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délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2^e chambre sociale

ARRET DU 29 SEPTEMBRE 2021

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 18/00875 – N° Portalis DBVK-V-B7C-NY7J

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 20 JUILLET 2018

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG 16/01400

APPELANTE :

Madame Y Z

[…]

[…]

Représentée par M^e Ratiba OGBI, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Mutuelle MUTUALITE FRANCAISE GRAND SUD

[…]

[…]

Représentée par M^e Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représentée par M^e Bruno MALVAUD de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de NIMES

Ordonnance de clôture du 20 Avril 2021

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 MAI 2021,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.

Ce(s) magistrat(s) a (ont) rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Jean-Pierre MASIA, Président

M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère

M^me Isabelle MARTINEZ, Conseillère

Greffier, lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

— contradictoire.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

Le 26 septembre 2001, M^me Y Z a été engagée à temps partiel en qualité d’aide-soignante par la Mutualité Française Hérault (MFH) dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

A compter du 24 décembre 2001 et selon avenant du 26 septembre 2001, la relation de travail s’est poursuivie à temps complet moyennant une rémunération mensuelle brute de 1.094,11 '.

En 2003, la salariée a été victime d’un accident du travail.

A compter du 1^er septembre 2007, elle a été reconnue travailleur handicapé et son taux d’incapacité permanente a été fixé à 25 %.

Le 10 juillet 2008, le médecin du travail l’a déclarée inapte au poste occupé.

Par courrier du 23 juillet 2008, l’employeur a proposé à la salariée d’occuper, à titre de reclassement, le poste de standardiste à temps complet, et ce moyennant une rémunération mensuelle brute de 1.476 ' ; ce qu’elle a accepté dans le cadre de l’avenant du 1^er septembre 2008.

A la suite de la fusion des Mutualités françaises du Gard, de l’Hérault et des Pyrénées-Orientales, le contrat de travail de la salariée a été transféré à la Mutualité Française Grand Sud (MFGS) à compter du 1^er janvier 2016.

Le 1^er février 2016, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie, cet arrêt étant régulièrement prolongé jusqu’au mois de juillet 2016.

Le médecin du travail l’a examinée au cours des visites de reprise des 12 et 17 août 2016 à l’issue desquelles elle a été déclarée apte à la reprise avec aménagement du poste de travail.

Le 29 août 2016, à l’occasion d’une visite sollicitée par la salariée, le médecin du travail n’a pas émis d’avis d’aptitude et a préconisé un arrêt de travail immédiat pour maladie : elle a été de nouveau placée en arrêt de travail pour maladie du 29 août 2016 au 4 septembre 2016, lequel a été prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 3 mars 2017.

Entre-temps, le 14 septembre 2016, demandant la condamnation de l’employeur au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail avec les effets d’un licenciement nul, M^me Y Z avait saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Le 9 mai 2017, à l’occasion de la visite médicale de reprise, elle a été déclarée inapte à son poste avec possibilité d’exercer un travail de type administratif.

Par courrier du 31 juillet 2017, l’employeur lui a indiqué ne pas être en mesure de lui proposer un poste de reclassement.

Le 7 août 2017, il l’a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 18 août 2017.

Par courrier du 23 août 2017, il lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 20 juillet 2018, le conseil de prud’hommes a

— débouté M^me Y Z de sa demande au titre principal de résiliation judiciaire du contrat de travail,

— confirmé son licenciement pour inaptitude et l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

— débouté M^me Y Z et la Mutualité Française Grand Sud de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamné M^me Y Z aux dépens.

Par déclaration du 7 août 2018, M^me Y Z a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 20 avril 2021 à 9h30, M^me Y Z demande à la Cour, au visa des articles L.1152.1, L.1221.1 et L. 1226-2 du Code du travail,

— d’infirmer le jugement ;

A titre principal, de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la MFGS et produisant les effets d’un licenciement nul ;

A titre subsidiaire, de dire et juger que son licenciement est abusif et dépourvu de cause réelle et sérieuse faute de recherche loyale et sérieuse de reclassement ;

En tout état de cause, de condamner la MFGS au paiement des sommes suivantes :

*80.000 ' nets de CSG et de CRDS à titre de dommages intérêts au titre de la perte injustifiée de son emploi,

*15.000 ' nets de CSG et de CRDS à titre de dommages intérêts venant réparer le préjudice moral subi,

*5.775 ' à titre d’indemnité de préavis de trois mois de salaire (travailleur handicapé bénéficie d’un mois de salaire complémentaire au titre du préavis) outre les congés payés y afférents de 577' avec intérêts de droit depuis le dépôt de la requête soit le 8 septembre 2016,

*3.500 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 29 mars 2012, la Mutualité Française Grand Sud demande à la Cour de confirmer le jugement dans toutes ses dispositions et, à titre reconventionnel, de condamner M^me Y Z à lui verser la somme de 2.000 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 20 avril 2021 à 15h50.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral.

