COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 05 AVRIL 2022

N° RG 20/01617 – CG/DA

N° Portalis DBVY-V-B7E-GSWI

I Y

C/ S.A.R.L. HBTP ET PAYSAGE

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX LES BAINS en date du 08 Décembre 2020, RG F 19/00023

APPELANT :

Monsieur I Y

[…]

[…]

Représenté par M^e Virginie ROYER, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE et APPELANTE INCIDENT :

S.A.R.L. HBTP ET PAYSAGE

dont le siège social est […]

[…]

prise en la personne de son représentant légal

Représentée par la SELAS FIDAL, avocat postulant au barreau de CHAMBERY et la SELAS FIDAL, avocat plaidant au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 17 Février 2022, devant Monsieur Frédéric PARIS, Président désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargé du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Madame Catherine MASSONNAT, Greffier lors des débats, et lors du délibéré :

Monsieur Frédéric PARIS, Président, qui a rendu compte des plaidoiries,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, qui a procédé au rapport,

Madame K L, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

********

Exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties M. I Y a été embauché en contrat à durée indéterminée par la Sarl HBTP et Paysage à compter du 2 mai 2017 en qualité d’ouvrier polyvalent, statut ouvrier, niveau I, position 1 coefficient 150, pour un salaire mensuel brut de 2 362,70 euros.

La convention collective des travaux publics (Ouvriers : Savoie) est applicable.

L’effectif de l’entreprise est inférieur à onze salariés.

Le salarié était rattaché à des locaux situés à Saint Offenge puis au Montcel, il travaillait sur divers chantiers en Savoie, Haute-Savoie, Isère et Ain.

M. I Y a été placé en arrêt de travail à compter du 14 novembre 2018.

Le 15 novembre 2018, M. I Y a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé le 23 novembre 2018, auquel il s’est rendu.

Le 28 novembre 2018, la Sarl HBTP et Paysage a notifié à M. I Y son licenciement pour faute grave, arguant d’insubordinations accompagnées de propos calomnieux, de retards multiples, de l’utilisation du véhicule de l’entreprise à des fins personnelles sans autorisation et pendant les heures de travail le 3 octobre 2018 et du refus de porter les équipements de protection réglementaires.

Par un courrier du 12 décembre 2018, le salarié a demandé des précisions concernant les motifs de son licenciement dont il contestait les termes, l’employeur a répondu par un courrier du 28 décembre 2018.

Par requête du 3 avril 2019, M. I Y a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-Les-Bains afin de contester son licenciement et d’obtenir la condamnation de la Sarl HBTP et Paysage pour harcèlement moral, manquement à son obligation de sécurité de résultat, manquement à son obligation de formation, de prévention des risques et en matière d’hygiène et de sécurité et pour travail dissimulé.

Par jugement en date du 8 décembre 2020, le conseil de prud’hommes d’Aix-Les-Bains :

- dit et juge que le licenciement de M. I Y est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamne la société HBTP et Paysage à verser à M. I Y les sommes suivantes :

* 1 090,48 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire outre 109,05 euros bruts au titre de congés payés afférents,

* 2 362,69 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 236,26 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 1 040,22 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 2 362,69 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- déboute M. I Y de ses demandes au titre de harcèlement moral, du manquement de la société à son obligation de sécurité de résultat, du travail dissimulé et de la délivrance des fiches de paie et certificat de travail rectifiés portant la mention chef d’équipe,

- rappelle que l’exécution provisoire est de droit pour toute créance à caractère salarial dans la limite de neuf mois de salaire et pour tout document que l’employeur est légalement tenu de délivrer,

- déboute la Sarl HBTP et Paysage de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamne la Sarl HBTP et Paysage aux entiers dépens de la présente instance.
Par déclaration reçue au greffe le 30 décembre 2020 par RPVA, M. I Y a interjeté appel de la décision en ce qu’elle a condamné la société HBTP et Paysage à lui verser 2362,69 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 236,26 euros brut au titre des congés payés afférents, 2 362,69 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’elle l’a débouté de ses demandes au titre de harcèlement moral, du manquement de la société à son obligation de sécurité résultat, du travail dissimulé et de la délivrance des fiches de paie et certificat de travail rectifié portant la mention chef d’équipe.

