IC/CC

Grosse + copie

délivrée le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1^re chambre sociale

ARRET DU 24 MARS 2021

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 16/03973 – N° Portalis

DBVK-V-B7A-MUW4

ARRET n°

Décision déférée à la Cour : Ordonnance du 02 MAI 2016

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER – N° RG15/9381

APPELANT :

Monsieur B C D

[…]

[…]

Représenté par Maître Frédéric RICHERT de la SELARL RICHERT FREDERIC, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

SA BUFFALO GRILL

[…]

Représentée par Maître Frédéric SAUVAIN de l’AARPI AVOCATION, avocat au barreau de PARIS, substitué par Maître BEYNET Eve, avocat au barerau de MONTPELLIER

En application de l’article 937 du code de procédure civile, les parties ont été convoquées à l’audience.

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 JANVIER 2021,en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Caroline CHICLET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Madame Caroline CHICLET, Conseillère

Greffière, lors des débats : Madame Isabelle CONSTANT

ARRET :

— Contradictoire.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, et par Madame Isabelle CONSTANT, Greffière.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 5 septembre 2009, la Sa Buffalo Grill a engagé B C D à temps complet, en qualité d’agent de restauration polyvalent correspondant au statut d’employé de niveau I échelon 2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, et l’a affecté à l’établissement sis à Lattes (34).

Selon avenant du 21 juillet 2010, B C D a été promu au poste de grillardin correspondant au statut d’employé qualifié niveau II échelon 2.

Il a bénéficié d’une nouvelle promotion à compter du 1^er février 2012 en étant classé à l’échelon 3 du niveau II moyennant une rémunération mensuelle brute de 1.503,24 €.

Le salarié a été placé en arrêt de travail du 27 juin au 2 juillet 2012.

Par lettre recommandée du 18 juillet 2012, la Sa Buffalo Grill a notifié à B C D un avertissement sanctionnant le fait qu’il ne s’était pas présenté à son poste de travail le 26 juin 2012.

Par lettre du 12 décembre 2013, la Sa Buffalo Grill a convoqué le salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, fixé le 30 décembre 2013.

Par lettre recommandée du 30 janvier 2014, l’employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de deux jours, les 18 et 19 février 2014 pour retards répétés non justifiés et pour absences à son poste de travail non justifiées les 22, 23 et 24 octobre 2013 ainsi que le 11 décembre 2013.

Par lettre recommandée du 12 août 2014, la Sa Buffalo Grill a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 25 août 2014. B C D n’ayant pas retiré l’accusé de réception, il a été de nouveau convoqué par lettre

recommandée du 18 août 2014 pour le 29 août 2014.

Par lettre recommandée du 27 septembre 2014, son licenciement pour cause réelle et sérieuse lui a été notifié.

Le 17 novembre 2014, faisant valoir que la mise à pied était injustifiée, qu’il avait été victime de harcèlement moral et que son licenciement était abusif, B C D a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins d’obtenir des indemnités de rupture, un rappel de salaire ainsi que des dommages et intérêts.

Par jugement du 25 novembre 2015, ce conseil de prud’hommes a:

— dit que le licenciement de B C D reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— dit que la sanction disciplinaire du 31 janvier 2014 était justifiée,

— dit que le salaire mensuel moyen de B C D était de 1.990,70 €,

— condamné la Sa Buffalo Grill à lui payer les sommes suivantes :

> 2.275,69 € bruts au titre du solde de l’indemnité de préavis,

> 227,56 € bruts au titre des congés payés afférents,

> 463,35 € nets au titre du différentiel de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— débouté les parties de toute autre demande, plus ample ou contraire,

— débouté les parties de leur demande d’article 700 du code de procédure civile,

— mis les dépens à la charge de la SA Buffalo Grill.

Par déclaration du 14 décembre 2015, B C D a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 2 mai 2016, l’affaire a été radiée.

Elle a été réinscrite au rôle de la chambre à la demande de l’appelant reçue le 11 mai 2016.

Vu les conclusions de B C D remises au greffe le 19 janvier 2021 et soutenues oralement à l’audience de plaidoirie ;

Vu les conclusions de la Sa Buffalo Grill remises au greffe le 19 janvier 2021 et soutenues oralement à l’audience de plaidoirie ;

MOTIFS :

Sur les chefs non discutés du jugement :

Les parties conviennent en cause d’appel que la société Buffalo Grill reste redevable envers B C D des sommes arrêtées par les premiers juges au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2.275,69 €), des congés payés afférents (227,56 €) et du différentiel de l’indemnité conventionnelle de licenciement (463,35€).

