lorraine a adressé à la DSCC Lorraine un rapport relatif à votre comportement. Les griefs retenus sont : refus de se soumettre à l’autorité, non-respect des horaires, négligences dans le travail.

Ces faits que nous déplorons constituent une faute.

Cette conduite met en cause la bonne marche du service, et les explications que vous nous avez fournies lors de l’entretien du 8 mars 2018, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Conformément aux dispositions de la Convention Commune, l’avis de la Commission Consultative Paritaire a été recueilli le 26 mars 2018.

En conséquence, au regard des éléments évoqués, nous vous informons que nous vous notifions, par la présente, une mise à pied de 1 semaine, avec une retenue correspondante de salaire.

Les dates précises de cette mesure vous seront communiquées ultérieurement.

Cette sanction est assortie de 2 points :

— continuer à vous faire accompagner par le Médecin du Travail de La Poste,

— prévoir un rendez-vous avec l’assistante sociale et/ou le Responsable RH de votre établissement (…)".

Cette sanction n’a pas été mise à exécution.

Le caractère très général et non circonstancié des trois griefs qui sont retenus sans qu’aucune explication ne soit donnée en rapport avec le cas d’espèce ('refus de se soumettre à l’autorité, non-respect des horaires, négligences dans le travail') équivaut à une absence de motivation.

A défaut de motivation, la sanction est injustifiée, peu important que l’employeur ait, comme il le devait, indiqué à Mme [U] au cours de l’entretien préalable du 8 mars 2018 les griefs formulés à son encontre. (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 23 janvier 1997, pourvoi n° 95-40.526).

En conséquence, le jugement est confirmé, en ce qu’il a déclaré nulle la mise à pied disciplinaire du 3 avril 2018 et ordonné l’effacement de cette sanction du dossier disciplinaire de l’intéressée.

Sur les droits à congés payés

A titre liminaire, la cour constate qu’en cause d’appel, Mme [U] reconnaît qu’elle a été remplie de ses droits à congés au titre de l’année 2017, de sorte que le jugement est confirmé ipso facto sur ce point, le litige ne portant plus que sur l’acquisition de congés payés durant l’année 2018.

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d’un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période.

Il s’ensuit que, s’agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat.

S’agissant d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause d’accident de travail ou de maladie professionnelle au-delà d’une durée ininterrompue d’un an, ou dont le contrat de travail est suspendu pour une cause de maladie ne relevant pas de l’article L. 3141-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, le droit interne ne permet pas une interprétation conforme au droit de l’Union.

Il convient donc d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, en ce qu’elles limitent à une durée ininterrompue d’un an les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle assimilées à du temps de travail effectif pendant lesquelles le salarié peut acquérir des droits à congé payé et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congé payé au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail. (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 2 octobre 2024, pourvoi n° 23-14.806).

L’article L. 3141-3 précité dispose que le 'salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur'.

En l’espèce, il ressort des pièces du dossier que :

— Mme [U], le 21 décembre 2017 à 21h50, alors qu’elle était à son poste de travail, a été autorisée par le médecin régulateur du SAMU à rentrer à son domicile (pièce n° 12 de l’appelante) ;

— par la suite, la salariée a été en arrêt de travail pour maladie de façon ininterrompue du 22 décembre 2017 au 16 avril 2019 donc pendant toute l’année 2018 (pièces n° 18) ;

— Mme [U] a été indemnisée par la caisse primaire d’assurance maladie pendant toute cette période (pièce n° 31), de sorte que l’affirmation de l’employeur selon laquelle le versement des indemnités journalières de sécurité sociale aurait cessé à compter du 14 juin 2018 n’est pas fondée ;

— la société La Poste n’a alloué aucun jour de congés payés à Mme [U] au titre de l’année 2018 (pièce n° 32).

En définitive, au regard de l’évolution jurisprudentielle, Mme [U] dont le contrat de travail a été suspendu pour maladie du 22 décembre 2017 jusqu’au 16 avril 2019 doit être rétablie dans ses droits à congés payés au titre de l’intégralité de l’année 2018.

Mme [U] est toujours en poste dans l’entreprise, si bien qu’il n’y a pas lieu de convertir ses droits en indemnité compensatrice de congés payés. Cette demande chiffrée est donc rejetée.

En conséquence, la société La Poste est condamnée à créditer la salariée de 25 jours ouvrés de congés payés acquis au titre l’année 2018, le jugement étant infirmé sur ce point.

Aucun élément particulier du dossier ne laissant supposer que la société La Poste entendrait se soustraire à l’exécution de la condamnation ci-dessus, la demande d’astreinte est rejetée.