La Sarl HBTP et Paysage a formé appel incident le 1er juin 2021.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 30 août 2021 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. I Y demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

*condamné la Sarl HBTP et Paysage à lui verser 1 090,48 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire du 15 au 28 novembre 2018, outre 109,05 euros bruts au titre des congés payés afférents, et 1 040,22 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

* débouté la Sarl HBTP et Paysage de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamné aux entiers dépens de la première instance ;

- infirmer le jugement en ce qu’il a :

* condamné la Sarl HBTP et Paysage à lui verser 2 362,69 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 236,26 € bruts au titre des congés payés afférents, 2 362,69 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* en ce qu’il l’a débouté de ses demandes au titre du harcèlement moral, du manquement de la société à son obligation de sécurité de résultat, du travail dissimulé et de la délivrance des fiches de paie et certificat de travail rectifiés portant la mention chef d’équipe,

Statuant à nouveau,

- dire et juger qu’il a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral et à tout le moins que la Sarl HBTP et Paysage a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

- condamner en conséquence la Sarl HBTP et Paysage à lui verser à la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral sur le fondement de l’article 1240 du code civil,

- dire et juger que la Sarl HBTP et Paysage a manqué à ses obligations en matière de formation, de prévention des risques mais aussi en matière d’hygiène et de sécurité,

- condamner en conséquence la Sarl HBTP et Paysage à lui verser la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison des manquements de l’employeur en matière de prévention des risques, de formation et en matière d’hygiène et de sécurité sur le fondement des articles L.1152-4 et L.4121-1 du code du travail,

- dire et juger que la Sarl HBTP et Paysage a commis du travail dissimulé à son préjudice,

- condamner en conséquence la Sarl HBTP et Paysage à lui verser la somme de 15 054,42 euros nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

- dire et juger que le licenciement qui lui a été notifié est nul, et subsidiairement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse,
- condamner en conséquence la Sarl HBTP et Paysage à lui verser les sommes suivantes :

* 15 054,42 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul en raison du harcèlement moral subi et subsidiairement à titre de dommages et intérêt pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse,

* 1 090,48 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire du 15 au 28 novembre 2018,

* 109,05 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 2 509,07 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 250,91 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 1 040,22 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

- ordonner à la Sarl HBTP et Paysage de lui remettre, sous astreinte de 200 euros par document et par jour de retard à compter de la décision à venir, les bulletins de paie pour les mois de mai 2017 à novembre 2018 rectifiés portant la mention de qualification Chef d’équipe, Niveau III, Position 1, Coefficient 150 et un certificat de travail portant la mention de qualification Chef d’équipe, Niveau III, Position 1, Coefficient 150,

- dire et juger que la cour se réserve le droit de liquider l’astreinte,

- assortir les condamnations des intérêts de droit,

- condamner la Sarl HBTP et Paysage à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et celle de 2 000 euros sur le même fondement en cause d’appel,

- débouter la Sarl HBTP et Paysage de toutes ses demandes, fins et prétentions,

- condamner la Sarl HBTP et Paysage aux entiers dépens de première instance et d’appel.

M. I Y soutient que l’employeur a commis des faits de harcèlement moral, et n’a pas rempli son obligation de sécurité.

Il n’a ainsi pas respecté les règles sanitaires imposées par le code du travail dans le cadre du travail sur chantiers, il n’a pas mis en place de réfectoire, ni de ravitaillement en eau. Il n’y avait pas d’installations de vie, de commodités ou de sanitaires dans les locaux et sur les chantiers. La mise en place de lavabos et de toilettes sur le site de l’entreprise a été faite après son départ de cette dernière, ainsi qu’en attestent d’anciens collègues.

Aucune disposition ou mesure n’a été mise en place lors d’une opération de désamiantage effectuée par des salariés, alors que ce type d’activité est soumis aux dispositions applicables aux agents chimiques ainsi qu’aux dispositions relatives à la prévention des risques d’exposition aux agents cancérogènes, mutagènes et toxiques pour la reproduction conformément au code du travail. La société n’a pas mis en place les dispositions du code du travail relatives aux travaux de retrait ou d’encapsulage d’amiante et de matériaux d’équipements et de matériels ou d’articles en contenant. Des plaques de fibrociment ont été enterrés par des salariés à la demande de M. X, le gérant, qui leur a confisqué leur téléphone portables afin qu’ils ne prennent ni photos, ni vidéos. Le bordereau de suivi des déchets relatif à l’amiante de novembre 2018 n’est pas rempli entièrement et n’est pas contresigné par l’éliminateur.

Les déchets issus de l’activité de l’entreprise n’étaient ni traités ni amenés en décharge. Les salariés recevaient pour ordre de les brûler.

