Arrêt n°25/00281

19 Novembre 2025

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N° RG 23/00476 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F5JB

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

31 Janvier 2023

21/00693

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Copies certifiées conformes avec clause exécutoire

délivrées le 19 novembre 2025

à :

— M^e NICOLAS Hélène

Copie délivrée + retour pièces

le 19 novembre 2025

à : M^e DOEBLE Valérie

Le Greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

dix neuf Novembre deux mille vingt cinq

APPELANTE :

EURL [B] [O] sous le nom commercial 'RETROSPECTIVE’ prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Hélène NICOLAS, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

Mme [D] [S]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Valérie DOEBLE, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Juin 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Anne FABERT, Conseillère, Présidente d’audience

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller, Assesseur

M^me Sandrine MARTIN, Conseillère, Assesseure

Magistrats ayant participé au délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Catherine MALHERBE

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Anne FABERT, Conseillère Présidente d’audience et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat d’apprentissage à durée déterminée à temps complet, l’entrepreneur individuel [O] [B] exploitant sous le nom commercial Retrospective a embauché, du 31 août 2016 au 22 août 2018, Mme [D] [S] en qualité d’apprentie coiffeuse.

Le 23 août 2018, les parties ont poursuivi leurs relations contractuelles à durée indéterminée, la relation de travail étant encadrée par la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes.

L’entrepreneur individuel a remis à Mme [S] par écrit daté du 10 septembre 2021, un avertissement pour insubordination, clients mécontents du travail et de l’humeur de Mme [S], coiffage de clients à l’extérieur du salon, et usage excessif du téléphone portable pendant le temps de travail.

Suivant courrier du 4 octobre 2021, Mme [S] a contesté cet avertissement. Elle a été placée en arrêt de travail le 12 octobre 2021, prolongé jusqu’au 24 aout 2022.

Afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [S] a saisi la juridiction prud’homale de Metz par demande introductive d’instance enregistrée le 23 décembre 2021.

Par jugement du 31 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Metz a statué dans les termes suivants :

« Dit et juge les demandes de Mme [S] recevables et bien fondées ;

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [S] aux torts de M. [O] ;

Annule l’avertissement prononcé par M. [O] à l’encontre de Mme [S] ;

Condamne M. [O] [B], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [S], la somme de 4 000 euros (quatre mille euros) au titre de l’indemnité de résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne M. [O] [B], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [S] la somme de 3 369,66 euros brut (trois mille trois cent soixante-neuf euros et soixante-six centimes) au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

Condamne M. [O] [B], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [S] la somme de 4 371,40 euros brut (quatre mille trois cent soixante et onze euros et quarante centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

Condamne M. [O] [B], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [S] la somme de 437,14 euros brut (quatre cent trente-sept euros et quatorze centimes) au titre des congés payés s’y afférent ;

Déboute Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par une sanction disciplinaire injustifiée ;

Déboute Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de sa vie privée ;

Condamne M. [O] [B], prise en la personne de son représentant légal, à remettre à Mme [S] ses documents de fin de contrat, (attestation Pôle emploi, certificat de travail et solde de tout compte), sous astreinte de 10 euros (dix euros) par jour de retard pour l’ensemble des documents à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement ;

Déboute M. [O] de l’intégralité de ses demandes ;

Ordonne l’exécution provisoire au titre de l’article R.1454-28 du code du travail en fixant le salaire moyen de 2 185,70 euros brut ;

Condamne M. [O] [B], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [S] la somme de la 1 000 euros (mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [O] [B] aux entiers frais et dépens, y compris les frais d’exécution de la présente décision. »

Le 21 février 2023, M. [B] [O], entrepreneur individuel a interjeté appel, par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 08 février 2024, M. [B] [O] demande à la cour de :

« Dire et juger l’appel interjeté par M. [B] [O] à l’encontre du jugement rendu par la section commerce du conseil de prud’hommes de Metz, le 31 janvier 2023, recevable et bien fondé,

Infirmer les dispositions du jugement ayant :

Dit et jugé les demandes de Mme [S] recevables et bien fondées,

Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [S] aux torts de M. [O],

Annulé l’avertissement prononcé par M. [O] à l’encontre de Mme [S],

Condamné M. [O], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [S], la somme de 4.000 euros au titre de l’indemnité de résiliation judiciaire produisant l’effet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamné M. [B] [O], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [S], la somme de 3.369,66 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement,

Condamné Mme [B] [O], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [S], la somme de 4.371,40 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

Condamné M. [B] [O], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [S], la somme de 437,14 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

Condamné M. [B] [O], prise en la personne de son représentant légal, à remettre à Mme [S], ses documents de fin de contrat (attestation pôle-emploi, certificat de travail et solde de tout compte) sous astreinte de 10 euros par jour de retard pour l’ensemble des documents à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement,

Débouté M. [B] [O] de l’intégralité de ses demandes, à savoir ses demandes reconventionnelles, d’une part : au titre du préjudice subi du fait de la déloyauté dont a fait preuve la salariée dans l’exécution des relations contractuelles et, d’autre part : au titre du préjudice subi du fait de la procédure abusive intentée par la salariée,

Condamné M. [B] [O], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [S], la somme de 1.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné M. [B] [O] aux entiers frais et dépens, y compris les frais d’exécution de la présente décision.

Et en statuant à nouveau,

Constater l’absence de manquement de l’employeur permettant de justifier de la résiliation du contrat de travail à ses torts, en conséquence,

Débouter Mme [S] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

Constater que Mme [S] a fait preuve de déloyauté à l’égard de son employeur,

Constater que la procédure intentée par Mme [S] à l’encontre de M. [B] [O] est abusive,

Condamner Mme [S] à verser à M. [B] [O] la somme de 2 500 euros compte tenu du préjudice subi par l’employeur du fait de la déloyauté dont a fait preuve la salariée dans l’exécution de ses obligations contractuelles,

Condamner Mme [S] à verser à M. [B] [O] à verser à Monsieur [B] [O] la somme de 2 500 euros compte tenu du préjudice subi par l’employeur du fait de la procédure abusive intentée à son encontre,

Réserver le droit à M. [B] [O] d’intenter une action à l’encontre de Mme [S] relative au détournement de clientèle dont elle s’est rendue coupable,

Condamner Mme [S] à verser à M. [B] [O] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, au titre de la procédure prud’hommale,

Confirmer la disposition du jugement rendu par la section commerce du conseil de prud’hommes de Metz, le 31 janvier 2023, ayant débouté Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de sa vie privée,

Condamner Mme [S] à reverser à M. [B] [O] la somme qu’il a dû lui verser, dans le cadre du jugement rendu par le Conseil de prud’hommes, à savoir la somme de 11 389,00 euros bruts (équivalent à 9.290,97 euros nets),

Condamner Mme [S] à verser à M. [B] [O] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, au titre de la présente procédure d’appel,

La condamner aux entiers frais et dépens de l’instance. »

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail, l’entrepreneur individuel expose :

Qu’il lui est arrivé, en six ans de collaboration, cinq fois de demander à Mme [S] de débuter sa prestation avant qu’il n’arrive au salon ; Que rien ne permet d’établir que Mme [S] aurait été victime de surcharge de travail en ayant eu besoin de prendre en charge les clients de son employeur,

Qu’en tout état de cause, l’employeur n’a pas à justifier de ses éventuels retards ou absences auprès de ses salariés ;