Sur les dommages-intérêts

Mme [U] demande la condamnation de la société La Poste à lui payer la somme de 10 000 euros en indemnisation du 'préjudice moral subi suite aux faits de harcèlement et discrimination'.

Sur la discrimination

Il ressort de l’article L. 1132-1 du code du travail qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de ses activités syndicales ou de son état de santé.

L’article L. 1132-2 du même code ajoute qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 en raison de l’exercice normal du droit de grève.

Conformément à l’article L. 1134-1 du même code, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, l’appelante prétend avoir été victime de discrimination en raison de son état de santé liée à une pathologie professionnelle, de ses activités syndicales et de l’exercice du droit de grève.

Mme [U] produit le blâme annulé du 30 octobre 2017 qui l’a sanctionnée pour, d’une part, un retard d’un quart d’heure le 18 octobre 2017 à la sortie d’une réunion syndicale qui venait de se tenir et, d’autre part, pour une absence irrégulière non couverte par un préavis de grève dans la nuit du 13 au 14 décembre 2017.

Il y a d’observer que le retard du 18 octobre 2017 ne justifiait pas un blâme mais était bien réel, comme cela a été exposé ci-dessus, et que Mme [U] n’a pas été sanctionnée pour une participation à un mouvement de grève.

L’appelante verse aussi aux débats l’attestation de Mme [Z] (pièce n° 24c), ancienne collègue, qui déclare avoir été 'témoin de plusieurs faits discriminatoires', mais sans autres précisions.

Le fait que le courrier du 3 avril 2018 notifiant la mise à pied disciplinaire mentionne que 'cette sanction est assortie de 2 points’ dont 'continuer à vous faire accompagner par le Médecin du Travail de La Poste’ ne révèle en rien une discrimination en raison de l’état de santé de la salariée.

En définitive, ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination à l’encontre de Mme [U].

Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code ajoute que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 à L. 1152-3, (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles".

Pour se prononcer sur l’existence d’une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La demande fondée sur une situation de harcèlement doit être accueillie lorsque les juges constatent que l’employeur n’apporte pas cette preuve.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

— des agissements répétés ;

— une dégradation des conditions de travail ;

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

En l’espèce, Mme [U] présente les éléments de fait suivants :

— le 'dossier d’appréciation annuelle 2015" à la suite d’un entretien du 28 février 2016, soit avant la période en litige, qui ne retrace aucune difficulté particulière, mentionne que les objectifs ont été atteints par la salariée et conclut que 'la valeur professionnelle de l’intéressé correspond parfaitement aux exigences du poste’ (pièce n° 4) ;

— les trois sanctions disciplinaires des 31 juillet 2017, 30 octobre 2017 et 3 avril 2018 dont les deux dernières ont été annulées ci-dessus ;

— la mention portée par la salariée le 20 décembre 2017 sur le cahier d’hygiène et de sécurité ('Depuis mon avertissement avec Monsieur [Y], je suis sans cesse observée (le moindre fait et geste), ce soir Monsieur [A] arrivant de je ne sais où m’a dit mechament 'qu’il serait temps de commencer à trier’ il était 22h10 or en aucun cas je ne travaillais pas, je n’ai parlé que 2 min à ma collègue [Z] [L]. Je suis certaine que les encadrants veulent me mettre à bout. J’aimerais beaucoup que la situation s’améliore car je suis à bout', ajoutant le 21 décembre 2017 que 'Suite aux événements survenus hier soir, je tenais à préciser qu’il est pour moi difficile de venir travailler sereinement. Je viens tout de même, mais à reculons avec la boule au ventre. N.B. : j’estime avoir une bonne cadence de tri et en aucuns cas mon casier ne contient que très peu de courrier’ puis 'Venant du point com ou je notais mon ressenti sur le cahier du CHSCT en présence de monsieur [R] j’arrive sur le chantier manu ou Monsieur [A] m’attendait et m’a de suite fait une reflexion de manière agressive et menaçante. Ce qui fut l’événement déclencheur de ma prise en charge par la sécurité (à l’infirmerie). S’en est trop'. (pièce n° 11) ;

— les mentions portées aux mêmes dates par Mme [Z], collègue de Mme [U] : '20/12/17 Nuit. J’était effectivement sur le chantier manu lorsque Monsieur [A] est venu dire sur un ton agressif à [G] de commencer à travailler. Ceci est inadmissible il y a vraiment un manque de respect. Nous ne sommes pas du bétail (…) Je signale que [G] était en larme et qu’elle n’en peut plus', puis '21/12/17 Monsieur [R] a tout de même dit qu’il n’avait pas le temps de s’occuper d'[G] [U] lorsqu’elle n’était pas bien au tri le 20/12/17" ;