Par conséquent la cour confirmera purement et simplement ces chefs du jugements non discutés.

Sur la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire :

L’appelant conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire du 30 janvier 2014 qui lui a été notifiée le 31 janvier 2014 en faisant valoir, à titre principal, qu’elle a été portée à sa connaissance en dehors du délai d’un mois prévu par les articles L.1332-2 et R.1332-3 du code du travail et, à titre subsidiaire, qu’elle vise des griefs manifestement inopérants. Il demande à la cour de condamner l’employeur à lui payer le rappel de salaires correspondant aux deux jours de mise à pied, soit 142,52€ nets, outre les congés payés afférents ainsi que la somme de 2.000 € à titre de dommages-intérêts.

La société Buffalo Grill ne conclut pas sur ce point.

L’article L.1331-1 du code du travail dispose que 'constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.'

L’article L.1332-2 du même code impose à l’employeur qui envisage de prendre une sanction de convoquer le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, de motiver la sanction prise et de la notifier au salarié. Cette notification ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

L’article R.1332-3 du même code précise que ce délai expire à vingt-quatre heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l’entretien.

La mise à pied disciplinaire prononcée contre B C D est rédigée en ces termes:

'Monsieur,

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire, entretien prévu le 30 Décembre 2013.

Après étude de votre dossier, nous avons décidé de prononcer à votre encontre une mise à pied disciplinaire de deux jours, soit les 18 et 19 février 2014, qui ne feront l’objet d’aucune rémunération.

Cette décision est motivée par les faits suivants :

Vous n’avez pas respecté vos horaires de travail, en effet vous vous êtes présenté, à plusieurs reprises, en retard à votre poste de travail et notamment :

-Le 6 novembre 2013, vous êtes arrivé à 10h35 au lieu de 10h30,

-Le 8 novembre 2013, vous êtes arrivé à 11h45 au lieu de 11h30,

-Le 9 novembre 2013, vous êtes arrivé à 12h36 au lieu de 12h00

- Le 10 novembre 2013, vous êtes arrivé à 10h35 au lieu de l0h30

-Le 11 novembre 2013, vous êtes arrivé à 12h35 au lieu de 12h30 et à 19h18 au lieu de 19h15,

- Le 12 novembre 2013, vous êtes arrivé à 11 h37 au lieu de 11h30,

-Le 21 novembre 2013, vous êtes arrivé à 11h50 au lieu de 11h30,

-Le 23 novembre 2013, vous êtes arrivé à 11h37 au lieu de llh30,

- Le 24 novembre 2013, vous êtes arrivé à 11h35 au lieu de 11h30,

-Le 28 novembre 2013, vous êtes arrivé à 11 h08 au lieu de 10h30,

- Le 30 novembre 2013, vous êtes arrivé à 10h37 au lieu de 10h30,

-Le 1^er décembre 2013, vous êtes arrivé à 10h35 au lieu de 10h30,

- Le 3 décembre 2013, vous êtes arrivé à 10h37 au lieu de 10h30,

-Le 12 décembre 2013, vous êtes arrivé à 10h31 au lieu de I0h30,

-Le 14 décembre 2013, vous êtes arrivé à I0h34 au lieu de 10h30,

- Le 19 décembre 2013, vous êtes arrivé à 10h33 au lieu de 10h30,

Vous n’avez pas pris la peine de nous informer de vos retards, que vous n’avez pas non plus été en mesure de justifier par la suite.

De plus, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail les 22, 23 octobre 2013, le 24 octobre 2013 sur le service du midi ainsi que le 11 décembre 2013.

A aucun moment vous n’avez daigné avertir votre hiérarchie de vos absences, ni justifiées ces dernières,

Votre comportement est parfaitement inacceptable.

Vos absences et retards ont perturbé le bon fonctionnement de notre établissement.

En effet, de par votre comportement, la direction n’a pas été en mesure de prendre les dispositions nécessaires pour palier à vos absences et retards, n’en connaissant pas la durée. Vos collègues ont donc été contraints de supporter une charge de travail supérieure à celle qui leur incombe normalement. De telles situations portent atteinte à la qualité de notre service et, par conséquent, à notre image de marque.

Votre attitude est contraire à notre règlement intérieur qui prévoit que vous avez l’obligation de justifier toute absence dans un délai strict de 48 heures.