Qu’en vertu de son pouvoir de direction, l’employeur pouvait demander à Mme [S] d’exécuter certaines tâches ;

Que les griefs datent de 2017 de sorte que les manquements reprochés ne sont pas suffisamment graves ;

Que Mme [S] n’a jamais fait état de difficultés durant la collaboration ;

Que tout au long de la relation contractuelle une très bonne entente existait entre l’employeur et Mme [S] ;

Que c’est à la suite du refus de l’employeur d’accorder à Mme [S] une rupture conventionnelle de son contrat de travail que les relations se sont dégradées ;

Que ce sont des raisons financières qui n’ont pas permis à l’employeur de répondre favorablement à cette demande ;

Que Mme [S] a alors adopté un comportement inapproprié envers l’employeur devant le personnel et la clientèle ;

Que Mme [S] a quitté des réunions d’équipe en plein milieu après avoir rappelé le refus de l’employeur de lui accorder une rupture conventionnelle de son contrat ;

Que des clients se sont plaints du comportement et de la mauvaise humeur de Mme [S] ;

Que malgré les avertissements oraux de l’employeur, Mme [S] continuait à hausser le ton voire à crier contre son employeur ;

Que Mme [S] coiffait des clients du salon à l’extérieur du salon pour son propre compte ;

Que cela a nécessité un avertissement parfaitement justifié qui exclut tout harcèlement moral ;

Que Mme [S] employait un langage familier envers son employeur de sorte qu’elle ne peut pas prétendre avoir subi de pression morale ;

Que sur la procédure relative à l’avertissement, la sanction notifiée était sans lien avec l’entretien auquel Mme [S] avait été convoquée à la suite de sa demande de rupture conventionnelle de son contrat ;

Que l’employeur a simplement profité de la présence de Mme [S] lors de l’entretien de rupture conventionnelle pour lui remettre l’avertissement en main propre et en lui en expliquant les raisons ;

Qu’il n’y a aucun formalisme attaché à la remise d’un avertissement ;

Que ce mode de notification ne peut caractériser un quelconque harcèlement de la part de l’employeur ;

Que Mme [S], quelques jours après la remise de cet avertissement, a même participé à une soirée organisée par l’employeur ;

Que l’enquête menée a fait apparaitre des griefs alors que Mme [S] ne travaillait plus au sein du salon dans la mesure où elle était en arrêt maladie ;

Que les certificats médicaux de Mme [S] ne démontrent pas le lien entre son état de santé et l’exécution de son contrat de travail qui nécessiterait un traitement psychothérapique ou médicamenteux ;

Que son médecin n’a pu constater la véracité de ce que Mme [S] avançait ;

Que le médecin de Mme [S] encourageait cette dernière à se placer en arrêt maladie pour qu’elle puisse elle-même prendre du recul ;

Que Mme [S] n’a pas été déclarée inapte à la reprise de son poste, et est revenue travailler au sein du salon pendant la procédure judiciaire ;

Que le seul fait que Mme [S] ait été sous traitements médicaux et en arrêt de travail ne pouvait justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

Que la reprise de son poste ne préjudiciait pas à sa santé ;

Que l’employeur a toujours fait preuve de bienveillance à l’égard de Mme [S] ;

Que le salaire de Mme [S] comme pour tous les salariés est payé en deux fois avec le versement de la part fixe entre le 3 et le 7 de chaque mois puis le versement de la part variable, devant être calculée en accord avec le chiffre d’affaires du mois concerné ;

Que Mme [S] n’a jamais fait état d’une problématique s’agissant de ces modalités de paiement ;

Que dans le cadre de l’instance prud’homale Mme [S] n’a jamais sollicité de rappel d’heures supplémentaires ;

Que Mme [S] ne chiffre pas cette demande ;

Que les heures supplémentaires qui pouvaient être effectuées étaient déclarées et payées ;

Que le salaire perçu par Mme [S] était supérieur au minimum légal.

Sur la déloyauté de Mme [S], l’entrepreneur individuel fait valoir :

Que la demande de résiliation judiciaire de son contrat fait suite à l’unique refus de l’employeur d’accorder à Mme [S] une rupture conventionnelle, celle-ci ayant annoncé agir en conséquence en cas de refus ;

Qu’alors que Mme [S] était en arrêt maladie, il apparaissait sur ses réseaux sociaux qu’elle était partie rejoindre son compagnon en région bordelaise ;

Que ses publications marquaient une forme de provocation à l’encontre de son employeur ;

Que Mme [S] a détourné de la clientèle du salon.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 08 août 2023, Mme [S] sollicite que la cour statue en ces termes:

« Confirmer le jugement du 31 janvier 2023 en ce qu’il a :

Dit et jugé les demandes de Mme [S] recevables et bien fondées.

Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [S] aux torts de M. [B] [O],

Annulé l’avertissement prononcé par M. [B] [O] à l’encontre de Mme [S],

Condamné M. [O] prise en la personne de son représentant légal à payer à Mme [S] la somme de 4.000 euros au titre de l’indemnité de résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamné M. [O] prise en la personne de son représentant légal à payer à Mme [S] la somme de 3.369,66 euros au titre l’indemnité légale de licenciement.

Condamné M. [B] [O] prise en la personne de son représentant légal à payer et Mme [S] la somme de 4.371,40 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Condamné M. [B] [O] prise en la personne de son représentant légal à payer et Mme [S] la somme de 437,14 euros au titre des congés payés s’y afférent.

Condamné M. [B] [O] prise en la personne de son représentant légal à remettre à Mme [S] ses documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, certificat de travail et solde de tout compte) sous astreinte de 10 euros par jour de retard pour l’ensemble des documents à compter du 30éme jour suivant la notification du jugement).

Débouté M. [B] [O] de l’intégralité de ses demandes.

Ordonné l’exécution provisoire au titre de l’article R1454-28 du code du travail en fixant le salaire moyen de 2.185,70 euros brut.

Condamné M. [B] [O] aux entiers frais et dépens, y compris les frais d’exécution de la présente décision.

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

Débouté Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par une sanction disciplinaire injustifiée

Débouté Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de sa vie privée.

Et statuant à nouveau :

Débouter M. [B] [O] de ses demandes, fins et ses prétentions contraires développées dans ses conclusions justificatives d’appel.

Condamner l’entreprise [O] [B] à payer à Mme [S], la somme de 1 500 euros au titre des dommages et intérêts dus pour réparer le préjudice subis par une sanction disciplinaire injustifiée,

Condamner l’entreprise [O] [B] à payer à Mme [S] la somme de 2 500 euros pour violation de la vie privée en produisant des photos sur des comptes sociaux privés.

Ces sommes portant intérêts au taux légal à compter du jour de la demande.

Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

Condamner l’entreprise [O] [B] au paiement des entiers frais et dépens, ainsi qu’au paiement de la somme de 2000 euros en application des dispositions de l’article 700 du CPC pour la première instance.

Condamner l’entreprise [O] [B] au paiement des entiers frais et dépens, ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la présente procédure d’appel. »

A l’appui de sa demande d’annulation de l’avertissement, Mme [S] expose :

Que la remise de l’avertissement est déloyale dans la mesure où elle est intervenue le jour où elle devait négocier sa rupture conventionnelle, visant à la déstabiliser suite à sa demande de rupture conventionnelle ;

Que la concomitance entre la remise de l’avertissement et le refus de la rupture conventionnelle démontre la pression et le stress qu’elle subissait ;

Que cet avertissement est injustifié et motivé par la frustration de l’employeur de voir une salariée de qualité quitter le salon ;

Que les faits reprochés ne sont pas datés ;

Que les commentaires élogieux portés sur son travail démontrent que le grief relatif au mécontentement de certains clients de son travail et de son humeur est infondé ;

Qu’elle a toujours effectué son travail avec passion et professionnalisme ;

Que le fait qu’elle soit nerveuse résultait seulement des difficultés quotidiennes qu’elle subissait dans l’exercice de son métier ;

Que l’accès aux avis clients laissés sur la plateforme a été supprimé ;

Que peu de temps après la lettre de contestation de son avertissement, l’employeur a modifié les mots de passe de la plateforme de prise de rendez-vous ;

Qu’elle coiffait au salon sa famille et des amis de sorte qu’elle amenait des clients et du travail au salon ;

Que s’agissant de l’utilisation de son téléphone portable pendant ses heures de travail, elle en avait besoin pour consulter son planning, organiser ses rendez-vous, prendre des photos des coiffures clients, réceptionner les messages clients, faire ses recherches concernant le métier pendant le temps libre, et des propositions de coupes aux clients.

Sur les manquements graves de l’entreprise vis-à-vis d’elle justifiant une résiliation judiciaire, Mme [S] indique :

Que chaque membre du personnel dispose d’un carnet de rendez-vous personnel et gère ses propres clients ;

Que son employeur était régulièrement en retard ou absent et n’honorait pas ses rendez-vous client ; Qu’elle a donc dû faire face à une surcharge de travail dans la mesure où elle s’est retrouvée contrainte de coiffer les clients de son employeur ;

Qu’en raison des absences et retards de l’employeur, l’équipe s’est retrouvée en sous-effectif pour coiffer les clients ; Qu’elle s’est trouvée privée de pause déjeuner faute de temps ;

Qu’elle a réalisé des heures supplémentaires qui ne lui ont jamais été réglées ;

Que ces retards et absences provoquaient chez elle une pression constante face aux clients mécontents ;

Que l’employeur n’a rien mis en place pour améliorer sa situation ; Que cette surcharge de travail constitutive de harcèlement moral a altéré son état de santé de sorte qu’elle est sous traitement médicamenteux et en arrêt de travail ;

Que l’entreprise pratiquait en outre une discrimination notamment salariale entre ses salariés féminins et masculins.

Que ses salaires étaient versés en deux fois ; Que la première partie était versée entre le 1er et le 7 du mois et l’autre partie entre le 6 et le 25 du mois ; Que le versement du salaire pouvait s’étaler entre le 1er et le 25 du mois ce qui l’a mise dans une position intenable sans pouvoir prévoir à l’avance le jour de la réception de son salaire ;

Que ce décalage a perduré pendant ses arrêts maladie car l’employeur n’a pas déclaré le salaire dans les délais aux organismes ;

Que le dossier de prévoyance a donc mis du temps à être traité entrainant des problèmes financiers importants ;

Qu’elle a dû solliciter l’aide d’une assistante sociale en plus d’être suivie psychologiquement ;

En réponse aux demandes d’indemnisation pour procédure abusive et comportement déloyal, Mme [S] fait valoir :

Que la demande de résiliation judiciaire n’est pas liée au refus de l’employeur d’accéder à sa demande de rupture conventionnelle ;

Que le fait de lui remettre un avertissement pendant l’entretien destiné à la négociation de la rupture conventionnelle est un acte déloyal de la part de l’employeur ;

Que l’employeur s’est immiscé dans sa vie privée en consultant des informations confidentielles la concernant sans autorisation.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 06 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur la demande d’annulation de l’avertissement :

*Sur la régularité formelle de la sanction

Mme [S] invoque l’absence de convocation à entretien.

L’entrepreneur individuel [O] [B] rappelle la dispense de précision d’objet de la convocation prévue par l’article L. 1332-2 du code du travail.

La cour rappelle que l’avertissement n’ayant pas, en lui-même, d’incidence sur la situation du salarié dans l’entreprise, il implique un procédure disciplinaire allégée régie par l’article L1332-1 du code du travail qui réduit l’exigence formelle à la simple notification au salarié des griefs retenus à son encontre sans avoir à être, sauf stipulations conventionnelles, précédé d’un entretien préalable.

La notification de la sanction doit se faire par écrit, et comporter l’exposé des motifs, la forme étant indifférente.

Il en résulte qu’en l’absence de formalisme spécifique à respecter en l’espèce, aucun irrespect correspondant n’a lieu d’être sanctionné.

* Sur le bien-fondé de la sanction :

Mme [S] impute sa nervosité aux difficultés quotidiennes subies dans l’exercice de son métier, rattachant son humeur à un état proche du burnout en raison de la charge de travail.

Elle conteste avoir coiffé des clients à l’extérieur du salon.

Elle explique son utilisation de son téléphone portable pour l’organisation de ses rendez-vous et la consultation de son planning, la prise de photographies, la réception de messages de retard ou annulation, des recherches de coupes de cheveux.

Elle souligne le caractère élogieux des commentaires de clients, courant 2021, ajoute la reconnaissance de ses compétences et de son implication par l’employeur, en contradiction avec ce qu’il lui reproche.

L’entrepreneur individuel, tout en admettant la qualité du travail de la salariée jusqu’à l’été 2021 justifiant les retours qu’elle produit, estime l’avertissement du 9 septembre 2021 nécessaire en réaction à la dégradation du comportement de la salariée à partir de l’été 2021, qu’il explique par le refus de celle-ci de signer une rupture conventionnelle.

Il mentionne un ton, des propos ou actions inadaptés en réunion, ou avec les clients et des prestations de coiffure à l’extérieur du salon s’analysant en un détournement de clientèle.

**

Une sanction peut être annulée pour son caractère disproportionné, son irrégularité, son caractère non justifié. Quelle que soit la sanction, même mineure, l’ employeur est tenu de motiver sa décision. En particulier, la lettre de notification doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. En revanche, la jurisprudence considère que le défaut de mention de la date des faits reprochés est sans incidence (Cass. soc., 5 janv. 1995, pourvoi n° 93-42.190 : JurisData n° 1995-000016 ; Bull. civ. V, n° 5 ).

**

En l’espèce, pour établir le bien-fondé de l’avertissement l’entrepreneur individuel [O] [B] produit :

— la convocation à un entretien fixé le 10 septembre 2021 en vue d’une rupture conventionnelle par courrier du 3 septembre 2021,

— la lettre remise en main propre datée du 9 septembre 2021 ayant pour objet premier avertissement qui indique :

«malgré les multiples avertissements oraux, vous persistez à hausser le ton voir même à me crier dessus, ce qui pour moi est un manque de respect, alors que je suis votre supérieur. Et cela devant le reste de l’équipe et surtout devant les clients. Ceci est intolérable et non professionnel.

Je ne remets pas en cause vos compétences ni même votre implication, mais à plusieurs reprises plusieurs de vos clients sont venus se plaindre de leur mécontentement vis-à-vis de leur coiffure et également de votre mauvaise humeur.