Selon l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L.1154-1 du même Code prévoit que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée fait valoir qu’après son accident du travail survenu en 2003, elle a accepté son reclassement par son premier employeur en tant que standardiste mais ne s’est jamais vu remettre de fiche de poste, qu’à l’approche de la fusion entre les trois mutualités du Gard, de l’Hérault et des Pyrénées-Orientales pour constituer la MFGS, son poste a été dépouillé de ses tâches puisque le standard avait été supprimé, qu’elle s’est alors retrouvée isolée à l’étage sans contact avec des collègues de travail, sans fiche de route et n’avait comme mission que de récupérer le courrier le matin, ce qui a entraîné chez elle un sentiment de dévalorisation, d’inutilité au travail aboutissant à une dépression profonde et sévère nécessitant un suivi et un traitement psychiatriques. Elle ajoute avoir, pendant son arrêt de travail de six mois à compter du 1^er février 2016, mandaté son conseil pour provoquer une prise de conscience de l’employeur, en vain : à son retour d’arrêt de travail, elle a constaté qu’elle n’avait

même plus la charge du courrier le matin et la DRH lui a proposé de prendre ses congés payés tandis que le médecin du travail demandait à l’employeur de définir son poste et de lui adresser la fiche de poste et le planning, ce que l’employeur n’avait pas fait, la fiche de poste étant seulement une fiche type et le planning ne précisant que ses horaires de travail et non pas les tâches qui lui étaient assignées. Elle précise que, du fait de cette attitude inacceptable et de la dégradation de son état de santé, le médecin du travail a conclu le 29 août 2016 à un arrêt de travail immédiat, avis qui n’a fait l’objet d’aucun recours de la part de l’employeur.

La salariée fait référence à la fiche de poste produite par l’employeur (pièce n°5 du dossier présenté en cause d’appel), jointe à un courrier du 23 juillet 2008 que lui avait adressé la MFH : ce courrier, signé le jour-même par la salariée et remis en main propre, consiste en une proposition de reclassement sur un poste de standardiste en raison de l’avis d’inaptitude totale et définitive au poste d’aide soignante ou à tout poste incluant la station debout prolongée et/ou la manutention de charges lourdes, décrit les caractéristiques du poste proposé à temps complet et est complété par une fiche de poste définissant les finalités, la position dans la structure, les missions et compétences requises.

Elle verse aux débats les pièces suivantes :

— le courrier du 23 juillet 2008 ci-dessus visé, sans l’annexe intitulée fiche de poste,

— l’avenant du 1^er septembre 2008 relatif à sa mutation par la MFH en qualité de standardiste, dûment signé par ses soins, lequel stipule qu’elle exercera ces fonctions « selon la fiche de poste qui lui a été remise à titre informatif",

— les courriers adressés par son conseil pendant ses arrêts de travail à la MFGS notamment les 2 mai 2016, 15 juillet 2016 et 20 octobre 2016 aux termes desquels

*celui-ci a informé l’employeur de ce que la salariée se plaignait de ne pas exercer de fonctions et d’avoir une rémunération moins élevée que celle antérieure au reclassement,

*puis a réclamé le financement d’un congé individuel de formation,

*avant de critiquer le fait qu’il venait d’imposer à la salariée des congés payés à compter du 29 août 2016 alors que le médecin du travail sollicitait une fiche de poste,

— trois réponses de l’employeur des 18 mai 2016, 19 juillet 2016 et 31 octobre 2016, relevant respectivement que

*le transfert du contrat de travail à la suite de la fusion des trois mutuelles n’était intervenu que le 1^er janvier 2016, que l’arrêt de travail de la salariée au 1^er février 2016 n’avait pas permis de faire un point sur la nature des missions confiées mais qu’elle serait reçue dès sa reprise du travail par l’équipe des ressources humaines pour faire un point précis sur ses compétences et les restrictions médicales,

*il appartenait à la salariée de formaliser sa demande de formation; il était rappelé qu’elle serait reçue dès sa reprise du travail,

