Arrêt n° 26/00070

09 Mars 2026

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N° RG 24/00866 – N° Portalis DBVS-V-B7I-GFEA

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

16 Avril 2024

23/00459

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

neuf Mars deux mille vingt six

APPELANTE :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Benoît BOMMELAER, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉ :

M. [M] [A] Profession: monteur echafaudeur

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Benjamin JOLLY, avocat au barreau de NANCY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Janvier 2026, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M^me Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA, et en présence de [O] [V], greffière stagiaire

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, et par Madame Anaïs TAMBARO, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée, la société [1] a embauché M.[M] [A] à compter du 25 juillet 2022 en qualité de conducteur routier avec la qualification professionnelle d’ouvrier du groupe 6 coefficient hiérarchique 138.

Par lettre du 7 avril 2023, M.[A] s’est vu notifier une mise à pied d’une journée pour avoir endommagé son véhicule à deux reprises les 13 et 14 février 2023.

Par lettre du 9 mai 2023, M.[A] s’est vu notifier un avertissement pour non respect des horaires d’arrivée.

Le 16 mai 2023, M.[A] a été victime d’un accident reconnu d’origine professionnelle le 6 juin suivant et a été placé en arrêt de travail du 16 mai 2023 au 30 juin 2023.

Par courrier du 22 mai 2023, la société [1] a convoqué M.[A] à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Par courrier du 14 juin 2023, la société [1] a notifié à M.[A] son licenciement pour faute grave.

Considérant son licenciement infondé, M.[A] a saisi le Conseil des Prud’hommes de [Localité 3] selon demande introductive d’instance enregistrée au greffe le 29 juin 2023.

Par jugement du 16 avril 2024, le conseil de prud’hommes a statué dans les termes suivants':

«' DIT que la demande de Monsieur [M] [A] est recevable et fondée ;

REQUALIFIE le licenciement pour faute grave de Monsieur [M] [A] en licenciement nul ;

CONDAMNE la S.A.SJET [2] , prise en la personne de son président, à payer à Monsieur [M] [A] les sommes suivantes :

-2516,83 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

-251,68 € brut au titre des congés payés afférents ;

-504 ,40 € net au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

Lesdites sommes portant intérêts au taux légal à compter de la notification de la demande le 27 juillet 2024 ;

-12'106 € net au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul':

Ladite somme portant intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement le 16 avril 2024 ;

CONDAMNE la S.A.SJET [2], prise en la personne de son président, à payer à Monsieur [M] [A] la somme suivante :

-2000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE Monsieur [M] [A] au titre de sa demande d’annulation des deux sanctions disciplinaires de 07 avril et 09 mai 2023 ;

DEBOUTE la S.A.S [1] de l’intégralité de ses demandes ;

ORDONNE l’exécution provisoire sur l’intégralité du jugement au titre de l’article R 1454-28 du code du travail ;

CONDAMNE la société aux entiers frais et dépens, ainsi qu’aux éventuels frais d’exécution'».

Le 16 mai 2024, la société [1] a interjeté appel de cette décision, par voie électronique.

'

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le '28 novembre 2024, la société [1] demande à la cour de':

«' Réformer le jugement dont appel et , statuant à nouveau, de':

A titre principal':

JUGER le licenciement de Monsieur [A] fondé sur une faute grave,

DEBOUTER Monsieur [A] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

A titre subsidiaire':

FIXER le salaire de référence au montant de 2306,82 € brut

REDUIRE en de notables proportions les sommes qui lui seraient allouées.

Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Monsieur [A] de ses demandes au titre des sanctions disciplinaires qui lui ont été notifiées.

