Arrêt n° 26/00028

21 Janvier 2026

— ----------------------

N° RG 23/00696 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F524

— --------------------------

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

03 Mars 2023

22/00438

— --------------------------

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt et un Janvier deux mille vingt six

APPELANTE :

Mme [I] [K] épouse [M]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Amale EL MOUNFALOUTI, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

S.A. [5] prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 3]

Représentée par M^e Emmanuelle SABATINI-GOEURIOT, avocat au barreau de METZ, avocat postulant

Représentée par M^e Eric SEGAUD, avocat au barreau de NANCY, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Mai 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Anne FABERT, Conseillère, chargé d’instruire l’affaire, en présence de M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Anne FABERT, Conseillère, Presidente d’audience

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

Magistrats ayant participé au délibéré.

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Anne FABERT, Conseillère, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, la SA [5] a embauché, à compter du 30 novembre 2009, Mme [I] [M] née [K] en qualité de chargée de communication statut cadre classification 3-3 selon la convention collective commune [7].

S’estimant victime de harcèlement moral Mme [M], a saisi la juridiction prud’homale de [Localité 8] par demande introductive d’instance enregistrée le 20 mars 2019.

Le 29 juin 2020, Mme [M] a été déclarée inapte sans possibilité de reclassement au poste de chargée de communication.

Par lettre recommandée du 7 janvier 2021, la société [5] a notifié à Mme [M] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Devant le conseil de prud’hommes, Mme [M] a également invoqué la nullité de son licenciement.

Par jugement du 3 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Metz a  :

— dit que les demandes de Mme [M] sont recevables mais non fondées ;

— dit que le licenciement de Mme [M] est un licenciement pour inaptitude sans possibilité de reclassement ;

— débouté Mme [M] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la société [5] de l’ensemble de ses demandes ;

— dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens.

Le 21 mars 2023, Mme [M] a interjeté appel, par voie électronique.

En l’état de ses dernières conclusions remises par voie électronique le 12 mars 2024, Mme [M] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Metz en date du 3 mars 2023,

— dire et juger ses demandes recevables et bien fondées,

— constater la caractérisation du non-respect de l’obligation de sécurité par la société [5] à son égard,

— constater la caractérisation du harcèlement moral par l’employeur à son égard,

— condamner la société [5] au paiement de la somme de 78 938,70 euros en réparation du préjudice subi,

— condamner la société [5] à lui transmettre les documents suivants sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document :

la fiche de fonction de chargé de communication au nom de Mme [M], ainsi que l’ensemble des fiches de paie,

le dossier d’appréciation pour l’année 2017 régularisé,

— réserver la possibilité au conseil des prud’hommes de liquider l’astreinte,

— condamner la société [5] au paiement de la somme de 7 614,49 euros au titre du rappel de salaire, ainsi que la somme de 761,456 euros pour les congés payés sur rappel de salaire, sur la période du 20 mars 2016 au 09 juin 2019 à parfaire si besoin est,

— juger que son licenciement est nul,

— condamner la société [5] au paiement de la somme de 63 150,96 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

— condamner la société [5] au paiement de la somme de 6 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [5] aux entiers frais et dépens. »

L’appelante expose que le délai de prescription quinquennale applicable au harcèlement moral court à compter du dernier acte de harcèlement reproché. Elle souligne que la société [5] ne précise pas quelles demandes seraient prescrites.

S’agissant du harcèlement moral, Mme [M] indique avoir fait l’objet d’agissements répétés de la part de son employeur. Elle précise avoir été embauchée en qualité de chargée de communication III.3 et avoir, en réalité, exercé le travail d’une attachée de presse, cadre supérieur niveau 2 ou/et d’un chef de projet cadre supérieur niveau 2. Elle rappelle l’obligation pour l’employeur de respecter les dispositions du contrat de travail, notamment celles relatives aux fonctions pour lesquelles elle a été engagée. Elle conteste les classifications de poste évoquées par son employeur. Elle prétend qu’elle exécutait les missions de chef de projet, en pilotant et gérant des dossiers confiés par sa hiérarchie. Elle ajoute que les clients l’identifiaient comme telle et que ses évaluations annuelles et ses appréciations étaient réalisées en cette qualité de chef de projet. Elle se prévaut également de l’organigramme de la société. Mme [M] affirme que les premiers juges ont dénaturé sa demande dans la mesure où elle n’a jamais sollicité le bénéfice de la classification de pilote de projet de communication. Elle rappelle qu’elle fait grief à son employeur de l’avoir fait travailler à un poste hiérarchiquement supérieur sans contrepartie financière, ce qui a entraîné une surcharge de travail et participé au harcèlement moral. Elle estime que son employeur a manqué à son obligation de loyauté. Mme [M] mentionne que les objectifs qui lui étaient assignés par la société [5] étaient les mêmes que ceux de ses collègues chefs de projet. Elle précise que malgré ses réclamations son employeur a continué à la faire travailler à un poste supérieur pour un salaire inférieur et sans contreparties horaires. Elle considère que cette situation a eu de graves retentissements sur sa santé physique et mentale et précise qu’elle a connu trois épisodes de burn-out liés à une surcharge de travail puis à une diminution de ses responsabilités et tâches. Elle ajoute que son employeur, bien qu’averti de la situation, par ses soins et par le médecin du travail, n’a rien fait pour y remédier. Mme [M] conteste que sa charge de travail soit liée à ses activités extra-professionnelles et estime que son employeur a exploité celles-ci à son avantage. Elle expose qu’elle n’a pu bénéficier de crédit d’heures alors qu’elle était membre du conseil économique social et environnemental de Lorraine.