*après les deux avis d’aptitude à son poste sous réserve de la transmission de la fiche de poste, un autre médecin du travail avait subitement décidé le 29 août 2016 sans avoir pu prendre connaissance du document devant être transmis, de recommander un

arrêt de travail, que celui-ci devait initialement s’achever le 4 septembre 2016, que la fiche sollicitée avait été transmise fin août, qu’il avait été alors convenu que la salariée solderait le reliquat de ses congés payés jusqu’au 1^er octobre suivant, cette décision ayant été prise avant que n’intervienne la prolongation de l’arrêt de travail,

— les fiches de visite médicales suivantes :

*à l’issue de la visite de reprise du 12 août 2016 : « Apte avec aménagement du poste : le poste doit d’urgence être défini, la fiche de poste et le planning doit être adressé d’urgence à la médecine du travail, sera revue le mercredi 17 août pour faire le point »,

*à l’issue de la deuxième visite du 17 août 2016 : « Apte a un emploi qu’il convient de définir dans les meilleurs délais. Sera revue le 29 août avec obligatoirement un poste défini une liste de tâches à accomplir »,

*à l’issue de la visite du 29 août 2016 : « pas d’avis d’aptitude délivré : l’état de santé est incompatible avec la poursuite de l’activité professionnelle et relève d’un arrêt maladie immédiat à voir lors de la reprise »,

*à l’issue de l’arrêt de travail le 9 mai 2017 : « Inapte au poste (') resterait apte à un poste SANS : travail sur standard téléphonique, contact téléphonique avec les patients (ex prise des rendez vous) pourrait occuper un poste de type administratif, pourrait occuper un poste à type télétravail, formations possible pour des taches administratives, pour le travail sur informatique »,

ainsi qu’un extrait du dossier de la médecine du travail (visites des 5 novembre 2015, 12, 17 et 29 août 2016),

— l’arrêt de travail du 29 août 2016 du médecin traitant jusqu’au 4 septembre 2016 inclus, mentionnant « Avis D^r Fenouillet méd travail », ainsi que les avis de prolongation mentionnant un syndrôme anxio-dépressif continu réactionnel,

— le courrier du 25 août 2016 de la MFGS l’informant qu’à la suite de leurs échanges, elle sera en congés payés du 29 août au 1^er octobre 2016 inclus et qu’elle sera contactée pour préciser les conditions de prise de son poste,

— les certificats médicaux du psychiatre des 5 septembre 2016 et 7 décembre 2016 certifiant qu’elle s’est présentée à la consultation « pour un syndrome anxio-dépressif d’intensité majeure + comorbidité somatique +++, voire un trouble persistant jamais stabilisé et même sous traitement », qu’elle reste inapte au travail, que des séances de psychothérapie et une guidance thérapeutique rapprochées, outre le suivi psychiatrique, sont nécessaires,

— le certificat de ce même spécialiste du 25 janvier 2017, lequel mentionne « un syndrome anxio-dépressif d’intensité majeure réactionnel depuis son conflit avec son employeur ».

Aucun élément objectif ne permet de corroborer et d’établir les griefs de la salariée liés d’une part, à l’absence de tâches à accomplir à l’exception du seul traitement du courrier chaque matin à compter du 1^er janvier 2016 date du transfert de son contrat de travail et d’autre part, au retrait de cette seule mission à sa reprise après son arrêt de travail du 1^er février 2016. En effet, ces allégations figurent certes dans les notes prises par le médecin du travail lors des visites médicales de la salariée mais ne

constituent que la retranscription des déclarations de la patiente. Aucun autre élément ne vient corroborer ces dires qui sont contestés par l’employeur.

Le fait que la rémunération mensuelle brute du poste de standardiste ait été inférieure à celle qu’elle percevait avant son reclassement ne saurait constituer un harcèlement dans la mesure où la salariée était consciente des données du poste lorsqu’elle a accepté son reclassement ; elle indique d’ailleurs dans ses écritures avoir accepté ce poste malgré la baisse de rémunération pour continuer à travailler.

En revanche, pris dans leur ensemble, les autres faits établis ' l’absence de fiche de poste avant le transfert du contrat de travail et après ce transfert, malgré les sollicitations du médecin du travail ainsi que sa mise en congés payés du 29 août 2016 au 1^er octobre 2016 alors que sa fiche de poste et son planning n’étaient toujours pas communiqués – sont autant d’agissements répétés laissant présumer un harcèlement moral de la part de l’employeur.

L’employeur conteste tout agissement relevant d’un harcèlement moral à l’égard de la salariée.

