Arrêt n°25/00300

19 Novembre 2025

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N° RG 23/00364 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F466

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

17 Janvier 2023

21/00214

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Copies certifiées conformes avec clause exécutoire + retour pièces

délivrées le 19 novembre 2025

à :

— M^e KAHN Florent

Copie délivrée + retour pièces

le 19 novembre 2025

à : M^e GIUSTINATI

Le Greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

dix neuf Novembre deux mille vingt cinq

APPELANTE :

S.A.R.L. MULTIPARTS prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Johann GIUSTINATI, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

Mme [A] [U]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Florent KAHN, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 Juin 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M^me Sandrine MARTIN, Conseillère

Magistrats ayant participé au délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE, Greffier

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Anne FABERT, Conseillère, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrats de travail temporaires, la SARL Multiparts a embauché, à compter du mois de mai 2017, Mme [A] [U] en qualité de chargée de clientèle sédentaire, la convention collective nationale des entreprises de services de distribution et location de matériel étant applicable à la relation de travail.

Mme [U] a ensuite conclu à compter du 13 novembre 2017 un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de chargée de clientèle sédentaire, Niveau III coefficient A60.

Par lettre du 20 mai 2019, la société a notifié à Mme [U] un avertissement, auquel elle a répondu suivant lettre du 24 mai 2019.

Par courrier du 10 janvier 2020, la société a notifié à Mme [U] son licenciement pour faute grave en raison de propos injurieux et menaçants ainsi que du climat de peur instauré, suite à entretien qui s’est tenu le 10 décembre 2019.

Considérant avoir été victime de harcèlement et que son licenciement était entaché de nullité, Mme [U] a saisi la juridiction prud’homale de Metz par demande introductive d’instance enregistrée le 18 janvier 2021.

Par jugement du 17 janvier 2023, le conseil de prud’hommes a statué dans les termes suivants :

«  Dit et juge la demande de Mme [U] recevable et bien fondée ;

Constate que la SARL Multiparts a manqué à son obligation de sécurité ;

Constate que Mme [U] a été victime de harcèlement moral sur son lieu de travail ;

Dit et juge qu’il n’y a pas lieu d’annuler l’avertissement du 14 mai 2019 ;

Dit et juge que le licenciement de Mme [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Annule le licenciement de Mme [U], en raison de harcèlement et de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé durant l’arrêt de travail pour accident du travail ;

En conséquence,

Condamne la SARL Multiparts, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [U] les sommes suivantes :

—  3 800 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  380 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  950 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

Le tout avec intérêts au taux légal à compter du jour de la demande ;

Condamne la SARL Multiparts, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [U] les sommes suivantes :

—  15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison du non-respect de l’obligation de sécurité ;

Avec intérêts au taux légal à compter du jour de la présente décision ;

Dit et juge la demande de Mme [U] au titre de la réparation du préjudice moral mal fondé ;

Dit et juge la demande de rappel de salaire de Mme [U] non fondée ;

Condamne la SARL Multiparts, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [U] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SARL Multiparts de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure ;

Ordonne à la SARL Multiparts de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [U] dans la limite de six mois en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail ;

Rappelle l’exécution provisoire en application des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail ;

Condamne la SARL Multiparts prise en la personne de son représentant légal aux frais et dépens d’instance et d’exécution. "

Le 07 février 2023, la société a interjeté appel, par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 28 octobre 2023 la société demande à la cour de :

«  Déclarer l’appel de la SARL Multiparts recevable et fondé.

Déclarer l’appel incident de Mme [U] recevable mais infondé.

Infirmer le jugement rendu le 17 janvier 2023 par le Conseil de prud’hommes de METZ en ce qu’il a :

— Dit et jugé la demande de Mme [U] recevable et bien fondée ;

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [U] était sans cause réelle et sérieuse;

— Constaté que la SARL Multiparts avait manqué à son obligation de sécurité;

— Constaté que Mme [U] avait été victime de harcèlement moral sur son lieu de travail;

— Annulé le licenciement de Mme [U] [A], en raison du harcèlement et de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé durant l’arrêt de travail pour accident du travail ;

— Condamné la SARL Multiparts à payer à Mme [U] les sommes de : 3.800 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 380 euros bruts au titre des congés payés afférents au préavis, 950 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement, 15.000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul, 5.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison du non-respect de l’obligation de sécurité, 1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la SARL Multiparts à rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage payées Mme [U] dans la limite de 6 mois en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail ;

— Condamné la SARL Multiparts aux dépens de la procédure, y compris les frais d’exécution de la présente décision ;

— Débouté la SARL Multiparts de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

Le confirmer en ce qu’il a débouté Mme [U] de :

— Sa demande d’annulation de l’avertissement du 14 mai 2019,

— Sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié au harcèlement moral.

Statuant à nouveau,

Déclarer irrecevable l’action en contestation du licenciement pour faute grave du 10 janvier 2020 car prescrite.

Subsidiairement,

Juger que le licenciement pour faute grave de Mme [U] est fondé.

En tout état de cause,

Débouter Mme [U] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

La condamner à lui payer une indemnité de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’en tous frais et dépens de première instance et d’appel. "

Elle rappelle qu’elle a fait droit à la demande de congé sans solde présentée par la salariée en fin d’année 2018, conteste tout conflit ressortant de ses relations avec ses collègues, invoquant le mail du 6 novembre 2018.

Elle fait état de l’avertissement, remis en main propre le 20 mai 2019, en raison de deux manquements professionnels, conteste toute demande d’annulation par Mme [U], mentionne son arrêt maladie du 17 juin 2019 au 30 novembre 2019. Elle admet une dénonciation de l’incident du 23 mai 2019 pendant l’arrêt de travail de la salariée mais précise que l’enquête diligentée a révélé la faute de la salariée du fait de menaces et agression verbale.

Sur le prétendu harcèlement moral, la société expose concernant les courriels de ses collègues, que Mme [U] les a obtenus depuis leurs ordinateurs, sans autorisation, illégalement, l’accès aux boites mails des salariés étant possible pour le seul responsable -M. [X]- sans accessibilité au profit d’autres collègues et en tout cas sans autorisation de fouiller leur boite de réception; que ces courriels de plus ne font ressortir aucun propos ni allusion diffamatoire, mais se limitent aux remarques ou observations remontées par voie hiérarchique, Mme [U] n’étant ni citée ni visée s’agissant du problème du parking, et ne constituent pas du harcèlement, expliquant que son supérieur hiérarchique n’ait rien relevé d’anormal dans le courriel qu’elle produit. La société relève l’absence de mention à ce sujet dans le courrier adressé à l’inspection du travail le 18 juin 2019.

Elle explique s’agissant de la permanence pendant les jours fériés, qu’elle est attribuée par roulement annuel, et que Mme [U] ayant été absente jusqu’au 15 avril et ne sachant pas si son arrêt allait être prolongé, la permanence du 19 avril 2018 ne lui a pas été attribuée.

Elle soutient s’être limitée à informer et renseigner Mme [U] sur une rupture conventionnelle, à sa demande, invoquant le caractère conjoint des échanges sur ce type de rupture, déniant toute pression, rappelant l’absence de finalisation du projet partiellement renseigné.

Elle ajoute qu’une réunion a été organisée entre la direction et Mme [U] par l’union locale de la confédération générale du travail, à la demande de la salariée, mais à laquelle elle ne s’est pas présentée alors qu’elle en avait pris l’initiative, et conteste la véracité de l’écrit du syndicat.

Elle dénie toute similitude avec les situations rencontrées par Mme [D] et Mme [K], conteste la valeur probante de leurs témoignages, car identiquement libellés, connivents, et tardifs.

