IC/GL

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1^re chambre sociale

ARRET DU 09 DECEMBRE 2020

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/00688 – N° Portalis

DBVK-V-B7B-NFXB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 AVRIL 2017

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F15/01754

APPELANTE :

Société SERM pris en la personne de son représentant légal en exercice

1 Place I Freche, Port Marianne

[…]

Représentée par Maître Véronique NOY de la SCP INTER-BARREAUX VPNG, avocat au barreau de MONTPELLIER, substituée par Maître Alexia ROLAND de la SCP INTER-BARREAUX VPNG, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Madame G H épouse X

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentée par Maître Patrick PROTIERE de la SELARL CABINET JURIDIQUE ET FISCAL MOULINIER, avocat plaidant au barreau de LYON et Maître Michel PIERCHON, avocat postulant au barreau de MONTPELLIER

ORDONNANCE DE CLOTURE DU 23 Septembre 2020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 OCTOBRE 2020, en audience publique, Monsieur I J ayant fait le

rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur I J, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

Madame Florence FERRANET, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière, lors des débats : Madame Isabelle CONSTANT

ARRET :

— Contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile ;

— signé par Monsieur I J, Président de chambre, et par Madame Isabelle CONSTANT, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

M^me X était embauchée par contrat à durée indéterminée le 19 janvier 1998 en qualité de chargée d’opération par la Société d’équipement de la Région Montpelliéraine (SERM), société anonyme d’économie mixte dont les actionnaires sont la Ville de Montpellier, la Communauté d’Agglomération de Montpellier, le Département de l’Hérault et la Ville de Palavas-les-Flots et divers actionnaires privés, et qui a pour objet l’aménagement et la gestion de services publics et de l’immobilier d’entreprises.

Elle était promue responsable du service Superstructures-grands Equipements, puis, courant mars 2007, responsable du service Montpellier Agglomération.

Le 31 mars 2015, M. K Z, salarié de l’entreprise, adressait un courriel à son employeur, intitulé «signalement de propos et d’attitudes de dénigrement de la part de M^me X » relatant divers agissements commis à son égard qu’il imputait à M^me X.

L’employeur diligentait une enquête interne.

Par courrier du conseil de M. Z du 14 mars 2015, celui-ci invoquait des faits de harcèlement moral remontant au printemps 2014. M. Z était en arrêt de travail du 2 avril 2015 au 9 avril 2015, du 5 au 23 juin 2015 puis du 19 au 31 août 2015.

Le 29 septembre 2015, les deux membres de la commission d’enquête interne établissaient un rapport.

Par courrier du 21 octobre 2015, M^me X se plaignait d’une rétrogradation et mettait l’employeur en demeure de la réintégrer dans ses fonctions.

Le 26 octobre 2015, elle rencontrait à sa demande, le médecin du travail qui adressait un courrier au médecin traitant, préconisant un arrêt de travail.

Le même jour, l’employeur notifiait une mise à pied à titre conservatoire à M^me X et la convoquait à un entretien préalable en vue de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, entretien qui se tenait le 6 novembre 2015.

Le 10 novembre 2015, l’employeur notifiait à M^me X son licenciement pour faute grave.

Le 30 novembre 2015, M^me X a saisi le Conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins notamment de contester le bien fondé de son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes.

Par jugement du 24 avril 2017, le conseil de prud’hommes a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, fixé la moyenne mensuelle des salaires à la somme de 6.999,74 € brut par mois et a condamné la SERM à verser à M^me X les sommes de :

—  45.500 euros nets de prélèvements au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  20.000 euros au titre de l’indemnité contractuelle de rupture ;

—  3.401,32 euros de rappel de salaire pour la mise à pied et 340,13 euros de congés payés afférents ;

—  20.099,22 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 2.009,92 euros de congés payés y afférents ;

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Il a condamné la SERM à la remise de documents sociaux rectifiés, a dit n’y avoir lieu à astreinte, condamné la SERM à rembourser à Pôle-emploi les indemnités versées dans la limite de six mois d’indemnités et débouté la SERM de ses demandes

La SERM a interjeté appel de ce jugement le 26 mai 2017.