Il rétorque que, contrairement à ce que soutient cette dernière, la salariée a bien été destinataire d’une fiche de poste le 23 juillet 2008 avant le transfert de son contrat, a d’ailleurs été déclarée apte à son poste de travail de 2009 à 2015 inclus, qu’il a remis au médecin du travail la fiche de poste de la salariée le 30 août 2016, qu’il avait été décidé le 25 août 2016 de la faire bénéficier du reliquat de ses congés payés et que le médecin du travail consulté à la demande de la salariée le 29 août 2016 alors qu’elle était en congés, a décidé d’un arrêt de travail immédiat.

Il verse aux débats les documents suivants :

— la lettre du 23 juillet 2008 adressée par l’ancien employeur à la salariée, dont le contenu a été décrit ci-dessus, comportant la preuve de sa remise en main propre à cette dernière le même jour et à laquelle était jointe le descriptif de la fonction de standardiste proposée à titre de reclassement,

— les fiche de visite émanant de Ametra Santé au Travail déclarant la salariée apte à son poste entre 2009 et 5 novembre 2015, soit après son reclassement faisant suite à l’avis d’inaptitude du 10 juillet 2008,

— le courrier du 25 août 2016 relatif aux congés payés à compter du 29 août 2016, évoqué ci-dessus,

— sa lettre du 30 août 2016 adressé au médecin du travail ainsi que la description de la fonction de standardiste et l’emploi du temps type d’une semaine travaillée par la salariée précisant les horaires de travail,

— la fiche d’inaptitude médicale du 5 novembre 2017 à la suite de la visite de reprise.

L’employeur prouve que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

En effet, il établit avoir adressé le 30 août 2016 au médecin du travail les documents que ce dernier lui avait réclamés, à savoir la fiche de poste et l’emploi du temps. Contrairement à ce que soutient la salariée, ces documents sont suffisamment complets pour renseigner le professionnel de santé.

Certes, ils n’ont été adressés que par lettre du 30 août 2016 alors que le dernier avis du médecin du travail du 17 août 2016 sollicitait leur remise pour le 29 août 2016. Mais, l’employeur ayant décidé de faire bénéficier la salariée du solde de ses congés payés à compter de cette même date, le retard d’une journée n’apparaît pas déterminant.

Si l’article L 3141-1 du Code du travail dispose que tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur, il appartient toutefois à celui-ci de prendre l’initiative pour octroyer les congés payés auxquels le salarié a droit et l’organisation des congés payés lui incombe. Ainsi, la détermination des dates de congés constitue l’une de ses prérogatives dans la cadre de son pouvoir de direction, en sorte que la salariée ne saurait faire grief à son employeur de lui avoir imposé, à l’issue de son arrêt de travail, de prendre le reliquat de ses congés payés du 29 août au 1^er octobre 2016 inclus.

L’employeur a systématiquement indiqué au conseil de la salariée, en réponse à ses lettres, qu’il recevrait cette dernière dès qu’elle pourrait reprendre son activité professionnelle.

Il résulte de cette analyse que le nouvel employeur n’a été saisi des difficultés ressenties par la salariée dans le cadre de son emploi que postérieurement à l’arrêt de travail du 1^er février 2016, que seulement un mois s’était écoulé entre le transfert du contrat le 1^er janvier 2016 et l’arrêt maladie et qu’il n’est pas démontré que la dégradation de l’état de santé de la salariée serait liée à un manquement de l’employeur sur la période comprise entre le 1^er janvier 2016 et le 1^er février 2016.

Le fait que l’employeur n’ait communiqué au médecin du travail la fiche de poste de la salariée que le 30 août 2016 alors que cette-dernière était en congés payés depuis la veille pour plus d’un mois ne saurait constituer des agissements répétés relevant du harcèlement moral, d’autant que la décision de la placer en congés payés relevait du pouvoir de direction de l’employeur.

Dès lors, le harcèlement moral allégué n’est pas constitué.

Sur la résiliation judiciaire.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail est justifiée par des manquements de l’employeur d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et, dans le cas contraire, doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

En l’espèce, la salariée a introduit l’instance prud’homale le 14 septembre 2016 et son licenciement est intervenu le 23 août 2017. Il y a lieu en conséquence d’analyser en premier lieu la demande au titre de la résiliation judiciaire.

Pour obtenir la résiliation judiciaire d’un contrat de travail, le salarié doit faire état de manquements de l’employeur, d’une gravité suffisante, et de l’impossibilité de poursuivre la relation de travail.

En l’espèce, la salariée invoque exclusivement le harcèlement moral au soutien de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail.