En tout état de cause':

Le CONDAMNER à 2.500 € au titre de l’article 700 du CPC

Le CONDAMNER aux dépens'»

Au soutien de son appel, la société [1] fait valoir que M.[A] n’a pas tenu compte de l’avertissement du 9 mai 2023 en violant délibérément quelques jours plus tard les règles de sécurité applicables dans l’entreprise en emmenant sa fille à bord de son camion durant toute une journée de livraison'; que ce manquement , qui justifie à lui seul le licenciement pour faute grave, faisait suite à deux sanctions disciplinaires prononcées en seulement neuf mois de présence au sein de l’entreprise'; que l’article 10 du règlement intérieur interdit formellement’ aux salariés d’avoir à bord des véhicules toute personne extérieure à l’entreprise'; que ce règlement intérieur est parfaitement opposable à Monsieur [A], toutes les formalités de consultation du CSE et de dépôt ayant été respectées'; que le précédent règlement intérieur comprenait strictement les mêmes dispositions'; qu’ainsi, cette interdiction n’était pas nouvelle pour Monsieur [A] qui en avait pleinement connaissance, raison pour laquelle il a d’ailleurs menti en prétextant avoir reçu l’autorisation de sa hiérarchie'; qu’il a ainsi délibérément violé les dispositions du règlement intérieur en se faisant accompagner d’un enfant à bord d’un véhicule poids-lourd de son employeur'; que compte tenu des enjeux pour la sécurité et des risques auxquels s’exposent employeur en matière de responsabilité civile, la Cour de cassation considère qu’un tel comportement justifie un licenciement pour faute grave du salarié'; qu’en mentant à son employeur pour tenter de couvrir sa faute, il a également manqué à son obligation de loyauté, ce qui constitue également une faute justifiant un licenciement pour faute grave.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le'2 décembre 2024, M. [A] demande à la cour’de :

«' Confirmer le jugement 'en ce qu’il a ':

DIT que la demande de Monsieur [M] [A] est recevable et fondée ;

REQUALIFIÉ le licenciement pour faute grave de Monsieur [M] [A] en licenciement nul ;

DIT que les condamnations au titre des préavis, congés payés afférents et indemnité de licenciement portent intérêts au taux légal à compter de la notification de la demande le 27 juillet 2024 ;

DIT que la condamnation au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul’ porte intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement le 16 avril 2024':

CONDAMNÉ la S.A.SJET [2] à payer à M.[A] 2 000 ,00 € au titre de l’article 700 du CPC de première instance';

DEBOUTÉ la S.A.SJET [2] de l’intégralité de ses demandes ;

ORDONNÉ l’exécution provisoire sur l’intégralité du jugement';

L’INFIRMER POUR LE SURPLUS';

Statuant à nouveau,

CONDAMNER la société [1] à payer à M.[A]':

-600,98 € nets d’indemnité de licenciement

-2 403,93 € d’indemnité de préavis outre 240,39 € au titre des congés payés sur préavis';

-30 000 € nets d’indemnité pour licenciement nul ( outre les 14 423,58 € minimum), subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

ANNULER la mise à pied du 7 avril 2023';

CONDAMNER la S.A.SJET [2] à payer à M.[A] 94,36 de rappel de salaire sur mise à pied, outre 9,43 € de congés afférents';

ANNULER l’avertissement du 9 mai 2023';

CONDAMNER la S.A.SJET [2] à payer à M.[A] 3 000 ,00 € au titre de l’article 700 du CPC en appel ';

La DEBOUTER de ses demandes'».

Au soutien de ses prétentions, M.[A] rappelle avoir été licencié durant son arrêt maladie à la suite d’un accident survenu le 16 mai 2023 et reconnu d’origine professionnelle'. Il affirme que le licenciement dont il a fait l’objet est nul, sinon injustifié'; que le fait d’avoir fait monter une personne de sa famille dans son camion ne saurait à lui seul caractériser une faute grave, dès lors que son supérieur hiérarchique lui avait indiqué que «'cela ne posait pas problème'»'; qu’un simple rappel à l’ordre ou avertissement aurait suffi à l’empêcher toute réitération, de sorte que son maintien dans l’entreprise n’était nullement impossible , a fortiori pendant un mois de préavis'; qu’aucune faute grave n’étant caractérisée, son licenciement intervenu durant la suspension de son contrat de travail est nul en application des dispositions des articles L.1226-9 et L.1226-13 du code du travail.

Il soutient que le règlement intérieur de l’entreprise n’est entré en vigueur que le 17 mai 2023'et n’a jamais été porté à sa connaissance, pas plus que le précédent ; que ces documents ne lui sont donc pas opposables'; que par conséquent, les sanctions disciplinaires prononcées par l’employeur sont également nulles.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 3 mars 2025.

'

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur l’opposabilité du règlement intérieur et l’annulation des sanctions disciplinaires

M.[A] sollicite l’annulation des sanctions disciplinaires prononcées à son encontre comme fondées sur un règlement intérieur lui étant inopposable.

Au soutien de sa demande, il fait valoir que':

— le dernier règlement intérieur en date a été déposé le 17 avril 2023 et n’a pu entrer en vigueur avant le 17 mai 2023, soit postérieurement à la mise à pied du 07 avril 2023, à l’avertissement du 9 mai 2023 et à la faute commise le 13 mai 2023 fondant le licenciement lui-même fondé sur la violation de l’article 10 dudit règlement

— que le précédent règlement intérieur entré en vigueur en août 2022 n’a pas été porté à sa connaissance

Selon l’article L. 1311-2 du code du travail, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins cinquante salariés.

Selon l’article L. 1321-1 du même code, le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :

1° Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 ;

2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;

3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur

Selon l’article L 1321-4 du même code, le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, est communiqué à l’inspecteur du travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur.

En application de l’article R 1321-2 du même code, 'le règlement intérieur est déposé, en application du deuxième alinéa de l’article L.1321-4 , au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement'.

En application de ces dispositions, le règlement intérieur doit indiquer la date à laquelle il entre en vigueur, cette date devant être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité et le délai commençant à courir à compter de la dernière en date des formalités de publicité et de dépôt.

Ce n’est qu’à compter de cette date d’entrée en vigueur que le règlement intérieur est opposable au salarié ( cass.soc.25 mai 2004 n° 01-46.895 ).

En application de l’article R 1321-1 du code du travail, le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.

Sans opposabilité, le règlement intérieur est inutilisable, l’employeur ne pouvant pas appliquer une autre sanction que le licenciement ( Cass.soc. 23 mars 2017 n° 15-23.090 ).

En l’espèce, il est produit aux débats deux règlements intérieurs qui se sont succédés au sein de l’entreprise, le premier étant entré en vigueur le 21 juin 2022 ( pièce n° 16 de la société [1] ) et le second indiquant être entré en vigueur le 1er mai 2023 ( pièce n° 9 de M.[A] ).

Ces deux documents comportent des dispositions identiques en matière disciplinaire.

Le règlement intérieur daté du 22 mars 2023 précise entrer en vigueur le 1er mai 2023.

Comme le relève M.[A], la date de l’accusé de réception du courrier de dépôt de ce règlement au greffe du conseil de prud’hommes n’est pas lisible ( pièce n° 11 de la société [1] ).

L’accusé de réception du même courrier, adressé à la DREETS , est quant à lui daté du 17 avril 2023 ( pièce n° 12 de la société [1] ).

Il existe donc un doute quant à la date de dépôt de ce règlement, et partant, de la date de son entrée en vigueur.

A supposer que cette entrée en vigueur soit postérieure au 17 avril 2023 comme le soutient M.[A], ce dernier était en principe jusqu’alors soumis aux obligations contenues dans le précédent règlement intérieur, daté du 21 juin 2022.

Ce règlement précise en son article 31.3 qu’il est affiché sur les panneaux réservés aux communications du personnel présent sur les lieux de travail et tenu à disposition du personnel.

Au delà de cette mention, l’employeur apporte les éléments suivants pour démontrer que ce règlement a été porté à la connaissance de M.[A] et lui est opposable':

— le contrat de travail de M.[A], disposant en son article 3.5 que «'le salarié s’engage à se conformer aux dispositions du règlement intérieur'» ( pièce n° 1 de la société [1] )

— l’attestation sur l’honneur de M.[Z] [E] , conducteur, qui déclare': «' Je soussigné Monsieur [P] [Z] étant membre du CSE jusqu’ à fin octobre 2023, atteste que le règlement intérieur est toujours disponible et à la disposition des chauffeurs'» ( pièce n° 14 de la société [1] )

M.[A] était donc informé de son obligation de se conformer au règlement intérieur, qui était par ailleurs tenu à sa disposition.

Il n’a d’ailleurs pas contesté, avant son licenciement, la mise à pied du 10 mai 2023 qui était explicitement fondée sur l’article 9.2 du règlement intérieur de l’entreprise.

Il se déduit de ces éléments que M.[A] ne pouvait ignorer ni l’existence, ni la teneur du règlement intérieur de l’entreprise, qui lui était donc opposable.

M.[A] est par conséquent débouté de sa demande d’annulation des sanctions disciplinaires prononcées à son encontre et de sa demande subséquente de rappel de salaire sur mise à pied, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

Sur le bien fondé du licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Elle est appréciée in concreto.

Elle peut être constituée d’une accumulation d’actes du salarié, des fautes non graves isolément considérées, pouvant le devenir par leur répétition.

La mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint dès lors que l’employeur a eu connaissance des faits allégués.

En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l’employeur, qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements imputables au salarié tels qu’ils sont visés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, à charge ensuite pour le juge d’apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s’ils constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le doute profite au salarié en application de l’article L. 1235-1 du code du travail.

En l’espèce, M. [A] a été licencié pour faute grave en date du 14 juin 2023 dans les termes suivants':

«' Nous faisons suite à l’entretien préalable en date du 2 juin 2023 auquel n’avait pas souhaité être assisté d’un membre du personnel. Par la présente, nous vous informons de notre décision de licencier pour faute grave.

Les explications fournies lors de l’entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des événements.

Le samedi 13 mai 2023, vous avez réalisé votre tournée accompagné d’une personne de votre famille.

En tant qu’employé, vous êtes tenus de vous conformer aux règles de sécurité imposée par l’entreprise. Conformément à l’article 10 du règlement intérieur, il est formellement interdit d’avoir à bord des véhicules toute personne extérieure à l’entreprise, sauf en cas de nécessité professionnelle et sous réserve d’une autorisation écrite du supérieur hiérarchique.

Dans votre cas, aucune nécessité professionnelle ne justifie la présence de cette personne à bord de votre véhicule. De plus, vous n’avez pas sollicité l’autorisation de votre supérieur hiérarchique, malgré vos tentatives lors de l’entretien pour nous faire croire le contraire, avant de finalement reconnaître que vous aviez agi de votre propre chef.

Le non-respect des prescriptions de sécurité entraîne un risque pour vous-même, les tiers et l’entreprise, compte tenu des conséquences dramatiques qu’un accident peut avoir. Cette situation est d’autant plus préoccupante que vous avez déjà été sanctionné à plusieurs reprises pour des accidents dont vous étiez responsables.

La gravité des faits qui vous sont reprochés rend votre maintien dans l’entreprise impossible, même pendant la période de préavis. Par conséquent, votre licenciement pour faute grave prend effet immédiatement, sans indemnité de préavis de licenciement'».

Ainsi la société [1] fonde le licenciement de M.[A] sur le fait que celui-ci a, sans autorisation, emmené une personne extérieure à l’entreprise à bord de son véhicule lors de sa journée de tournée le 13 mai 2023.

Pour apporter la preuve qui lui incombe de la réalité de ce grief, la société [1] produit':

— l’attestation sur l’honneur de M.[I] [B], conducteur routier, qui déclare':'«'Le samedi 13 mai 2023, j’ai vu M.[A] [M] emmener sa fille sur une tournée de la société [1]'» ( pièce n° 8 )

— l’attestation sur l’honneur de Mme [Q] [N], responsable de site, qui déclare':'«'Le 13 mai 2023 ( samedi) [M] a emmené avec lui en tournée une personne extérieure à l’entreprise . J’ai été avertie par deux conducteurs présents ce jour et témoins. [M] était informé qu’il avait interdiction d’emmener avec lui une personne extérieure à l’entreprise sans la permission de ses responsables. Je l’ai questionné et il m’a ouvertement menti en me disant qu’il avait demandé la permission à [S] [C] ( exploitant ) et moi-même'» ( pièce n° 9)

— l’attestation sur l’honneur de M.[S] [C], exploitant, qui déclare «'Le 15 mai à son retour de tournée [I] [B] m’a indiqué avoir vu le 13 mai M.[A] [M] au matin, partir en véhicule poids-lourd avec une personne extérieure à l’entreprise. Or, quelque temps avant, il m’avait demandé la possibilité que sa femme vienne l’accompagner pour découvrir son métier. J’ai demandé à ma direction si c’était possible et on m’a répondu que non. C’est pour cela que [I] [B] m’en a parlé pour savoir si M.[A] [M] avait eu l’autorisation et savoir pourquoi il a eu l’autorisation et pourquoi j’avais refusé à [I] [B]. Et M.[A] ne m’a jamais demandé si une personne extérieure à l’entreprise pouvait l’accompagné'» ( pièce n° 10 )

M.[A] ne conteste pas avoir emmené sa fille en tournée le 13 mai 2023 mais affirme ne pas avoir eu conscience de la gravité de cette faute dès lors que son supérieur hiérarchique lui aurait indiqué que «'cela ne posait aucun problème'».

Or, il résulte des éléments produits aux débats que M.[A] n’avait ni obtenu la moindre autorisation d’emmener sa fille en tournée ni même saisi sa hiérarchie d’une quelconque demande en ce sens.

M.[A] se prévaut également de l’article 29.11 du règlement intérieur du 21 juin 2022, qui précise': «' Les mesures les plus graves pourront sanctionner immédiatement la première faute si les circonstances de fait qui l’entourent lui confèrent un caractère de gravité accentué'» et de l’article 11 du règlement intérieur du 22 mars 2023 qui précise ': «'les mesures les plus graves pourront sanctionner immédiatement le premier comportement fautif du salarié si les circonstances de fait qui l’entourent lui confèrent un caractère de gravité accentué, notamment en cas de réitération des mêmes faits fautifs, du préjudice causé à la société ou de la perturbation en résultant pour la société'», ces dispositions empêchant selon lui le prononcé d’un licenciement pour faute grave en l’absence de réitération de faits de même nature.

Or, ces dispositions ne conditionnent pas le prononcé d’un licenciement pour faute grave à la réitération des mêmes faits fautifs, l’utilisation de l’adverbe «'notamment'» réduisant cette réitération à un simple exemple, cité de manière non exhaustive parmi d’autres, pour illustrer le caractère de gravité accentué requis.

En l’espèce, il est établi qu’en quatre mois', M.[A] a commis quatre faits fautifs dont trois ont donné lieu à deux sanctions disciplinaires préalablement au prononcé du licenciement litigieux.

Les derniers faits reprochés à M.[A] présentent donc un caractère de gravité accru par les précédentes fautes commises dans un délai très court, cette succession de fautes rapprochées étant de nature à altérer définitivement la confiance que l’employeur plaçait en son salarié.

Ces faits sont par ailleurs en eux-même porteurs d’une gravité considérable dès lors qu’ils étaient susceptibles d’entraîner de lourdes conséquences en cas d’accident de la circulation.

Ainsi les griefs reprochés à M.[A] sont établis, lui sont imputables, et caractérisent une faute d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise fût-ce durant la période de préavis.

Le licenciement pour faute grave prononcé par l’employeur est donc justifié et s’oppose à ce qu’il soit fait droit aux demandes formées par M.[A] au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés y afférents, le jugement entrepris devant être infirmé de ces chefs.

La faute grave retenue permettait dès lors à l’employeur de licencier M.[A] durant la période de suspension de son contrat de travail, comme le prévoit l’article L 1226-9 du code du travail.

Le licenciement n’encourt donc aucune nullité, sachant que l’employeur peut se prévaloir au soutien du licenciement de la faute grave commise par le salarié avant son arrêt maladie

Le jugement est également infirmé en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement nul et a fait droit à la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul formée par M.[A].

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux demandes formées sur l’article 700 du Code de procédure civile sont infirmées.

M.[A], partie perdante, est condamné aux dépens de première instance et d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

la cour, statuant publiquement contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu le 7 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Metz, sauf en ce qu’il a’ débouté Monsieur [M] [A] au titre de sa demande d’annulation des deux sanctions disciplinaires du 7 avril 2023 et du 9 mai 2023 ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant ':

Dit que le licenciement de Monsieur [M] [A] est fondé sur une faute grave';

Déboute Monsieur [M] [A] de l’intégralité de ses demandes';

Condamne Monsieur [M] [A] aux dépens de première instance et d’appel';

Dit n’y avoir lieu à faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le greffier Le président