Dans ses conclusions déposées au RPVA le 20 décembre 2017, la société demande à la cour d’écarter des débats la pièce adverse n°9.2 pour enregistrement illégal de l’entretien préalable, constater la nullité de la clause d’indemnité contractuelle, dire le licenciement pour faute grave fondé, d’infirmer le jugement en ce qu’il a retenu la prescription des faits fautifs commis par M^me X, jugé le licenciement de Madame X dépourvu de cause réelle et sérieuse et fait application de la clause d’indemnité de rupture contractuelle, de débouter la salariée de ses demandes en ce compris la demande d’indemnité de licenciement formulée en cause d’appel et la majoration du montant de l’indemnité contractuelle sollicitée par voie d’appel incident,

A titre subsidiaire, si la cour venait à retenir la validité de la clause d’indemnité contractuelle et à considérer le licenciement comme infondé, elle demande à celle-ci de confirmer le jugement en ce qu’il a minoré le montant alloué à hauteur de 20.000

euros au motif de son caractère excessif, de débouter la salariée de sa demande aux fins de majoration de l’indemnité contractuelle de rupture à hauteur de 136.494,90 euros formulée par voie d’appel incident,

Elle sollicite la condamnation de M^me X au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

M^me X, dans ses conclusions déposées au RPVA le 20 octobre 2017, demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a :

— condamné la société au paiement de l’indemnité contractuelle de rupture,

— jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société au paiement des sommes de :

' 45.500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 3.401,32 € au titre de règlement de la période de mise à pied à titre conservatoire, outre la somme de 340,13 € au titre des congés payés afférents,

' 20.099,22 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 2.009,92 € au titre des congés payés afférents,

'1.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile

— ordonné la communication de bulletins de paie et d’une attestation POLE EMPLOI rectifiés,

Elle demande que l’indemnité contractuelle de rupture soit portée à la somme de 136.494,90 € nette de tous prélèvements sociaux, la condamnation de la société au paiement de la somme de 90.996,60 € au titre de l’indemnité de licenciement prévue par l’accord d’entreprise de 2014. Elle sollicite, en tout état de cause, le débouté des demandes adverses, la condamnation de la société au paiement de la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

L’ordonnance de clôture est intervenue le 23 septembre 2020.

Sur l’audience, la cour a rejeté la demande de révocation de l’ordonnance de clôture formulée par la société appelante et ses conclusions postérieures, constatant qu’elle n’invoquait aucune cause grave à l’appui de cette demande.

Vu l’article 455 du Code de procédure civile, pour l’exposé des moyens des parties, il sera renvoyé à leurs conclusions ci-dessus visées.

MOTIFS

Sur le compte-rendu de l’entretien préalable

L’enregistrement d’une conversation téléphonique à l’insu de l’auteur des propos constitue un procédé déloyal et n’est pas licite. Une pièce produite à partir d’un tel enregistrement est irrecevable.

L’employeur sollicite le rejet de la pièce adverse 9.2, soit le compte rendu de l’entretien préalable du 6 novembre 2015 qui selon lui, résulte incontestablement d’un enregistrement au regard tant de la précision et la longueur du compte-rendu que de la teneur des échanges qui consistent en des dialogues précis.

Alors que M^me X pour s’opposer à cette demande ne produit que l’attestation de M. A, auteur de ce compte-rendu qui l’assistait en tant que conseiller du salarié et qui soutient qu’il n’y a pas eu enregistrement et qui auto-atteste de ses excellentes qualités en matière de sténographie, la cour ne peut que constater que la teneur du compte-rendu montre une retranscription sur 6,5 pages d’une conversation ayant duré 37 minutes, retranscription qui à partir de la deuxième page, est extrêmement précise et détaillée et se veut une reproduction intégrale des propos tenus par chacun des interlocuteurs. Une retranscription aussi détaillée, quels que soient les talents de sténographie de son auteur, n’a pu être faite qu’à partir d’un enregistrement de la conversation.

Cet enregistrement n’a pas été fait avec le consentement de l’interlocuteur représentant l’employeur : la retranscription ayant été faite à partir d’une captation illicite des propos, le compte-rendu d’entretien doit être écarté des débats.

Sur le motif du licenciement

Si, en cas de litige, le salarié soutient que le motif indiqué dans la lettre n’est pas le vrai motif de rupture, il incombe au juge prud’homal de rechercher la cause première et déterminante du licenciement. S’il apparaît que la véritable raison du licenciement n’est pas celle mentionnée dans la lettre, la rupture se trouve dépourvue de cause réelle et sérieuse, car fondée sur un motif inexact.

La salariée fait valoir que suite aux élections municipales de 2014, la gouvernance du groupe SAAM-SERM a été modifiée et que la nouvelle direction a évincé l’ancien groupe de direction et tous les cadres qui lui étaient proches et que la société voulait l’évincer à moindre frais

Elle produit divers courriers émanant d’elle-même où elle déplore la non prise en compte de certaines données, le fait que les groupes de direction étaient annulés les uns après les autres, le fait de ne pas figurer dans la composition de la « commission du dialogue compétitif Mogère ».

Un échange de courriels montre que le directeur général a convoqué les membres du service dirigé par M^me X le 19 février 2015, convocation annoncée le jour même à 16h53 pour une réunion à 16h55 hors sa présence, où il a été fait état d'« un mauvais bilan financier dans l’ensemble , de la masse salariale élevée et un fonctionnement inadéquat pour la structure », puis d’un projet de nouvel organigramme, alors que M^me X ne sera officiellement informée de ce nouvel organigramme que dans le cadre du conseil d’administration du 10 mars 2015 où le directeur général disait envisager des départs dans le cadre d’un plan économique.

M. B, urbaniste, atteste que « la réunion hebdomadaire du groupe de direction s’est rapidement vidée de sa substance, au point de ne plus se tenir régulièrement, voire de disparaitre ». Il ajoute : « le dernier trimestre 2014 a été marqué par plusieurs échanges directs entre la direction générale et les collaborateurs des équipes opérationnelles que Madame X et moi-même animions, hors notre présence. Il s’en est suivi un changement assez radical d’attitude de la part de certains collaborateurs, ne reconnaissant plus aucune autorité dans leur responsable

hiérarchique direct, lui-même non soutenu par son directeur général'. Rien ne justifiait donc la décision prise de limiter le champ de responsabilité de madame X aux seules opérations communales, ce qui était clairement une façon de réduire son champ d’intervention et de la fragiliser vis-à-vis de ses équipes’ »

M. A, ingénieur, atteste : « Suite au départ de L F, l’acrimonie d’une partie de la société s’est déchainée contre l’ancien groupe de direction. Très rapidement, il est apparu évident que G X devait faire partie de ceux qui devaient payer pour on ne sait quel péché originel. Cette agressivité décomplexée s’est manifestée à visage découvert, mais aussi au travers de lettres anonymes la visant personnellement et largement diffusées au sein de la société. La nouvelle Direction Générale n’a dénoncé ces pratiques que du bout des lèvres et bien tardivement'. La nouvelle Direction a réduit le périmètre de son service de façon drastique en l’amputant de toutes les opérations d’aménagement liées à la Métropole dont elle s’occupait depuis des années.

A la lumière des cinq années et demie passées sous sa direction, je ne peux, de près ou de loin, partager la moindre des accusations qui ont été portées contre G X et qui ont été un faux prétexte à son licenciement. De mon point de vue, ces accusations relèvent d’une construction élaborée de toute pièce et fondée sur des évènements supposés, dramatisés à souhait pour ses contempteurs pour la discréditer. »

M^me X soutient qu’avant même que M. Z n’écrive à la SERM fin mars 2015 pour dénoncer un harcèlement moral, celle-ci avait déjà engagé le processus d’éviction à son égard.

Elle affirme qu’elle a été progressivement mise à l’écart au titre des positions stratégiques de la structure, des prises de décisions sur les opérations relevant de sa direction, ou de divers évènements, réunions et formations. Elle se réfère à ses propres courriels de novembre 2014 à février 2015 où elle se plaint d’une mise à l’écart, de l’absence de disposition d’éléments financiers, de l’annulation de groupes de direction, d’un organigramme remettant en cause l’existence de services et de postes. Elle fait état également de courriers adressés directement entre avril et juillet 2015 par le directeur général à M. Z.

L’employeur réplique que l’annulation des groupes de direction s’explique par l’agenda particulièrement chargé du nouveau directeur général dans le contexte de sa récente prise de fonction. Or, la prise de fonction du nouveau directeur général ne peut expliquer les annulations répétées des réunions du groupe de direction, le nouveau responsable devant au contraire avoir à c’ur de connaître le plus rapidement possible le fonctionnement de l’entreprise à travers ses plus proches collaborateurs.

M^me X établit le refus du directeur général du 21 avril 2015 pour la participation de M^me X à un colloque « Caisse des dépôts sur ville et autoroute » : l’employeur sans expliquer ce refus, se limite à invoquer son pouvoir de direction.

M^me X produit 6 courriers adressés à des sociétés extérieures émanant du directeur général d’avril à juillet 2015 dans des dossiers suivis par M. Z, son subordonné : ces courriers qui concernent des données essentiellement techniques, ont été envoyés à des dates où M^me X n’était pas absente de l’entreprise.

M^me X indique que le 5 février 2015, elle était informée d’un incident à l’issue d’une conférence de presse où le directeur général sur une question du maire et

président de la Métropole de Montpellier, N C, se serait défaussé en l’ accusant injustement, ce à quoi, Monsieur C aurait répondu « vous n’avez qu’à la virer ». Sur ce point, elle se réfère à son propre courriel du 8 février 2015 et à un compte rendu d’entretien du 11 février 2015 avec le directeur général signé par la salariée et le représentant syndical qui l’assistait, desquels il ne ressort aucun élément permettant de considérer comme établis les propos prêtés à M. C, étant en outre relevé que la salariée elle-même utilise le conditionnel quant à la tenue de ces propos.

M^me X fait valoir que le nouvel organigramme portait des modifications substantielles des directions opérationnelles, notamment la création d’un poste de directeur de l’aménagement, de la construction et du renouvellement urbain (DACRU) qui était placé entre la direction générale et les directions opérationnelles, la scission en deux de sa direction (Communes et Construction d’une part, Métropole d’autre part), la disparition de son poste.

Elle ajoute qu’en avril 2015, la vague de licenciement pour motif économique était mise en 'uvre et touchait principalement les salariés du GIE et qu’il y a eu plusieurs «départs volontaires».

Elle a fait sommation à la partie adverse de communiquer son registre du personnel, sommation à laquelle la SERM n’a pas déféré, produisant un fichier Excel. Or, la salariée qui conteste toute valeur probante à ce fichier, produit une liste de 20 noms de salariés qui ont été amenés à quitter l’entreprise entre juillet 2014 et avril 2017.

L’employeur qui n’explique pas les raisons pour lesquelles il ne produit pas le registre du personnel, ne remet pas en cause le fait que les noms cités par M^me X correspondent bien à des salariés de l’entreprise et ne remet pas en cause la réalité des départs de ceux-ci

Au regard de la carence de l’employeur dans la production du registre du personnel et dans les explications sur les départs des salariés cités par M^me X, éléments dont il dispose, la cour doit considérer les données fournies par M^me X comme établies.

La cour doit constater que parmi les départs signalés par M^me X mais non répertoriés par la société, figurent un DG délégué, un DRH, un directeur juridique, un « Dir. Communic » et un responsable foncier présentés comme licenciés en février 2015 : l’employeur est muet sur ces départs qui apparaissent bien concerner des cadres de l’ancienne équipe dirigeante.

M^me X fait état d’une régression professionnelle, indiquant que dans le cadre de la réorganisation, elle était pressentie pour diriger le service Communes / Construction, poste qui correspondait en réalité à une rétrogradation puisqu’elle gérait jusqu’alors les opérations afférentes à la Métropole (2/3 de son activité) et les communes hors Montpellier et les constructions hors Montpellier.

Elle dénonçait cette rétrogradation auprès de M. D, directeur général, par divers courriels à compter d’avril 2015.

Elle postulait au nouveau poste de Directeur de l’Aménagement, de la Construction et du Renouvellement Urbain (DACRU) mais la société retenait un candidat extérieur.

Fin juin 2015, elle apparaissait dans l’organigramme au 1^er juillet 2015, comme Directrice opérationnelle du service Communes et Construction.

Elle soutient que cette nomination dont elle ne voulait pas, constituait une véritable régression professionnelle puisqu’il s’agissait d’une modification substantielle de son contrat de travail qu’elle dénonçait à plusieurs reprises, faisant état du dessaisissement des opérations portant sur la Métropole dont elle assurait le pilotage depuis 2007 et qui représentait l’activité principale de son poste (environ les 2/3), d’une réduction de l’effectif encadré (8 personnes contre 20 auparavant), de l’obligation nouvelle de rendre des comptes à un échelon de hiérarchie supplémentaire (le DACRU).

L’employeur rétorquait que la création du poste de DACRU ne constituait pas un échelon supplémentaire , ce poste se substituant à celui de directeur adjoint délégué : la suppression de ce dernier poste n’est pas contestée.

Si l’employeur affirme que le nouveau poste confié à M^me X « ne présente pas moins d’importance » que le précédent et « constitue un enjeu stratégique de la société pour son développement », la cour ne peut que constater qu’ainsi que le fait valoir la salariée, organigrammes à l’appui, son service ne comprenait plus que 8 personnes sous son autorité alors que le service Montpellier et Métropole était composé d’une trentaine de personnes.

La salariée ajoute que quelques mois après son licenciement, organigrammes 2016 et 2017 à l’appui, l’employeur revenait à des services équilibrés en fusionnant service Communes et Construction avec l’activité sur la ville de Montpellier, points sur lesquels l’employeur ne s’explique pas.

M^me X justifie avoir alerté entre mai et juillet 2015 le directeur général sur cette rétrogradation subie.

Elle soutient que dans la mesure où un plan social était mis en 'uvre, l’employeur aurait dû requérir son accord conformément aux dispositions de l’article L1222-6 du Code du travail et procéder à son licenciement pour motif économique en cas de refus de modification de son contrat de sa part, qu’il ne voulait manifestement pas lui régler son indemnité contractuelle de rupture et indemnité de licenciement et préférait adopter une attitude attentiste.

Elle ajoute que lorsqu’elle a indiqué par courriel du 7 juillet 2015 qu’elle n’acceptait pas le poste et interpellé le directeur général en concluant : « Que faisons-nous maintenant ' », elle n’obtenait pas de réponse.

Elle fait valoir la détérioration de son état de santé dont elle informait le directeur général par courriel du 20 juillet 2015.

M^me X affirme que la réorganisation a été finalement mise en 'uvre de façon effective le 1^er septembre 2015 et fait état du courriel de l’assistante de direction du 7 octobre 2015 indiquant une nette diminution de la charge de travail « alors que le service « Montpellier et

Métropole » fait face à une charge de travail déséquilibrée » par rapport à son service. L’employeur n’apporte aucun élément sur la charge respective des deux services.

M^me X, le 21 octobre 2015, mettait en demeure le directeur général de la SERM de la réintégrer dans ses fonctions, ce à quoi celui-ci répondait le 3 novembre 2015 en indiquant qu’elle analysait à tort la réorganisation comme une rétrogradation pour ce qui la concernait.

Elle soutient que son licenciement n’a été mis en 'uvre qu’après qu’elle ait interpellé la SERM sur la modification de son contrat de travail et menacé de saisir la juridiction prud’homale, et non pas quand le rapport d’enquête sur le harcèlement a été rendu, relevant la chronologie suivante :

« - 29 septembre 2015 : rédaction du rapport d’enquête sur les faits dénoncés par M. Z,

—  21 octobre 2015 : mise en demeure de Madame X de réintégrer ses fonctions,

—  26 octobre 2015 : convocation de la concluante à un entretien préalable. »

Elle ajoute qu’elle a été licenciée parce qu’elle était proche de l’ancienne gouvernance, a refusé une modification unilatérale de son contrat de travail qu’elle s’apprêtait à dénoncer en justice, comme la souffrance au travail à laquelle elle était exposée.

Il est ainsi établi que la société a licencié un nombre important de cadres de l’ancienne direction notamment début 2015, mise à l’écart qu’elle tente délibérément d’occulter par la production de sa pièce n°9 et son défaut de production du registre du personnel malgré sommation. Alors que lors du conseil d’administration du 10 mars 2015, elle indiquait envisager « une réduction de la masse salariale » notamment « par des « départs dans le cadre d’un plan économique », elle n’apporte aucun élément sur les circonstances de ces départs, à tel point que la cour ne peut connaître dans quel cadre juridique plusieurs membres de la direction ont été licenciés début 2015.

Il est tout autant établi que dans le cadre d’une réorganisation, la société a entendu dessaisir M^me X de la direction du service qu’elle gérait depuis 2007 pour lui confier un service doté d’un effectif nettement moindre et à l’activité réduite.