La salariée souligne le fait que M. [U], principal responsable des agissements dénoncés, n’a pas été sanctionné par la société [5]. Elle considère que le changement de poste de travail dont elle-même a fait l’objet n’était pas la mesure adéquate puisqu’elle a de nouveau été placée sous la direction hiérarchique de l’intéressé. Elle reproche à son employeur de ne pas avoir mené d’enquête et d’avoir laissé les faits de harcèlement moral se poursuivre. Elle conteste l’affirmation selon laquelle elle n’aurait pas dénoncé les faits dont elle s’estimait victime. Elle fait grief à la société [5] d’avoir manqué à son obligation de sécurité et considère que les mesures prises (rattachement hiérarchique à Mme [X], entretien au siège) par son employeur étaient en réalité des mesures de rétorsion. Elle estime apporter des éléments de fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral et que les premiers juges ont méconnu les règles de charge de la preuve.

Mme [M] se prévaut d’un préjudice d’évolution professionnelle consistant en une perte de chance. Elle invoque également un préjudice financier sur sa rémunération de base et un préjudice moral lié à la surcharge de travail, la baisse soudaine de ses responsabilités et l’absence de reconnaissance du travail effectué ainsi que l’absence d’un travail conforme à son contrat.

S’agissant du rappel d’heures supplémentaires, Mme [M] affirme avoir effectué 332 heures sur trois ans qui ne lui ont pas été rémunérées. Elle rappelle que depuis 2018 elle a alerté en vain sa direction sur l’impossibilité d’accès au logiciel de déclaration des heures supplémentaires. Elle fait grief au conseil de prud’hommes d’avoir violé les règles probatoires en la matière en lui faisant supporter seule la charge de la preuve.

Enfin, Mme [M] soutient que son inaptitude a pour origine le harcèlement qu’elle a subi depuis des années et auquel l’employeur n’a pas mis fin, et que par conséquent le licenciement dont elle a fait l’objet est nul.

En l’état de ses dernières conclusions remises par voie électronique le 11 février 2025, la société [5] demande à la cour de :

— dire et juger Mme [M] tant irrecevable que mal fondée en ses demandes,

— débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demandes,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Metz du 3 mars 2023,

— condamner Mme [M] à lui verser la de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [M] aux dépens.

S’agissant de la prescription, l’intimée expose que Mme [M] ne peut faire valoir aucun élément concernant l’exécution de son contrat de travail antérieur au 20 mars 2017 et aucune demande de nature salariale antérieure au 20 mars 2016. Elle estime qu’elle ne peut contourner la prescription des créances salariales en sollicitant des dommages et intérêts. Elle ajoute que les demandes relatives au harcèlement moral doivent être rejetées, l’appelante ne précisant ni la date ni la nature du dernier fait de harcèlement invoqué de sorte qu’il n’est pas possible de déterminer avec exactitude le délai prescription qui conditionne la recevabilité de l’action.

La société [5] soutient que Mme [M] ne fournit aucun élément de nature à établir l’existence d’un harcèlement moral. Elle relève que M. [U], dont l’appelante prétend qu’il est à l’origine des faits dénoncés, est peu cité dans les pièces produites par la partie adverse et lui a laissé une grande marge de man’uvre dans son activité. Elle conteste toute surcharge de travail et soutient que Mme [M] ne démontre pas avoir cumulé deux postes. Elle souligne qu’elle n’a jamais entravé l’évolution de carrière de l’appelante lui permettant au contraire de se présenter aux épreuves pour valider le dispositif de reconnaissance du potentiel professionnel ([9]).

L’intimée justifie ne pas avoir fait signer d’avenant à son contrat à Mme [M] par l’absence de modification des éléments essentiels de celui-ci. Elle ajoute que la salariée ne démontre pas exercer des fonctions relevant d’une autre classification. Elle estime que les quatre courriels produits par l’appelante portant sur une période de six années ne constituent pas la preuve d’un harcèlement moral et souligne que ceux-ci étaient justifiés. Elle relève que les observations de la salariée à l’occasion de ses entretiens étaient très positives et note qu’aucun signalement n’a été effectué auprès du parquet, de l’inspection du travail ou du [4]. Elle ajoute que la fiche médicale 2018 de Mme [F] évoque sa situation professionnelle en général et n’affirme pas l’existence d’un lien direct entre les souffrances psychologiques de la salariée et un quelconque harcèlement.

La société [5] affirme que l’appelante n’a jamais occupé les fonctions de cadre supérieur et qu’elle n’en apporte pas la preuve. Elle ajoute que Mme [M] n’a jamais sollicité le bénéfice du dispositif de prévention et de traitement des situations de harcèlement sexuel et moral et qu’elle n’a pas souhaité que son employeur soit averti à l’issu de son entretien médical 2017. L’intimée considère que la salariée n’établit l’origine professionnelle de son burn-out. Elle estime n’avoir jamais déconsidéré son travail et rappelle avoir acquiescé à sa demande de rattachement hiérarchique à l’agence. Elle expose qu’aucun élément de comparaison n’est produit par la salariée permettant d’établir une discrimination s’agissant de la prime de 812 euros.

La société [5] indique avoir respecté son obligation de prévention en mettant en place un dispositif de protection dont elle mentionne qu’il n’a pas été sollicité par l’appelante. Elle rappelle que cette dernière ne lui a pas adressé de plainte et n’a pas non plus saisi les représentants du personnel. Elle souligne avoir fait droit à sa demande de ne plus être sous la subordination de M. [U].

L’intimée conteste l’existence d’un préjudice d’évolution professionnelle, dans la mesure où Mme [M] a échoué à l’examen d’accès au métier de cadre supérieur à trois reprises. Elle considère que s’agissant des heures supplémentaires l’appelante ne fournit pas suffisamment d’éléments précis, seul un document purement déclaratif étant produit et précise qu’elle a mis en place un système permettant un décompte du temps de travail. La société [5] affirme que la salariée ne démontre aucun préjudice s’agissant de la part variable et que le rattrapage de salaire n’est pas fondé et les éléments constitutifs de la perte de chance non réunis. Enfin, concernant la demande relative à la perte d’emploi, elle mentionne que l’inspection du travail n’a pas relevé de discrimination ou de harcèlement et n’a fait état d’aucune doléance reçue de la salariée.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 11 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur la prescription

L’article L1471-1 du code du travail prévoit que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5.

L’article 2224 du code civil énonce que les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

L’article L3245-1 du code du travail dispose que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Metz par requête enregistrée le 20 mars 2019 et son contrat de travail a été rompu le 20 janvier 2021.

Ses demandes en paiement de salaire pour la période du 20 mars 2016 au 09 juin 2019 ne sont donc pas prescrites.

S’agissant du harcèlement moral, la salariée dénonce une situation qui aurait perduré jusqu’à la rupture du contrat de travail et se prévaut notamment de faits matérialisés par des échanges de courriels intervenus entre 2015 et 2017. Compte tenu de la date de saisine de la juridiction prud’homale, le 20 mars 2019, les demandes de Mme [M] relatives au harcèlement moral dont elle prétend avoir été victime ne sont pas prescrites.

Dès lors, le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a déclaré les demandes de Mme [M] recevables.

Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code ajoute que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 à L. 1152-3, (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles".

Pour se prononcer sur l’existence d’une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

— des agissements répétés ;

— une dégradation des conditions de travail ;

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

En l’espèce, Mme [M] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, ceci en lui faisant occuper un poste hiérarchiquement supérieur sans contrepartie financière, occasionnant une surcharge de travail. Elle évoque également le comportement de M. [H] [U] à son encontre et l’impossibilité de bénéficier du crédit d’heures correspondant à son mandat électif.

Elle produit sur ces points diverses pièces :

— la lettre d’engagement de Mme [M] datée du 22 octobre 2009 en qualité de « chargée de relations presse » classifié III.3 (pièce 1),

— le contrat de travail à durée indéterminée de Mme [M] daté du 30 novembre 2009 au poste de chargée de communication classification III.3 précisant qu’en fonction des nécessités d’organisation du travail, la salariée pourra être affectée aux divers postes correspondant à la nature de son emploi et à sa qualification (pièce 2),

— un organigramme au 25 janvier 2010 sur lequel Mme [K] ([M]) apparaît en qualité d’attachée de presse (pièce 3),

— un courrier de M. [H] [U] (2011) informant Mme [K] de l’attribution d’une part variable de 2 500 euros au titre de l’année 2011 (dont 300 euros part collective et 2 200 euros part individuelle) (pièce 4),

— le dossier d’appréciation individuel de Mme [M] au titre de l’année 2010 réalisé par Mme [X] (pièce 6),

— le compte rendu du rendez-vous du 8 juillet 2010 chefs de projet/ Directeur des projets dont l’ordre du jour est « le profond malaise et la grande démotivation au sein de l’équipe projets de l’ANCI » (pièce 7),

— un courriel adressé par Mme [M] à Mme [X] le 5 novembre 2010 (pièce 8),

— le dossier d’appréciation individuel de Mme [M] au titre de l’année 2011 réalisé par Mme [X] (pièce 9),

— un échange de courriels entre Mme [M] et M. [U] le 18 novembre 2011 à propos de dossiers « pas à jour » (pièce 10),

— un échange de courriels entre Mme [M] et M. [U] le dimanche 25 mars 2012 (pièce 11),

— un courriel de reproches adressé à Mme [M] le 12 septembre 2012 par Mme [X] et la réponse de l’intéressée du même jour (pièce 14)

— les dossiers d’appréciation individuels de Mme [M] au titre des années 2012 et 2013 réalisés par M. [U] (pièces 16 et 97)),

— des courriels (pièces 17,18,26,27,36,37,49,50 à 57,64,65,67 à 73,81 à 87,98 à 103),

— les dossiers d’appréciation individuel de Mme [M] au titre des années 2015, 2016 et 2017 réalisés par Mme [X] (pièce 35, 39,46 et 80),

— un courriel du 12 juin 2017 adressé à Mme [W] [E], directrice de la communication territoriale dans lequel elle invoque une situation de harcèlement et sollicite un entretien, la réponse de Mme [E] du 12 juin 2017 lui proposant un entretien le lendemain (pièce 37),

— une fiche de fonction au nom de Mme [K] ([M]) pour le poste de pilote de projet de communication classe IV groupe A éditée le 27 juin 2011 (pièce 45),

— une fiche de fonction au nom de Mme [K] ([M]) pour le poste de chef de projet groupe A éditée le 18 juillet 2012 (pièce 63),

— un courriel adressé par Mme [M] à Mme [X] le 8 octobre 2015 concernant son rattachement hiérarchique et évoquant un harcèlement moral exercé par M. [U] (pièce 84),

Elle verse aux débats les éléments médicaux suivants :

— un arrêt de travail initial du 2 au 10 avril 2015 « burn-out », un arrêt de travail de prolongation du 25 avril au 29 mai 2015 « dépression réactionnelle » prescrits à Mme [M] par le docteur [G] (pièces 19 et 20), un arrêt de travail de prolongation du 11 novembre au 16 décembre 2016 et des ordonnances médicales (pièces 21, 22, 31 et 32),

— le compte rendu d’entretien infirmier préalable à la visite médicale de reprise du 1er juin 2015 et les fiches médicales des 8 août et 13 août 2015 dans lesquels Mme [M] évoque une situation de harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique (pièces 23,24 et 25),

— les fiches médicales des 30 septembre 2016, 8 juin 2017, 29 septembre 2017, 7 mars 2018, 3 juillet 2018 (pièces 28, 33, 34, 38, 40),

— une fiche de visite médicale en santé au travail du 29 septembre 2019 (pièce 58),

— l’avis d’inaptitude définitive du 29 juin 2020 (pièce 89),

Les différents courriels et organigrammes produits par Mme [M] ne suffisent pas à établir qu’elle occupait de manière permanente le poste de chef de projet ou d’attachée de presse, aucune pièce relative à l’exécution de tâches précises relevant de l’exercice de ces fonctions ne vient corroborer les affirmations de la salariée contestées par l’employeur. Par ailleurs, il ne ressort pas des pièces versées qu’elle y ait été contrainte étant relevé qu’elle n’a pas réussi l’examen permettant l’exercice de ces fonctions, ce qu’elle reconnaît. De même l’existence d’une surcharge de travail n’est pas caractérisée, l’envoi de quelques courriels hors du temps de travail sur une période de 5 ans n’étant pas significatif et ce d’autant plus que la salariée en était à l’initiative.

S’agissant du comportement reproché à M. [U], aucun fait précis n’est invoqué et les différents courriels adressés par celui-ci à Mme [M] sont parfaitement courtois et ne laissent apparaître aucune acrimonie. De surcroît, aucune attestation n’est produite, de sorte que les faits ne sont pas matériellement établis.

S’agissant du crédit d’heures, outre les incertitudes sur la possibilité que Mme [M] puisse en bénéficier, aucun élément relatif à une demande de cette dernière ou à un refus de son employeur n’est produit.

Enfin, la mention « burn-out » ou « dépression réactionnelle » figurant sur les arrêts de travail, en l’absence de certificat médical, est insuffisante à établir un lien entre la situation médicale de Mme [M] et des faits de harcèlement moral.

Ces éléments de fait, dont la plupart ne sont pas matériellement établis, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [M] de ses demandes de caractérisation d’un harcèlement moral, de licenciement nul et des conséquences financières en découlant ainsi que de sa demande de communication de documents sous astreinte.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité.

En l’espèce, il ne ressort pas des éléments invoqués, ni des pièces produites, l’existence d’un lien entre un comportement de l’employeur et la situation médicale de Mme [M], étant rappelé qu’aucun fait de harcèlement moral n’est caractérisé. Par ailleurs, il convient de relever que si la salariée a dénoncé des faits de harcèlement, elle n’a jamais décrit de comportements précis permettant à son employeur d’intervenir et que c’est par souci d’apaisement que la société [5] l’a placée sous la subordination d’une autre personne que M. [U]. En outre, l’intimée justifie de l’existence d’un dispositif de prévention des situations de harcèlement (pièce [6]) dont l’appelante n’a jamais fait usage.

Dès lors le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts formée au titre de la violation de l’obligation de sécurité.

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le juge ne peut pas se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés et que l’employeur est tenu de lui fournir.

En l’espèce, à l’appui de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, Mme [M] produit :

— des tableaux récapitulatifs du nombre d’heures supplémentaires par semaine pour les années 2016 à 2019 (pièces 43 et 44),

— des courriels de Mme [M] du 4 février 2019 adressés à Mme [J] [S] au sujet des heures supplémentaires (pièce 82 et 83),

— des tableaux récapitulatifs du nombre d’heures supplémentaires les détaillant par jour et par semaine pour les années 2016 à 2019 (pièce 96).

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la société [5] d’y répondre utilement.

En réplique, la société [5] produit :

— une capture d’écran relatif à des compensations en temps sans mention du salarié concerné (pièce [5] 8),

— un courrier daté du 11 septembre 2019 adressé par Mme [J] [S] sollicitant de Mme [M] la production des éléments justifiant l’exécution d’heures supplémentaires (pièce 9),

— des courriels échangés entre Mme [S] et Mme [M] les 27 et 29 mai 2019 au sujet de la prise en charge d’heures supplémentaires (pièce 19).

En définitive, l’employeur échoue à apporter les éléments utiles de contrôle de la durée du travail accompli par la salariée alors même que pèse sur lui l’obligation de déterminer et de contrôler la durée du travail au sein de son entreprise.

Au vu de l’examen des pièces produites et l’absence d’élément permettant de remettre en cause le chiffrage de ses heures supplémentaires par Mme [M], il convient de faire droit à sa demande.

En conséquence, la société [5] est condamnée à payer à Mme [M] la somme de 7 614,49 euros brut de rappel d’heures supplémentaires pour la période du 20 mars 2016 au 09 juin 2019, outre la somme de 761,45 euros brut de congés payés y afférents, le jugement étant infirmé sur ces deux points.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et celles relatives aux dépens de première instance sont confirmées.

La société [5], partie succombante, est condamnée aux dépens d’appel. Elle est condamnée à verser à Mme [M] une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et déboutée de sa demande présentée à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Mme [I] [M] née [K] en sa demande de rappel de salaire et congés payés y afférents ;

statuant à nouveau,

Condamne la SA [5] à verser à Mme [I] [M] née [K] les sommes suivantes :

—  7 614,49 euros brut de rappel d’heures supplémentaires pour la période du 20 mars 2016 au 09 juin 2019,

—  761,45 euros brut de congés payés y afférents ;

y ajoutant,

Condamne la SA [5] à payer à Mme [I] [M] née [K] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Déboute la SA [5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SA [5] aux dépens d’appel.

Le Greffier, La Conseillère,