Nous vous rappelons également, que vous devez respecter vos horaires de travail et vous conformer strictement à votre planning. Ce dernier est établi par vos responsables hiérarchiques et, par conséquent, a un caractère obligatoire.

Ces faits sont d’autant plus répréhensibles que vous aviez déjà fait l’objet nombreux rappels verbaux.

Le 30 Décembre 2013, vous ne vous êtes pas présenté à l’entretien alors que vous auriez eu tout loisir d’apporter des explications quant à votre comportement, pour le moins inadmissible.

Aussi, nous espérons, que vous comprendrez l’importance des faits ci-dessus énoncés, afin que de telles situations ne se reproduisent pas, dans le cas contraire, nous envisagerions une sanction plus grave à votre encontre pouvant aller jusqu’à une éventuelle mesure de licenciement (…)'.

Cette sanction a été prise après un entretien préalable effectué le 30 décembre 2013.

Elle devait donc être notifiée au salarié avant le 30 janvier 2014 à minuit.

L’appelant soutient que le courrier recommandé daté du 30 janvier 2014 ne lui est parvenu que le 31 janvier 2014, soit hors du délai d’un mois prévu par l’article L.1332-2 précité.

Cependant, ce n’est pas la date de réception de la notification qui doit être prise en considération mais la date d’envoi de cette dernière.

B C D revendiquant une réception de ce courrier recommandé le 31 janvier 2014, il s’en évince que celui-ci a nécessairement été posté au plus tard la veille, soit le 30 janvier 2014.

Le moyen tiré d’un non respect du délai de notification doit par conséquent être écarté.

Sur le fond, l’appelant ne discute pas l’existence des absences et des retards reprochés mais il soutient que les premières étaient justifiées et que les seconds étaient minimes et qu’ils ne peuvent fonder une mise à pied disciplinaire.

B C D ne conteste pas avoir été absent de son poste du 22 au 24 octobre 2013 et le 11 décembre 2013 mais il indique avoir obtenu, chaque fois, l’autorisation de son employeur pour garder ses enfants malades conformément aux dispositions de la convention collective et de l’article L.1225-61 du code du travail.

L’article 25-2 de la convention collective applicable renvoie aux dispositions légales en vigueur pour l’octroi d’un congé pour enfants malades.

Selon l’article L.1225-61 du code du travail, 'le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré en

cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l’article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.'

Il appartient au salarié de démontrer que l’employeur, qui le conteste et qui a répercuté ces absences injustifiées sur les bulletins de paie d’octobre et décembre 2013, lui a accordé un congé pour garder un enfant malade de moins de 16 ans.

Or, l’appelant ne rapporte pas cette preuve ; il ne justifie en effet ni d’un accord contraire de son employeur ni de ses charges de famille en 2013 ni de certificats médicaux venant corroborer son allégation.

S’agissant des retards, si certains sont effectivement minimes, d’autres dépassent les 15 mn pour atteindre plus d’une demi-heure le 8, 21 et 28 novembre 2013.

Au total, les seize retards, dont certains importants, et les quatre jours d’absences injustifiées sur un laps de temps très court entre début novembre et mi décembre 2013,

faisant suite à une précédente sanction non contestée du 18 juillet 2012 pour des faits similaires, justifient le prononcé de la mise à pied disciplinaire prononcée contre B C D.

L’appelant sera par conséquent débouté de ses demandes de rappelsde salaire et de dommages-intérêts.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la sanction pécuniaire :

B C D conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté ses demandes indemnitaires fondées sur une sanction pécuniaire illicite. Il soutient que l’employeur lui a supprimé sans raison à compter de juillet 2010 sa prime d’assiduité bimestrielle de 200€ ce qui constitue une sanction pécuniaire illicite et demande à la cour de condamner l’intimée à lui payer la somme de 5.000 € à titre de rappel de primes entre juillet 2010 et septembre 2014 outre les congés payés afférents ainsi que 2.500 € de dommages-intérêts en réparation de son préjudice.

La société Buffalo Grill répond que la prime d’assiduité n’a vocation à être versée qu’aux salariés présents dans l’entreprise et que B C D ne démontre pas avoir été continuellement présent lors des mois considérés de sorte qu’il ne peut prétendre au versement de cette prime.

La cour constate que l’employeur ne discute pas que, nonobstant la signature de l’avenant du 21 juillet 2010 ne faisant plus état de la prime bimestrielle de 200€, B C D est resté éligible au versement de cette prime.

Contrairement à ce que soutient à tort l’intimée, c’est à l’employeur et non au salarié de démontrer le défaut d’assiduité justifiant le non versement de cette prime.

Or, en dehors des retards et absences invoquées dans la mise à pied disciplinaire pour les mois de novembre et décembre 2013 et dans la lettre de licenciement pour les mois de juillet et août 2014, l’employeur ne produit aucun élément venant justifier le non versement de la prime au salarié entre juillet 2010 et son licenciement du 27 septembre 2014.

Le montant de la prime est donc dû de juillet 2010 à septembre 2014 sauf pour les mois de novembre et décembre 2013 et de juillet et août 2014 au cours desquels l’employeur a constaté des défauts d’assiduité (46 mois).

La société Buffalo Grill doit à B C D la somme de 4.600€ bruts de ce chef [(46 mois/2) x 200] au titre des primes omises outre 460 € bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

En revanche, B C D ne démontre pas en quoi cette omission de l’employeur serait constitutive d’une sanction pécuniaire dès lors qu’aucun manquement fautif ne lui a été reproché par l’employeur entre juillet 2010 et le 18 juillet 2012, date de l’avertissement pour absence injustifiée, et qu’il a au contraire été promu au statut d’employé qualifié, échelon II, niveau 2 de la convention collective applicable par l’avenant du 27 juillet 2010 puis à l’échelon 3 du niveau II à compter du 1^er février 2012.

Il n’y a donc pas de corrélation entre l’omission de l’employeur de verser la prime d’assiduité à compter de juillet 2010 et d’éventuels manquements fautifs du salarié qui auraient été relevés par l’employeur de manière concomitante et l’appelant sera débouté de sa demande de dommages-intérêts.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral :

B C D conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande indemnitaire de 20.000 € pour harcèlement moral. Il demande à la cour de faire droit à sa prétention.

La société Buffalo Grill conclut à la confirmation du jugement sur ce point.

B C D invoque :

— des actes de harcèlement quotidiens,

— l’injuste sanction disciplinaire du 30 janvier 2014,

— l’usage d’une sanction pécuniaire,

— le retentissement sur son état de santé.

S’agissant des actes de harcèlement quotidiens, les témoignages de X Y, Z A, Noël Le Bail et Mehdi Tlemcani (pièce 20 à 23 de l’appelant) décrivent des faits de violence et de harcèlement subis, non pas par B C D, mais par une autre salariée de l’établissement, Habiba Mokrane (qui a d’ailleurs été

déboutée de ses demandes fondées sur le harcèlement moral par un jugement du CPH de Montpellier du 29 avril 2015 versé aux débats par l’employeur pièce 18 de l’intimée

) et se bornent, par

ailleurs, à faire état de généralités non circonstanciées sur le comportement de ce manager.

La pétition signée par les salariés du restaurant Buffalo Grill de Lattes concernent également Habiba Mokrane et non B C D. (pièce 15 de l’appelant)

Il en va de même des plaintes déposées par Habiba Mokrane au commissariat de Lattes le 14 octobre 2011 et le 14 août 2019 (pièces 13 et 14 de l’appelant).

La demande de destitution du délégué du personnel et d’élections anticipées adressée à l’inspection du travail le 1^er novembre 2013 par de nombreux salariés est également inopérante (pièce 16 de l’appelant).

L’unique pièce concernant B C D est un courriel adressé par les délégués du personnel de l’établissement à la direction nationale de l’entreprise le 14 avril 2014 et rédigé en ces termes : 'Nous venons vers vous afin de vous alerter sur l’acharnement subi par MR

B C D et certains des collaborateurs du restaurant de Lattes. Suite aux différents passages du CHSCT sur ce restaurant nous nous demandons si la direction attend que la situation empire au point de non retour. En effet, les déclarations des salariés faisant état de brimades, acharnement moral, agression physique, malversations financières et non respect des législations du travail élémentaires devraient avoir alerté la direction. Des salariés qui ont voulu protéger leurs conditions de travail en alertant les instances syndicales se font mettre à la porte sans ménagement. Le manager étant lui même en conflit d’intérêts avec ses collaborateurs, des mains courantes et plaintes ont été déposées, comment avoir des entretiens préalables au licenciement qui se déroulent objectivement et sans acharnement’ C’est ce fait particulier qui nous incite à vous alerter. Les conditions de travail sur ce restaurant semblent difficilement préservées et pourtant nous avions échangé avec le responsable sur l’obligation de l’équipe d’encadrement de maintien du bien être et de la santé au sein de l’entreprise.'

Si ce courriel fait état d’une ambiance délétère au sein du restaurant Buffalo Grill de Lattes imputée à l’attitude hostile du manager, il ne contient, en revanche, aucune description circonstanciée ni aucune constatation de l’acharnement prétendument subi par B C D.

B C D soutient que le manager débranchait la pointeuse à son arrivée et à son départ du restaurant pour ne pas comptabiliser ses heures supplémentaires.

Cependant, cette allégation ne résulte que de la main courante déposée par l’appelant le 18 juin 2013 (pièce 19 de l’appelant) et n’est corroborée par aucune autre pièce versée aux débats.

La preuve de l’existence des faits quotidiens de harcèlement invoqués par B C D n’est donc pas établie.

Et il résulte des motifs qui précèdent que l’employeur n’a pas infligé de sanction pécuniaire à B C D et que la mise à pied disciplinaire était justifiée.

L’appelant produit, enfin, un certificat médical daté du 16 octobre 2014 dans lequel le médecin généraliste atteste qu’il a nécessité un suivi régulier depuis le mois de juillet 2014 avec mise en place d’un traitement et d’un suivi psychiatrique en lien avec le conflit avec son employeur.

Cependant, la seule existence d’un suivi psychiatrique depuis juillet 2014 en lien avec le conflit avec son employeur ne suffit pas, en l’absence d’autres éléments, pour présumer l’existence d’un harcèlement moral et l’appelant verra sa prétention indemnitaire rejetée de ce chef.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur le bien fondé du licenciement :

B C D conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande visant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il demande à la cour d’accueillir sa demande et de condamner l’employeur à lui payer la somme de 35.994,60 € nets à titre de dommages-intérêts.

La société intimée conclut à la confirmation du jugement sur ce point.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige.

Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif.

Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.

En cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée en ces termes :

'Monsieur,

Par courrier recommandé en date du 18 Août 2014, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement, entretien prévu le 29 Août 2014.

Après étude de votre dossier, nous avons décidé de prononcer à votre encontre un licenciement pour faute réelle et sérieuse, tenant aux motifs suivants :

En effet vous ne vous êtes pas présenté, à plusieurs reprises, à votre poste de travail et notamment du :

Samedi 12 juillet 2014 de 10h30 à 15h00 et de 18h30 à 22h10

Dimanche 13 juillet 2014 de 10h30 à 15h et de 18h30 à 23h15

Lundi 14 juillet 2014 de 11h30 à 15h10 et de 19h à 23hl0

Mardi 15 juillet 2014 de 10h30 à 14h00 et de 18h30 à 23h15

le 03Aout 2014 de 11h à 16h25

alors que vous étiez planifié ces jours-là.(noter les heures de planifications sur ces journées)

Votre comportement est parfaitement inacceptable.

Vous n’êtes pas sans savoir, que vous devez informer la direction de toute absence et du motif dans les 48 heures suivantes cette dernière.

Cependant, à aucun moment, vous n’avez daigné prévenir la direction de l’établissement de vos absences.

Ces dernières ont gravement désorganisé la gestion des plannings et par conséquent le bon déroulement de notre activité.

En effet, dans l’incapacité de connaître la date éventuelle de votre retour, c’est l’ensemble de notre équipe qui a dû assumer votre charge de travail en plus de celle qui leur incombe

normalement, sachant de plus qu’il s’est avéré extrêmement difficile de pallier votre absence par un recrutement sans pouvoir en définir la durée.

' Sur vos retards répétés :

Vous vous présentez régulièrement en retard et notamment :

- le 04 juillet 2014, vous êtes arrivé à 10h39 au lieu de 10h30 ;

- le 05 juillet 2014, vous êtes arrivé à 10h53 au lieu de 10h30 ;

- le 06 juillet 2014, vous êtes arrivé à 13hl6 au lieu de 13h00 ;

- le 07 juillet 2014, vous êtes arrivé à 11h20 au lieu de 11h00 ;

- le 08 juillet 2014, vous êtes arrivé à 10h40 au lieu de 10h30 ;

- le 10 juillet 2014, vous êtes arrivé à 11h19 au lieu de 11h00 ;

- le 11 juillet 2014, vous êtes arrivé à 10h37 au lieu de 10h30 ;

- le 24 juillet 2014, vous êtes arrivé à 11h32 au lieu de 11h30 ;

- le 25 juillet 2014, vous êtes arrivé à 11h10 au lieu de 11h00 ;

- le 27 juillet 2014, vous êtes arrivé à 11h15 au lieu de 11h00 ;

- le 29 juillet 2014, vous êtes arrivé à 11h06 au lieu de 11h00 ;

- le 01 août 2014, vous êtes arrivé à 11h02 au lieu de 11h00 ;

- le 04 août 2014, vous êtes arrivé à 11h35 au lieu de 11h00 ;

- le 05 août 2014, vous êtes arrivé à 11h00 au lieu de 11h00 ;

- le 08 août 2014, vous êtes arrivé à 10h40 au lieu de 10h30 ;

- le 10 août 2014, vous êtes arrivé à 11h34 au lieu de 11h30 ;

- le 12 août 2014, vous êtes arrivé à 11h35 au lieu de 11h30 ;

- le 14 août 2014, vous êtes arrivé à 11h31 au lieu de 11h30 ;

- le 21 août 2014, vous êtes arrivé à 10h40 au lieu de 10h30 ;

- le 21 août 2014, vous êtes arrivé à 18h38 au lieu de 18h30 ;

- le 22 août 2014, vous êtes arrivé à 11h10 au lieu de 11h00 ;

- le 23 août 2014, vous êtes arrivé à 10h58 au lieu de 10h30 ;

- le 26 août 2014, vous êtes arrivé à 11h14 au lieu de 11h00 ;

Soit un retard cumulé de 3h43 sur cette période. Nous ne pouvons d’avantage tolérer ces retards. Vos retards ont perturbé le bon fonctionnement de notre établissement.

En effet, de par votre comportement, vos collègues ont donc été contraints de supporter une charge de travail supérieure à celle qui leur incombe normalement. De telles situations portent atteinte à la qualité de notre service et, par conséquent, à notre image de marque.

Nous vous rappelons, que vous devez respecter vos horaires de travail et vous conformer strictement à votre planning. Ce dernier est établi par vos responsables hiérarchiques et, par conséquent, a un caractère obligatoire.

Une mise à, pied vous a été notifié les 18 et 19 février pour des faits similaire.

' Sur le non respect de l’autodéclaration du temps de travail :

En effet, alors que la procédure veut que l’ensemble du personnel badge une fois changé en tenue de travail, vous vous permettez de ne pas respecter cette procédure et de faire comme bon vous semble, en badgeant dès votre arrivée en tenue civile et seulement après vous allez vous changer,

Soit, le 08 juillet 2014 vous badgez dès votre arrivée à 10h38 ; et vous montez ensuite vous mettre en tenu pour une prise de poste à10h40 ;

De même le 22 août 2014 vous badgez à votre arrivé à llh10 ; vous allez ensuite mettre votre tenue pour une prise de poste à 11h12

Ce qui constitue une fraude à notre système et un non respect des règles internes à l’entreprise.

Malgré la demande de votre responsable présent d’appliquer la procédure, vous avez refusé et continuez à faire comme bon vous semble. Votre comportement est parfaitement inacceptable

' Sur votre comportement au sein du restaurant et à l’égard des collaborateurs

Le 19 août 2014 lors de la livraison, alors qu’il vous est demandé de procéder au rangement selon les normes HACCP en vigueur, vous vous permettez de ne pas les respecter et tenez des propos inacceptables envers votre responsable d’établissement.

«Dégage, si t’es pas content, envoi courrier sinon dégage »

A aucun moment cette attitude déplacée ne peut être tolérée au sein de notre établissement. A ce titre, vous n’êtes pas sans ignorer que la vulgarité n’a nullement sa place dans le restaurant. Les termes que vous employez sont lourds de sens et sont dégradants pour les personnes visées.

Pourtant, vous n’êtes pas sans savoir que vous devez être courtois et respectueux à l’égard des collaborateurs.

De tel propos sont un manque de respect envers votre hiérarchie, et sont inacceptables.

Nous ne pouvons accepter une telle attitude, vous nuisez de manière considérable à la bonne ambiance du restaurant.

Lors de l’entretien du 29 août 2014, vous avez reconnu l’intégralité des faits, toutefois vous n’avez apporté aucune explication valable quant à votre comportement pour le moins inadmissible.

Compte tenu des faits qui vous sont reprochés, nous sommes contraints de prononcer à votre encontre un licenciement.

Au vu de cette situation, la poursuite de notre lien contractuel s’avère impossible (…)'.

L’appelant ne discute pas l’existence des absences et des retards reprochés mais il soutient que les premières étaient justifiées et que les seconds étaient minimes et qu’ils ne peuvent fonder une cause réelle et sérieuse de licenciement.

B C D ne conteste pas avoir été absent de son poste du 12 au 15 juillet 2014 et le 3 août 2014 mais il indique avoir obtenu, chaque fois, l’autorisation de son employeur pour garder ses enfants malades conformément aux dispositions de la convention collective et de l’article L.1225-61 du code du travail.

L’article 25-2 de la convention collective applicable renvoie aux dispositions légales en vigueur pour l’octroi d’un congé pour enfants malades.

Selon l’article L.1225-61 du code du travail, 'le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l’article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.'

Il appartient au salarié de démontrer que l’employeur, qui le conteste et qui a répercuté ces absences injustifiées sur les bulletins de paie de juillet et août 2014, lui a accordé un congé pour garder un enfant malade de moins de 16 ans.

Or, l’appelant ne rapporte pas cette preuve ; il ne justifie en effet ni d’un accord contraire de l’employeur ni de ses charges de famille en 2014 ni de certificats médicaux venant corroborer son allégation.

Le manquement est donc établi.

Si certains des retards reprochés dans la lettre de licenciement sont effectivement minimes (moins de 5 mn), ainsi que le soutient justement l’appelant, d’autres, en revanche, sont plus importants et se situent dans une fourchette comprise entre 10 et 28 mn (du 5 au 10 juillet 2014 et le 23 août par exemple).

Le caractère répété de ces retards et leur importance, puisqu’ils font un total cumulé de 3h43 sur une courte période de deux mois, ont eu nécessairement un retentissement sur l’organisation de l’entreprise qui doit jongler d’une manière ou d’une autre avec les arrivées quasi-systématiquement tardives voire très tardives du salarié.

Ce manquement sera retenu.

La matérialité des griefs tirés du recours à la pointeuse avant d’avoir revêtu la tenue de travail et des propos agressifs et insultants envers le manager, qui est contestée par l’appelant, résulte du compte rendu de l’entretien préalable au licenciement.

En effet, dans ce compte rendu, B C D a reconnu les faits qui lui étaient reprochés (pièce 15 de l’intimée).

L’exactitude des déclarations du salarié retranscrites dans ce compte rendu, qui n’a été signé que par le manager et qui ne vaut que comme simple renseignement, est attestée par le délégué du personnel ayant assisté le salarié à cette occasion (pièce 17 de l’intimée).

Il est donc vain de la part de l’appelant de venir désormais les contester et ces griefs seront retenus.

Les retards répétés de B C D au cours des mois de juillet et août 2014 aggravés par ses absences injustifiées durant cinq jours au cours de la même période, malgré une sanction disciplinaire prononcée pour des faits similaires quelques mois plus tôt, et son mépris des consignes relatives à l’emploi de la badgeuse et de son supérieur hiérarchique auquel il a tenu des propos agressifs et insultants constituent

une cause réelle et sérieuse de licenciement.

L’appelant sera débouté de ses prétentions indemnitaires et le jugement sera confimé de ce chef.

Sur les autres demandes :

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la demande (soit à compter de la date de réception de sa convocation devant le bureau de conciliation), et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt.

La société Buffalo Grill qui succombe partiellement supportera les dépens de l’appel et sera condamnée à payer à B C D la somme de 1.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement et contradictoirement :

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté B C D de sa demande de rappels au titre de la prime d’assiduité;

Statuant à nouveau sur ce seul chef infirmé ;

Constate que la Sa Buffalo Grill a omis de verser à B C D la prime d’assiduité bimestrielle de 200 € entre juillet 2010 et septembre 2014 (à l’exclusion des mois de novembre et décembre 2013 et de juillet et août 2014) ;

Condamne la Sa Buffalo Grill à payer à B C D les sommes de :

> 4.600 € bruts au titre des primes d’assiduité omises,

> 460 € bruts au titre des congés payés afférents.

Dit que ces sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de leur demande ;

Condamne la Sa Buffalo Grill aux dépens de l’appel et à payer à B C D la somme de 1.000 € en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

la greffière, le président,