L’employeur n’apporte aucun élément pour justifier des raisons de la mise à l’écart de M^me X de la « commission du dialogue compétitif Mogère ». Il ne justifie pas des raisons de la mise à l’écart du groupe de direction dont faisait partie M^me X, pas plus qu’il ne justifie des raisons d’une réunion impromptue en son absence des membres de son service pour annoncer une réorganisation.

Il doit être constaté que concomitamment, M. Z dénonçait des agissements de harcèlement qu’il imputait à M^me X. L’employeur choisissait de procéder à une enquête interne qui allait durer plusieurs mois pour procéder à une vingtaine d’auditions et qui n’impliquait pas le médecin du travail. Il doit être également constaté que plusieurs personnes dont M^me X avait demandé l’audition, dont le directeur général et des membres de son service, n’ont pas été entendus, alors que la SERM invoque des raisons qui manifestement n’interdisaient pas leur audition, dès lors que la commission d’enquête précise « avoir recueilli des témoignages de personnes ayant quitté la société »

Enfin, la cour ne peut que constater qu’à l’issue de cette enquête interne, les conclusions concernant les agissements dénoncés par M. Z étaient pour le moins nuancées. Ainsi, la commission écartait un comportement différencié sur le thème des congés et la gestion des frais de déplacement. Sur les faits d’amalgame entre la fonction de délégué du personnel et celle de responsable d’opérations, elle retenait un tel amalgame tout en notant les divergences d’interprétation des personnes entendues sur la nature des demandes formulées par M^me X à M. Z lors des réunions. Enfin, sur les faits de « persécution régulière et surveillance obsessionnelle », faisant

état de témoignages divers mais ne s’appuyant sur aucun fait précis, daté et circonstancié, elle se limitait à retenir « une attention parfois disproportionnée envers M. Z ». Concernant la « sommation » ( à l’égard de M. Z sur la non-signature d’un accord d’entreprise), elle concluait que « si le terme de sommation est inapproprié, l’insistance de Madame X s’est effectivement avérée déplacée »

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a entendu évincer M^me X de la société dans le cadre d’un plan de réorganisation impliquant l’élimination d’une partie de l’équipe des directeurs, qu’alors qu’il avait prévu « un plan économique », il a choisi faisant ainsi pression sur elle, d’opter pour une mise à l’écart de M^me X, la rétrogradant dans un service de moindre importance et la déchargeant du service qu’elle gérait, et que saisissant la dénonciation concomitante de M. Z et malgré les conclusions très nuancées d’une commission d’enquête qui n’avait pas jugé utile de procéder à toutes les auditions sollicitées par la mise en cause, il s’est emparé de cette opportunité pour licencier M^me X pour motif de faute grave, évitant ainsi le coût conséquent d’une rupture pour un autre motif, compte tenu de l’ancienneté importante de la salariée.

Cette volonté d’élimination de directeurs faisant partie de l’ancienne équipe apparaissant être le réel motif du licenciement, celui-ci motivé par des faits de harcèlement, est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

M^me X née en 1974, avait une ancienneté remontant à 1998 dans une entreprise employant au moins 11 salariés. Son salaire moyen mensuel prenant en compte le treizième mois était 7583,05€. Alors qu’elle n’apporte aucun élément sur sa situation postérieure à la rupture, l’employeur établit , CV de M^me X à l’appui et sans être contredit, qu’elle a dès mars 2016 retrouvé un emploi de directrice technique groupe au sein de CDC Habitat et qu’elle occupe le poste de directrice générale adjointe du GIE Garonne Développement. Il convient de lui allouer une somme de 45.500 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant à six mois de salaire.

L’indemnité de licenciement, plafonnée par l’accord d’entreprise à 12 mois de salaire, doit être fixée à la somme de 90.996,60 € et l’indemnité de préavis de trois mois est de 20.099,22 € brut, outre 2009,92 € au titre des congés payés afférents.

Outre ces sommes, l’employeur devra paiement à M^me X de la somme de 3.401,32 € brut au titre de la mise à pied conservatoire qui n’était pas justifiée, outre 340,13 € brut au titre des congés payés afférents

Sur la clause contractuelle d’indemnisation

M^me X se prévaut d’un avenant à son contrat de travail en date du 28 janvier 2014 signé du directeur général M. F et ainsi rédigé :

« Vous avez été recrutée le 19 janvier 1998 en qualité de chargée d’opérations au sein de la SERM. Depuis novembre 2005, vous occupez les fonctions de Directrice opérationnelle.

Le présent avenant a pour objet la mise en place d’une clause de rupture de contrat travail. Considérant que :

Le poste de Directrice Opérationnelle chargé des opérations de l’Agglomération et de ses communes, que vous occupez depuis février 2007, vous expose particulièrement au risque politique dans la mesure où vous avez affaire à de nombreux élus dans l’exercice de vos responsabilités.

- Vous administrez avec beaucoup de rigueur des marchés nombreux et parfois très conséquents et êtes exposée, à ce titre, à d’importantes pressions.

- Le licenciement pour raison déontologique de votre ancienne collègue dirigeant Montpellier Développement a généré à votre égard une agressivité certaine et des actes malveillants tels que des courriers anonymes.

- Votre poste fait partie des plus stratégiques et des plus exposés au sein de la société.

Il est expressément convenu qu’en cas de rupture de votre contrat de travail du fait de l’employeur, quel qu’en soit le motif à l’exception de la faute lourde, vous percevrez une indemnité forfaitaire égale à 18 (dix huit) mois de votre rémunération annuelle brute (salaire de base, 13^e mois, primes), nette de tous prélèvements sociaux. »

Si la société fait état de ses interrogations sur le fait que cet avenant ne s’est jamais trouvé au dossier de la salariée, que celle-ci a attendu la production de ses écritures pour en faire état tout en reprochant à l’employeur de ne pas s’en être acquitté spontanément, qu’elle ne s’en est pas prévalu au lendemain de son licenciement , que l’avenant aurait été rédigé dans des conditions plus que suspectes par l’ancien directeur, M. F, il convient de constater qu’elle n’en tire aucune conclusion quant à l’authenticité de cet écrit et au pouvoir du directeur signataire d’engager la société par un tel écrit.

La société soutient que cette clause est dénuée de cause.

Il ressort de ce qui précède que la rupture du contrat de travail est intervenue dans un contexte de mise à l’écart de l’équipe dirigeante, mise à l’écart qui a concerné tant le directeur général que plusieurs autres membres de l’équipe de direction dont M^me X, mise à l’écart intervenue dans les mois suivant les élections municipales, alors que la Ville de Montpellier et la Communauté d’Agglomération de Montpellier font partie des principaux associés.

Ainsi, le « risque politique » visé dans l’avenant est avéré et la clause était donc causée.

Par contre, vu les dispositions de l’article 1231-5 du code civil, (anciennement 1152), cette clause qui présente les caractères d’une clause pénale, présentait un caractère manifestement excessif au regard de son montant représentant 18 mois de salaire, alors que l’indemnité avait vocation à se cumuler dans le cadre d’une rupture du contrat, avec les droits conséquents de la salariée en cas de rupture, salariée qui au moment de la signature de la clause, comptait une ancienneté très importante.

Il convient en conséquence de réduire le montant de l’indemnité à la somme de 20.000 €, sans qu’il y ait lieu de prévoir que cette somme sera due nette de prélèvement sociaux.

Sur les autres demandes

Vu l’article L1235-4 du Code du travail, l’employeur devra remboursement à Pôle-emploi des indemnités de chômage payées à la salariée du jour de son licenciement, dans la limite de six mois d’indemnités.

Il sera ordonné la remise de documents de fin de contrat conformes à l’arrêt qui ajoute la condamnation au titre de l’indemnité de licenciement, omise par les premiers juges.

Il apparait équitable d’allouer à M^me X la somme de 1000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, pour les frais exposés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition :

Ecarte la pièce n°9-2 de M^me X

Confirme le jugement

Y ajoutant :

— condamne la Société d’équipement de la région montpelliéraine à payer à M^me X la somme de 90.996,60 € au titre de l’indemnité de licenciement

— ordonne la remise par la Société d’équipement de la région montpelliéraine à M^me X de bulletins de paie et d’une attestation Pôle-emploi conformes à l’arrêt

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires

Condamne la Société d’équipement de la région montpelliéraine aux dépens de l’instance.

la greffière, le président,