Arrêt n°25/00245

27 Août 2025

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N° RG 23/00091 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F4JY

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

15 Décembre 2022

21/00531

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt sept Août deux mille vingt cinq

APPELANT :

M. [X] [J]

[Adresse 1]

[Localité 7]

Représenté par M^e Amal DELANS, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

S.A.S. SIEMENS prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Karine BELLONE, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

Représentée par M^e Christine SALANAVE, avocat au barreau de METZ, avocat postulant.

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Mars 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. Benoît DEVIGNOT, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE, Greffier

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [X] [J] a été embauché à compter du 1er octobre 2000 en qualité d’assistant commercial par la société Siemens Cerberus devenue SAS Siemens en exécution d’un contrat de qualification. Après obtention de son diplôme il a été employé aux fonctions de chargé d’études commerciales, puis à celles d’ingénieur commercial junior niveau V échelon 2 coefficient 335 selon avenant du 29 septembre 2005.

M. [J] a été promu ingénieur commercial position II indice 108 selon avenant du 14 avril 2008, et a à ce titre obtenu le statut de cadre autonome avec un temps de travail compté en jours.

Par avenant du 22 septembre 2010 M. [J] a accédé au poste de chef de secteur commercial de la région Lorraine.

Le 30 septembre 2012, M. [J] a quitté l’entreprise.

M. [J] a réintégré la société Siemens à compter du 1er mai 2014 dans le cadre d’une embauche définitive en qualité de chef des ventes, statut cadre position P2 indice 114, avec une reprise d’ancienneté du 30 septembre 2002 au 30 septembre 2012 moyennant un salaire brut mensuel de 4'549 euros outre un treizième mois et une rémunération variable, avec un temps de travail de 215 jours par an.

La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie est applicable à la relation de travail.

Selon lettre de mission signée le 28 novembre 2019, M. [J] a occupé la fonction de ''directeur de branche Grand Est ad intérim'' à compter du 1er octobre 2019 moyennant une prime de 1'300 euros par mois pendant la durée de cette mission, jusqu’à la prise de ces fonctions par M. [WX] au cours du printemps 2020.

Par courrier recommandé du 8 janvier 2021, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 20 février 2021. Un second courrier recommandé du 11 janvier 2021 a rectifié la date de l’entretien préalable fixé au 20 janvier 2020 (en réalité 2021).

M. [J] a reçu notification de son licenciement disciplinaire par courrier recommandé du 3 février 2021, et a été dispensé de l’exécution de son préavis de trois mois.

Un solde de tout compte a été établi le 5 mai 2021 par la société Siemens qui a réglé à M. [J] la somme de 66'480,74 euros comprenant notamment l’indemnité légale de licenciement et une indemnité conventionnelle.

Estimant son licenciement infondé et la convention de forfait en jours illicite, M. [J] a, par requête postée le 18 octobre 2021, saisi le conseil de prud’hommes de Metz qui, par jugement contradictoire du 15 décembre 2022, a statué dans les termes suivants':

«'Dit que l’ancienneté de M. [X] [J] à 18 ans et 7 mois';

Dit que le licenciement de M. [X] [J] n’est pas nul';

Confirme le licenciement de M. [X] [J] pour cause réelle et sérieuse';

Dit que la convention de forfait-jours conclue entre les parties est licite';

Déboute M. [X] [J] de ses autres demandes';

Déboute la SAS Siemens de sa demande fondée par les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile';

Condamne M. [X] [J] aux éventuels frais et dépens de l’instance.'»

Par déclaration du 11 janvier 2023 transmise par voie électronique,'M. [J] a interjeté appel.

Dans ses conclusions’d'appelant n°2 transmises par voie électronique le 29 février 2024, M. [J] demande à la cour de’statuer comme suit :

« Déclarer M. [J] recevable et bien fondé en ses demandes ;

Y faisant droit,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Metz, en date du 15 décembre 2022, en ce qu’il a :

Dit que le licenciement de M. [X] [J] n’est pas nul ;

Confirmé le licenciement de M. [X] [J] pour cause réelle et sérieuse ;

Dit que la convention de forfait jours conclue entre les parties est licite ;

Débouté M. [X] [J] de ses autres demandes ;

Condamné M. [X] [J] aux éventuels frais et dépens de l’instance.

Statuant de nouveau,

A titre principal :

— Prononcer la nullité du licenciement de M. [J] en ce qu’il est intervenu en violation d’une liberté fondamentale ;

Y faisant droit,

— Condamner la société Siemens au paiement de la somme de 204 586,50 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, correspondant à 30 mois de salaire ;

A titre subsidiaire :

— Juger le licenciement de M. [J] sans cause réelle et sérieuse ;

Y faisant droit,

— Condamner la société Siemens au paiement de la somme de 98 883,48 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant à 14,5 mois de salaire ;

En tout état de cause,

— Fixer l’ancienneté de M. [J] à 18 ans et 7 mois ;

— Juger prescrits l’ensemble des griefs antérieurs au 12 novembre 2020

— Juger illicite et inopposable au salarié la convention de forfait-jours conclue ;

Y faisant droit,

— Condamner la société Siemens au paiement des sommes suivantes :

' 108 136,45 € à titre de rappel d’heures supplémentaires sur la période de janvier 2018 à janvier 2021,

' 10 813,64 € au titre des congés payés y afférents,

' 48 283,94 € nets de toutes charges au titre des contreparties obligatoires au repos,

' 4 828,39 € au titre des congés payés y afférents,

' 20'000 € à titre de dommages et intérêts pour violation du droit au repos et des durées maximales de travail ;

' 4'000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société Siemens aux entiers dépens.

En tout état de cause,

— Rejeter toutes les demandes plus amples ou contraires de la société Siemens et, notamment, sa demande d’article 700 du code de procédure civile ».

Au soutien de la contestation de son licenciement, M. [J] estime que les premiers juges ont commis une erreur de droit en retenant l’existence d’un manquement à l’obligation générale de loyauté et d’exécution de bonne foi du contrat de travail, sans avoir vérifié qu’il avait usé abusivement de sa liberté d’expression.

A l’appui de la nullité de son licenciement, M. [J] souligne que la lettre de rupture mentionne explicitement un abus dans l’usage de sa liberté d’expression.

Il conteste être l’auteur des propos évoqués par l’employeur, et expose qu’en tout état de cause il ne peut lui être reproché aucun abus.

Il ajoute que ses propos ont été déformés dans le seul but de justifier son éviction de l’entreprise.

Il conteste la réalité de l’échange du 16 novembre 2020 avec M. [AU], directeur administratif et financier de l’entreprise.

Il précise qu’un seul échange est intervenu le 13 novembre 2020, et observe que les propos en cause n’étaient ni diffamants ni injurieux de sorte qu’ils relevaient de sa liberté d’expression.

Il explique qu’en réalité sa hiérarchie lui reprochait un comportement de «'défiance'» en ce qu’il était considéré comme étant trop « du côté de ses collaborateurs » et non de celui de la direction.

Il estime qu’il ne faisait que manifester une opinion dans l’exercice de son droit d’expression, lequel ne pouvait nullement motiver une sanction et encore moins son licenciement.

Il retient que son licenciement est nul en raison de la violation de son droit à la liberté d’expression.

Il ajoute qu’il s’agit d’un motif dit contaminant, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’examiner les autres griefs invoqués par l’employeur pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il considère que les attestations produites par l’employeur manquent d’objectivité en ce qu’elles émanent des membres de l’entreprise en charge de la restructuration de la branche Grand Est suite à des difficultés économiques.

Il mentionne qu’il a assuré l’intérim du poste de directeur régional de la branche Grand Est et que M. [WX], nommé à ce poste par la suite, a inventé des éléments fantaisistes pour justifier son licenciement, notamment le grief tiré de ce qu’il aurait adopté un comportement agressif lors de l’entretien du 6 novembre 2020.

Le salarié conteste avoir manifesté le souhait de quitter l’entreprise, et précise qu’au contraire il a refusé une rupture conventionnelle car il souhaitait rester au sein de l’entreprise.

Il rappelle que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et qu’elle ne mentionne pas certains propos rapportés par M. [AU] dans les écrits produits par l’employeur.

Subsidiairement, M. [J] se prévaut de l’absence de cause réelle et sérieuse en faisant valoir que les griefs visés dans la lettre de licenciement étaient pour la plupart prescrits.

Il indique que seuls les faits portés à la connaissance de son supérieur hiérarchique entre le 12 novembre 2020 et le 12 janvier 2021 sont susceptibles d’être poursuivis sur le plan disciplinaire, et ajoute que les griefs évoqués dans la lettre de licenciement ne peuvent pas être qualifiés de comportement réitéré et considérés comme étant de même nature.

Il explique que son licenciement s’inscrivait dans un contexte de difficultés économiques et de restructuration, de sorte qu’il s’agissait en réalité d’un licenciement économique déguisé.

Il mentionne qu’il lui a été proposé avec insistance durant son arrêt de travail pour burn-out en octobre 2020 de souscrire à une rupture conventionnelle collective.

Il précise que, contrairement à ce qui est allégué par l’employeur, l’accord collectif lui permettait de bénéficier de ce dispositif, même s’il ne faisait pas partie des catégories professionnelles visées.

Il mentionne que le poste de chef des ventes de la branche Nord Normandie a, avant même son licenciement, fait l’objet d’une suppression et que les régions Nord et Nord-Est ont fusionné.

Il relève que son licenciement est intervenu après qu’il ait refusé d’être promu au poste de responsable national industrie.

Il souligne que son ancienneté est de près de 19 années sans aucun antécédent disciplinaire.

Il conteste les griefs dont se prévaut l’employeur qui sont «'inconsistants'».

Il soutient qu’aucun fait pouvant lui être imputé n’est à l’origine d’un quelconque incident ou n’a eu un impact sur l’activité et le climat de travail. Il conteste toute dégradation de son attitude.

Sur la « rétractation » de son accord pour accéder au poste de responsable national industrie, M. [J] explique que les conditions contractuelles ont été modifiées après la communication interne, de sorte qu’il n’existait pas de consentement sur l’avenant proposé, et que c’est l’employeur qui a tenté de le mettre devant le fait accompli.

Il ajoute que la société Siemens avait compris le motif de ce refus puisqu’une augmentation lui a été accordée par la suite.

S’agissant de sa demande au titre de l’illicéité ou de l’inopposabilité de la convention de forfait en jours, M. [J] fait état de l’absence de suivi régulier de sa charge de travail, du cumul de plusieurs fonctions simultanément sur la période du 1er octobre 2019 au mois de juin 2020, et d’un arrêt de travail pour burn-out.

Il souligne l’inexistence de tout contrôle et suivi de sa charge de travail et relève que l’employeur est incapable de justifier du respect de ses obligations.

Il mentionne avoir cumulé trois postes sur la période du 1er octobre 2019 au 1er juin 2020 et avoir été ensuite victime d’un burn-out. Il souligne qu’en violation des formalités imposées par la loi et la convention collective applicable, aucun entretien annuel portant spécifiquement sur la charge de travail et l’amplitude des journées n’a été programmé par l’employeur.

Il ajoute que les entretiens professionnels bi-annuels et les entretiens de performance ne portaient pas sur ces thématiques.

Concernant ses heures effectives de travail, M. [J] considère que les premiers juges ont inversé la charge de la preuve en rejetant sa demande au titre des heures supplémentaires en raison d’incohérences dans son décompte, sans que l’employeur ne produise aucune pièce au titre du suivi de son temps de travail.

Il estime produire des éléments suffisamment précis, notamment son agenda accompagné de décomptes horaires quotidiens et hebdomadaires d’heures supplémentaires effectuées.

Il admet l’existence de «'coquilles'» dans ses décomptes, indique les avoir intégrées en réduisant de 15 heures supplémentaires sa demande pour l’année 2018.

S’agissant des temps de trajet domicile-travail entre [Localité 7] et [Localité 5], il considère qu’il s’agit de temps de travail effectif puisque correspondant à des déplacements professionnels.

Il précise que certaines incohérences relevées par l’employeur à l’appui des relevés de péage ou de la carte carburant sont liées aux aléas de l’activité, car il ajoutait des rendez-vous commerciaux préalablement ou postérieurement à certains rendez-vous préfixés en fonction du secteur dans lequel il se trouvait.

Ainsi, il explique qu’il pouvait ne pas prendre l’autoroute pour honorer un rendez-vous sur le trajet ou en périphérie. Il ajoute qu’il lui arrivait de faire du covoiturage.

S’agissant du montant sollicité, M. [J] soutient que le rappel de salaire découlant de la nullité ou l’inopposabilité d’une convention de forfait en jours doit être calculé sur « le salaire de base réel » incluant la rémunération variable et non sur la base du minima conventionnel comme revendiqué par l’employeur.

M. [J] fait valoir que sa demande de condamnation de l’employeur à lui verser une somme au titre des contreparties obligatoires au repos est chiffrée nette de toutes charges, dans la mesure où il s’agit de réparer un préjudice.

Sur la violation du droit au repos et des durées maximales de travail, M. [J] estime qu’il dépassait souvent, voire systématiquement, la durée maximale hebdomadaire de travail et la durée quotidienne maximale de travail, et que son droit au repos n’était pas respecté.

Il évalue son préjudice à hauteur de 20'000 euros en évoquant avoir été victime d’un burn-out en raison du rythme de travail effréné.

Dans ses conclusions en réplique transmises par voie électronique le 7 mars 2024, la société Siemens’demande à la cour de':

«'Rejeter l’appel de M. [J] ;

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Metz rendu le 15 décembre 2022 en toutes ses dispositions critiquées par M. [J] ;

En conséquence :

Débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes ;

— Subsidiairement :

Fixer le salaire mensuel brut moyen de M. [J] à la somme de 6 819,55 €';

Fixer en de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle sérieuse à allouer à M. [J] ;

Fixer en de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts pour violation du droit au repos et non-respect des durées maximales de travail à allouer à M. [J] ;

Condamner M. [J] à rembourser à la société Siemens la somme de 7 124,83 € brut au titre des jours RTT qui ont été indûment payés à M. [J] entre janvier 2018 et mai 2021 ;

En tout état de cause :

Condamner M. [J] à verser à la Société SIemens la somme de 4'000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’instance d’appel ;

Condamner M. [J] aux dépens de l’instance d’appel. »

En’réplique’à la’demande’de’M. [J] concernant le licenciement, la société Siemens fait valoir que la preuve de la réalité et du sérieux de la faute reprochée est rapportée en ce que le comportement réitéré du salarié caractérise un manquement à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et un abus dans l’exercice de sa liberté d’expression.

La société intimée soutient notamment que durant plusieurs mois le salarié a adopté une attitude versatile ainsi que des propos agressifs, choquants et contradictoires, de nature à perturber l’activité des équipes et contraires à l’exemplarité attendue d’un cadre de haut niveau.

Elle se prévaut de ce que la procédure disciplinaire a été engagée le 8 janvier 2021 et qu’ainsi, les faits portés à sa connaissance entre le 8 novembre 2020 et le 8 janvier 2021 ne sont pas prescrits.

Elle évoque un entretien téléphonique entre le salarié et M. [AU], directeur financier de la branche Grand Est, lors duquel M. [J] a adopté un comportement déloyal en évoquant des départs massifs et imminents dissimulés volontairement à la direction, ce alors que le salarié avait manifesté sa volonté de poursuivre son engagement auprès de son supérieur trois jours plus tôt.

Elle fait grief à l’appelant d’avoir fait preuve d’un désengagement manifeste et d’avoir tenu des propos alarmistes s’avérant mensongers.

Elle estime que le caractère fautif du comportement du salarié est aggravé par le fait qu’il occupait un poste important.

Elle ajoute que M. [J] a mentionné auprès de M. [AU] qu’il voulait être ''viré'' pour faire payer son employeur.

Elle retient que ces propos choquants révèlent une profonde défiance et qu’ils visaient à donner une mauvaise image des dirigeants et à créer un malaise entre ces derniers et les membres du personnel, ce qui caractérise un abus dans la liberté d’expression et une déloyauté justifiant le licenciement disciplinaire.

La société Siemens se prévaut de ce que le salarié a également abusé de sa liberté d’expression et a manqué à son obligation de loyauté lors d’une conversation le 18 novembre 2020. Elle précise que des propos dénigrant l’entreprise et diffamatoires ont été tenus par M. [J] auprès de certains de ses subordonnés, inquiétant délibérément les collaborateurs en mentionnant que leur poste était menacé.

S’agissant des autres griefs contenus dans la lettre de licenciement, la société Siemens explique que ces manquements anciens peuvent être valablement pris en compte car ils s’inscrivent dans la réitération de faits de même nature.

Elle évoque ainsi la révélation par le salarié du nom du nouveau directeur de branche, qu’elle qualifie d’information confidentielle, sa rétractation au poste de responsable grand compte industrie après communication de sa nomination en interne, l’annonce régulière de son départ imminent de l’entreprise auprès des équipes accompagnée de propos critiques à l’égard de la direction ainsi qu’un comportement virulent, des propos de dénigrement et des critiques excessives lors d’un entretien le 6 novembre 2020.

Elle conteste la valeur probante des attestations produites par le salarié, conteste qu’il ait occupé le poste d’ingénieur des ventes confort Lorraine-[Localité 4]-Ardenne, et relève qu’il n’apporte aucun élément établissant un lien entre son état de santé et son travail.

Elle retient que les documents émanant de la médecine du travail ne font que reprendre les déclarations du salarié.

Elle souligne que le salarié a rencontré des difficultés personnelles, notamment le décès de son père.

Elle conteste avoir proposé une rupture conventionnelle au salarié et précise que la mise en 'uvre de ce dispositif reposait exclusivement sur le volontariat.

Elle précise que M. [J] a été remplacé après son départ, ce qui démontre l’absence de suppression de son poste.

Sur les demandes financières du salarié, la société intimée relève que leur quantum est excessif et injustifié. Elle soutient que la théorie du motif contaminant n’interdit pas d’examiner l’ensemble des griefs invoqués à l’appui du licenciement pour apprécier le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul.

Elle observe que le salarié a rapidement retrouvé un emploi et que la comparaison des salaires dont se prévaut M. [J] n’est pas pertinente.

S’agissant de la convention de forfait en jours, la société Siemens estime que la demande du salarié à ce titre est opportuniste, car il n’a jamais remis en cause sa licéité et son opposabilité au cours de la relation contractuelle.

Elle explique qu’un suivi régulier de la charge de travail de M. [J] a été effectué par sa hiérarchie avec des points hebdomadaires et des entretiens réguliers.

Elle souligne qu’il a été demandé à M. [J] d’effectuer moins de déplacements et de déléguer davantage à ses collaborateurs, mais que le salarié ignorait les instructions.

Concernant la demande au titre des heures supplémentaires, la société intimée fait état des incohérences dans les décomptes établis par le salarié, notamment en ce qu’ils comptabilisent des heures de trajet et de repas.

Elle qualifie les décomptes d’abusifs et erronés au regard des relevés de péage et de carburant qui ne coïncident pas.

Elle conteste l’existence de trajets en covoiturage et de télétravail au domicile du père du salarié.

Sur le calcul du rappel de salaire, la société Siemens estime que le salaire horaire brut retenu par le salarié est erroné car le salaire brut de base alloué sur la base d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne peut pas constituer le salaire de référence, de sorte qu’il convient de réduire de 30% le salaire brut de M. [J].

La société Siemens relève que le salarié omet de déduire les jours de RTT dont il a bénéficié, et sollicite reconventionnellement sa condamnation à ce titre.

La société intimée conteste le calcul dont se prévaut le salarié au titre de la contrepartie obligatoire en repos, notamment au regard du nombre d’heures supplémentaires et du salaire horaire brut qu’elle estime injustifié. Elle ajoute que la somme sollicitée doit être exprimée en brut et non en net.

Concernant la demande de dommages et intérêts au titre du non-respect des durées maximales de travail, la société Siemens soutient que le salarié ne justifie d’aucun manquement, et qu’il ne prouve pas l’étendue du préjudice allégué.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 13 mars 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

A titre liminaire, la cour constate que la question de l’ancienneté du salarié ne fait plus débat entre les parties, et rappelle que le jugement déféré l’a fixée à 18 ans et 7 mois. Ces dispositions sont donc d’ores et déjà définitives.

Sur le bien-fondé du licenciement

L’article L. 1333-1 dispose que :

«'En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'»

La lettre de licenciement, qui comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur au sens de l’article L. 1232-6 du code du travail, fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs reprochés au salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture.

En l’espèce, M. [J] a été licencié par courrier en date du 3 février 2021 rédigé comme suit':

« (') Vous occupez actuellement les fonctions de chef des ventes. Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes chargé d’implémenter la stratégie, les directives et les objectifs de vente dans la région [Localité 4]/Lorraine pour le portefeuille de votre entité. Vous encadrez une équipe de 8 collaborateurs.

Vos fonctions exigent un bon relationnel, un esprit d’équipe et un accompagnement de la stratégie d’entreprise, que ce soit avec les clients ou en interne auprès des collaborateurs.'

Nous avons fait le constat que, depuis presque un an, vous ne respectez pas ces règles et principes nécessaires à une bonne collaboration, et ce d’autant que vous êtes également membre du CODIR de la Branche Grand Est.

Votre attitude a conduit à des incidents qui ne sont pas tolérables compte tenu de leur impact sur l’activité et le climat de travail, ce qui ne permet plus la poursuite de notre relation de travail.

Votre attitude s’est fortement dégradée après que votre candidature au poste de Directeur de branche Grand Est n’a pas été retenue.

Vous avez été chargé d’assurer l’intérim de la fonction à compter du 1" octobre 2019 et jusqu’à l’arrivée du nouveau titulaire du poste.

Vous avez postulé pour occuper définitivement ce poste et avez été reçu en entretien de recrutement le 23 octobre 2019 par [H] [Z], Directeur des Ressources Humaines.

Le processus de recrutement a conduit à choisir un candidat extérieur, [G] [WX], qui a intégré l’entreprise en avril 2020.

[N] [M], Président de la division Smart Infrastructure, a tenu à vous informer personnellement et avant toute communication de la décision de recruter Monsieur [WX]

Vous avez néanmoins décidé de partager avec le CODIR de la Branche Grand Est cette information qui vous avait pourtant été donnée à titre confidentiel.

Monsieur [Z] a dû vous rappeler de maitriser ce type de communication extrêmement sensible, d’autant plus quand elle se fait avant toute communication officielle. Lors de cet échange, vous avez fait part d’une « déception'» du CODIR et avez indiqué que certains membres du CODIR avaient déclaré « qu’ils ne dérouleraient pas le tapis rouge » à Monsieur [WX].

Compte tenu de votre souhait d’évolution il vous a été proposé le 27 février 2020, d’ëtre promu Responsable National Industrie, en complément de votre poste de Chef des Ventes,

Cette proposition vous a été faite par le Président et vous a été détaillée par le Directeur des Ressources Humaines.

Après ces échanges, vous avez accepté la proposition faite, la fonction, la mission ainsi que le salaire.

Vous avez également validé la communication nationale interne devant informer de votre nomination.

La communication de votre nomination comme Responsable National industrie a été envoyé à toute la Branche le 6 mars 2020.

Contre toute attente, vous vous êtes rétracté le 4 juin 2020, en évoquant auprès de collègues différents arguments variables selon les personnes : que vous n’auriez pas eu suffisamment d’informations pour vous positionner, ou encore que la rémunération serait insuffisante.

Ce qui est faux. compte tenu de vos différents échanges avec [R] [B] et [S] [O] pour vous exposer le poste, les attendus et les contours, que vous avez acceptés, tout comme la rémunération qui a fait l’objet d’une discussion.

Vous avez donc donné votre accord sur votre nomination à un poste, et avez attendu que votre nomination soit connue de tous pour vous rétracter en justifiant votre décision par des considérations contraires à la réalité.

Une telle volte-face de la part d’un manager, membre du CODIR révèle un manque de jugement difficilement acceptable sur les conséquences interne d’une telle attitude, que ce soit auprès des équipes que de l’image donnée de la direction.

Depuis, votre attitude a oscillé entre l’annonce régulière en interne de votre souhait de départ, d’entretiens passés chez des concurrents, et des échanges notamment avec le Directeur de branche où vous l’assurez de votre souhait de poursuivre une collaboration.

Vos propos auprès de ce dernier semblaient sincères puisque vous avez signé le 11 juin 2020 un avenant prévoyant une revalorisation salariale.

Courant juin 2020, après la signature de votre avenant, plusieurs Directeurs de Branche et Nationale, ainsi que la DRH ont toutefois appris que vous répandiez dans les équipes votre départ imminent avec des propos critiques à l’égard de la direction.

Cette attitude qui conduit à déstabiliser les équipes en évoquant votre départ, alors même que vous tenez un discours inverse auprès de la direction est inacceptable de la part d’un cadre de votre niveau de responsabilités.

Votre attitude – qui dépasse largement la liberté d’expression dont vous disposez – a évidemment impacté votre évaluation lors du comité carrière tenu en novembre 2020, la communauté managériale dans son ensemble ayant confirmé une notation tenant compte de votre comportement.

Le Directeur de Branche vous a rencontré le 6 novembre 2020 pour vous faire une restitution du comité. Votre réaction a été virulente, sans aucune remise en cause de votre attitude,

Vous avez explicitement remis en cause la stratégie de l’entreprise et avez alors évoqué – pour la première fois – que des membres de votre équipes venaient vous voir régulièrement «'en pleurs'».

Face à ce dernier commentaire, Monsieur [WX] vous a légitimement demande si des personnes vous paraissaient en risque psychosociaux. Vous avez alors coupé court à la conversation en mentionnant que vous ne faisiez pas de « délation'» !

Il est pourtant de votre responsabilité de manager de signaler tout salarié que vous considèreriez en risque.

Vos propos laissent penser que vous n’auriez pas signalé une ou des personnes qui seraient en risque, au risque d’exposer leur santé et la responsabilité de l’entreprise !

Lors de ce même échange, vous avez fustigé auprès du Directeur de Branche la promotion de [R] [B] aux fonctions «'Responsable National Industrie'», et l’avez dénigré.

Vous avez également remis en cause l’augmentation de salaire qui vous a été accordée en juin 2020, que vous avez qualifiée de « light'», ce qui vous avait selon vous amené à passer des entretiens chez les concurrents et à réfléchir au lancement de votre propre activité.

Au cours de cet entretien, chaque sujet a en réalité été l’occasion de reproches de votre part envers Siemens. Monsieur [WX] vous a alors expliqué que vous ne pouviez pas avoir ce positionnement indéfiniment. Votre réponse a alors été : «'un dispositif Rupture Conventionnelle Collective est inenvisageable, vous me sortirez en Rupture Conventionnelle Individuelle, vous cracherez'».

Vous vous êtes alors repris en mentionnant que pour le moment vous souhaitiez vous «reconcentrer sur [votre] mission'».

Face à vos propos qui étaient objectivement choquants et inacceptables, Monsieur [WX] a néanmoins souhaité évoquer avec vous les actions à engager pour une réussite commune sur l’exercice 2020-2021.

Au terme de l’entretien, vous vous êtes mutuellement engagés à poursuivre la collaboration dans un esprit constructif.

Malgré votre engagement, vous avez continué à adopter une attitude versatile : le 13 novembre 2020, lors d’un échange avec [P] [AU], Directeur Financier Branche Grand Est, vous avez réitéré votre mécontentement et lui avez indiqué que 3/4 du CODIR, dont vous-même, quitteraient l’entreprise dans les 3 mois !

Vous avez ensuite indiqué que vous nieriez avoir tenu ces propos s’ils étaient partages avec le Directeur de branche.

Et le 16/11/2020, vous signez votre entretien annuel avec un message confirmant votre engagement de poursuivre vos fonctions !

Début janvier 2021, nous avons appris que le 18 novembre 2020, vous avez tenu auprès des équipes des propos dénigrant l’entreprise, l’activité et la direction.

Les collaborateurs ont été choqués de ces propos et ont parfaitement perçu votre désengagement alors que votre responsabilité est de mobiliser et motiver les équipes, d’autant plus dans le contexte sanitaire actuel.

Lors de l’entretien préalable, vous avez exprimé votre envie de rester dans l’entreprise, évoquant votre loyauté a l’entreprise du fait que vous auriez refuse une proposition d’embauche de la société DEF.

Vous avez reconnu avoir « eu des mots peut être agressifs'» lors de votre entretien du 6 novembre 2020 avec Monsieur [WX].

Votre attitude lors de l’entretien préalable reflète en réalité le comportement que vous avez adopté depuis près d’un an et qui est devenu ingérable.

Vous dénigrez I’entreprise en interne tout en assurant la direction d’un engagement qui ne se reflète pas ensuite dans vos actes et vos propos.

Votre attitude n’est pas acceptable compte tenu de vos fonctions et de votre niveau de responsabilités.

Cette attitude est extrêmement déstabilisatrice au quotidien pour les équipes que vous devez superviser et met à mal l’unité du management qui est essentielle à l’heure actuelle.

Compte tenu de l’ensemble des éléments qui précèdent, nous sommes contraints de vous notifier par la présente lettre votre licenciement. (')'».

Sur la prescription de certains griefs

Conformément à l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Ces dispositions ne font toutefois pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Le courrier de rupture mentionne plusieurs comportements fautifs du salarié notamment en juin 2020, le 6 novembre 2020, le 13 novembre 2020, et le 18 novembre 2020.

M. [J] se prévaut de ce que seuls les faits portés à la connaissance de son supérieur hiérarchique entre le 12 novembre 2020 et le 12 janvier 2021 ne sont pas atteints par la prescription.

L’employeur a adressé une première lettre de convocation à entretien préalable le'8 janvier 2021 puis un second courrier rectificatif le'11 janvier 2021, et le licenciement a été prononcé par lettre du 3 février 2021.

La convocation à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire interrompt le délai de prescription de deux mois. Cette convocation à un entretien préalable fait courir un nouveau délai de deux mois (Soc., 9 octobre 2001, pourvoi n° 99-41.217).

L’existence d’une nouvelle convocation décidée unilatéralement par l’employeur n’a pas pour effet de suspendre ce nouveau délai'(Soc., 26 octobre 2016, pourvoi n° 14-26.918).

Le délai de prescription a donc été interrompu par la lettre de convocation du 8 janvier 2021, et seuls les faits portés à la connaissance de l’employeur entre le 8 novembre 2020 et le 8 janvier 2021 ne sont pas prescrits.

Ainsi seuls les griefs relatifs à un abus de M. [J] dans l’usage de sa liberté d’expression les 13 et 18 novembre 2020 ne sont donc pas prescrits. Les faits antérieurs ne peuvent être pris en compte que dans la mesure où ils sont, selon l’employeur, la répétition d’un comportement fautif de même nature du salarié.

Sur les griefs

En vertu de l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 «'La libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l’Homme : tout Citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre de l’abus de cette liberté dans les cas déterminés par la Loi.'»

L’article 10 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales consacre la liberté d’expression en ces termes :

«'1. Toute personne a droit à la liberté d’expression. Ce droit comprend la liberté d’opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu’il puisse y avoir ingérence d’autorités publiques et sans considération de frontière. Le présent article n’empêche pas les Etats de soumettre les entreprises de radiodiffusion, de cinéma ou de télévision à un régime d’autorisations.

2. L’exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi, qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l’intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l’ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, à la protection de la réputation ou des droits d’autrui, pour empêcher la divulgation d’informations confidentielles ou pour garantir l’autorité et l’impartialité du pouvoir judiciaire.'»

Aux termes de l’article L. 1121-1 du code du travail «'Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.'»

Le salarié dispose, dans l’entreprise comme en dehors, du droit à la liberté d’expression, et il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (Soc. 27 mars 2013, pourvoi n° 11-19.734). Toute mesure de rétorsion infligée en violation d’un droit fondamental ou d’une liberté fondamentale est nulle, et le licenciement prononcé en violation de la liberté d’expression du salarié est nul.

L’abus de la liberté d’expression du salarié est caractérisé par l’emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, de nature à porter atteinte à la réputation, à l’image ou à la crédibilité d’une personne ou de l’entreprise elle-même.

Lorsqu’un motif de licenciement emporte la nullité du licenciement, il est considéré comme « contaminant » et suffit à justifier la nullité du licenciement, sans que les juges aient à examiner les autres griefs.

Le salarié bénéficie de la liberté d’expression, mais aussi conformément à l’article L. 2281-1 du code du travail d’un droit à l’expression « directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ».

En l’espèce M. [J] a été licencié non pas pour des motifs liés à l’exercice de son droit d’expression, mais pour des abus commis dans l’exercice de sa liberté d’expression.

Le courrier de licenciement comporte cinq griefs à l’encontre de M. [J] dont certains sont prescrits comme étant antérieurs au 8 novembre 2020, date retenue ci-avant comme point de départ du délai de la prescription de deux mois.

La société Siemens se prévaut de la réalité de l’ensemble des griefs en faisant valoir qu’ils sont constitutifs de «'manquements réitérés (de M. [J]) à son obligation d’exécuter de bonne foi son contrat de travail et de l’abus dans l’exercice de sa liberté d’expression'» (page 12 de ses écritures), et en retenant que «'les manquements anciens pouvant être valablement pris en compte à l’appui du licenciement disciplinaire'».

Il importe toutefois de rechercher dans un premier temps si M. [J] a abusé de sa liberté d’expression à compter du 12 novembre 2020, et si par là-même les reproches tenant à des propos et comportements imputés à M. [J] les 13 et 18 novembre 2020 sont fondés, étant observé qu’il ressort des données constantes du débat qu’aucune sanction ni observation écrite n’avait été adressée au salarié au cours de son embauche ancienne de 18 années révolues, notamment durant la dernière année, jusqu’à la procédure de licenciement disciplinaire.

S’agissant des faits du 13 novembre 2020, la société Siemens reproche à M. [J] d’avoir adopté «'une attitude versatile'» au cours d’un entretien téléphonique avec M. [AU], directeur financier branche Grand Est, décrite comme suit':

«'vous avez réitéré votre mécontentement et lui avez indiqué que ¿ du CODIR, dont vous-même, quitteraient l’entreprise dans les trois mois'! Vous avez ensuite indiqué que vous nieriez avoir tenu ces propos s’ils étaient partagés avec le Directeur de branche.'».

A l’appui de ce grief tiré de propos qui s’avèrent avoir été tenus par M. [J] à l’occasion d’un échange téléphonique entre lui-même et un collègue, la société Siemens produit':

— un courriel de M. [AU], directeur financier de la branche, adressé le dimanche 15 novembre 2020 à trois interlocuteurs parmi lesquels M. [WX] (sa pièce n°22) suite à une conversation avec ce dernier «'vendredi soir'» ayant pour objet «'échange avec HPN du 13/11/2020'», et’auquel est joint un résumé de l’entretien téléphonique avec M. [J] le vendredi 13 novembre 2020 aux environs de 18h15 qui explique':

« Appel pour’informer [X] de mon départ comme je l’ai fait’avec chaque membre du CODIR'» (pas dispo avant, rappel de lui le 13/11 à 18h15). Il m’a félicité pour mon nouveau poste et l’échange s’est très bien passé.

Je lui ai ensuite posé la question de comment allait-il maintenant qu’il est de retour depuis un certain temps. Il m’a répondu «'pas bien, mais ce n’est pas grave'».

Je lui ai demandé «'Pourquoi tu ne vas pas bien, qu’est-ce qui se passe'''»

Il dit que le RH et [G] n’ont pas été justes avec lui '(')'».

Ce courriel mentionne encore':

«'Avec [G] nous souhaitons en échanger avec toi [ON], [CP] et décider ensemble

1 . Est-ce qu’il faut prendre des décisions

2. et si c’est le cas lesquelles'».

— une attestation rédigée le 30 janvier 2022 par M. [AU], exerçant les fonctions d’Head Finance en Suisse (sa pièce n°37) qui indique':

« Pendant notre échange téléphonique du vendredi, 13 novembre 2020 au soir vers 18h15, [X] [J] m’a fait part de son mécontentement.

Il m’a ensuite expliqué que cela n’était pas uniquement lui qui était mécontent, mais également d’autres membres du CODIR de la Branche Grand-Est. Il m’a expliqué, en mentionnant les noms des différents membres du CODIR (lui-même, le deuxième chef des ventes et deux responsables d’exécution) qu’ils s’étaient alignés entre eux et que 75% d’entre eux quitteraient l’entreprise dans les trois ou quatre mois à suivre.

Je lui ai posé la question s’il avait également partagé ces affirmations avec son responsable, [G] [WX], ce qu’il a nié.

Ensuite, je lui ai expliqué qu’étant directeur financier et co-responsable pour le succès de la Branche Grand-Est, j’allais forcément partager cette information avec le directeur de la Branch Grand-Est, [G] [WX].

Il m’a répondu qu’il le savait, mais qu’il allait lui dire que ce n’était pas vrai et qu’il ne l’avait pas dit.

Avant de terminer l’échange téléphonique, je lui ai expliqué que je trouvais son comportement complètement non-professionnel.'»

Au-delà de la contestation par l’appelant de la teneur des échanges rapportés par M. [AU], il ressort du contenu de ces documents que si M. [J] a manifesté son mal-être au sein de l’entreprise c’est en réponse aux questions de M. [AU], qui indique l’avoir informé à l’issue de cette conversation téléphonique qu’il allait rapporter la teneur de leurs échanges à sa hiérarchie directe, et ainsi rompre le caractère ''confidentiel'' de la conversation téléphonique.

Ces documents ne font état d’aucun propos outrancier, diffamant ou excessif tenus par M. [J] lors de cette conversation téléphonique – étant de surcroît rappelé le contexte de restructuration de l’entreprise (pièce n°32 de l’employeur ' accord collectif portant la rupture conventionnelle collective du 29 septembre concernant la suppression de 80 postes) ' et ne sont pas de nature à démontrer qu’ils avaient pour finalité de porter préjudice à la société.

En conséquence la cour retient que les propos reprochés par l’employeur, indiqués comme ayant été tenus par M. [J] lors d’une conversation téléphonique rapportée à sa hiérarchie par un collègue qui occupait un poste de directeur financier branche, ne caractérisent pas un abus du salarié dans l’usage de sa liberté d’expression.

La société Siemens reproche en second lieu à M. [J] d’avoir le 18 novembre 2020'«'tenu des propos auprès des équipes dénigrant l’entreprise, l’activité et la direction'», et produit’les témoignages de :

— M. [WX], directeur régional et supérieur hiérarchique direct de l’appelant qui relate sur cinq pages le 1er février 2022 (sa pièce n°41) avoir informé sa direction «'de tous les entretiens qui se sont succédés sur le long terme'» afin de décrire le «'climat de travail compliqué pour les équipes, et pour moi le manager, et pour le CODIR branche'» en abordant successivement des entretiens ou propos tenus le vendredi 6 novembre 2020, le mercredi 3 juin 2020, le vendredi 5 juin 2020, le 11 juin 2020 et qui cite des propos tenus par M. [J] lors de l’entretien préalable auquel M. [WX] a participé en qualité de représentant de l’employeur.

S’agissant de propos tenus le 18 novembre 2020 M. [WX] témoigne comme suit :

«'J’atteste que le 18 novembre et les jours suivants, il (M. [J]) tenait des propos incohérents'; des membres de l’équipe vente, Monsieur [D] [L] [; et Madame [K] [U] [, Monsieur [P] [AU], Monsieur [T] [F], Monsieur [C] [V] me disaient : « ça nous surprend les propos d'[X] » « il y a des risques pour l’activité ». « Les activités ne sont plus gérées, il y a risque ». Le 18 novembre 2020 à [Localité 6], il (M. [J]) a dit à la machine à café à [T] [F] et [D] [L] avec anxiété : « [P] (M. [AU]) va quitter l’entreprise et ce sera pas le dernier » (alors qu’il bénéficiait d’un poste simplement dans une autre entité de Siemens, il ne quittait en aucun cas l’Entreprise), « La Direction là-haut fait n’importe quoi !'» Nous devions alors au niveau Codir reprendre toutes les allégations de [X] [J], et soit expliquer, soit rétablir la véracité des propos et des faits.'»';

— M. [F], responsable bureau d’études (sa pièce n°43) qui relate :

«'Je vous confirme que lors d’une discussion, le 18 novembre 2020 vers 17h00 dans un bureau à l’étage de notre agence de [Localité 6] en présence de [D] [L], [X] [J], m’a averti sur le fait que je devais faire attention car [I] [AU] quittait l’entreprise et qu’il ne serait pas le dernier. Que notre direction faisait n’importe quoi et qu’il attendait de se faire virer. J’ai demandé à [G] [WX] de tout faire pour qu’on soutienne et qu’on remotive [X] [J] qui traversait une période difficile. (la perte de son papa et la décision de ne pas le nommer directeur de branche)'».

La cour relève, au-delà de la contestation par l’appelant de la réalité des propos rapportés, que ces deux témoignages ne révèlent aucun propos diffamant, outrageant ou excessif de la part de M. [J]. En effet les propos attribués au salarié, dans le contexte de restructuration évoqué ci avant, concernent le départ d’un collègue, M. [AU] (que l’employeur ne démontre pas avoir remplacé), abordent la nécessité d’être vigilant au regard de ce contexte difficile, et ne font que traduire une réflexion personnelle de M. [J] sur les choix de la direction sans manifestation excessive ou injurieuse.

Le contenu du témoignage de M. [F] révèle non pas une déstabilisation des équipes provoquée par les propos attribués à M. [J] mais la fragilité de ce dernier au point que l’attestant indique avoir demandé à M. [WX] ' supérieur hiérarchique direct ' de soutenir son subordonné au regard des épreuves rencontrées dans sa vie professionnelle et dans sa vie personnelle.

En outre la cour observe':

— que M. [F], qui n’apparait que sur l’organigramme de mai 2021 en qualité de responsable bureau d’études à la place d’un autre collaborateur (pièces n° 31 et n°33 de l’employeur ' organigrammes de mars et mai 2021), était affecté dans un service autre que celui de M. [J], qui n’était pas son supérieur hiérarchique';

— que deux postes apparaissant dans le service de M. [J] en avril 2021 n’apparaissent plus en mai 2021, soit un poste de chef de secteur et un poste d’ingénieur commercial (pièces 31 et 33 de l’employeur).

En définitive, l’employeur échoue également à apporter la preuve d’un abus par le salarié dans l’usage de sa liberté d’expression le 18 novembre 2020, et la réalité de propos injurieux, diffamatoires, excessifs, outranciers, ou dénigrants auprès de tiers ou de collègues.

Aucun abus n’étant caractérisé dans l’usage par M. [J] de sa liberté d’expression, le licenciement disciplinaire de M. [J] est déclaré nul. La décision querellée est infirmée en ce sens.

Sur l’indemnisation du licenciement nul

Le salarié victime d’un licenciement nul dont la réintégration est impossible ou qui ne la demande pas a droit, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise, aux indemnités de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnité de préavis) ainsi qu’à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire au titre du caractère illicite du licenciement.

Selon l’article L 1235-2-1 du même code, en cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l’article L 1235-3-1.

En l’espèce ces dispositions sont inopérante car si la société Siemens se prévaut de griefs qui n’ont pas donné lieu à sanction dans le délai deux mois ' par là-même atteints de prescription – les griefs non prescrits constituent une atteinte à la liberté d’expression du salarié.

A l’appui du montant réclamé en réparation de son préjudice, M. [J] produit une offre de crédit immobilier signée le 1er avril 2021 pour l’achat d’une résidence principale (sa pièce n°26), et des fiches de salaire de juin 2021 à janvier 2022 faisant état de la perception d’un salaire de base de 3678,75 euros par mois (pièce n°53) dans le cadre d’une nouvelle embauche.

Contrairement à ce qui est affirmé par le salarié dans ses écritures, le juge n’est pas tenu, en cas de nullité du licenciement, par l’indemnité maximale du barème, et a donc la possibilité (et non l’obligation) d’allouer au salarié une indemnité supérieure à celle prévue par les barèmes de l’article L.1235-3 du code du travail. En revanche le juge doit allouer une indemnisation minimale de six mois de salaire.

Au regard du montant du salaire mensuel brut moyen de M. [J] de 6 819 euros ainsi que de son âge au moment du licenciement (41 ans), de son ancienneté (18 années complètes), et de l’évolution de sa situation professionnelle, il y a lieu de lui allouer la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur la validité de la convention de forfait annuel en jours

Les conventions de forfait annuel en jours nécessitent un accord collectif préalable prévoyant notamment des dispositions protectrices de la santé et de la sécurité des salariés.

L’article L. 3121-39 du code du travail dans sa version applicable au litige prévoit que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours sur l’année, est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Par ailleurs, l’article L. 3121-65 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 22 décembre 2017 prévoit :

« I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. »

Il en résulte que si l’accord ne fixe pas les modalités d’évaluation, de suivi de la charge de travail, et de communication entre l’employeur et le salarié, l’employeur peut toutefois valablement conclure des conventions individuelles de forfait en jours sous réserve de justifier du contrôle réalisé (Cass. soc., 24 janvier 2024, pourvoi n° 22-16.858).

Aussi le contrat de travail présente les mêmes garanties qu’un avenant signé, dès lors qu’il prévoit de façon régulière les mentions nécessaires

En l’espèce, l’article 4 du contrat de travail de M. [J] relatif à la durée de travail est rédigé comme suit :

«'Votre activité de chef des ventes rend impossible une détermination a priori de la durée de votre temps de travail. Compte tenu de la nécessaire autonomie dont vous disposez dans la gestion de votre emploi du temps et des responsabilités qui vous sont confiées, une convention de forfait en jours sur l’année vous est applicable conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.

La durée de votre temps de travail fait l’objet d’un décompte en jours. Le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours par année complète d’activité, et sur la base d’un temps plein.'

Vous vous engagez à vous conformer aux différentes modalités d’aménagement du temps de travail susceptibles de résulter des mêmes accords.

Vous avez droit aux congés payés prévus par les articles L 3141-1 et suivants du code du travail et par la convention collective qui vous régit. »

L’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie prévoit’notamment, s’agissant des personnes assujetties à une durée de travail selon convention de forfait en jours :'

«'Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé au deuxième alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

À cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l’alinéa 7 ci-dessus. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir d’autres modalités pour assurer le respect de cette obligation'»

M. [J] se prévaut dans ses écritures de ce que la convention de forfait en jours «'est illicite et ne lui est pas opposable'» mais il ne la conteste qu’en raison de l’absence de contrôle et de suivi de sa charge de travail. Il souligne en ce sens qu’il a du 1er octobre 2019 au 1er juin 2020 cumulé trois postes de travail, notamment celui de directeur de branche Grand Est, et qu’il a fait face à une charge de travail considérable durant cette période. Il précise que ce sujet n’était abordé que tous les deux ans lors d’entretiens professionnels, de façon restreinte (sa pièce n° 35).

La cour rappelle que le non-respect des conditions d’exécution de la convention de forfait en jours est sanctionné non pas par l’illicéité mais par son inopposabilité pendant la durée de la défaillance de l’employeur (Cass. soc. 22 juin 2016, pourvoi n°14-15.171).

Au soutien de l’effectivité du contrôle tel que prévu par l’article L. 3121-65 et par l’accord national, la société Siemens produit :

— l’entretien professionnel daté du 2 septembre 2020 qui retient que «'Le projet de collaboration [X]/[G] intégrant un bon équilibre vie privée/vie professionnelle est validé par nous deux'»';

— une attestation de Mme [K], assistante de direction, qui déclare'(sa pièce n°44) :

«Lors d’un échange au bureau avec M. [J] je lui a fait part que j’étais dans une période de travail importante et que j’étais un peu surchargée.

Ce sont des épisodes périodiques liés à la fonction d’assistante de direction en fonction des agendas (événements, clients-internes, réunions, appel d’offre').

J’ai exprimé le fait d’être plus fatiguée, mais je ne me sentais pas en état de souffrance psychologique.

Ces périodes s’accompagnent de points réguliers avec M. [WX] pour échanger et sans aucune pression.

Des points hebdomadaires sont planifiés à l’année avec moi et l’ensemble de ses N-1'».

— un courriel du 27 novembre 2020 émanant de M. [WX] adressé à M. [J] rédigé comme suit'(sa pièce n°45) :

« 2 réponses [X] dans mon rôle de garant de la bonne organisation branche

1) Sur les km que tu évoques :

Jamais aucune sollicitation de ma part pour dépasser la norme du métier chef des ventes, au contraire j’ai souvent exprimé à Tous de trouver l’efficience du Cadre commercial.

Lors des points réguliers depuis Avril, je t’ai formulé le v’u bienveillant d’une prudence des allers-retours [Localité 7]-[Localité 5], allié à un conseil/aide pour mieux t’organiser.

Depuis Avril, je t’ai encouragé à maintenir un agenda optimisé et responsable, pour veiller à l’équilibre vie perso/pro, famille, je l’ai signifié à tous les points.

2) Sur les RDV que tu évoques :

C’est bien le job du CDV. Nous avons tous ([W], [C], [Y],') ce genre de RDV car c’est notre mission. Aussi j’ai toujours prôné le raisonnable et le « faire faire » (via aussi la formation des IC).

La délégation du manager d’Equipe vers les IC permet de leur offrir une montée en compétence, les rendre responsable & autonome, c’est aussi une part du plan d’action que je t’ai donné depuis Avril (').'»';

— un document ''formulaire de performance de 2020'' au nom de M. [J] (sa pièce n°23), au terme duquel le manager M. [PY] mentionne «'Lors des points réguliers je conseille une prudence des allers-retours [Localité 7]-[Localité 5] allié à un conseil/aide pour mieux t’organiser'», et dans la rubrique «'les résultats'» la nécessité pour le salarié de déléguer davantage à ses équipes.

Ces éléments ne démontrent pas la réalité d’un contrôle et d’un suivi régulier par le supérieur hiérarchique de l’organisation et de la charge de travail de M. [J].

En effet, l’entretien professionnel du 2 septembre 2020 mentionne que M. [J] n’a bénéficié que d’un seul entretien au cours des six dernières années ' le 25 février 2016 -, et ne comporte aucune rubrique relative à charge de travail du salarié.

Outre l’imprécision du témoignage de Mme [K] qui mentionne la tenue de «'points hebdomadaires'» avec les N-1 de M. [WX] sans autre explication, le courriel de ce dernier du 27 novembre 2020 n’évoque que des «'points réguliers'». Quant au formulaire de performance, il ne comporte aucune rubrique relative à la charge de travail et l’amplitude des journées de M. [J].

En l’état des éléments portés à la connaissance de la cour, l’employeur ne justifie pas avoir mis en place un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail de M. [J], ni avoir assuré un entretien annuel au cours duquel sont évoquées ces questions, ni avoir par le biais d’un document de contrôle vérifié le nombre de jours travaillés.

Il en résulte que la convention de forfait en jours est non pas nulle mais inopposable au salarié. Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Sur les heures supplémentaires

En cas d’inopposabilité de la convention en forfait en jours, le salarié peut prétendre au paiement des heures accomplies au-delà de la durée légale du travail comme des heures supplémentaires avec une majoration portant sur son salaire de base réel (Soc., 17 novembre 2021, pourvoi n°19-16.756).

En application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées par les dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie en repos ou financière.

La contrepartie due en cas de dépassement est fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche et, en l’absence d’accord, par l’employeur après consultation du CSE, s’il existe. À défaut, le juge en détermine le montant, sans pouvoir assimiler les temps de déplacement à un temps de travail effectif.

Le temps consacré à la restauration ou aux pauses n’est pas du travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Hormis le cas de dispositions conventionnelles spécifiques plus favorables ou d’un usage en vigueur dans l’entreprise, les heures ou jours chômés au titre des jours fériés ne sont pas pris en compte pour le calcul des droits à majoration pour les heures supplémentaires (Cass. soc., 1er déc. 2004, pourvoi n°'02-21.304).

En l’espèce, M. [J] produit à l’appui de sa demande en paiement d’heures supplémentaires à hauteur de 108'136,45 euros outre les congés payés afférents :

— les copies d’écran de son agenda outlook pour les années 2018 à 2021 (sa pièce n°39),

— des tableaux hebdomadaires des heures effectuées pour les années 2018 et 2019 (ses pièces n°40 et 41),

— des décomptes d’heures supplémentaires établis par ses soins prenant en compte les majorations à hauteur de 25 et 50 % (ses pièces n°42, 43, 44 et 45).

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la société Siemens d’y répondre utilement.

Au soutien des heures de travail effectivement réalisées par le salarié, la société Siemens se prévaut :

— des relevés de péage du 28 février 2018 au 11 février 2021 (sa pièce n°46),

— des relevés de carburant du 26 janvier 2018 au 11 février 2021(sa pièce 47),

— une liste «'non exhaustive'» d’incohérences dans le décompte du temps de travail établi par M. [J] au regard notamment des relevés de péage et de carburant (sa pièce n°48)';

— des extraits d’itinéraires (sa pièce n° 49).

L’employeur ne produit donc aucun document relatif au suivi de la durée de travail du salarié, et se limite à critiquer les éléments produits par M. [J], en relevant que le salarié compte indûment les heures de trajet entre [Localité 7] et [Localité 5] dans son temps de travail.

Il en résulte que le salarié produit des éléments suffisamment précis démontrant qu’il a réalisé des heures de travail dépassant le temps de travail hebdomadaire de 35 heures et non rémunérées.

S’agissant des montants réclamés par M. [J], la cour relève que des incohérences existent entre les tableaux hebdomadaires établis par le salarié et ses décomptes. A titre d’exemple, le salarié se prévaut d’un nombre d’heures de travail sur le décompte inférieur à celui qui apparait sur les tableaux hebdomadaires le 21 mars 2018 et le 23 mars 2018. A l’inverse, il se prévaut d’un nombre d’heures de travail sur le décompte supérieur à celui qui apparait sur’ses tableaux hebdomadaires le 28 mars 2018 ou encore le 27 juin 2018 (15h sur le décompte contre 9h sur le tableau).

Enfin, le salarié ne produit pas de tableaux hebdomadaires pour les années 2020 et 2021. Or les captures d’écran de son agenda comprennent des événements relevant de la vie privée («'récupérer [E]'», «'Tennis avec [A]'», «'ortho [E]'») qui sont autant d’incohérences avec les heures de travail que le salarié prétend avoir effectivement réalisées.

Au vu de l’examen des pièces produites et des données ci-avant développées, la cour évalue à 195 heures le nombre d’heures supplémentaires effectuées par M. [J] au cours de l’année 2018, 222 heures pour l’année 2019, 75 heures pour l’année 2020, et 2 heures pour l’année 2021, soit au total 494 heures supplémentaires pour la période de janvier 2018 à février 2021.

La cour rappelle que le calcul des heures supplémentaires tient compte du salaire brut de base réel, et que le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires (Cass. soc., 4 février 2015, pourvoi n°13-20.891)

En conséquence, la société Siemens est condamnée à payer à M. [J] la somme de'29'021,68 euros brut au titre des heures supplémentaires, outre'2'902,16 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

En vertu de l’article L. 3121-30 du code du travail les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel, au-delà duquel elles ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

L’article D. 3121-23 du même code ajoute que le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il n’ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu’il ait acquis les droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi comportant le montant d’une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos, auquel s’ajoute le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

En l’espèce, l’article 99.4 (1) de la convention collective nationale de la métallurgie fixe la limite du contingent annuel à 175 heures.

Au regard des heures supplémentaires effectuées et précédemment retenues, la cour retient que M. [J] peut prétendre au dépassement du contingent annuel à hauteur de 20 heures en 2018 et de 47 heures en'2019, soit pour un total 67 heures.

En conséquence, la société Siemens est condamnée à payer à M. [J] la somme de'3'012,32 euros brut à titre de contrepartie obligatoire au repos compensateur non pris, outre 301,23 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur les dommages et intérêts pour violation du droit au repos et violation des durées maximales de travail

Selon l’article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Les articles L. 3131-34 et L. 3131-35 limitent le temps de travail à 10 heures par jour et à 48 heures par semaine.

A l’appui de ses prétentions chiffrées à 20'000 euros de dommages et intérêts, M. [J] soutient qu’il a travaillé régulièrement au-delà des durées maximales hebdomadaire et journalière de travail. Il soutient également que les temps de repos quotidiens et hebdomadaires n’ont pas été respectés par l’employeur.

M. [J] invoque les répercussions de sa charge de travail sur son état de santé, en faisant état d’un burn-out à l’origine d’un arrêt de travail à compter du 15 septembre 2020 jusqu’au 31 octobre 2020, et produit des documents médicaux relatif à son état de santé (arrêts de travail ' pièce n°18, prescription médicale ' pièce n°19, certificat relatif à la consultation d’un psychologue ' pièce n°20, dossier de la médecine du travail ' pièce n°21).

Il ressort de l’analyse des heures de travail réalisées par le salarié qu’il a dépassé la durée maximale journalière de travail à 24 reprises, et la durée maximale hebdomadaire de travail à trois reprises.

Si la société Siemens conteste la réalité du préjudice, la cour rappelle que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation (Soc., 26 janvier 2022, pourvoi n° 20-21.636).

Compte tenu des manquements de l’employeur et de leur importance, la société Siemens est condamnée à payer à M. [J] la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice qu’il a nécessairement subi. Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Sur la demande reconventionnelle en paiement des jours de RTT

Selon l’article 1302-1 du code civil, celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.

La convention individuelle de forfait en jours étant privée d’effet pour la période considérée, le paiement des jours de RTT (réduction du temps de travail) accordés en exécution de cette convention est devenu indu (Soc., 6 janvier 2021, pourvoi n° 17-28.234).

La société Siemens sollicite le paiement de la somme de'7'124,83 euros brut correspondant aux jours de RTT accordés au cours des trois dernières années précédant la rupture au titre du forfait en jours, estimant cette somme indue lorsque la convention de forfait en jours est privée d’effet.

L’employeur produit à l’appui de sa demande les fiches de salaire de M. [J] faisant état du paiement des jours de RTT.

M. [J] qui ne se prévaut d’aucune observation sur cette demande ne conteste pas avoir bénéficié de ces jours de RTT.

La convention de forfait en jours étant privée d’effet au regard des développements qui précèdent, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de ladite convention est devenu indu.

M. [J] est condamné à payer à la société Siemens la somme de'7'124,83 euros brut qu’il a perçue indûment.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance sont infirmées.

La société Siemens est condamnée à verser à M. [J] une somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et sa demande présentée à ce titre est rejetée.

La société Siemens, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme la décision entreprise':

Statuant à nouveau, et y ajoutant':

Déclare nul le licenciement disciplinaire de M. [X] [J] ;

Condamne la SAS Siemens à payer à M. [X] [J] la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul';

Déclare la convention de forfait en jours inopposable à M. [X] [J]';

Condamne la SAS Siemens à payer à M. [X] [J] les sommes de':

—  29'021,68 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées, outre'2'902,16 euros brut au titre des congés payés y afférents';

—  3'012,32 euros brut à titre de contrepartie obligatoire au repos compensateur non pris sur la période de janvier 2018 à janvier 2021, outre 301,23 euros brut au titre des congés payés y afférents';

Condamne la SAS Siemens à payer à M. [X] [J] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du droit au repos et violation des durées maximales de travail';

Condamne M. [X] [J] à payer à la SAS Siemens la somme de 7'124,83 euros brut au titre des jours RTT indûment payés entre janvier 2018 et mai 2021';

Condamne la SAS Siemens à verser à M. [X] [J] une somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette la demande de la SAS Siemens au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS Siemens aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier, La Présidente,