Au vu du rejet de sa demande liée au harcèlement moral, sa demande en résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul doit également être rejetée.

Sur le reclassement.

L’article L 4624-4 du Code du travail dispose que, après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur.

L’article L 1226-2 du même Code, dans sa version applicable au litige, prévoit que lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

En l’espèce, la salariée fait valoir que l’employeur n’a pas rempli son obligation de recherches loyales et sérieuses aux fins de la reclasser. Elle relève qu’aucun poste ne lui a été proposé alors qu’il existait des postes vacants susceptibles de correspondre aux préconisations du médecin du travail, que la Mutualité Française est pourtant présente dans toutes les régions de France et comprend différents pôles regroupant des emplois administratifs et que l’employeur s’est contenté de soumettre au médecin du travail quatre postes dont le contenu était contraire aux restrictions médicales.

La MFGS produit sur clef USB un extrait du registre unique du personnel de différents établissements la composant, pour la période du 1^er janvier 2017 au 30 septembre 2017.

D’une part, aucune pièce versée aux débats par l’employeur ne permet de s’assurer que cet extrait est exhaustif ni de vérifier si toutes les structures dépendant de la MFGS ont été contactées. Les organigrammes produits ne portent en effet que sur les directions et secteurs dépendant de la MFGS sans pour autant mentionner les établissements concernés.

D’autre part, ainsi que le relève la salariée, le poste d’agent d’animation de crèche libéré le 17 août 2017 et vacant au jour de son licenciement n’a pas été soumis au médecin du travail et ne lui a pas été proposé, alors que l’employeur ne produit aucun élément susceptible d’expliquer les raisons pour lesquelles ce poste est resté vacant.

Enfin, la salariée note que les informations la concernant sont en partie erronées: en effet, elle est mentionnée en qualité de « standardiste (01/01/2011) » puis la date d’entrée est précisée comme étant le « 01/01/2016 » et sa date de sortie le « 23/08/2017 ». Si la date de sortie est juste, les deux autres dates ne correspondent pas à la réalité, ce qui tend à établir que le registre unique n’est pas suffisamment précis.

En outre, de l’analyse du registre unique, même si de nombreux postes concernent des emplois d’auxiliaires de soins et d’agents de service, il ressort qu’un poste d’assistant administratif à Montpellier, occupé depuis le 26 juillet 2007 par M^me X, est devenu vacant le 12 juillet 2017 et n’apparaît pas avoir été pourvu au moment du licenciement de la salariée alors que l’emploi pouvait correspondre aux préconisations du médecin du travail.

Il s’ensuit que l’employeur ne fait pas la preuve de recherches loyales et sérieuses pour tenter de reclasser la salariée.

Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

Compte tenu de l’âge de la salariée (née le 2/11/1970), de son ancienneté à la date du licenciement (plus de 15 ans), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brute (1.673,65') et des justificatifs relatifs à sa situation postérieure à la rupture et à sa situation actuelle (ARE du 1^er/12/2017, plusieurs CDD en 2017 et 2018 en tant qu’aide-soignante, ARE en 2019, CDD en 2021 en tant qu’aide-soignante, CDD en 2021 en tant qu’infirmière au CHU de Nîmes), il convient de fixer les sommes suivantes à son profit :

-13.000 ' au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-3.347,30 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois),

-334,73 ' au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

Dans la mesure où le harcèlement moral n’a pas été retenu, où la résiliation judiciaire a été rejetée et où la salariée ne rapporte pas la preuve d’un préjudice moral distinct, sa demande à ce titre doit être rejetée.

Sur les demandes accessoires.

Les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation par l’employeur et les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de l’arrêt.

Le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à la salariée dans la limite de six mois sera ordonné.

L’employeur sera tenu aux dépens.

Il est équitable de le condamner à payer à la salariée la somme de 1.500 ' sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

CONFIRME le jugement du 20 juillet 2018 du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a débouté M^me Y Z de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

DIT que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M^me Y Z est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la Mutuelle Française Grand Sud à payer à M^me Y Z les sommes suivantes :

-13.000 ' au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-3.347,30 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

-334,73 ' au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation par l’employeur et les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

ORDONNE le remboursement par la Mutualité Française Grand Sud à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à M^me Y Z dans la limite de six mois ;

CONDAMNE la Mutualité Française Grand Sud à payer à M^me Y Z la somme de 1.500 ' sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la Mutualité Française Grand Sud aux entiers dépens de l’instance ;

DIT que conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du Code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe au Pôle Emploi du lieu où demeure la salariée.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT