AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

R.G : N° RG 17/00664 – N° Portalis DBVX-V-B7B-K2DT

X

C/

SAS DHL FREIGHT FRANCE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 15 Décembre 2016

RG : F 12/04177

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 18 JANVIER 2019

APPELANTE :

H X

née le […] à […]

[…]

[…]

Représentée par M^me Marie-Noelle LEKOUARA, défenseur syndical

INTIMÉE :

SAS DHL FREIGHT FRANCE

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Pierre-Luc NISOL de la SELARL ACO, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Charlotte PICHELINGAT, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 11 Octobre 2018

Présidée par Sophie NOIR, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment

avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de O P, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Michel SORNAY, président

— Q R, conseiller

— Sophie NOIR, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 18 Janvier 2019 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Q R, conseiller, par empêchement du Président et O P, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

La SAS DHL FREIGHT FRANCE est une entreprise spécialisée dans la logistique et le transport de marchandises.

Elle applique la convention collective nationale des transports routiers.

H X a été initialement embauchée par la société DHL EXPRESS, puis transférée au sein de la SAS DHL FREIGHT FRANCE, à compter du 1^er septembre 2007 (avec reprise de l’ancienneté au 2 mai 2007) en qualité d’agent d’exploitation, coefficient 157,5, classification agent de maîtrise, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée faisant suite à plusieurs contrat à durée déterminée, avec une rémunération mensuelle de 2200 € bruts correspondant à 151,67 heures de travail par mois.

Au cours de la relation de travail, H X a fait l’objet d’un avertissement le 1^er juin 2010 suite à des « débordements verbaux graves, voire insultants » et des «propos déplacés» survenus le 22 avril 2010 impliquant également deux autres salariées.

Par courrier recommandé avec accusé réception du 30 septembre 2011, H X a été convoquée à un entretien fixé au 13 octobre 2011, préalable une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Elle a été licenciée par lettre recommandé avec accusé réception du 21 octobre 2011 dans les termes suivants:

'Mademoiselle,

Nous faisons suite à l’entretien préalable du 13 octobre 2011, convoqué par courrier recommandé avec AR le 30 septembre 2011, où vous étiez assistée par Madame Y et M Z, représentant du personnel.

Il s’agissait de vous entendre sur une altercation intervenue le 26 août 2011 avec un intérimaire, ainsi que sur les termes de votre mail du 16 septembre 2011, adressé à M A, responsable production de l’agence DHL FRANCE à Genas.

Sur l’incident du 26 août 2011, vous reconnaissez que vous étiez un peu « speed » et que le ton que vous avez employé a pu être perçus comme agressif. Cet incident a eu lieu au sein de l’exploitation, devant l’ensemble des collaborateurs, et certains d’entre eux ont confirmé vos propos humiliants et vexatoires vis-à-vis de cette collaboratrice intérimaire.

Ceci confirme que le ton était effectivement inapproprié, comme vous l’avez indiqué, et votre intervention a perturbé les collaborateurs présents.

Par ailleurs, ce comportement s’est répété envers plusieurs autres collaborateurs, salariés DHL.

Sur les termes de votre mail du 16 septembre, où vous dénigrez purement et simplement vos collègues de travail, vous avez confirmé que les informations écrites correspondaient exactement à ce que vous pensiez.

Au regard de ces éléments, il s’avère que vous n’avez pas pris en compte la mise en garde que nous vous avions déjà adressée le 1^er juin 2010 pour des faits similaires, où nous avions déjà pris des mesures correctives et disciplinaires à l’encontre des collaborateurs incriminés afin de rétablir un climat de travail adapté à ce que nous attendions.

Aussi dans le cadre des obligations de l’employeur à mettre en 'uvre toute action visant à protéger la santé physique et morale de ses collaborateurs, vous comprendrez que nous ne pouvons plus accepter ces agressions verbales excessives et répétées qui portent atteinte à la sérénité de votre environnement de travail mais également au bon fonctionnement des services.

Pour rappel, au sein de DHL FREIGHT, la notion de respect est essentielle et il est de notre responsabilité de veiller à ce que tous les employés s’y conforment.

Aussi, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour comportements et propos inacceptables nuisant au bon fonctionnement de l’entreprise (…)'

.

H X a saisi le conseil de prud’hommes de LYON d’une contestation de ce licenciement le 2 novembre 2012.

Par jugement en date du 15 décembre 2016, le conseil des prud’hommes de LYON, en sa formation de départage, a:

' constaté que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Madame H X est bien-fondé

' débouté Madame H X de l’intégralité de ses demandes

' condamné Madame H X aux dépens.

La salariée a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 27 janvier 2017.

Dans ses dernières conclusions, H X demande à la :

' d’infirmer dans sa totalité le jugement de départage du 15 décembre 2016 du conseil des prud’hommes de LYON

Et statuant à nouveau,:

Par jugement avant dire droit :

' d’enjoindre à la SAS DHL FREIGHT FRANCE à produire:

• le livre des entrées et sorties du personnel à compter de janvier 2010

• les trois derniers entretiens individuels de Madame X

• les justificatifs de rémunération de ses collègues exerçant les mêmes fonctions

• les deux dernières visites médicales du travail de Madame X

' de diligenter une enquête afin d’entendre les personnes présentes ce 26 août 2011 et de faire ressortir la vérité

A titre principal :

' de dire et juger que la SAS DHL FREIGHT FRANCE est redevable à Madame X d’heures supplémentaires dont le paiement doit être majoré à 100 % et heures supplémentaires manquantes à 150 % ainsi que du rappel de 10 % de congés payés afférents

' de condamner en conséquence la SAS DHL FREIGHT FRANCE à payer à Madame X la somme de 1420,37 € congés payés inclus

' de condamner la SAS DHL FREIGHT FRANCE à effectuer la rectification de chaque fiche de paye en incluant la mention des heures supplémentaires effectuées

' de dire et juger non fondé l’avertissement du 1^er juin 2010

' de condamner la SAS DHL FREIGHT FRANCE à payer à Madame X la somme de 1500 € à titre de dommages et intérêts pour avertissement non fondé

' de fixer la moyenne des salaires de Madame X à 2788 €

' de dire et juger que le licenciement de Madame X est sans cause réelle et sérieuse

' de condamner la SAS DHL FREIGHT FRANCE à payer à H X la somme de 33'450 € (12 mois) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

' de dire et juger que Madame X a été victime de discrimination

' de condamner la SAS DHL FREIGHT FRANCE à payer à Madame X la somme de 16'725 € (six mois) au titre des dommages et intérêts pour discrimination

' de dire et juger que Madame X a été victime d’exécution déloyale de son contrat de travail

' de condamner la SAS DHL FREIGHT FRANCE à payer à Madame X la somme de 16'725 € (six mois) au titre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

' de condamner la SAS DHL FREIGHT FRANCE à payer à Madame X la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la cour décidait de rejeter la totalité des demandes de Madame X :

' de ne pas la condamner à verser d’indemnité à la SAS DHL FREIGHT FRANCE sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions, la SAS DHL FREIGHT FRANCE demande pour sa part à la cour :

Statuant à nouveau :

' de confirmer le jugement entrepris

' de condamner Madame X aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure est intervenue le 13 septembre 2018.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1.- Sur la demande d’injonction de communication de pièces et la demande d’enquête:

L’appelante demande tout d’abord à la cour d’ordonner par arrêt avant dire droit à l’intimée de produire le livre d’entrées et de sorties du personnel, ses trois derniers entretiens individuels et ses deux dernières visites médicales du travail.

Cependant, elle ne précise aucunement l’objet de cette demande, dont l’effet immédiat est de retarder le délibéré sur le fond.

Cette demande n’apparaît donc pas fondée et sera rejetée.

2.- Sur le bien-fondé du licenciement

Par application de l’article L. 1232'1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu’il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l’article L1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige.

En l’espèce, il résulte des termes de la lettre de licenciement que H X a été licenciée en raison des faits suivants :

- une altercation survenue le 26 août 2011 avec un intérimaire, au sein de l’exploitation, devant l’ensemble des collaborateurs qui a perturbé ces derniers, comportement qui s’est répété envers plusieurs autres collaborateurs, salariés DHL

L’existence de cette altercation survenue le 26 août 2011 avec I C n’est pas contestée par H X qui reconnaît avoir dit à cette dernière, sous le coup de l’énervement, que 'si elle n’était pas capable de faire son boulot, elle n’avait qu’à en changer'.

Cependant, l’appelante allègue avoir également fait l’objet d’insultes et de menaces de violences

physiques de la part de I C.

Elle indique ne pas être en mesure de fournir les attestations des témoins de la scène, raison pour laquelle elle demande à la cour de diligenter une enquête aux fins d’audition.

De son côté, la SAS DHL FREIGHT FRANCE verse aux débats:

— en pièce 9 un courriel d’alerte du CHSCT de Genas à J K sur le comportement de H X, daté du 28 septembre 2011, qui est postérieur d’un mois aux faits, fait état d’une altercation du mois de juillet et non pas au mois d’août et ne précise pas les termes de cette altercation à laquelle son ou ses auteur(s) – non identifié(s) – n’ont visiblement pas assisté directement

— en pièce 10 un courriel de I C à L A daté du 29 septembre 2011, lui aussi postérieur de 1 mois aux faits, dans Madame C relate que H X lui aurait hurlé dessus en lui disant: 'de toute façon tu travailles mal, tu n’as rien à faire ici, tu devrais changer de métier', suivi de 'dégage, dégage'

— un courriel de Samia MABROUK à L A confirmant ces propos.

La force probatoire de ces deux derniers courriels, curieusement rédigés à grande distance des faits, s’avère faible ce d’autant que leurs auteurs n’ont pas cru bon de confirmer leurs propos sous la forme plus contraignante d’une attestation respectant les prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile.

La tardiveté de ces dénonciations contraste également avec l’ampleur de l’impact des faits sur les autres salariés alléguée par l’employeur, sans que ce dernier en rapporte toutefois la preuve.

La cour relève également qu’alors que ces faits ont été prétendument commis devant l’ensemble des collaborateurs, l’employeur n’est en mesure de produire qu’une seule attestation émanant d’une salariée étrangère à l’altercation.

Enfin, aucune preuve n’est rapportée d’une réitération d’un tel comportement à l’égard d’autres salariés, le courriel de Samia MABROUK déjà évoqué étant sur ce point très peu circonstancié et en toute hypothèse, unique.

En conséquence et en ce qui concerne l’altercation du 26 août 2011, seules sont établies les paroles reconnues par H X à l’encontre de I C à savoir que 'si elle n’était pas capable de faire son boulot, elle n’avait qu’à en changer'.

- les termes d’un mail du 16 septembre 2011, adressé à M A, responsable production de l’agence DHL FRANCE à Genas, qui dénigrent purement et simplement ses collègues de travail

Le courriel adressé le 16 septembre 2011 par H X à L A, Opérations Manager, ne contient aucun propos dénigrant, ne vise aucune personne en particulier.

La salariée ne fait qu’y exposer les raisons de sa demande de rendez-vous, à savoir le traitement injuste dont elle s’estime victime par rapport à d’autres salariés.

Son objectif n’est manifestement pas de calomnier ses collègues mais d’exposer le sentiment d’injustice ressenti et de tenter de le résoudre en faisant appel à l’employeur, demande qui n’a visiblement pas été suivie d’effet avant la convocation à entretien préalable du 30 septembre 2011.

La matérialité de propos dénigrants n’est pas établie.

- des agressions verbales excessives et répétées qui portent atteinte à la sérénité de l’environnement de travail mais également au bon fonctionnement des services et de l’entreprise.

Aucune preuve de ces faits n’est rapportée par les pièces versées aux débats.

Il résulte de tout ce qui précède que seul est établi le propos de H X adressé à I C lors de leur altercation du 26 août 2011 selon lequel 'si elle n’était pas capable de faire son boulot, elle n’avait qu’à en changer'.

Or, un tel propos ne constitue pas une cause sérieuse de licenciement en sorte que le licenciement de H X ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.

Le jugement, qui a considéré qu’il se trouve fondé sera donc infirmé sur ce point.

De ce fait, l’appelante peut prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Selon les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa version alors applicable, H X ayant eu une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement onze salariés au moins, peut prétendre, en l’absence de réintégration dans l’entreprise, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise dont il n’est pas discuté qu’il est supérieur à 11 salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à H X (2788 € en moyenne durant les 6 derniers mois, montant non contesté), de son âge au jour de son licenciement (26 ans), de son ancienneté à cette même date (4 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur, une somme de 16 728 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette somme portera intérêts aux taux légal à compter du présent arrêt.

3.- Sur le rappel au titre des heures de nuit:

H X conteste le montant de la 'prime horaire nuit’ qu’elle a perçue au titre des heures de nuit effectuées occasionnellement après 21 heures lorsqu’elle relevait des horaires 'i-point'.

Elle fait ainsi valoir:

— qu’entre novembre 2010 et octobre 2011, elle a effectué des heures supplémentaires au delà de 21 heures, c’est à dire en travail de nuit au regard des dispositions de l’article L3122-20 du code du travail

— qu’elle a été rémunérée de ces heures par une 'prime horaire nuit’ d’un montant majoré de 20% par rapport au taux horaire conventionnel à l’embauche qui s’applique aux 'travailleurs de nuit’ dont les horaires incluent des heures de nuit

— que n’étant pas 'travailleur de nuit', ces heures auraient du lui être payées avec une majoration de 100%.

Selon l’article 3.1 de l’Accord du 14 novembre 2001 relatif au travail de nuit : ' Les personnels ouvriers, employés et techniciens/agents de maîtrise des entreprises de transport routier de marchandises, des activités auxiliaires du transport et des entreprises de transport de déménagement bénéficient, pour tout travail effectif au cours de la période nocturne (telle que définie à l’article 1^er ci-dessus) – c’est à dire entre 21 heures et 6 heures – et conformément aux instructions de leur employeur, d’une prime horaire qui s’ajoute à leur rémunération effective.

Cette prime horaire est égale à 20 % du taux horaire conventionnel à l’embauche applicable au coefficient 150 M pris comme référence pour l’ensemble des personnels concernés et quel que soit le secteur d’activité.

En cas d’heures supplémentaires, la prime horaire visée ci-dessus doit être prise en compte dans l’assiette de calcul des majorations pour heures supplémentaires'.

Cet article ne distingue pas selon le caractère régulier ou occasionnel du travail de nuit pour le paiement de la prime horaire qui ne dépend que de la réalisation effective d’un travail à la demande de l’employeur entre 21 heures et 6 heures.

C’est donc à tort que H X prétend pouvoir bénéficier d’une 'prime horaire nuit’ majorée à 100% pour les heures qu’elle a été amenée à réaliser de façon occasionnelle au delà de 21 heures.

Sa demande sera donc rejetée.

4.- Sur les heures supplémentaires:

La durée légale du travail effectif de 35 h par semaine prévue à l’article L.3121-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article 3121-22 du même code.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

En l’espèce, H X expose qu’elle a effectué 18 heures supplémentaires la semaine 30, (soit du 26 au 30 juillet 2010) dont elle n’a été réglée qu’à hauteur de 10 premières heures en sorte que la SAS DHL FREIGHT FRANCE reste lui devoir une somme correspondant au paiement de 8 heures au taux majoré de 150%.

Pour étayer ses dires, la salariée produit la copie d’un échange de courriels des 20 et 21 septembre 2010 avec M N, responsable production international, dans lequel ce dernier lui promet le paiement d’un solde d’heures supplémentaires avec la paie du mois de septembre.

La salariée produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l’employeur et qui sont de nature à étayer sa demande de rappel d’heures supplémentaires.

De son côté, la SAS DHL FREIGHT FRANCE ne produit aucun relevé des horaires effectués par la salariée durant la semaine 30 de l’année 2010, pas plus qu’il ne justifie du paiement du solde de 8 heures qu’il avait accepté de lui régler dans son courriel du 21 septembre 2010.

En conséquence, la réalité des heures supplémentaires accomplies par la salariée est établie et il y a lieu de faire droit à la demande en totalité soit à hauteur de 193,52 € et de 19,35 € au titre des congés payés y afférents, montants qui ne sont pas contestés par l’employeur.

Ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 7 novembre 2012, date de convocation de l’employeur devant le bureau de jugemet valant première mise en demeure dont il est justifié.

La SAS DHL FREIGHT FRANCE sera en outre condamnée à transmettre à H X une fiche de paie rectifiée sur ce point.

5.- Sur l’annulation de l’avertissement du 1^er juin 2010 et la demande de dommages et intérêts afférente:

Pour obtenir l’annulation de l’avertissement qui lui a été notifié le 1^er juin 2010 en raison d’un « incident verbal survenu sur le site de Saint-Priest 22 avril dernier entre Madame D, M^me E et vous-même », H X fait valoir :

' qu’elle est intervenue pour défendre sa supérieure hiérarchique, Madame D contre Madame E

' qu’elle a fait l’objet de menaces de la part de cette dernière et a déposé une mention en main courante le 25 avril 2010

' que le compte-rendu de l’incident du 22 avril 2010 ne démontre pas qu’elle a eu un comportement plus contestable que ces collègues et que ce document ne fait pas état des reproches mentionnés dans la lettre d’avertissement

' que les faits s’inscrivent dans le cadre d’une ambiance de travail dégradée au sein de la société, caractérisée par une mauvaise organisation et des comportements vulgaires

' qu’il semble qu’elle a été la seule sanctionnée suite à cette altercation.

' que la lettre d’avertissement lui impute des propos tenus ses collègues.

Il résulte de la lettre d’avertissement que H X a été sanctionnée pour :

' des débordements verbaux graves, voire insultants

' des propos déplacés devenus un mode de communication habituelle au sein du service

' un comportement portant atteinte au travail en équipe et au climat de travail dans le service

' un comportement inadapté et un défaut de maîtrise du langage envers ses collègues et les fournisseurs.

Pour autant, ce courrier d’avertissement ne comporte aucune précision sur les comportements et les propos tenus par la salariée et susceptibles de lui être imputés personnellement.

Par ailleurs, ces propos et comportements ne sont établis par aucune pièce du dossier et notamment par le compte-rendu d’entretien du 5 mai 2010 ayant pour objet les 'explications sur l’organisation du travail, les modes de fonctionnement, les comportements des uns et des autres ….' et dont la SAS DHL FREIGHT FRANCE fait valoir qu’ils démontrent « de toute évidence que le comportement de Madame X à l’égard de ses collègues justifiait à tout le moins un avertissement ».

Or, ce compte-rendu ne fait état d’aucun comportement ou propos susceptibles de caractériser un comportement fautif et de justifier une sanction disciplinaire à l’encontre de H X.

Les éléments versés aux débats par l’appelante démontrent qu’il existait dans le service des

débordements verbaux évidents entre salariés tandis que l’employeur ne justifie aucunement des faits fautifs invoqués à l’appui de l’avertissement.

Dans ces conditions, il sera fait droit à la demande d’annulation de cette sanction disciplinaire ainsi qu’à la demande de dommages-intérêts que la cour estime pouvoir chiffrer, au vu des pièces du dossier et de la tardiveté de la demande de H X à la somme de 200 € en réparation du préjudice moral subi.

6.- Sur la discrimination:

Par application de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, en raison en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Selon l’article L1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une telle mesure discriminatoire, le salarié doit présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme alors sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, H X fait valoir :

' qu’elle a seule fait l’objet d’un avertissement au mois de juin 2010

' qu’elle a seule été affectée au poste 'i-point’ qui se termine à 21 heures tous les soirs entre les mois de novembre 2010 et octobre 2011, sans recevoir la prime promise et sans que l’employeur réponde à son courriel du 13 décembre 2010 récapitulant tous les problèmes générés par cet horaires et le travail à réaliser

' que ce poste 'i-point’ a été supprimé après son licenciement

' qu’elle s’est vue interdire de recevoir sa tante alors que d’autres salariés « recevaient qui il leur plaisait de recevoir »

' que l’employeur ne l’a pas protégée contre les insultes et remontrances de ses collègues en dépit de ses alertes à Monsieur F

' qu’elle s’est vue attribuer 11 lignes à gérer contre 7 au maximum pour ses collègues en dépit de ses alertes sur sa surcharge de travail et qu’elle est la seule à s’être vue attribuer des Y 'en plus'

' que pour autant, elle était moins bien payée que ses collègues

' qu’elle a fait l’objet d’un contrôle à la demande de l’employeur le '14 septembre' suite à son arrêt maladie du '7 au 16 septembre' alors qu' 'il lui est venu aux oreilles que DHL ne pratiquait pas ces contrôles très fréquemment'.

Cependant, les pièces versées aux débats par la salariée (pièces 8.4 et 9.1 à 9.10), même pris ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte dans la mesure où:

— l’avertissement du mois de juin 2010, l’absence de réponse à ses courriels d’alerte contre les comportements insultants de certains de ses collègues ou sur les difficultés rencontrées dans le poste 'i-point', l’interdiction de recevoir sa tante sur son lieu de travail ou encore le contrôle par la CPAM de son arrêt de travail sur demande de l’employeur ne révèlent pas l’existence d’une différence de traitement par rapport aux autres salariés

— le courriel du 3 mars 2011 (pièce 9.8) faisant état d’un fonctionnement en mode dégradé pour le seul mois de mars 2011 ne permet pas de conclure à une répartition inéquitable de la charge de travail entre les membres de l’équipe dans la mesure où, si H X a effectivement en charge plus de Y et se voit attribuer des Y supplémentaires, ses collègues sont en charge de missions supplémentaires telles que 'la clôture du PAR le matin avec dispatch des documents en arrivée des agences dans les banettes Y', la 'création de la PAR chaque soir' ou encore 'l’achat des camions par jour de départ pour les groupages et les lots complets', tâches que n’avaient pas H X

— le courriel du 13 décembre 2010 établit que H X n’a pas été affectée puis maintenue au poste 'i-point’ sans son accord

— l’interdiction de recevoir sa tante sur le lieu de travail visait manifestement cette dernière, ancienne salariée, qui 'n’était plus la bienvenue dans la société' et non pas H X

— aucun élément ne permet de présumer que H X était moins bien rémunérée que ses collègues occupant des fonctions identiques.

A cet égard, l’appelante ne précise aucunement les éléments objectifs laissant supposer l’existence d’une discrimination à son égard, notamment en matière salariale. Sa demande d’injonction de produire les justificatifs de rémunération des collègues occupant les mêmes fonctions apparaît donc avoir pour unique objet de pallier sa propre carence dans la production des simples éléments préalables qui lui incombe et il n’y sera pas fait droit.

Enfin et outre ces éléments, l’appelante ne précise ni ne justifie de l’origine de la discrimination dont elle s’estime victime au regard des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail précité.

En conséquence, la demande de dommages et intérêts pour discrimination ne peut qu’être rejetée.

7.- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail:

Selon l’article L1222-1 du code du travail: 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi'.

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts, H X fait valoir :

' qu’une hémorragie de ruptures à l’amiable, de transactions puis de licenciements sous différents prétextes ont eu lieu dans les suites du plan de sauvegarde de l’emploi établi en début d’année 2010 même si ce dernier n’a finalement pas été utilisé

' qu’elle s’est plainte de problèmes de bruit par courriel du 13 décembre 2010

' qu’elle n’a pas passé de visites médicales obligatoires, la dernière étant celle de son accident de travail du 26 mai 2009

' qu’elle a dû sans cesse réclamer ses relevés et le paiement de ses heures supplémentaires ainsi que le paiement des acomptes promis, ce qui est anormal et déstabilisant au fil du temps

' qu’elle a dû adapter ses congés payés aux besoins de l’entreprise

' qu’elle n’a pu prendre ses congés en juillet et en août au cours des années 2010 et 2011

' que Monsieur G s’est comporté avec elle d’une façon déroutante en lui faisant des compliments un jour puis en humiliant en public sur l’utilisation de son téléphone et le passage de sa tante à son bureau le lendemain

' qu’épuisée et totalement déroutée, elle a fait un malaise le 6 septembre 2011 puis a été placée en arrêt maladie

' que Monsieur G à transféré son courriel du 28 juin 2011 de reporting sur les défaillances de ses collègues à tout le service la mettant ainsi en porte-à-faux vis-à-vis des autres salariés de l’entreprise.

Cependant, les pièces visées aux conclusions de l’appelante (pièces 10.1 à 10.14) ne démontrent pas la réalité des manquements de l’employeur à son obligation de bonne foi en ce qui concerne:

— le non paiement des acomptes

— les relances systématiques pour le paiement des heures supplémentaires et l’absence de toute réponse aux courriels de la salariée

— l’impossibilité pour celle-ci de prendre ses congés en juillet et août 2010 et 2011

— l’humiliation publique du 6 septembre 2011 dont elle a été victime de la part de Monsieur G

— le lien entre l’arrêt de travail du 7 septembre 2011 et ses conditions de travail

— le fait qu’il était entendu que le reporting du 28 juin 2011 à L G sur le 'I-point’ dont H X était seule en charge devait rester confidentiel et les conséquences qui en sont découlées.

De même, H X qui sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 16 725 € en raison de ces manquements ne rapporte aucune preuve des préjudices subis du fait:

— d’une éventuelle absence de réponse à son courriel du 13 décembre 2010 demandant d’inscrire les problèmes de bruit au prochain ordre du jour du CE en raison des problèmes de surdité de sa famille auxquels elle ne souhaitait pas être exposée à son tour

— de l’absence de visites médicales obligatoires entre le 26 mai 2009 et le 21 octobre 2011.

Compte tenu de tous ces éléments, l’existence d’une exécution déloyale du contrat de travail n’est pas établie et H X sera déboutée de sa demande d’indemnisation à ce titre.

8.- Sur les demandes accessoires:

Partie perdante, la SAS DHL FREIGHT FRANCE supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

H X a dû pour la présente instance exposer en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu’il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge.

La SAS DHL FREIGHT FRANCE sera donc condamnée à lui payer la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

INFIRME en totalité le jugement déféré;

STATUANT à nouveau et y ajoutant :

REJETTE la demande d’injonction de communication de pièces de H X;

DIT que le licenciement de H X n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse;

CONDAMNE la SAS DHL FREIGHT FRANCE à payer à H X la somme de 16'728 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt;

CONDAMNE la SAS DHL FREIGHT FRANCE à payer à H X les sommes de 193,52 € et 19,35 € à titre de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 7 novembre 2012;

CONDAMNE la SAS DHL FREIGHT FRANCE à remettre à H X une fiche de paie rectifiée pour tenir compte de la condamnation au rappel d’heures supplémentaires et de congés payés y afférents;

ANNULE l’avertissement du 1^er juin 2010 et condamne la SAS DHL FREIGHT FRANCE à payer à H X la somme de 200 €, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

CONDAMNE la SAS DHL FREIGHT FRANCE aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la SAS DHL FREIGHT FRANCE à payer à H X la somme de 2000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le Greffier Le conseiller

Pour le Président empêché

O P Q R