Je vous demanderai d’être plus régulière dans la qualité de votre travail et de vos humeurs en sachant que je serai toujours disponible afin de reprendre avec vous un diagnostic technique qui pourrait être problématique.

Je vous rappelle également qu’il est interdit de coiffer nos clients à l’extérieur du salon pendant votre temps libre.

Vous avez signé un règlement intérieur, il serait bon de le respecter, surtout concernant l’usage du téléphone portable pendant votre temps de travail.

En conséquence par la présente je vous adresse avertissement, qui je l’espère vous fera changer. Si ce n’est pas le cas je serai contraint d’envisager des sanctions plus importantes. »

— sa lettre de réponse suite à la contestation de Mme [S], rédigée en ces termes :

« vous êtes au sein de la société depuis le 19 septembre 2015.

Notre collaboration s’est toujours déroulée dans de très bonnes conditions de travail.

Preuve en est, pendant ces six dernières années, vous n’avez jamais fait état d’une quelconque difficulté au sein de la société.

Toutefois votre comportement s’est fortement dégradé depuis que je vous ai exposé mon refus de faire droit à votre demande de rupture conventionnelle. Ceci est regrettable.

À la fin du mois d’août dernier, vous avez exposé votre souhait de quitter la société pour suivre votre compagnon dans la région bordelaise, raison pour laquelle vous avez sollicité la rupture conventionnelle de votre contrat de travail.[']

Votre manière de vous adresser à moi depuis la fin du mois d’août les remarques que vous faites devant les clients et le reste du personnel sont inacceptables.

De la même manière vous négligez dorénavant votre travail et cela se fait ressentir auprès de notre clientèle.

Pour finir et comme j’ai pu vous l’indiquer j’ai appris depuis peu que vous conviez certains clients fidèles du salon à votre domicile pour les couper/coiffer. Vous n’êtes pas sans savoir que ces pratiques caractérisent du détournement de clientèle.

Une telle attitude est parfaitement déloyale et cause évidemment préjudice à la société. »

* sur l’usage du portable ou la moindre qualité des prestations de coiffure :

L’employeur ne produit pas le règlement intérieur invoqué dans l’avertissement à l’appui du grief concernant l’utilisation du téléphone portable. Par ailleurs aucun élément n’étaye suffisamment les allégations de l’employeur sur ce point.

Mme [S] produit plusieurs photos et captures d’écran permettant de constater les commentaires élogieux faits sur ses réalisations ainsi que ses qualités de savoir-faire et savoir être, mais qui ne peuvent prouver que les griefs ne sont pas fondés.

M. [O] quant à lui produit en particulier l’attestation de Mme [C] cliente, qui indique avoir été coiffée par Mme [S] le 1 avril 2021 et précise :

«  pour effectuer ma décoloration qui cette fois est ressortie jaune et l’état de mes cheveux était fragilisé. Ce jour-là Mme [S] était désagréable et de mauvaise humeur.

Elle a demandé à [R] de me rincer sans même contrôler la prise du produit. Elle a également expliqué aux clientes présentes qu’elle avait décidé de quitter le salon car elle ne supportait plus d’y travailler et qu’elle voulait rejoindre son ami à [Localité 5]. »

Toutefois, étant observé qu’une unique décoloration excessive signalée ne peut constituer un manquement au contrat de travail, l’employeur ne prouve pas davantage la dégradation ou mauvaise qualité des prestations.

* sur le ton utilisé et l’humeur :

La cour considère que ne peuvent utilement prouver les griefs allégués :

— ni le contenu de l’attestation de M. [I] en ce qu’il ne rapporte aucun écart ou manquement de Mme [S], expliquant simplement sa démission lorsque son employeur lui a indiqué qu’il ne pouvait financer une rupture conventionnelle, rapportant avoir connu une bonne ambiance, la comptabilisation et le paiement des heures supplémentaires, une communication facile au sein de l’équipe .

— ni la capture écran de l’échange de SMS entre les parties le vendredi 27 aout à 21h45 (pièce numéro 24 de l’employeur) manifestement intervenu à la suite de la réunion qui a donné lieu au départ intempestif de Mme [S], en ce qu’il ne prouve pas davantage les énoncés du courrier d’avertissement, en son contenu ci ' dessous reproduit :

« M. [O] : si tu veux on mange ensemble semaine pro au salon bien sûr et va envisager ton départ je vais voir la comptable lundi bonne soirée,

Mme [S] : pour moi la question est déjà toute donnée, j’agirai en conséquence,

M. [O] : OK pas de problème fait comme tu veux je m’organise aussi je trouve ça dommage tout de même

Mme [S] : c’est toi qui décides c’est le résultat de tes décisions pas des miennes

M. [O] : je ne souhaite pas discuter de ça devant l’équipe c’est tout »

— ni les pièces sur la présence de Mme [S] à la plage, en ce qu’elles ne permettent pas de dater les clichés ou commentaires.

En outre la lettre de notification fixe les limites du litige. Dès lors l’ employeur ne peut, devant le juge, invoquer pour justifier la sanction des motifs autres que ceux avancés, ce qui ne permet pas de tenir compte des tensions ou jalousies évoquées.

En revanche, l’employeur produit plusieurs attestations des autres salariés, qui concordent sur certains faits observés, ci-dessous reproduites.

Mme [Y] indique qu’elle travaille au sein du salon rétrospective depuis le 17 septembre 2019, et précise :

« l’ambiance est agréable, familiale. » Elle décrit une série de sorties, et explique : « après le départ de M. [I] en 2020, les rapports avec Mme [S] sont restés cordiaux mais moins personnels. Celle-ci jalousant mon aisance au sein de l’entreprise, très bon contact client etc.[']

malgré les altercations survenues lors d’une réunion le 27 août 2021 à la demande de Mme [S] – celle-ci se vit refuser une demande de rupture conventionnelle et donc décida de quitter la réunion en colère – aucune surprise pour l’équipe de cette malheureuse réaction, ni les propos envers M. [O].

[']

L’ambiance est plus sereine depuis (l’arrêt de Mme [S]), les clients ne subissent plus les humeurs, ni les réflexions à l’égard de M. [O]. »

Mme [K] apprentie, qui rappelle avoir commencé début mars 2021,relate :

« mes relations avec les autres employés se passaient bien au début ensuite j’ai senti de la jalousie de la part de Mme [S] qui me disait régulièrement que ce que j’accomplissais au salon n’étais pas normal (je coupais, posais les couleurs etc) j’avais déjà plus d’un an de formation devant moi.

Je me sentais rabaissée de la part de cette personne. Mme [S] a demandé une réunion le 27 août, à laquelle toute l’équipe a participé et au bout de 30- 35 minutes Mme [S] et M [O] n’étaient pas d’accord sur certaines choses donc elle s’est mise à pleurer, crier sur M. [O] et a claqué la porte et partie alors que la réunion était à sa demande.

Je pensais que nous étions une équipe soudée et franche car nous avions fait une sortie entre collègues courant septembre à laquelle Mme [S] est venue sans hésitation à la sortie et a passé un très bon moment avec nous.

Mme [S] a toujours eu de bons rapports avec M. [O] qui l’a formée du début à la fin, je n’ai ressenti aucune animosité ni conflit entre eux auparavant. »

M. [F] précise travailler au sein du salon depuis le 1er juillet 2021 et indique :

« j’apprécie l’ambiance du salon ainsi que celle de l’équipe. Nous effectuons plusieurs sorties après le travail avec Mme [S], Mme [Y], Mme [K] et mon employeur M. [O].

En ce qui concerne Mme [S],['] tout se passait bien jusqu’à la date du 27 août 2021 date à laquelle Mme [S] propose de faire une réunion avec toute l’équipe. Pendant cette réunion il y a eu un conflit entre M. [O] et Mme [S] suite à la demande d’une rupture conventionnelle de la part de Mme [S]. Cette demande a été refusée par notre employeur. N’ayant pas accepté ce refus, Mme [S] a quitté la réunion en colère. L’équipe n’a pas été surprise de sa réaction car ce n’était pas le premier saut d’humeur de Mme [S], car elle se permettait à plusieurs reprises de manquer de respect à M. [O] devant les clients (es).

C’est une personne arrogante, qui ne retient pas ses mots même envers son employeur.[']»

Ces écrits circonstanciés établissent la matérialité du grief soit la récurrence d’une façon de s’adresser suffisamment irrespectueuse pour être relevée par la quasi intégralité des salariés, étant de surcroit précisé que ce type d’agissement justifie d’autant une sanction qu’il a été perpétré en public, devant les clients.

Mme [S] produit certes un extrait du site passeportsante.net sur les symptômes de l’épuisement professionnel (sa pièce numéro 39) qui mentionne notamment une irritabilité marquée, des colères spontanées, des pleurs fréquents pour établir la causalité entre son comportement et la surcharge qu’elle allègue.

Toutefois la surcharge qu’elle allègue et qui sera examinée ci-dessous ne justifie pas le ton adopté devant les clients. Le manquement suffisamment établi est retenu.

* sur le fait de coiffer des clients hors du salon :

L’entrepreneur individuel [O] [B] se prévaut de plusieurs attestations pour établir ce grief.

M. [J] client, relate avoir été coiffé dans un premier temps par le gérant puis que Mme [S] :

« m’a proposé de me coiffer à domicile.

À partir de ce moment, elle m’a coiffé tous les mois hors du salon. La coupe n’était pas facturée. »

En outre M. [P] client, indique avoir été coiffé dans un premier temps par le gérant, puis par Mme [S] et ajoute :

« C’est pendant le confinement covid qu’elle m’a proposé de me coiffer à domicile, à partir de ce moment toutes les coupes se sont faites chez moi. »

Ces écrits concordants émanant de plusieurs clients établissent la matérialité des faits, les clients du salon ayant été invités par l’intéressé à se faire coiffer hors de celui-ci, et ayant alors été à plusieurs reprises coiffés par elle hors du salon. Cet agissement constitue un défaut de loyauté.

Le défaut de loyauté outre la récurrence d’un ton irrespectueux en particulier devant la clientèle, justifient l’avertissement. La demande d’annulation est rejetée et le jugement est infirmé sur ce point.

Sur la demande d’indemnisation pour sanction disciplinaire injustifiée :

Le rejet de la demande d’annulation de l’avertissement implique le rejet de la demande de dommages-intérêts fondée sur cette cause et le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire permet au salarié qui invoque des manquements de l’employeur à des obligations considérées comme essentielles d’obtenir la rupture de son contrat. Le juge doit examiner l’ensemble des griefs invoqués, même s’ils sont anciens (Cass. soc., 30 juin 2021, pourvoi no 19-18.533 ; Cass. soc., 27 sept. 2023, pourvoi no 21-25.973).

Il appartient au salarié d’établir les manquements suffisamment graves de l’employeur rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Si les manquements suffisamment graves de l’employeur sont établis par le salarié, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle ou sérieuse, voire nul en cas de harcèlement moral.

La prise d’effet de la résiliation judiciaire est fixée à la date de la décision judiciaire la prononçant, sauf si le contrat de travail a été rompu et que le salarié n’est plus au service de son employeur.

Mme [S] invoque les articles 1217, 1224 du Code civil, L4121 ' 1 et L 1151-1 du code de travail relatifs à l’obligation de sécurité de l’employeur notamment en cas de harcèlement. Elle développe plusieurs reproches ou griefs, que la cour examine successivement, à l’appui de sa demande tendant à une résiliation produisant à titre principal l’effet d’un licenciement nul pour harcèlement (la remise injustifiée de l’avertissement, la charge de travail, la discrimination), et subsidiairement, avec effet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur la demande principale en résiliation judiciaire avec effet d’un licenciement nul

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

— des agissements répétés ;

— une dégradation des conditions de travail ;

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

* Sur la discrimination

Mme [S] invoque la différence de traitement entre salariés masculins et féminins, faisant état d’une ancienneté et d’un diplôme BP et non simple CAP justifiant un salaire supérieur à son collègue masculin M. [I] qui pourtant bénéficiait de la même rémunération, concluant ainsi à la nullité du licenciement.

L’entrepreneur individuel [O] [B] conteste toute discrimination, soutient que Mme [S] bénéficiait d’une rémunération excédant le minimum conventionnel, et même augmentée en mars 2021, et invoque une volonté identique de départ d’un autre salarié, ayant abouti à sa démission, excluant toute discrimination.

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au présent litige aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, ['] notamment en matière de rémunération, ['] en raison de son origine, de son sexe,['].

L’article L 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il appartient au juge du fond d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce Mme [S] produit ses bulletins de paie et ceux de M. [I] ce qui permet de vérifier la matérialité des faits allégués.

Le bulletin de paie de juin 2020 de M. [I], sa pièce numéro 23, mentionne un salaire de base fixé au taux horaire de 10,51, le smic horaire étant de 10,15 euros et l’ancienneté du salarié remonte à février 2018.

Le bulletin de paie de Mme [S] du mois de septembre 2020 mentionne un salaire de base fixé au taux horaire de 11.37, son ancienneté remontant à août 2016.

Si l’ancienneté de la salariée est supérieure à celle de son collègue, la cour relève que le taux horaire dont elle bénéficie est également plus élevé. Son salaire a d’ailleurs été augmenté, la fiche de paie de mars 2021 faisant état d’un salaire de base au taux horaire de 12.29 euros.

Il en résulte que Mme [S] plus ancienne certes, mais bénéficiant d’une rémunération horaire supérieure, ne présente pas des éléments de fait qui qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination.

* Sur la remise de l’avertissement :

Mme [S] invoque la déloyauté de la remise de l’avertissement, le jour de la négociation en vue de la rupture conventionnelle, et estime sa cause injustifiée à titre de faits de harcèlement moral.

L’entrepreneur individuel [O] [B] estime régulière la remise de l’avertissement réalisée à l’occasion de l’entretien relatif à la rupture, mais indépendant de celle-ci (L 1332-2), reproduit sa réponse à la contestation de fond de la salariée, conteste que cette remise ou cette sanction ne constitue des faits susceptibles de caractériser un harcèlement, faisant valoir que la salariée se trouvait suffisamment à l’aise pour participer à des événements professionnels peu après.

Il a été considéré ci-dessus que les circonstances de la remise de l’avertissement ne conditionnent pas sa validité. De surcroit son caractère suffisamment fondé a été retenu.

Mme [S] souligne néanmoins la pression exercée sur elle par la concomitance délibérée avec les échanges sur le principe d’une rupture conventionnelle, et les échanges de courriers entre les parties établissent cette concomitance.

* Sur la charge de travail :

Selon l’article L 4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs notamment par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, et veille à les adapter pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Mme [S] invoque une surcharge de travail et la pression subie du fait des retards ou absences récurrents de son employeur et collègue. Elle soutient qu’ils ont causé la suppression de pauses- déjeuner, la réalisation d’heures supplémentaires non comptabilisées, et fait état de l’amplitude des horaires d’ouverture du salon de coiffure et de ses journées de travail. Rappelant qu’une partie du salaire reste basée sur le chiffre d’affaires personnel engendré par les clients de chacun, elle ajoute la gestion des clients mécontents. Elle estime que cette charge a altéré sa santé mentale, laquelle a nécessité des arrêts de travail et soins.

L’entrepreneur individuel [O] [B] estime la surcharge de travail non prouvée par les SMS échangés, y compris avec d’autres salariés qui selon lui établissent cinq demandes de 2017 à 2020. Il fait observer que la poursuite du travail pendant toutes ces années prouve que le manquement n’avait pas la gravité requise. Il ajoute la possibilité pour l’employeur en application de son pouvoir de direction, de demander l’accomplissement de tâches nécessaires.

Il invoque en outre l’absence de demande et même de chiffrage du volume des heures supplémentaires alléguées, fait valoir le paiement d’heures réalisées apparaissant à la lecture des bulletins de paie de juin et décembre 2020, ajoute des ouvertures nocturnes le mercredi en 2020 expliquant la tardiveté des deux SMS envoyés par la salariée un mercredi le 8 juillet et le 9 décembre.

En l’espèce à l’appui de ses prétentions, Mme [S] produit la contestation du premier avertissement daté du 4 octobre 2021 qui indique :

« j’ai pu observer le samedi 4 septembre 2021 que vous étiez arrivé aux environs de 10h30 ' 11 heures. Vous aviez ce samedi la des rendez-vous dès neuf heures du matin. En raison de votre absence, nous avons dû, avec l’équipe, réagir rapidement car les clients ne pouvaient pas reporter leur rendez-vous et pris l’ initiative de rappeler les clients suivants de la matinée car, sans nouvelles de votre part malgré de nombreux appels, nous voulions leur éviter le désagrément d’un déplacement inutile.

Cet évènement n’est pas le premier que j’ai pu constater, ni le dernier (idem pour le vendredi 24 septembre 2021 et le samedi 2 octobre 2021). La répétition de ces événements a pour conséquence de détériorer nos conditions de travail, d’en augmenter injustement la charge (prise en charge de Mme [X] avec l’aide de l’apprentie le 4 octobre 2021 ; modification de rendez-vous de Mme [M] et M [V] à 9h30 le vendredi 24 octobre 2021) Je mentionnerai aussi le préjudice moral subi par de déplaisantes remarques de clients mécontents de votre manque de ponctualité. L’ensemble peut amener à penser que vous n’avez pas ou peu de considération pour notre travail et la bonne ambiance nécessaires au déroulement correct de la journée. »

Elle produit (pièce numéro 13) un tableau manuscrit sur une semaine indiquant manuellement « nouveau planning : changements importants » le 29 avril 2020. Elle produit également un courrier qu’elle a adressé le 30 septembre 2022 au médecin du travail dans lequel elle explique que son contrat de travail est suspendu qu’elle ne peut pas travailler, ne perçoit pas de salaire, ne peut plus prétendre aux indemnités journalières correspondant au mi temps thérapeutique faute de pouvoir fournir les justificatifs, et indique la perception le 20 septembre 2022 des sommes versées par la prévoyance santé à son employeur en juillet et aout.

Toutefois ces écrits émanant d’elle-même ne font pas ressortir un rythme de travail particulier, pas davantage que le SMS en pièce 15, du 17 mai sur un comptage d’heures, ni celui d’avril 2020 sur l’intention de modifier les plannings.

Relativement aux retards, elle produit plusieurs échanges de SMS, ses pièces numérotées 15 et 40 soit des échanges de SMS avec M. [O] et Mme [Y] qui établissent les retards et leurs conséquences ci-dessous repris.

La cour rappelle qu’il incombe au juge d’examiner intégralement les faits même anciens invoqués à l’appui d’une demande de résiliation judiciaire (Cass. Soc. 27 novembre 2019 pourvoi n 17-31.258), étant relevé que certains manquements sont par nature continus, à l’instar de la surcharge de travail en ce qu’elle suppose une certaine persistance pour justifier une rupture, de sorte qu’il ne saurait être reproché au salarié de s’en prévaloir trop tardivement au motif qu’il se prévaut d’une période prolongée de surcharge.

Concernant les années 2017 à 2019 incluses, le nombre limité de faits ne permet pas de considérer qu’ils laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Ainsi en 2017, 3 retards sont retracés : le 10 janvier 2017 à 9h31 « salut cha tu peux commencer la couleur de Mme [U] j’arrive tranquillement » ; le 11 janvier 2017 à 9h42 coucou je commence la couleur ou tu arrives ' tu peux y aller » ; le 30 mars 2017 « Cha j’aurai vraiment besoin de toi demain [W] ne peux pas venir travailler ». En 2018 un seul retard apparait le 27 juin à 16h41 « t’es parti faire les soldes ' -oui- bah y a [G] qui est déjà là ».

En 2019, quatre retards résultent de l’analyse des échanges : le 1 février 2019 à 13h18 « tu es en route ' Est-ce que je t’avance le shampooing de [E] ' ' Oui ' OK ' je pensais que c’était 13h30 » ;le 23 avril 2019 à 9h45 « je peux faire le shampooing ' ' Je suis en bas » ; le 29 novembre 2019 à 11h04 « je vais être bien en retard si il préfère que quelqu’un lui avance la coupe sinon je suis là dans 20 minutes » ; le 11 décembre 2019 à 13h23 « tu es en route ' C’est à 13 heures ton rendez-vous »

En 2020 les retards ou absences ont été plus fréquents, ainsi en mars « je suis bloqué à la préfecture pour le moment si vous pouvez m’avancer ça serait top sinon il va falloir faire patienter désolé à toute » ; le 27 mai 2020 à 10h58 avec Mme [Y] « je l’ai appelé 3 fois et il répond toujours pas’ je lui ai laissé un message ; tu dis à ses clients qu’il a un gros souci dans son appart ;- putain Mme [H] s’impatiente de ouf ; – prends son numéro et dis lui que [B] a un souci ce matin et qu’on la rappelle pour lui recaser un rdv aujourd’hui cet apres midi ou demain avec [B] j’ai essayé de le rappeler mais c’est sur messagerie ; -il fait chier ' toujours pas là ' ' nan et pas le temps de tel bah il répond toujours pas  »

En outre le 5 août 2020 à 13h50 Mme [S] lui indique que sa cliente est là et qu’elle ne peut pas partir en pause en lui demandant s’il est en chemin, il indique qu’il est dans la rue; le 5 septembre 2020 à 14h03 elle lui précise que sa cliente est là, M. [O] répondant OK j’arrive ; le 21 octobre 2020 elle le contacte à 9h49 « T’es en route ' Oui j’ai mal réglé mon réveil mais je suis en route ».

Le 17 septembre 2020 à 8h25 et le 23 septembre 2020 M [O] demande à être remplacé :

« je viens d’envoyer un message à [N] il faut que j’aille chez le médecin je suis vraiment pas top j’ai déjà prévenu [N] mais tu penses que tu pourrais me remplacer aujourd’hui vraiment désolé

' j’ai trop de trucs prévus déjà pour aujourd’hui je pourrai pas

' bon bah on va gérer comme on peut mais il faut que j’aille chez le doc c’est sur

' qu’est-ce que tu as

' j’ai vraiment trop mal aux articulations j’ai du mal à me lever »

['] j’ai qui à 9h30 je suis toujours pas passé pour ma prise de sang j’aurai sûrement un peu de retard ».

Plusieurs retards restent non datés :

Le 13 mars à 9h29 «  t’es réveillé ' je pars de chez [A] »

le 3 juillet à 9h05 «  t’es réveillé -oui je pars »

le 4 aout à 9h18 «  tu es bientôt là ' -oui »

le 11 aout à 9h19 « t’es en chemin '- oui oui »

« hello désolé pour ce matin je me suis endormi sur le canapé avec le tel HS j’ai vu que j’avais des couleurs en début d’après midi [L] peut les appliquer à toute -Salut bah je suis en pause jusqu’à 14h donc [L] sera toute seule et vu qu’on était que toutes les deux elle a pas pris sa pause »

Mme [S] produit également plusieurs échanges de SMS avec M. [O] qui établissent des horaires tardifs en fin de journée, mais de façon très limitée :

le 1er septembre à 19h49 qui indique « -la caisse était juste -OK merci »

le 9 juillet à 22h13 « je viens de partir du salon on a bien bossé j’ai fait 450 aujourd’hui bonne soirée

— trop bien merci d’avoir fini plus la dernière été contente ' En retard mais bien géré’ bise bonne nuit['] c’est pas pour rien

— oui heureusement mais c’était long quand même

— je comprends mais ça fait partie du métier et ça fait du bien de faire du bon boulot »

le 9 décembre à 22h03 « je viens d’arriver chez moi, un peu longue de cette journée’ la caisse est juste j’ai fait presque 600 aujourd’hui bonne soirée »

Sur la dégradation de ses conditions de travail, Mme [S] produit plusieurs attestations de proches prouvant l’amputation voire la suppression de sa pause déjeuner et décrivant son état de stress ou de fatigue.

En particulier, Mme [Z] (sa pièce 28) atteste :

« avoir vu Mme [S] en situation de détresse émotionnelle liée à son travail. En effet elle me faisait part régulièrement des agissements de son patron M [O]. Étant son amie elle se confiait très régulièrement pendant ses pauses déjeuner ['] elle parlait du harcèlement moral au salon (échange de matériel défectueux, suppression de son accès à son planning, retards répétitifs de son patron, intrusion dans sa vie privée comme par exemple un après-midi où je me trouvais avec elle son patron nous a pris en photo sans notre accord et cela pour lui causer du tort lors de son arrêt maladie) »

Sa s’ur indique qu’elle a constaté que sa pause déjeuner était écourtée par des retards fréquents, et qu’elle était pressée et stressée ; son père et sa mère (ses pièces numérotées 29 et 31) relatent de fréquents décalages voire annulations de déjeuners en ces termes :

« en raison du surcroît de travail que ma fille a dû assumer du fait du retard de M. [O]. Par ailleurs ma fille m’a confié à de multiples reprises devoir gérer les retards de M. [O] à l’ouverture du salon. À ces occasions elle devait encaisser le mécontentement des clients impactés et prendre en charge certains d’entre eux en plus de ses clients programmés. Ces retards pouvaient atteindre plusieurs heures. »

Mme [S] se prévaut en outre d’une ordonnance de prescription du 21 octobre 2021, de certificats médicaux et d’une fiche de liaison du médecin du travail du 11 octobre 2021, mais qui n’établissent pas les faits reprochés au regard de leur contenu, d’une part limité à la transcription des doléances de la salariée, celle-ci de surcroit imputant surtout son état au refus de sa demande de rupture conventionnelle :

« je vois ce jour en visite médicale Mme [S] à sa demande. Elle pleure, est en difficulté avec son employeur dit-elle, présente des troubles du sommeil.

En effet elle demande une rupture conventionnelle mais l’employeur semble la refuser.

Un arrêt maladie serait peut-être souhaitable pour qu’elle puisse prendre du recul. »

Ces éléments de fait, même pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral du fait du caractère limité des retards en nombre et en amplitude, n’ayant majoritairement pas excédé plusieurs minutes, comparé aux horaires du salon ou des rendez-vous, les absences ayant été compensées par une pluralité de salariés, limitant d’autant la fréquence ou la concentration des perturbations, qui restent en rapport avec la vie normale d’une entreprise à effectif limité.

Subsidiairement sur la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur avec effet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Si la remise de l’avertissement lors de l’entretien de rupture conventionnelle et les retards ponctuels du responsable du salon ne constituent pas des faits de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, ils constituent toutefois des manquements de l’employeur.

A cet égard, il convient de prendre en compte outre les éléments ci-dessus, les moyens supplémentaires invoqués par la salariée, ci-dessous analysés.

* Sur l’obligation de paiement du salaire

Mme [S] reproche à son employeur de procéder au paiement de son salaire en plusieurs versements avec des délais jusqu’au 25 de chaque mois, rappelant le caractère essentiel de l’obligation de payer le salaire, faisant état de l’impossibilité de prévoir la réception du paiement en raison du décalage variable du second paiement.

L’entrepreneur individuel confirme son versement en deux fois, la part fixe étant payée entre le 3 et 7 du mois, alors que la part variable, calculée à partir du chiffre d’affaires réalisé, est versée ultérieurement. Il conteste toutefois tout préjudice, indiquant que l’intégralité de la partie fixe, plus importante, est payée en début de mois.

A l’appui de ses prétentions, Mme [S] produit la copie de relevés bancaires (sa pièce numéro 13). L’analyse des paiements réalisés et des dates correspondantes confirme d’une part le versement en deux fois, d’autre part prouve que le premier paiement de 1 200 euros à 1 400 euros a été systématiquement versé la première semaine du mois et que le second, d’un montant très limité, a toujours été payé dès la première quinzaine du mois, sauf à deux reprises uniquement le 16 juillet 2021 et le 25 octobre 2021.

Ainsi et malgré sa pièce 15 soit une capture écran de messages échangés le 6 décembre 2016, le 10 janvier 2018, le 8 mai 2019, qui permettent de constater que l’employeur a réalisé le paiement ce jour correspondant, le manquement ne rend pas la poursuite du contrat impossible.

En effet relativement au non paiement signalé le 10 janvier 2023 en ces termes «  je n’ai pas reçu mon salaire. Mes prélèvements sont passés aujourd’hui.['] le dernier virement datant du 7 décembre 2022 il y a donc déjà 3 jours de retard. J’aimerais savoir aussi ou en est GAN pour la demande qui a été effectuée le 14 novembre 2022. », il résulte des pièces que le paiement a été fait le jour même à 19h24.

* Sur la non-déclaration dans les délais de son arrêt maladie engendrant des retards pour traiter son dossier de prévoyance.

Mme [S] allègue l’inertie de l’employeur à déclarer son arrêt maladie, invoquant la nécessité de recourir à une assistante sociale, et la résiliation de la complémentaire santé.

L’entrepreneur individuel conteste toute résiliation de la prévoyance de la salariée, invoquant l’attestation de la compagnie GAN.

Mme [S] produit une capture d’écran de son compte GAN qui mentionne la résiliation des deux contrats de santé collective et de prévoyance collective le 1 janvier 2023, avec date d’adhésion depuis le 1 janvier 2020.

L’entrepreneur individuel [O] [B] produit cependant une attestation d’assurance du 4 octobre 2023 mentionnant que Mme [S] est assurée au titre de la complémentaire santé et de la prévoyance au titre de la structure concept fétich [B] weil SAS dans la continuité des contrats de même nature garantissant le salon rétrospective (sa pièce 35), de sorte que ce manquement n’est pas caractérisé.

Au final, si l’employeur a manqué à ses obligations en payant le solde du salaire mensuel de façon retardée, en adressant l’avertissement le jour fixé pour l’entretien de rupture conventionnelle et en perturbant occasionnellement l’organisation du travail de Mme [S] avec des retards du responsable, ces manquements n’empêchent pas la poursuite de la relation contractuelle, compte tenu du faible montant payé avec retard, et du caractère limité du nombre de retards.

Il convient en conséquence de rejeter la demande aux fins de prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur, ainsi que les demandes financières qui en résultent (dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents). Le jugement est infirmé sur ces points.

Sur la demande reconventionnelle d’indemnisation pour comportement déloyal

L’entrepreneur individuel [O] [B] mentionne la gestion de l’effectif manquant du fait de l’arrêt de travail, l’atteinte à sa réputation, la gravité des faits invoqués, alors que la salariée pendant son arrêt a rejoint son compagnon à [Localité 5] ou se trouvait à la plage. Il fait en outre état de la déloyauté d’avoir proposé ou réalisé des prestations de coiffure payantes à son domicile pour des clients du salon.

Mme [S] conteste tout détournement de clientèle, allègue un paiement réalisé au salon et estime que les extraits de ses comptes sociaux portent atteinte à sa vie privée.

Dès lors que l’employeur recherche la responsabilité de son salarié pour exécution déloyale du contrat de travail , il lui incombe de préciser et d’établir les griefs au soutien de sa prétention d’une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d’autre part.

En l’espèce, l’entrepreneur individuel [O] [B] n’établit aucun préjudice tel que perte de chiffre d’affaires ou de clients ou désaffection du salon. Aucune pièce ne permet d’objectiver ni chiffrer l’impact économique de la clientèle détournée, ni l’atteinte à la réputation liée à la procédure, étant en outre précisé que Mme [S] produit une série d’autorisations de quitter le département accordées par la CPAM (sa pièce numéro 36) justifiant ainsi son éloignement de son domicile pendant son arrêt de travail). La demande d’indemnisation est rejetée et le jugement est confirmé.

Sur la demande d’indemnisation pour violation de la vie privée

Mme [S] soutient que l’employeur a consulté ses informations personnelles et confidentielles, sans autorisation d’extraire des données trouvées sur les réseaux snapchat et instagram, notamment des commentaires ou photographies et son image, pour les produire en justice.

L’entrepreneur individuel [O] [B] précise que lui et sa salariée étaient amis sur les réseaux sociaux, l’accessibilité qui en résultait excluant tout irrespect de sa vie privée ainsi qu’analysé dans le jugement.

Toutefois en l’espèce Mme [S] a procédé elle-même à la publication sur les réseaux sociaux. Cette publicité, même avec accès limité à une liste définie d’amis, ce qu’elle ne prouve pas, ne permet pas de considérer que l’impression écran de ladite publication ou photographie, à laquelle il a été accédé sans stratagème prouvé ni soutenu, ouvre droit à indemnisation, étant de surcroit relevé qu’en l’espèce, Mme [S] n’allègue ni ne prouve aucun préjudice directement lié à cette production.

La demande est rejetée et le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la demande d’indemnisation pour procédure abusive

A l’appui de sa demande reconventionnelle en indemnisation pour procédure abusive fondée sur l’article 32-1 du code de procédure civile, l’entrepreneur individuel [O] [B] invoque l’instrumentalisation de la saisine pour obtenir une résiliation suite au refus de la rupture conventionnelle, et invoque un message de la salariée établissant cette intention.

En l’espèce, la position de la salariée qui était en droit de faire examiner le fond de ses demandes une seconde fois à hauteur d’appel, ne fait ressortir aucun abus caractérisant le comportement sanctionné par ces dispositions et la demande est rejetée.

Sur la demande de l’employeur de remboursement par la salariée des sommes qu’il a déjà versées en exécution du jugement.

L’obligation de restitution résulte de plein droit de l’infirmation du jugement assorti de l’exécution provisoire, dans la limite des dispositions infirmées. La cour d’appel n’a donc pas à statuer sur la demande de remboursement de sommes versées au titre de l’exécution provisoire du jugement.

Sur la demande de réserver le droit d’agir pour détournement de clientèle

Il n’y a pas lieu de réserver un droit à une action future, la cour n’étant pas saisie d’une prétention chiffrée à ce titre.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris sera infirmé sur ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles de première instance. Mme [S] qui succombe est condamnée au paiement des dépens de première instance et de la procédure d’appel.

En revanche il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort,

INFIRME le jugement rendu le 31 janvier 2023, par le conseil de prud’hommes de Metz en ce qu’il a ainsi statué:

— Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [S] aux torts de M. [O] ;

— Annule l’avertissement prononcé par M. [O] à l’encontre de Mme [S] ;

— Condamne M. [O] [B], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [S], à la somme de 4 000 euros (quatre mille euros) au titre de l’indemnité de résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamne M. [O] [B], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [S] la somme de 3 369,66 euros brut (trois mille trois cent soixante-neuf euros et soixante-six centimes) au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— Condamne M. [O] [B], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [S] la somme de 4 371,40 euros brut (quatre mille trois cent soixante et onze euros et quarante centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

— Condamne M. [O] [B], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [S] la somme de 437,14 euros brut (quatre cent trente-sept euros et quatorze centimes) au titre des congés payés s’y afférent ;

— Condamne M. [O] [B], en la personne de son représentant légal, à remettre à Mme [S] ses documents de fin de contrat, (attestation Pôle emploi, certificat de travail et solde de tout compte), sous astreinte de 10 euros (dix euros) par jour de retard pour l’ensemble des documents à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement ;

— Condamne M. [O] [B], en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [S] la somme de 1 000 euros (mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne M. [O] [B] aux entiers frais et dépens, y compris les frais d’exécution de la présente décision.

CONFIRME le jugement sur le surplus,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant,

— Déboute Mme [D] [S] de sa demande d’annulation de l’avertissement ;

— Déboute Mme [D] [S] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes au titre des indemnités de rupture  ;

— Rejette la demande de M. [B] [O] d’indemnisation pour comportement déloyal ;

— Rejette la demande de M. [B] [O] d’indemnisation pour procédure abusive ;

— Rejette la demande de Mme [D] [S] d’indemnisation pour violation de la vie privée ;

— Dit n’y avoir lieu à statuer sur la demande de remboursement de sommes versées au titre de l’exécution provisoire du jugement ;

— Dit n’y avoir lieu à statuer sur la demande de M. [B] [O] tendant à se voir réserver le droit d’intenter une action à l’encontre de Mme [D] [S] relative au détournement de clientèle ;

— Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne Mme [D] [S] au paiement des dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier La Conseillère