— le procès-verbal d’audition du 1er mars 2018 par l’agent assermenté de la caisse primaire d’assurance maladie, audition lors de laquelle Mme [U] déclare que, le 21 décembre 2017, alors qu’elle travaillait de nuit, 'Arrivée sur ma position de travail, vers 21h37 environ, Mr [A], le chef de chantier, connu pour être intimidant et agressif verbalement, m’a reproché d’arriver en retard. Je lui a répondu qu’il allait falloir 'arrêter de me gonfler'. Il est revenu vers moi et m’ a demandé de répéter et j’ai répété. Je suis partie chercher mes affaires derrière les casiers pour travailler (…) et j’ai fondu en larme, je commençais à trembler je n’ai pas pu retourner sur le poste je suis allées voir ma collègue [L] [Z] pour qu’elle m’accompagne à la sécurité puis à l’infirmerie (…)' (pièce n° 17) ;

— l’attestation de Mme [F] épouse [D], pilote de production, qui témoigne qu’il est 'très flagrant que certainent personne comme Mme [U] [G] sont surveillés et ont des remontrances que d’autres n’ont pas (…) Enfin je connais les sanctions que Mme [U] [G] a reçu et je trouve sincerement que c’est de l’acharnement et que cette situation est très opressante pour elle (…) (pièce n° 24f) ;

— l’attestation de Mme [J] épouse [O] qui confirme que '(…) Les chefs sont toujours derrière Mme [U] pour surveiller tous ses faits et gestes que se soit le temps qu’elle prend pour aller aux toilettes que pour se chercher à boire. Le café est encore dans la machine qu’on lui demande expressement de rejoindre son chantier au plus vite (…)' (pièce n° 24g) ;

— l’attestation de M. [K], agent de tri courrier, qui expose que 'mademoiselle [U] n’a, d’après mes observations, jamais refusé de travailler ou d’obéir à un ordre lorsqu’elle était en poste, ni nui à mon travail de quelque manière que ce soit, et ce peu importe les chantiers sur lesquels nous étions placés. Je souhaite par la même occasion attester du comportement abusif et discriminant de certains supérieurs hiérarchiques qui pourraient être cités dans cette affaire (…)'.

Elle produit aussi les pièces médicales suivantes relatives à la dégradation de son état de santé :

— la fiche de 'renseignements utiles lors de la délivrance de soins’ du 21 décembre 2017 qui indique que 'L’agent déclare se sentir harcelée moralement par un encadrant M. [A]. Autorisée à rentrer chez elle par le médecin régulateur du SAMU. Le RT M. [R] veut qu’on vienne la chercher’ (pièce n° 12) ;

— le 'rapport sur intervention’ (pièce n° 14) ;

— le certificat médical du 10 juillet 2018 d’un psychiatre qui relève un 'syndrome dépressif avéré aparu dans un contexte de difficultés professionnelles’ (pièce n° 20) ;

— la notification du 19 juillet 2018 par la caisse primaire d’assurance maladie qui indique que 'Votre arrêt de travail du 22/12/2017 a été reconnu en rapport avec une affection de longue durée nécessitant des soins continus ou une interruption de travail supérieure à six mois par le médecin conseil’ (pièce n° 21) ;

— le certificat médical du 30 août 2019 d’une psychiatre qui évoque un 'trouble de la personnalité borderline décompensé dans un contexte de stress professionnel’ (pièce n° 29) ;

— l’attestation de Mme [E], une amie, qui confirme que l’état de santé de Mme [U] s’est dégradé 'suite à ses différents soucis rencontrés sur son lieu de travail’ et qu’elle 'fondait systématiquement en larmes, elle qui était toujours par nature enjouée (') et une personne dynamique (…)' ajoutant 'je l’ai vu sombrer petit à petit dans une forme de dépression en étant triste, fatiguée et désintéressée par tout ce qui l’entoure’ (pièce n° 24h) ;

— l’attestation de Mme [I], une amie, qui expose que 'L’année dernière, en 2018, [G] était méconnaissable. Elle ne sortait plus de chez elle, ne répondait plus à mes appels’ (pièce n° 24l) ;

— la décision de la MDPH de Moselle du 31 août 2020 qui reconnaît à Mme [U] la qualité de travailleur handicapé à titre permanent (pièce n° 30) ;

— l’attestation de paiement d’indemnités journalières par la caisse primaire d’assurance maladie du 22 décembre 2017 au 16 avril 2019.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral subi par Mme [U].

Contrairement à ce qu’affirme l’employeur, l’argumentation de l’appelante ne repose pas que sur la notification des trois sanctions disciplinaires : l’énumération ci-dessus démontre qu’elle s’appuie sur de nombreux autres éléments.

L’intimée produit pour sa part quatre attestations ([M], [R] et [A], pièces n° 7 à 9 et 33), mais qui ne portent que sur les faits survenus la nuit du 17 au 18 octobre 2017 et à la fin du mois de décembre 2017 qui concernent les deux sanctions déjà annulées ci-dessus.

La société La Poste ne peut pas opposer un exercice normal de son pouvoir disciplinaire, les deux sanctions les plus récentes et les plus importantes ayant été judiciairement annulées.

Elle ne peut pas davantage évoquer une bienveillance de sa part, alors qu’elle a engagé la troisième procédure disciplinaire (qui a conduit à la mise à pied) pendant l’arrêt maladie de Mme [U] faisant suite à un accident du travail survenu à la fin du mois de décembre 2017.

Le fait que le courrier de mise à pied du 3 avril 2018 ait invité la salariée à s’adresser à l’assistante sociale, au responsable ressources humaines ou au médecin du travail, puis que la sanction n’ait pas été mise à exécution est certes susceptible de traduire une volonté d’apaisement de la part de l’employeur, mais n’est pas de nature à effacer les agissements répétés dont Mme [U] a été précédemment victime de la part de sa hiérarchie.

Par ailleurs, il ressort des pièces n° 22 et 23 de la salariée que celle-ci a sollicité par l’intermédiaire de son conseil le 3 juillet 2018 un accord amiable, mais que l’employeur a répondu, par courrier du 2 août 2018, refuser toute remise en cause de la 'responsabilité exclusive’ de Mme [U], a ajouté qu''il conviendrait qu’elle reprenne son activité sans tenter de commettre de nouvelles fautes professionnelles’ et s’est contentée de proposer un rendez-vous avec une responsable des ressources humaines de la PIC Lorraine.

En définitive, l’employeur ne fournit aucun élément objectif de nature à écarter une situation de harcèlement moral subie par Mme [U], qui s’est traduite par une surveillance permanente de celle-ci sur son lieu de travail et par des reproches pour partie injustifiés, ce qui a provoqué une dégradation grave de l’état de santé de la salariée dont il n’est pas contesté que la relation de travail s’était déroulée sans incident jusqu’à l’année 2017.

La cour acquiert ainsi la conviction que les agissements répétés de l’employeur à l’égard de Mme [U] sont constitutifs d’un harcèlement moral.

En réparation, la société La Poste est condamnée à payer à Mme [U] un montant de 5000 euros à titre de dommages-intérêts à augmenter des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur le préjudice économique

La salariée se prévaut d’un préjudice financier d’un montant de 2 342,82 euros en raison de frais qu’elle a exposés en lien avec le litige.

Elle ne verse, à l’appui de sa demande, que trois factures de fournitures de papeterie (classeur, pochettes, papier, cartouche d’encre, etc.) pour un total de 269,71 euros.

Aucun lien n’est établi entre ces quelques documents et le présent litige.

En conséquence, la demande est rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement est confirmé, s’agissant de ses dispositions sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens de première instance.

La demande de la société La Poste en application de ce même article est rejetée en cause d’appel.

La société La Poste est condamnée à payer à Mme [U] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés par celle-ci en cause d’appel.

La société La Poste est aussi condamnée aux dépens d’appel, en application de l’article 696 du même code.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement, en ce qu’il a rejeté les demandes de Mme [G] [U] d’annulation du blâme du 30 octobre 2017, d’acquisition de jours de congés payés au titre de l’année 2018 et de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SA La Poste à créditer Mme [G] [U] de 25 jours ouvrés de congés payés acquis au titre de l’année 2018 sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Annule le blâme du 30 octobre 2017 ;

Ordonne l’effacement du blâme du 30 octobre 2017 du dossier disciplinaire de Mme [G] [U] ;

Condamne la SA La Poste à payer à Mme [G] [U], à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant d’une situation de harcèlement moral, la somme de 5 000 euros à augmenter des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Rejette la demande de Mme [G] [U] au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 2 191,25 euros brut ;

Rejette la demande de la SA La Poste sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne la SA La Poste à payer à Mme [G] [U] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne la SA La Poste aux dépens d’appel.

Le greffier, La présidente,