Elle conteste toute inertie, invoquant la tardiveté de l’alerte de Mme [U], fin octobre 2019 et sa réactivité immédiate, soutenant avoir rempli son obligation de prévention à ce titre, et précise que les investigations effectivement diligentées ont en revanche fait apparaitre la faute de la salariée.

Sur la proportionnalité de l’avertissement, elle rappelle que Mme [U] a réalisé des commandes d’un montant supérieur à 1 000 euros sans validation par son supérieur et sans devis et l’a reconnu. Elle se prévaut ainsi de l’usage normal de son pouvoir de direction.

Elle conteste tous faits précis et concordants de nature à faire présumer un harcèlement moral. Elle relève l’absence de brimades, réflexions désobligeantes, propos insultants ou disqualifiants.

Sur le prétendu manquement de l’employeur à son l’obligation de sécurité, la société soutient que Mme [U] a bénéficié d’équipements de protection individuelle, en particulier de chaussures de sécurité dès sa reprise ; qu’une visite de reprise a été effectuée deux jours après la fin de son arrêt de travail conformément à l’article R. 4624-31 du Code du travail.

Elle ajoute que le certificat médical du 5 janvier 2022 se limite à rapporter le ressenti de la salariée, le praticien n’ayant pas été témoin des faits.

Sur le licenciement pour faute grave, elle invoque la prescription de l’action de la salariée, rappelant la durée annale impartie, plaçant le départ du délai à la notification de la décision, en l’espèce selon elle l’envoi de la lettre de licenciement le 10 janvier 2020 suivant bordereau de recommandé n° 1A 163 042 3880 3 produit, la demande en justice ayant été réalisée le 18 janvier 2021, par conséquent plus de 12 mois après la rupture du contrat de travail.

Elle affirme avoir respecté le délai mensuel imparti pour notifier le licenciement suite à l’entretien, invoquant un envoi du courrier recommandé le 10 janvier 2020, expliquant que le courrier du 17 janvier 2020 ne constitue qu’un rappel suite à réception d’un arrêt de travail de la salariée et précise qu’en tout état de cause, le dépassement du délai serait sanctionné par l’absence de cause réelle et sérieuse sans constituer une cause de nullité du licenciement.

Elle estime que le licenciement pouvait être notifié pendant l’arrêt pour accident du travail en raison de sa cause réelle et relève l’absence de tout élément de nature à justifier le montant des indemnisations sollicitées.

Subsidiairement elle conteste toute prescription des faits fautifs, faisant valoir qu’elle n’a été informée des agressions verbales et menaces de Mme [U] à l’encontre d’une salariée qu’au mois de novembre 2019, à l’approche du retour de Mme [U] de son arrêt maladie, les craintes des autres salariés refaisant surface, ceux-ci s’étant tus par crainte de représailles. Elle rappelle l’enquête alors menée suite à la dénonciation des faits et invoque les attestations ainsi rédigées. Elle dénie toute connaissance de ces faits antérieurement, précisant que le responsable hiérarchique de Mme [U] n’avait pas assisté à l’agression verbale du 23 mai 2019 dont Mme [U] s’est prétendue victime.

Elle affirme en revanche que les agressions verbales alléguées par Mme [U] ne se sont pas révélées établies, expliquant l’absence de réaction de Mme [U]. Elle conteste la valeur des témoignages adverses, relevant un lien de parenté entre Mme [U] et Mme [D], et leur silence sur les propos tenus la journée du 23 mai 2019.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 03 août 2023, Mme [U] sollicite que la cour statue en ces termes :

«  Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande de voir annuler l’avertissement, en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et en ce qu’il a limité le montant de l’indemnisation au titre du licenciement à 15 000 euros, le confirmer pour le surplus et statuant à nouveau, à titre subsidiaire en cas d’infirmation de la nullité du licenciement,

Dire et juger que le licenciement de Mme [U] est sans cause réelle et sérieuse,

Annuler l’avertissement daté du 14 mai 2019,

Condamner la société Multiparts à payer à Mme [U] les sommes suivantes :

—  5 000 euros net de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié au harcèlement,

—  22 800 euros net de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société aux frais et dépens d’instance et d’exécution. "

Sur le moyen relatif au harcèlement moral et au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, Mme [U] invoque des conflits avec des collègues de travail dès avril 2018, leurs remarques incessantes et désagréables, leurs courriels de doléances à son sujet envoyés à leur supérieur hiérarchique, fait état de la participation de ce dernier aux médisances, alors qu’il indiquait l’absence de problème en réponse à sa demande du 6 novembre 2018 , ajoute avoir mentionné la situation dans son bilan 2018.

Elle conteste l’obtention illégale des courriels, faisant état d’une délégation expresse pour que sa collègue et elle puissent, pendant l’absence de l’une, traiter les courriels de l’autre, ajoutant que cette pratique n’était pas encadrée par l’employeur.

Elle fait état de fouilles de sa boîte de réception et son bureau pendant son absence, précise avoir été court-circuitée dans son travail, ne pas avoir été consultée pour un jour de congé, et invoque l’absence de suite donnée à sa demande de réunion avec deux collègues pour apaiser la situation, l’attribution de la permanence du mois d’avril à sa collègue sans qu’elle n’en ait été avisée, s’estimant ainsi discriminée en raison de son arrêt maladie et donc de sa santé.

Elle fait état d’une dégradation accrue pendant son arrêt, invoque des insultes dès mai 2019 par sa collègue de travail devant le responsable de service qui n’est pas intervenu, indiquant avoir immédiatement été convoquée dans le bureau du responsable qui a précisé que la situation ne pouvait plus durer.

Elle ajoute que ses collègues d’ancienneté moindre subissaient également du harcèlement moral non pris en compte, alléguant des différences de traitement en matière de formation.

Elle explique que la direction l’a convoquée à dix reprises, pendant les heures de travail et sans possibilité de se faire assister conformément à la loi avec remise d’une convention de rupture préremplie, ce qu’elle n’avait nullement sollicité, pour qu’elle accepte une rupture conventionnelle de son contrat de travail, estimant que ces faits laissent présumer l’existence d’un harcèlement.

Elle rappelle avoir dénoncé ses conditions de travail, le syndicat de la confédération générale du travail ayant écrit à la société pour qu’elle mette un terme aux problèmes et ajoute qu’elle a également écrit à l’inspection du travail.

Elle fait état d’un syndrome anxiodépressif que son médecin traitant a rapporté au conflit professionnel.

Elle ajoute qu’à sa reprise de travail, le 29 novembre 2019 il lui a été fait interdiction d’accéder à son poste, le directeur de la société lui ayant lancé une paire de chaussures de sécurité avec l’ordre d’aller travailler en magasin comme préparatrice de commandes, sans document contractuel pour officialiser cette modification et alors qu’ elle a demandé un avenant qui lui a été refusé et que sa visite de reprise portait sur son poste d’origine et non pas sur celui de magasinier.

Elle indique avoir travaillé au magasin pendant trois jours sans chaussures de sécurité les chaussures fournies étant d’une pointure trop grande et avoir été victime d’un accident du travail alors qu’elle était affectée à la préparation de commandes, les pompiers étant venus la chercher.

Elle estime que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ce qu’il n’a nullement pris en compte ses plaintes et souffrances et l’a assignée à son retour à un poste pour lequel elle n’avait ni équipement de protection individuelle, ni formation, ni avenant, ni visite d’aptitude.

Sur son licenciement pour faute grave, Mme [U] estime son action non prescrite, fait valoir que le délai de 12 mois commence à courir à compter de la réception du courrier de notification du licenciement, conteste la réception du premier courrier du 10 janvier. Elle précise que le courrier recommandé auquel a été joint la lettre de licenciement daté du 17 janvier 2020, a été reçu le 19 janvier 2020, se prévalant d’un délai expirant le 19 janvier 2021 pour saisir la juridiction.

Elle estime que licenciement a été notifié hors délai, précisant que l’entretien préalable ayant eu lieu le 10 décembre 2019, l’employeur avait jusqu’au 10 janvier 2020 pour lui notifier son licenciement alors qu’elle n’a reçu le courrier de licenciement que le 17 janvier 2020, n’ayant jamais reçu le prétendu courrier envoyé le 10 janvier 2020 contenant la lettre de licenciement.

Elle ajoute qu’au moment de son licenciement elle était en arrêt pour accident du travail de sorte que celui-ci est nul.

Elle allègue en outre la prescription des fautes, indiquant que l’employeur avait connaissance des faits dès leur survenue mais a choisi de ne pas enquêter alors qu’il en était obligé.

Elle estime les motifs de l’avertissement exagérés et infondés, conteste toute incidence financière ou préjudice pour la société de la commande qu’elle a passée sans accord de la hiérarchie, ajoute qu’il lui a toujours été ordonné de privilégier les commandes aux devis. Elle souligne qu’elle ne pouvait pas traiter un rappel de commande reçu pendant son arrêt maladie, et soutient avoir priorisé les commandes selon les indications reçues lors de la formation.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 14 mai 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur la prescription

Invoquant un délai de prescription annal, à compter de la notification de l’envoi de la lettre de licenciement le 10 janvier 2020, la société estime que la demande en justice faite le 18 janvier 2021, plus de 12 mois après la rupture du contrat de travail, est prescrite.

Mme [U] estime que le délai de 12 mois commence à courir à compter de la réception du courrier de notification du licenciement, conteste la réception du premier courrier du 10 janvier, admettant la réception du courrier recommandé auquel a été joint la lettre de licenciement le 19 janvier 2020. Elle soutient qu’elle pouvait donc valablement saisir la juridiction jusqu’au 19 janvier 2021.

Il résulte de l’article L. 1471-1 alinéa 2 du code du travail, qu’une prescription d’ un an s’applique à compter de la notification de la rupture, à l’action en contestation d’un licenciement un délai quinquennal s’appliquant lorsque l’action est fondée sur le harcèlement ce qui correspond au cas d’espèce.

En l’espèce, il résulte de la pièce numéro 27 bis produite par la salariée que la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant le licenciement, est datée du 10 janvier 2020, et porte une étiquette avec la mention suivante : « recommandé avec avis de réception numéro de l’envoi : 1A 163 042 38 83 – courrier suivi »

Or ce numéro 1A 163 042 3880 3 correspond exactement au numéro du bordereau produit par la société et prouve que la lettre a effectivement été envoyée, selon capture d’écran du suivi produite en pièce 12 par l’employeur, le jour même soit le 10 janvier 2020, en ce que même si la cour observe que les mentions « en cours d’acheminement / arrivé sur le site de distribution/ courrier en distribution/ courrier distribué », ne sont pas renseignées ni datées, ne permettant pas d’établir la bonne réception du courrier recommandé par son destinataire, la pièce établit son expédition le dernier jour du délai mensuel légalement fixé à cet effet.

En l’absence d’élément établissant la réception de ce courrier, et en application du principe suivant lequel la personne qui n’est pas valablement informée de son droit ne peut agir, la date à retenir est celle qui correspond à la réception du deuxième courrier envoyé par recommandé le 17 janvier 2020 (pièce numéro 8 de l’employeur)

Or Mme [U] a saisi la juridiction prud’homale de Metz par demande introductive d’instance enregistrée le 18 janvier 2021. La fin de non-recevoir tirée de la prescription est rejetée.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement

Mme [U] rappelle avoir contesté l’avertissement car disproportionné, et dans son principe même, précisant que la commande qu’elle a passée sans accord de la hiérarchie n’a entrainé aucun préjudice, et ajoute qu’elle devait privilégier les commandes aux devis, observant qu’un rappel pour une commande a été réalisé pendant son arrêt maladie.

La société fait état de l’avertissement, remis en main propre le 20 mai 2019, en raison de deux manquements professionnels. Elle l’estime proportionné et rappelle que Mme [U] a réalisé des commandes d’un montant supérieur à 1 000 euros sans validation par son supérieur et sans devis, ce qu’elle aurait reconnu. Elle se prévaut ainsi de l’usage normal de son pouvoir de direction.

* * *

Le juge peut annuler une sanction pour son caractère disproportionné, son irrégularité, son caractère non justifié. Quelle que soit la sanction, même mineure, l’employeur est tenu de motiver sa décision. En particulier, la lettre de notification doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La lettre de notification fixe les limites du litige et l’employeur ne peut, devant le juge, invoquer pour justifier la sanction des motifs autres que ceux alors énoncés.

En l’espèce le courrier daté du 14 mai 2019 annoté comme remis en main propre le 20 mai 2019 énonce :

«  à plusieurs reprises nous avons été contraints de vous faire des remarques sur la qualité de votre travail. Pourtant, nous avons récemment déploré deux faits précis qui nous permettent de juger que l’amélioration n’est toujours pas au rendez-vous.

[']

Le 1er avril 2019, le responsable d’exploitation de la société BFC a découvert que vous aviez passé commande d’un ordre de maintenance sans son aval. Il s’agit de l’OM 4352585 d’un variateur pour un montant de 1735 euros. Vous n’ignorez pourtant pas la procédure écrite qui précise que toute commande d’un montant supérieur à 1000 euros doit être validée par le responsable d’exploitation. Lorsque nous avons évoqué cette faute, vous avez répondu avoir fait une erreur dans l’entreprise.

Plus récemment pendant votre absence, mardi 7 mai, nous avons découvert une relance datant de la veille pour un devis non encore réalisé. Pour ce devis (matériel JCB pour la société BFC) que vous aviez reçu le 25 avril, vous avez fait immédiatement une demande au fournisseur et avez échangé avec lui des renseignements jusqu’au 29 avril. Le fournisseur vous a répondu le 30 avril et sa réponse est restée classée dans vos dossiers sans suite, le dossier était complet, alors que vous aviez tous les éléments pour réaliser le devis demandé et vous n’avez rien fait. Là encore le travail confié n’est pas réalisé.

Ces agissements constituent un manquement à vos obligations. De plus un tel comportement est préjudiciable au bon fonctionnement du service auquel vous est affectée. Par conséquent nous vous notifions par la présente un avertissement "

Pour établir le bien-fondé de cet avertissement, l’employeur produit :

— un écrit de Mme [F], collègue de Mme [U], du 25 novembre 2019 (pièce 15 de l’employeur) qui explique :

«  à son entrée à Multiparts, [M] [Mme [U]] était une personne que je trouvais sympathique. Au fur et à mesure des mois, j’ai constaté que son travail était de moins en moins fait. Début janvier 2019, lors d’ un arrêt de travail, je me suis rendue compte qu’un devis n’était pas fait. Il était imprimé et caché sous son clavier avec d’autres devis et commandes non traités. Ma collègue [Mme [J]] et moi recevions de plus en plus d’appels de ses assistants et de ses techniciens pour se plaindre de ses oublis. Souvent ils demandaient une livraison directe car c’était urgent et elle faisait des livraisons non directes ce qui faisait perdre 24 h. Des tensions ont commencé à se faire sentir entre nous. "

La cour observe que la société ne produit aucun élément de type fiche de poste, règlement intérieur, consigne ou instruction sur le traitement des commandes et devis, ni aucun élément tendant à prouver que la salariée avait ou devait avoir connaissance de l’autorisation ou de la validation nécessaires sans s’y être conformée.

Dès lors aucun des deux griefs n’est matériellement établi. L’employeur qui sanctionne un salarié ne peut utilement prétendre établir le bien-fondé de la sanction par la seule non contestation des faits matériels. Les motifs non vérifiables impliquent que la sanction n’est ni justifiée ni proportionnée et par suite son annulation doit être prononcée, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur la contestation du licenciement

La lettre de licenciement du 10 janvier 2019 fait état des faits suivants :

«  Suite à des investigations initiées début novembre 2019, la connaissance d’une agression verbale et de menaces à l’encontre d’une de vos collègues le 23 mai 2019, et de manière générale, la génération d’un climat de crainte de votre retour.

Ayant recueilli vos explications, nous persistons à considérer ces faits comme fautifs et, par conséquent, nous sommes au regret de devoir vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Tout salarié se doit d’être respectueux envers, entre autre, l’ensemble de ses collègues de travail.

Il n’est donc pas tolérable que ce premier fasse montre d’un comportement irrespectueux, agressif et injurieux, voire adopte une attitude menaçante envers ceux-ci.

Quel que soit le sujet de la discussion, le dialogue se doit de demeure courtois et respectueux.

A défaut, ce type de situation peut compromettre les relations de travail au sein de notre société.

Également, cela pourrait dégénérer en agression physique voire en rixe et porter atteinte à la santé et à la sécurité collective (victime, auteur et toute personne essayant de s’interposer).

En l’espèce, contrairement à votre courrier en date du 28 octobre 2019 auquel nous avions répondu, entre autres au travers des investigations annoncées, plusieurs témoignages concordants attestent que le 23 mai 2019, c’est vous qui avez agressé votre collègue et non l’inverse.

Il ressort en effet des propos violents, vulgaires, diffamatoires et menaçants [non détaillés dans la présente] face auxquels votre collègue a su heureusement faire preuve de retenue, peut-être d’ailleurs par peur.

Il est également ressorti de ces investigations un comportement récurrent de votre part, avec notamment la mention d’un autre incident en février précédent à l’occasion duquel vous aviez menacé sur le parking de la société une salariée enceinte à l’époque puis l’aviez surveillé par la suite et dénigré auprès de certaines collègues.

Enfin plusieurs témoins parmi vos proches collègues ont explicitement indiqué craindre votre retour.

D’ailleurs cette peur était déjà présente avant votre arrêt de travail car personne n’avait osé en parler ; pire encore concernant celui du 23 mai qui vous est reproché, puisque celle que vous aviez désignée comme auteur de votre prétendue agression devant témoins ne s’était pas défendue lorsque nous l’avions interrogée à l’époque.

C’est votre absence puis l’annonce prochaine de votre retour qui a « délié les langues » et mis en lumière ce sentiment collectif de crainte de plusieurs de vos proches collègues.

Au final, nous ne pouvons que déplorer de votre part un comportement récurrent inadmissible et générateur d’une ambiance délétère parmi vos proches collègues.

Être agressive et vulgaire est déjà inacceptable mais lorsque que l’on en vient à diffamer une collègue devant témoins et qu’on la menace de représailles à l’extérieur de la société, cela augmente significativement la gravité, et il est de notre responsabilité de faire cesser ce comportement qui porte atteinte, tant à la sécurité qu’à la santé de plusieurs de vos collègues.

En agissant de la sorte, vous avez rendu toute poursuite de notre relation contractuelle impossible."

* Sur la nullité du licenciement intervenu pendant la suspension du contrat de travail :

Mme [U] affirme qu’au moment de son licenciement elle était en arrêt pour accident du travail de sorte que son licenciement est nul.

La société mentionne l’arrêt maladie du 17 juin 2019 au 30 novembre 2019.

***

La victime d’une maladie ou d’un accident est protégée contre les discriminations conformément à l’article L. 1132-1 du code du travail : il est en effet interdit à l’employeur d’arrêter une décision en prenant en considération son état de santé.

Un arrêt maladie suspend le contrat de travail, mais cette suspension ne fait pas obstacle à la rupture pour une autre cause indépendante de la maladie.

En l’espèce, il résulte des éléments du dossier que l’entretien préalable s’est tenu le 10 décembre 2019, et la lettre de licenciement est datée du 10 janvier 2020.

Mme [U] produit le certificat médical d’accident du travail initial et de prolongation, (sa pièce numéro 24, qui indique la première constatation le 13 décembre 2019, et un arrêt jusqu’au 23 décembre 2019, prolongé jusqu’au 31 janvier 2020 par certificat daté du 15 décembre 2020), établissant qu’elle était bien en arrêt de travail pour accident de travail lors de la notification du licenciement.

Toutefois, l’entretien qui s’est tenu le 10 décembre 2019, et la convocation datée du 29 novembre 2019 étaient antérieurs à son arrêt, la procédure disciplinaire étant indépendante. En conséquence, il n’y a pas lieu d’annuler la sanction de ce fait.

* Sur le non-respect du délai de notification du licenciement :

Mme [U] rappelle que l’entretien préalable ayant eu lieu le 10 décembre 2019 l’employeur avait jusqu’au 10 janvier 2020 pour lui notifier son licenciement, le courrier n’étant reçu que le 17 janvier 2020, celui prétendument envoyé le 10 janvier 2020 n’étant jamais arrivé.

La société soutient avoir envoyé la lettre de licenciement le 10 janvier 2020 suivant bordereau de recommandé n° 1A 163 042 3880 3 produit.

Selon l’article L 1332-2 du code du travail en son dernier alinéa, la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Par ailleurs la preuve de la notification du licenciement peut être apportée par tous moyens.

En l’espèce, il résulte des éléments du dossier que l’entretien préalable s’est tenu le 10 décembre 2019. La lettre de licenciement est datée du 10 janvier 2020.

Il résulte suffisamment de la pièce numéro 27 bis produite par la salariée que la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant le licenciement, est datée du 10 janvier 2020, et porte une étiquette avec la mention suivante : « recommandé avec avis de réception numéro de l’envoi : 1A 163 042 38 83 – courrier suivi »

Or ce numéro 1A 163 042 3880 3 correspond exactement au numéro du bordereau produit par la société et prouve que la lettre a effectivement été envoyée, selon capture d’écran du suivi produite en pièce 12 par l’employeur, le jour même soit le 10 janvier 2020, en ce que même si la cour observe que les mentions « en cours d’acheminement / arrivé sur le site de distribution/ courrier en distribution/ courrier distribué », ne sont pas renseignées ni datées, ne permettant pas d’établir la bonne réception du courrier recommandé par son destinataire, la pièce établit son expédition le dernier jour du délai mensuel légalement fixé à cet effet.

Ainsi il n’y a pas lieu d’annuler le licenciement comme tardif.

* Sur la demande d’annulation du licenciement pour harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Le régime probatoire du harcèlement moral est régi par l’article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi le juge doit :

— en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux,

— puis qualifier ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral,

— enfin examiner les éléments de preuve produits par l’employeur pour déterminer si ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

— des agissements répétés ;

— une dégradation des conditions de travail ;

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, et mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

La cour examine successivement les faits présentés par le salarié.

* Sur l’attitude de certains collègues

— Sur l’obtention des éléments de preuve :

Mme [U] conteste l’obtention illégale des courriels, faisant état d’une délégation expresse pour que sa collègue et elle puissent, pendant l’absence de l’une, traiter les courriels de l’autre, ajoutant que cette pratique n’était pas encadrée par l’employeur.

En réponse la société soutient que Mme [U] s’est procuré des courriels depuis les ordinateurs de ses collègues sans autorisation, illégalement, l’accès aux boites mails des salariés étant possible pour M. [X] seul, sans accessibilité au profit d’autres collègues et en tout cas sans autorisation de fouiller leur boite de réception.

En droit, sont recevables en tant que preuve les courriels échangés entre des salariés sur leurs boîtes mails professionnelles respectives et obtenus de manière loyale dès lors qu’aucun piratage des messageries n’est démontré. (Cass. Soc. 26 mars 2025, pourvoi numéro 23-23.625 F-B).

Même si le justificatif produit par Mme [U] soit la délégation invoquée selon mail produit à titre de pièce numéro 40, n’est en réalité qu’un courriel du responsable M. [X] qui sollicite que chaque salariée de l’équipe lui donne délégation sur sa boite mail, sans établir qu’elle -même aurait été habilitée à accéder directement aux boites mails de ses collègues, la cour relève que l’employeur n’allègue ni ne démontre l’obtention par un mode frauduleux de ces courriels qui sont de nature professionnelle, échangés sur des boites professionnelles. Il n’y a ainsi pas lieu de les écarter.

— sur le fond :

Mme [U] invoque des conflits avec des collègues de travail dès avril 2018, leurs remarques incessantes et désagréables, leurs courriels de doléances à son sujet envoyés à leur supérieur hiérarchique, (place de stationnement sur le parking, courriels non traités dans les délais, ton ironique pour évoquer des devis non traités car elle serait débordée), affirme la participation de leur supérieur hiérarchique aux médisances, alors qu’il indiquait l’absence de problème en réponse à sa demande du 6 novembre 2018 et précise avoir mentionné la situation dans son bilan 2018.

Elle ajoute des fouilles de sa boite de réception et de son bureau pendant son absence, avoir été court-circuitée dans son travail, non consultée pour un jour de congé, et invoque l’absence de suite donnée à sa demande de réunion avec deux collègues pour apaiser la situation.

Elle fait état d’une dégradation accrue suite à son arrêt maladie lors duquel ses collègues ont suppléé à son absence, invoque des insultes dès mai 2019 par sa collègue de travail devant le responsable de service qui n’est pas intervenu, indiquant avoir immédiatement été convoquée dans le bureau du responsable qui a précisé que la situation ne pouvait plus durer sans lui laisser le temps d’expliquer sa version des faits.

Elle ajoute que ses collègues d’ancienneté moindre subissaient également du harcèlement moral.

La société soutient que ces courriels qui ne font ressortir aucun propos ni allusion diffamatoire, mais se limitent aux remarques ou observations remontées par voie hiérarchique, Mme [U] n’étant ni citée ni visée s’agissant du problème du parking, ne constituent pas du harcèlement, son supérieur hiérarchique n’ayant rien relevé d’anormal dans le courriel qu’elle produit. La société relève l’absence de mention à ce sujet dans le courrier adressé à l’inspection du travail le 18 juin 2019.

A l’appui de ses prétentions, Mme [U] produit, pour établir la matérialité des faits :

— un courriel de Mme [F] à M.[X] le 5 février 2019 qui indique

«  tu penses que quelqu’un leur dira un jour qu’il y a des places de parking et qu’il suffit juste de marcher quelques pas de plus pour les trouver !!!! " et la réponse de M. [X] « ça me désole » avec un smiley,

— un courriel de Mme [F] à M.[X] et à Mme [J] le 5 novembre 2018 qui énonce :

« pour info elle ne nous a pas consultés pour le 31. On l’a su parce qu’on a vu la feuille sur le bureau. C’est normal ' »

— Un courriel de Mme [J] à M.[X] avec copie à Mme [F] qui indique en objet [M] [U] et mentionne :

«  Bonjour [M] de l’autre trinôme a traité la demande ! Pk ' elle était débordée ' "

— Un mail tronqué qui ne peut être retenu

Ces éléments qui ne prouvent pas une mise en cause personnelle ni une imputation directe de la situation à la salariée, ne peuvent être retenus.

Toutefois elle produit en outre :

— l’attestation de Mme [C], collègue travaillant dans cet open space, (sa pièce 37) qui énonce :

«  Lorsque Mme [U] avait le malheur d’être malade ou simplement absente pour congé payé, ses collègues de trinôme s’empressaient de faire des commentaires oraux et de se plaindre a notre responsable dont j’étais témoin[']

Mme [U] avait droit a des commentaires puérils incessants comme par exemple lorsque Mme [J] éternuait puis s’exclamait à haute voix MALADIE !! en faisant référence a l’absence de Mme [U] qui avait été en arrêt maladie.

Nous étions toutes présente sur le plateau lors de ces remarques à répétitions comme nous travaillons en open space [']

J’ai également été témoin du refus de ses collègues de trinôme de traiter sa boite mail['] "

— deux attestations de Mme [D], sa cousine (ses pièces numéro 38 et 42) également collègue, qui rapporte :

«  Lorsque Mme [U] était malade [..] nous pouvions être spectatrices de propos injurieux et malaisants à l’égard de Mme [U]. Nous travaillions toutes en trinôme en open space et les deux collègues de Mme [U], Mme [J] et Mme [F] ne se gênaient pas de souffler ou de se plaindre aux yeux de tous à M. [X] de l’absence de Mme [U] lors de maladie.

J’ai été témoin un jour où Mme [U] était en congés Mme [F] s’est permise de fouiller à son bureau, et est tombée sur un accord de congés que Mme [U] avait fait la demande. C’est alors qu’elle s’est empressée au bureau de M. [X] pour lui dire se plaindre qu’elle n’était pas d’accord. Cela m’a indignée mais encore une fois M. [X] n’a rien fait. "

* sur l’absence de réaction de la hiérarchie

Mme [U] fait état d’une information fournie sur la situation dès 2018.

La société dénie toute inertie, invoquant la tardiveté de l’alerte de Mme [U], fin octobre 2019 et sa réactivité immédiate par recommandé du 13 novembre 2019, soutenant avoir rempli son obligation de prévention à ce titre, et précise que les investigations effectivement diligentées ont en revanche fait apparaitre la faute de la salariée.

Elle ajoute qu’ une réunion a été organisée entre la direction et Mme [U] par l’union locale de la confédération générale du travail, à sa demande, mais à laquelle elle ne s’est pas présentée, et conteste la véracité de l’écrit du syndicat.

Elle conteste toute similitude avec les situations rencontrées par Mme [D] et Mme [K], ainsi que la valeur probante de leurs témoignages, car identiquement libellés, connivents, et tardifs.

À l’appui de ses prétentions et pour prouver la matérialité des faits, Mme [U] produit en pièces numérotées 9 à 11 :

— des courriels envoyés par Mme [K] à M. [X] le 24 mai 2019 qui reproche une non inscription à une formation gmail, omission admise par M. [X] et imputée à un oubli de M. [V], et à M. [V] le 18 juin 2019 relativement à une altercation qui fait état de discrimination en raison d’une hospitalisation programmée, de harcèlement moral par injures et agressions verbales, et de la non réaction de la direction alimentant un sentiment d’impunité.

— l’attestation de Mme [C] qui indique avoir démissionné en ces termes

« ne supportant plus l’injustice, les remarques ainsi que les manquement répétés de mes collègues à mon égard sans aucune intervention de ma hiérarchie. Ma santé mentale a pris un coup. »

Toutefois ces éléments qui concernent une autre salariée ne peuvent établir la réalité des faits dont Mme [U] se prétend victime.

— l’attestation de M. [I] membre du bureau de l’union locale CGT de [Localité 5] avec lequel elle a échangé des courriels qui énonce que M. [H] responsable ressources humaines de l’entreprise, lui a confirmé lors d’une rencontre le 25 novembre 2019 que la direction préférait utiliser la procédure de licenciement dans la gestion des conflits plutôt que tenter de trouver des compromis. Cette attestation, à caractère général, est sans lien direct avec la situation spécifique de Mme [U].

— l’attestation de Mme [C] (sa pièce n° 37) qui énonce plusieurs alertes au responsable concernant la situation mais ne comporte aucune précision de date.

— le formulaire de question en vue de l’entretien annuel de l’année 2018, celui-ci intervenant néanmoins en 2019, sans que la date ne soit davantage précisée, qui mentionne au titre de la rubrique sur les difficultés rencontrées à l’intérieur du service: « sentiment d’acharnement au sein du trinôme »

et au titre des faits marquants au cours de la période :

« malentendu au sein du trinôme au retour de la maladie »

— la réponse à l’avertissement reçu (sa pièce numéro 14)

— son courriel du 14 juin 2019, postérieur à la fois à l’avertissement et à l’altercation du 23 mai 2019, qui constituent dès lors les premiers écrits de date vérifiable qu’elle produit pour faire état de la situation qu’elle invoque.

Dans son écrit, Mme [C] fait état d’une réunion organisée en vain suite aux demandes répétées de médiation exprimées par mail qu’elle lui a fait lire

« même après avoir remis les choses à plat après de cette réunion, j’ai constaté que la situation ne changea pas. »

Elle précise toutefois relativement aux allusions à sa maladie :

«  lorsque Mme [J] éternuait puis s’exclamait à haute voix MALADIE !! [']

même notre responsable M. [X] ayant son bureau dans l’open space avec nous chargées de clientèle n’intervenait jamais. "

Mme [C] relate en outre l’altercation de mai 2019 au sein de l’open space, en ces termes :

«  Cette altercation a débuté par un geste anodin de Mme [U] qui a voulu modifier la chaîne radio du bureau car cela faisait quelques jours que nous avions la même chaîne. Ce geste n’a pas du tout plu à Mme [J] qui s’est levée brutalement pour lui pousser les mains de la radio. Elle lui a dit de ne pas la toucher que c’était la sienne et qu’elle s’en foutait de ce qu’elle voulait.[']

C’est alors que Mme [U] s’est retournée vers notre responsable M. [X] qui se trouvait avec nous et à son bureau, elle lui a demandé d’intervenir mais M. [X] n’a pas voulu lui répondre, c’est alors que Mme [J] s’exclama « tu vois bien qu’il en a rien à foutre de ce que tu dis, il en a rien à foutre de toi », M. [X] a alors mis sa veste et est vite sorti du bureau. Mme [J] a continué en disant à Mme [U] " mais qu’est ce que tu fous encore ici ' T’as toujours pas compris’ On veut que tu dégages, on attend que ça que tu dégages !

Le ton est monté entre Mme [U] et Mme [J] qui ne voulait pas arrêter ses attaques envers Mme [U], c’est pourquoi Mme [U] lui a demandé pour qui elle se prenait et qui la protégeait autant au sein de la société pour que Mme [J] se prenne pour sa responsable en lui demandant de dégager de la société.

M. [V] est intervenu dans le bureau en entendant le ton monter. Il est entré, a crié ça suffit tout le monde retourne au travail ! Puis il est ressorti, sans même essayer de calmer ce conflit.

En effet les responsables étaient conscients et au courant des problèmes d’entente au sein de notre bureau. À plusieurs reprises, j’ai moi-même été victime du comportement de ses collègues et alerté M. [X] ainsi que le directeur M. [V] de tout cela. Ils ont cependant préféré faire la sourde oreille en ne prenant pas en compte les multiples alertes de Mme [U]."

Mme [U] produit en outre l’attestation de Mme [D] sa cousine qui rapporte:

«  L’envahissement moral que subissait Mme [U] était clair et très visible de tous dans le bureau [']

Lors d’une journée en mai 2019 sous nos yeux, ['] Mme [U] a jugé bon de changer de station afin de contenter l’ensemble des personnes présentes. C’est à ce moment que Mme [J] a surgi et poussé la main de Mme [U] et lui dire qu’il était hors de question que la station soit changée, que la station choisie n’était pas à son goût et qu’elle faisait ce qu’elle voulait.

Mme [U] a demandé à Mr [X] d’intervenir en le fixant, il n’a rien dit et a pris sa veste et s’en est allé. Mme [J] s’est fait une joie de lui dire « tu vois qu’il en a rien à faire, tout le monde en a rien à faire de toi, on a qu’une seule envie c’est que tu te casses » C’est à ce moment que Mme [U] a fait part de son mécontentement à Mme [J], et les tensions sont montées. En entendant cela, le directeur a simplement fait irruption dans le bureau et a demandé à ce qu’elles se taisent, il est parti sans essayer de comprendre la situation. "

* sur les pressions, l’avertissement non justifié et la précision d’emblée d’une convocation à entretien en vue d’un licenciement :

Mme [U] ajoute que la direction l’a convoquée à dix reprises, par son supérieur pendant les heures de travail avec remise d’une convention de rupture préremplie, ce qu’elle n’avait nullement sollicité, pour qu’elle accepte une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

La société soutient s’être limitée à informer et renseigner Mme [U] à sa demande sur une rupture conventionnelle, invoquant le caractère conjoint des échanges sur ce type de rupture, déniant toute pression, rappelant l’absence de finalisation du projet partiellement renseigné.

Pour établir la matérialité des faits, Mme [U] produit ( ses pièces n°16, 17 et 20) :

— le formulaire de rupture conventionnelle pré rempli par M. [V] daté du 3 juin 2019,

— un courriel qu’elle a écrit le 14 juin 2019, et adressé à M. [V] :

«  depuis le 23 mai date à laquelle vous avez décidé de procéder à la rupture conventionnelle de mon contrat, vous êtes venu à 9 reprises sur le plateau pour me demander de venir à votre bureau. Aujourd’hui cela fait la 10e fois et ma décision reste toujours en suspens.

Je prends cela comme une forme d’humiliation, me convoquer en permanence devant l’ensemble de mes collègues me gêne. ['] toutes ces convocations me mettent beaucoup de pression et je ne peux pas prendre de décision sous la pression. "

— l’attestation de de Mme [D] sa cousine (pièce 42), qui relate :

«  M. [V] s’est mis à intervenir plus d’une dizaine de fois sur le plateau de l’open space devant nous toutes pour convoquer Mme [U] à son bureau. Mme [U], était dans un état lamentable, elle nous racontait qu’à tous ses entretiens M. [V] insistait pour qu’elle signe une rupture à l’amiable sous peine de devoir la licencier [']

À partir de ce moment, les tensions ont été réelles et Mme [J] qui se sentait déjà soutenue par la direction n’a pas cessé ses agissements. J’ai moi-même été atteinte moralement de la situation sur le plateau, il y avait des clans, beaucoup de messes basses au sein des trinomes. Lorsque nous arrivions au bureau le matin personne ne répondait à notre Bonjour. M. [X] était témoin de tout cela. Par la suite j’ai préféré pour ma sécurité mentale et physique vite être placée en maladie "

Mme [U] indique en outre que le courrier de convocation à l’entretien en vue d’une mesure disciplinaire précise d’emblée que le licenciement est envisagé.

À l’appui de ses prétentions elle produit le courrier recommandé avec accusé de réception du 29 novembre 2019, sa pièce 26, qui la convoque à l’entretien du 10 décembre 2019 et débute en ces termes :

«  Madame, nous avons le regret de vous informer que nous envisageons une mesure de licenciement à votre encontre.

En application de l’article L 1132 -2 du code du travail, nous vous convoquons par la présente à un entretien au cours duquel nous vous exposerons les motifs de la mesure envisagée recueillerons vos observations éventuelles. "

* sur les modifications de ses missions et conditions de sa reprise à son retour :

Pour établir la matérialité des faits, Mme [U] produit :

— un mail qu’elle a écrit et adressé à M. [V] le 29 novembre à 17h19 et qui indique

« suite à nos appels de ce jour restés sans réponse, je me permets de vous solliciter par mail. Je voulais être informée de l’heure à laquelle vous souhaitez que je me présente à mon poste lundi matin. Et également avoir une réponse à notre demande d’entrevue. »

— un courrier daté du 6 décembre 2019 qu’elle a écrit et adressé à la Direccte (pièce 23) qui mentionne une demande d’entretien pour organiser au mieux son retour restée sans réponse et une modification de son poste de travail le lundi 2 décembre 2019, en ces termes :

«  à mon arrivée à 8h30, le directeur m’a ordonné de ne pas entrer dans mon service, et d’enfiler une paire de chaussures de sécurité (trop grandes pour moi) afin d’aller travailler dans le dépôt du magasin.

Le 5 décembre M. [V] m’a contacté à 8h45 pour me signaler que je devrais me présenter à une visite médicale de reprise à 14h15 ce même jour. Le médecin du travail a validé mon aptitude à reprendre mon poste de chargée de clientèle et non pas le poste de magasinier. "

— l’attestation de sa cousine Mme [D] qui rapporte ses propos :

«  Mme [U] m’a contactée en pleurs et m’a raconté qu’elle avait été placée au magasin, en tant que magasinier, elle devait préparer les commandes, monter sur les échelles, porter des produits lourds alors qu’il n’en était rien dans son contrat. "

Elle produit également l’attestation de Mme [C] qui relate :

«  À son retour d’arrêt maladie, j’ai été témoin de l’accueil fait par M. [V] à Mme [U]. Mme [U] a sollicité ma présence par crainte lors de son retour. Je l’ai donc accompagnée pour être témoin.

M. [V] a ordonné à Mme [U] d’aller travailler au magasin. Mme [U] dans l’incompréhension totale lui a dit que son contrat de travail stipulait qu’elle était chargée de clientèle et non magasinier. M [V] lui a hurlé dessus en lui disant qu’il l’interdisait de mettre un pied dans le bureau de chargée de clientèle et l’a d’une sorte rétrogradé a ce poste. N’ayant pas d’EPI, M. [V] l’a forcé a mettre des chaussures de sécurité appartenant à une autre personne et ne correspondant pas du tout à sa pointure, qui elle je sais chausse du 35 et la paire donnée par M. [V] était du 37. "

Sur les conséquences médicales, elle produit un écrit de son médecin traitant

qui indique

«  avoir mis en arrêt de travail Mme [P] le 06 mai 2019 pour un syndrome anxiodépressif qui s’est avéré être en rapport avec un conflit professionnel à partir du 17 juin 2019 ['] et que j’ai prolongé jusqu’au 30 novembre 2019 pour ce même motif " .

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral dont a été victime Mme [U].

Au soutien de l’absence de faits constitutifs de harcèlement moral et justifiés par des éléments objectifs, la société Multiparts verse aux débats en particulier l’écrit de chacun des salariés daté de la période pendant laquelle elle indique avoir mené son enquête soit à compter du 13 novembre 2019, sur les faits dénoncés par courrier de Mme [U] le 28 octobre 2019, et antérieurement à sa convocation à l’entretien, datée du 29 novembre 2019 :

— Mme [N] ( sa pièce 13) chargée de clientèle, dans son écrit daté du 18 novembre 2019, énonce :

«  par la présente je souhaite vous faire part de mon inquiétude concernant la reprise du travail de Mme [U].

Celle-ci ayant eu un comportement déplacé et vulgaire avant son arrêt maladie, je crains que son retour génère des tensions au sein de l’équipe et nuise à sa bonne organisation.

Loin de moi l’idée de faire des fausses accusations, certains faits parlent d’eux-mêmes (impolitesse, problème de stationnement, manque d’esprit d’équipe) et j’affirme avoir été témoin d’une altercation vers fin mai 2019 entre Mme [U] et Mme [J] suite à un changement de station radio dans le bureau Mme [U] juge Skyrock approprié à notre espace professionnel.

À ce moment-là Mme [U] a tenu des propos d’une extrême vulgarité et menaçants. Étant présente je cite en ces termes :

Mme [U] : tu crois que le patron c’est ton père ' ici tu suces !

Mme [J] ce sont des menaces '

Mme [U] tu es peut être en sécurité ici mais pas dehors. "

— Mme [L] (pièce numéro 14) dans son attestation du 18 novembre 2019, indique:

«  en mai 2019, Mme [U] a été agressive envers Mme [J] dans les locaux de Multiparts elle lui a clairement dit que chez Multiparts elle était protégée mais en dehors elle ne le serait plus de plus elle m’a semblé avoir agressé verbalement Mme [F] enceinte sur le parking car elle faisait de grands gestes et paraissait très en colère. "

— Mme [F] dans son écrit du 25 novembre 2019 explique :

« Au mois de février, un incident s’est produit entre elle et moi. Elle s’est permis de fouiller dans ma boite mail et de lire un mail confidentiel envoyé à mon chef. Elle ne m’a pas demandé mon autorisation pour aller dans la boîte mail. Le soir à 17 h, elle a attendu que je sorte du bureau pour me menacer sur le parking du travail. À ce moment-là j’étais enceinte. Je ne me sentais plus en sécurité à mon poste et surtout je me sentais constamment surveillée par elle, sa cousine et d’autres collègues. Elle surveillait les individus. Je les entendais très souvent parler sur moi faire des commentaires. L’ambiance était insupportable. »

— Mme [R], chargée de clientèle, dans son attestation du 13 novembre 2019 précise :

«  le 23 mai 2019 j’ai été témoin d’une altercation entre Mme [U] et Mme [J].['] [Mme [U]] a prononcé envers [Mme [J]] des termes agressifs ce qui a attiré mon attention.

[Mme [J]] est restée calme en lui disant de se taire mais [Mme [U]] a continué en lui disant : ici tu es protégée parce que tu suces [M. [X] le responsable] mais dehors il n’y a personne pour te protéger alors fais attention

sur ce je lui ai dit de se calmer puis je suis partie au siège pour une formation. "

— Mme [W] collègue et chargée de clientèle précise dans son attestation du 19 novembre 2019 :

«  plusieurs altercations ont eu lieu sur le lieu du travail, dont une particulièrement, le 23 mai 2019.[..] Mme [U] et Mme [J] ne se sont pas mises d’accord sur une chose. Le ton est monté, Mme [U] a tenu des propos vulgaires ainsi que des menaces, sur la personne de Mme [J] cette dernière a préféré ne pas répondre à ces provocations. Des propos violents qui n’ont pas échappé à nos collègues présents ce jour-là. "

— Mme [J], directement impliquée dans l’altercation du 23 mai, la relate en cette version :

«  cette personne a eu des propos déplacés tels que ''tu suces tout le monde ici'' suivis de menaces sur mon lieu de travail les propos exacts sont ''tu es protégée chez multiparts mais pas à l’extérieur'' suite à cela j’ai rétorqué ''ceci est une menace ''' Elle n’a pas répondu car M. [Z] est rentré dans le bureau en demandant de stopper nos échanges. M. [X] n’était pas dans le bureau moment de notre altercation. "

— Enfin M. [X] dans un écrit du 24 mai 2022 indique qu’il n’a pu assister à l’altercation du 23 mai 2019 car ce jour-là il participait à une formation numérique qui avait lieu au siège de Manuloc.

En outre afin de prouver sa réactivité, la société produit son courrier recommandé du 13 novembre 2019 qui indique :

«  lorsque vous nous avez fait part des problèmes relationnels que vous disiez rencontrer, nous avons demandé à vos deux collègues, si les faits étaient avérés, de modifier leur comportement à votre égard.

Abstraction faite d’une part de la dégradation de votre véhicule dont aucun élément ne permet d’affirmer qu’une de vos collègues en serait l’auteure, d’autre part de l’incident du 23 mai dernier qui s’est déroulé en l’absence de tout encadrement, présente un caractère isolé, et pour lequel nous avons entendu l’auteure présumée, nous considérions que le problème rencontré avec vos collègues était du passé.

Puisque la lecture de votre courrier semble signifier le contraire, nous vous informons que des investigations ont été initiées et sont en cours afin de prendre en compte ces nouvelles remontées.

[']

2/ le manque de considération allégué suite à la réponse de votre courriel du 14 juin dernier est infondé.

Au contraire nous avons voulu dissiper tout malentendu quant à notre relation de travail et ce préalablement à votre retour afin que vous puissiez reprendre votre poste sans a priori. "

La cour relève la chronologie rapprochée, en ce que la société fait état d’une nouvelle enquête sur les faits nouvellement dénoncés par courrier recommandé daté du 13 novembre 2019, tout en adressant déjà par courrier daté du 29 novembre 2019 une convocation en vue d’un licenciement à Mme [U].

En outre, l’employeur n’ignorait pas l’incident majeur du 23 mai 2019 car même si les versions de chaque trinôme divergent sur la présence de M. [X] à ce moment, l’arrivée de M. [V], qui a fait cesser l’altercation est constante.

Or M. [V] selon la désignation employée dans ses courriels occupe la fonction de directeur de la filiale Woippy.

Par ailleurs la reconstitution de la chronologie des faits telle qu’elle résulte de l’analyse des éléments produits ci-dessus permet de retenir que suite à cet incident du 23 mai 2019 qui a suivi l’avertissement à Mme [U] du 14 mai 2019:

— M [V] s’est présenté de façon récurrente pour échanger avec Mme [U] sur une rupture conventionnelle, ce qui est établi par les écrits et par la présentation du formulaire signé dès le 3 juin 2019,

— Mme [U] a signalé que cette insistance à réitérer les convocations devant l’ensemble de ses collègues impliquait une forme d’humiliation, par mail du 14 juin 2019,

— aucune diligence pour l’entente de l’équipe, aucune séparation des trinômes n’a été entreprise : alors que l’ambiance était toujours identifiée de part et d’autre comme délétère, et alors que M. [X] responsable travaillait toujours au sein de l’open space dans lequel travaillent les deux trinômes opposés par une mésentente avérée, jusqu’au 28 octobre 2019 date à laquelle Mme [U] réitère par écrit ses doléances et reproches, et alors qu’il résulte des écrits qu’elle produit qu’elle était principalement ciblée par les agissements en litige ;

— ce à quoi l’employeur a répondu par courrier du 13 novembre 2018, avec enquête et écrits réalisés entre cette date et fin novembre 2019, la salariée étant rapidement convoquée en vue d’un licenciement.

La cour ajoute surtout qu’aucun élément n’est produit aux débats par l’employeur pour justifier la décision d’affecter Mme [U] à la reprise de son travail, sur un poste de préparatrice de commandes impliquant la modification de son contrat de travail, sans accord de l’intéressée, ni élément médical de nature à justifier cette décision.

Il en résulte que la société Multiparts échoue à démontrer que Mme [U] n’a pas été victime de faits constitutifs d’un harcèlement moral et la cour a la conviction que la salariée a subi des actes répétés de harcèlement moral qui ont eu pour effet la dégradation de ses conditions de travail.

Sur la dégradation de son état de santé Mme [U] produit un certificat médical de son médecin traitant du 5 janvier 2022, sa pièce n°35, qui démontre selon l’analyse ci-dessus, le lien de causalité entre les agissements et leur conséquence qui a justifié l’impossibilité de travailler médicalement appréciée.

Il est ainsi établi que Mme [U] a été victime d’actes répétés qui ont eu pour conséquence d’entraîner une détérioration de ses conditions de travail à l’origine de la dégradation de son état de santé et le jugement est confirmé sur ce point.

Le harcèlement moral constitué implique également en application de l’article L 1152-3 du code du travail de confirmer la nullité du licenciement notifié par courrier daté du 10 janvier 2020 et la décision querellée est confirmée en ce sens.

La société conteste toute caractérisation d’un préjudice, dont la salariée aurait personnellement souffert.

Les agissements subis et leurs conséquences telles qu’elles résultent du dossier, et notamment du certificat médical de son médecin traitant du 5 janvier 2022 mentionné précédemment, impliquent de condamner la SARL Multiparts à payer à Mme [U] un montant de 3 000 euros, à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

L’article L.1235-3-1 du code du travail dispose que les dispositions de l’article L.1235-3 ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché nullité en raison de faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 du même code. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, compte tenu de l’âge de Mme [U] (27 ans) de son ancienneté (moins de 3 ans) au moment de la rupture de son contrat de travail, et de son niveau de rémunération (1 900 euros mensuels brut), il convient de lui allouer la somme de 12000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et le jugement est infirmé sur ce quantum.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

La cour précise que si la société Multiparts sollicite dans le dispositif de ses écritures, d’infirmer les dispositions l’ayant condamnée à payer à Mme [U] les sommes de 3.800 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 380 euros bruts au titre des congés payés afférents au préavis, 950 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement, et à rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage payées Mme [U] dans la limite de 6 mois en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, elle ne fournit aucun développement sur les quantums ainsi alloués dans ses écritures.

Ainsi le jugement est confirmé sur ces chefs de demande, par ailleurs justifiés, par motivation du jugement de première instance que la cour adopte.

Sur la demande de dommages intérêts pour méconnaissance par l’employeur de son obligation de sécurité :

Il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L. 1152-4 du même code prévoit plus spécifiquement que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Le salarié peut engager une action en paiement de dommages-intérêts contre l’employeur pour obtenir réparation du préjudice qu’il a subi du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’obligation de prévention du harcèlement moral et l’interdiction d’un tel harcèlement sont distinctes, de sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 19 novembre 2014, pourvoi n° 13-17.729).

L’employeur a la possibilité de s’exonérer de sa responsabilité, en démontrant, non seulement qu’il a pris toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement, mais également, en amont, toutes les mesures propres à prévenir une situation de harcèlement. Le résultat attendu de l’employeur est donc, en plus de la démonstration qu’il a fait cesser le trouble, la mise en 'uvre d’actions de prévention, d’information et de formation de nature à prévenir les risques d’atteinte à la santé physique et mentale et à la sécurité des salariés.

En l’espèce, il ressort des éléments ci-dessus que l’employeur a pris diverses mesures, notamment :

— en faisant diligenter, en novembre 2019, une enquête;

— en organisant une réunion de médiation à laquelle la salariée ne s’est pas présentée.

Toutefois, en plaçant Mme [U] lors de son retour d’arrêt de travail, en situation humiliante, par l’affectation à un poste de magasinier alors qu’elle est chargée de clientèle et en lui attribuant un équipement non adapté soit les chaussures de sécurité trop grandes, ce qui résulte de l’écrit de Mme [C], l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de celle-ci qui en a subi les conséquences médicales, telles que rappelées ci-dessus.

Relativement au préjudice, dont la preuve est contestée par la société, Mme [U] reprend les moyens développés et pièces produites à l’appui du harcèlement moral.

Le préjudice s’étend à la chute dans les escaliers et l’intervention des pompiers et en conséquence, la société est condamnée, spécifiquement pour le préjudice causé par la méconnaissance de son obligation de sécurité, à payer à Mme [U] la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens sont confirmées.

La société Multiparts est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et condamnée à payer à Mme [U] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a exposés en cause d’appel. Elle est condamnée aux dépens d’appel, sur le fondement de l’article 696 du même code.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement rendu le 17 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Metz, en ce qu’il a :

— débouté Mme [A] [U] de ses demandes de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et d’annulation de l’avertissement du 14 mai 2019 ;

— condamné la SARL Multiparts à payer à Mme [A] [U] la somme de 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Rejette la fin de non-recevoir tirée de la prescription ;

Annule l’avertissement du 14 mai 2019 ;

Condamne la société SARL Multiparts à payer à Mme [A] [U] les sommes suivantes :

—  12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des conséquences du harcèlement moral subi ;

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Rejette la demande présentée par la SARL Multiparts sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne la SARL Multiparts aux dépens de la procédure d’appel.

Le Greffier La Conseillière