L’employeur n’a pas fourni les équipements de protection individuelle prévus par les articles R.4323-91 et suivants du code du travail, et notamment les masques anti-poussières, les lunettes de protection, les protections auditives et les casques. L’employeur n’a pas mis à dispositions des salariés une trousse de secours et de matériel de premiers soins contrairement à ce que prévoit l’article R.1224-14 du code du travail.

Dans le cadre de travaux en hauteur, la sécurité des salariés n’était pas assurée, ils n’avaient ni protections, ni échafaudage sécurisé contrairement à ce que prévoit le code du travail. Le salarié a dû travailler seul à plusieurs reprises sur des chantiers. Il a également dû travailler sur des transformateurs EDF sans être formé ni habilité.

L’article L.6321-1 du code du travail prévoit que l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois. Il doit proposer une formation. Le salarié n’a eu aucune formation électrique, amiante ou de travail en hauteur.

L’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour faire renouveler son permis de conduire poids lourd, alors qu’il lui demandait régulièrement de conduire ce type de véhicules.

Il a dû utiliser son propre outillage car la société ne lui fournissait pas les instruments et moyens nécessaires, ce dont attestent plusieur collègues.

Les outils et engins étaient mal entretenus, pas adaptés et parfois dangereux.

L’employeur l’a traité de fainéant et d’incapable, il l’a dévalorisé et humilié.

Son état de santé s’est dégradé, il a souffert d’un syndrome anxio-dépressif nécessitant la prise d’anxiolytiques, il a consulté un psychologue en décembre 2018 et janvier 2019.

L’employeur n’a pas réagi après qu’il l’ait alerté des difficultés qu’il rencontrait, il n’a pas mis en place les mesures de prévention et celles pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs prévues par le code du travail.

Le 'DUER’ versé par la société n’est ni daté, ni signé, son authenticité ne peut être vérifiée.

Son préjudice moral dans le cadre du harcèlement moral, ou subsidiairement des manquements à l’obligation de sécurité de l’employeur, peut être réparé sur le fondement de l’article 1240 du code civil.

La jurisprudence estime que l’acharnement de l’employeur à nuire à son salarié et son attitude méprisante et vexatoire justifient l’attribution de dommages et intérêts.

La jurisprudence considère que l’obligation de prévention des risques professionnels, résultant de l’article L.4121-1 du code du travail est distincte de l’interdiction des agissements de harcèlement moral, donc l’entreprise pourra aussi être condamné sur le fondement des articles L1152-4 et L.4121-1 du code du travail.

Il avait mis à disposition de son employeur sa tronçonneuse en automne 2018, et ce dernier l’avait autorisé à couper du bois en fin de journée et les week-ends et à en ramener chez lui, or l’employeur a conservé le bois qu’il a coupé en dehors de ses heures de travail. Ces heures de travail n’ont pas été déclarées, il s’agit de travail dissimulé au sens de l’article L.8223-1 du code du travail.

Compte-tenu du harcèlement moral dont il a fait l’objet, son licenciement est nécessairement nul.

La convocation à l’entretien préalable au licenciement, rédigée le 14 novembre 2018, lui a été remise par courrier le 16 novembre après refus de la recevoir en main propre le 15 novembre, et l’entretien a eu lieu le 23 novembre. Le délai de prévenance de minimum cinq jours ouvrables, prévu à l’article L.1232-2 du code du travail n’a pas été respecté.

Ses prétendues insubordinations et propos calomnieux constituent un motif imprécis, l’employeur n’apporte qu’une seule attestation de la secrétaire de l’entreprise, qui n’est que de pure complaisance.
Concernant les prétendus retard, il avait un accord avec l’employeur pour pouvoir emmener sa fille à l’école le matin la semaine où il avait sa garde, les autres salariés étaient au courant.

La jurisprudence considère que l’employeur ne peut se prévaloir d’un fait qui aurait été toléré un certain temps, même sans avoir été expressément autorisé, pour caractériser une faute grave.

Ces horaires de travail étaient de 7h30 à 17 heures, il ne peut lui être reproché d’avoir quitter le travail à 17h17.

Ces horaires et ceux des autres salariés étaient notés sur un fichier Excel, certains arrivaient après 7h30 et partaient avant 17 heures mais ils n’ont pas été sanctionnés.

L’employeur ne peut collecter des informations personnelles des salariés par un dispositif s’il ne les en a pas informés avant conformément à l’article L.1222-4 du code du travail, ce qui n’a pas été le cas en l’espèce; dans ce cas la jurisprudence considère qu’il s’agit d’un mode de preuve illicite qui ne peut servir au soutien d’une sanction ou d’un licenciement.

Il avait déjà utilisé le véhicule de la société à des fins personnelles sans que l’employeur n’y voit de faute, la jurisprudence considère que l’employeur ne peut se prévaloir d’un fait qui aurait été toléré un certain temps, même sans avoir été expressément autorisé, pour caractériser une faute grave.

Aucune pièce ne permet d’attester que l’employeur lui a fourni des équipements de protection.

Il n’a jamais fait l’objet de sanction disciplinaire et aucun manquement ne lui avait antérieurement été reproché.

Il sollicite que l’application du barême prévu à l’article L 1235-3 du code du travail soit écarté comme contraire aux dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, des articles 4 et 10 de la conventionn°158 de l’OIT, en ce qu’il ne permet pas au juge une modulaion de l’appréciation du préjudice du salarié en fonction de sa situation particulière et qu’il ne garantit pas l’indemnisation intégrale de son préjudice.

Il a occupé dans les faits des fonctions bien plus étendues que celle de simple ouvrier qui figure à son contrat de travail, et a assumé seul la responsabilité de plusieurs chantiers. Il occupait en réalité les fonctions de chef d’équipe, ce qui vient expliquer le coefficient 150 figurant sur son contrat de travail.

Dans ses conclusions notifiées le 1er juin 2021 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la Sarl HBTP et Paysage demande à la cour de :

à titre principal,

- confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. I Y de ses demandes au titre du harcèlement moral, du manquement de la société à son obligation de sécurité de résultat, du travail dissimulé et de la délivrance des fiches de paies et certificat de travail rectifié portant la mention chef d’équipe,

- infirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de M. M Y était dépourvu de cause réelle et sérieuse et l’a condamné à verser à M. I Y les sommes de 1 090,48 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire outre 109,05 euros bruts au titre de congés payés afférents, 2 362,69 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 236,26 euros brut au titre des congés payés afférents, 1040,22 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement, 2 362,69 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

en conséquence,

- dire et juger que licenciement pour faute grave de M. I Y est justifié,
- dire et juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de prévention et de sécurité,

- dire et juger que M. I Y ne rapporte pas la preuve d’éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral,

- dire et juger que le licenciement prononcé n’est pas nul,

- par conséquent, débouter M. I Y de l’intégralité de ses demandes,

à titre subsidiaire,

- minorer le quantum de l’indemnité légale de licenciement à la somme de 800,46 euros nets,

- minorer le quantum de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 2 260,43 euros bruts, outre 226,04 euros bruts au titre des congés payés afférents,

en tout état de cause,

- condamner M. I Y au versement de la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. I Y aux entiers dépens de l’instance.

L’employeur soutient que la mise à disposition de sanitaires de chantiers ne concerne que les chantiers d’une durée de plus de quatre mois, conformément à l’article R.4534-137 du code du travail. Les chantiers sur lesquels M. I Y V n’avaient qu’une durée de quelques jours. Par ailleurs, le salarié V chez le client principal Enedis et pouvait utiliser ses sanitaires. La société met à disposition des toilettes chimiques pour les chantiers plus longs et elle disposait de toilettes et de lavabos dans ses locaux ainsi que d’installations de vie et de commodités. Les locaux de la société disposaient d’eau potable, sur les chantiers les salariés avaient accès à l’eau chez les clients et sur les sites de donneurs d’ouvrage.

Aucun salarié de la société n’est intervenu afin d’effectuer un désamiantage. L’employeur réside à côté des locaux de l’entreprise, son hangar personnel disposait d’un toit en tôles de fibrociment dont il a souhaité se débarrasser et il les a retirées dans un cadre personnel et seul. Ces tôles ont été traitées et désamiantées et le reste a été stocké dans le hangar en attendant le retraitement. Les attestations des salariés versées par M. I Y n’indiquent pas avoir vu ce dernier participer au désamiantage. La société traite ses déchets, elle a loué une benne à bois et une benne à déchets industriels banals à la société Escoffier Recyclage.

La société met à disposition différents types d’équipement de protection individuelle, les clients indiquent qu’elle est soucieuse de la sécurité de ses salariés ainsi que des salariés.

Des trousses de secours se trouvent dans les véhicules et les bureaux de la société.

M. Y n’a jamais travaillé en hauteur, il n’a effectué que des chantiers pour Enedis. La photo de l’échafaudage produite par le salarié correspond à un échafaudage se situant sur le parking de la société qui n’a été utilisé par aucun salarié.

M. Y n’a jamais travaillé seul sur un chantier.

La société Enedis intedrisait que M. I Y intervienne sur le réseau de transformateurs EDF.

Le salarié a été formé sur les habilitations électriques le 2 février 2018 et le 13 mars 2018.

La formation à l’amiante et au travail en hauteur n’avait pas lieu d’être car cela ne le concernait pas.

Le non-renouvellement du titre de transport poids lourds de M. I Y n’a pas eu de conséquences dans la mesure où il n’a pas conduit de poids lourds après son expiration.
La société conteste le fait que M. I Y devait apporter son propre outillage.

En septembre 2018, M. X a fourni au salarié deux fourgons de bois de chauffage à titre personnel, le salarié a ensuite continué à prendre du bois sans l’autorisation de M. X.

Le salarié n’a pas fait état à la société de la dégradation de son état de santé, ni des prétendus faits de harcèlement moral dont il aurait été victime.

Le salarié n’apporte pas la preuve d’une altération de son état de santé, d’une atteinte à sa dignité ou à son avenir professionnel, contrairement à ce que prévoit la jurisprudence. La jurisprudence considère que le salarié doit justifier d’un préjudice subi selon les règles de la responsabilité civile de droit commun, ce n’est pas le cas en l’espèce.

Le bois de chauffage était le bois personnel de M. X, il est propriétaire d’une partie de la forêt, il ne peut donc y avoir de travail dissimulé.

La société Enedis et des collègues de travail de M. I Y ont informé la société que celui-ci faisait preuve d’insubordination et qu’il tenait des propos calomnieux vis-à-vis de son employeur.

Il refusait de porter ses équipements de protection individuelle.

Il ne respectait pas ses horaires de travail et arrivait souvent en retard, des rappels verbaux lui ont été faits mais n’ont pas eu d’effet. Le 8 octobre 2018, le salarié devait travailler jusqu’à 17h30, or il a quitté ses fonctions à 17h17.

M. I Y a transporté du bois pendant ses heures de travail et avec le véhicule de la société.

La société n’a jamais autorisé M. I Y à utiliser un véhicule de la société pour livrer des gravillons chez M. Z.

Le courrier de convocation à entretien préalable a été remis au salarié en main propre le 14 novembre 2018 pour un entretien le 23 novembre, le salarié a refusé de signer ce courrier, donc la société lui a transmis la convocation à nouveau par courrier le 15 novembre, le délai de cinq jours ouvrables a été respecté.

La prescription de deux mois concernant des faits fautifs ne s’applique pas lorsque les faits se répètent et sont continus dans le temps, ce qui était le cas en l’espèce.

La société conteste ne pas avoir invoquer tous les griefs lors de l’entretien préalable, le compte rendu versé par le salarié fait référence à un courrier joint que celui-ci ne verse pas.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 1er octobre 2021.

Le dossier a été plaidé à l’audience du 17 février 2022. A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 5 avril 2022.

SUR CE

Sur la demande au titre du harcèlement moral et de l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Suivants les dispositions de l’article L1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ; dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement moral n’est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l’ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d’un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

Par ailleurs, aux termes des dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

Il sera constaté à titre préliminaire que M. I Y expose l’ensemble de ses moyens au soutien de ses demandes au titre du harcèlement moral et de l’obligation de sécurité sans distinguer dans ses conclusions à laquelle de ces deux demandes il les rattache.

* Sur l’absence d’installations sanitaires et de bases de vie sur les chantiers et dans les locaux de l’entreprise

S’agissant de l’absence d’installations sanitaires et de bases de vie sur les chantiers, M. I Y ne produit aucune pièce au soutien de cette allégation, se contentant de procéder par affirmations. Ce fait n’est donc pas établi.

S’agissant du second point, il produit quatre attestations de son voisin et de trois salariés ou anciens salariés de la société Sarl HBTP et Paysage dont il résulte que les locaux de cette dernière ne disposaient pas de sanitaires et de toilettes durant la période du contrat de travail de M. I Y. Les photographies de lavabos et de toilettes versées par l’employeur en réponse pour justifier de leur présence au sein de ses locaux n’apparaissent pas suffisamment probantes dans la mesure où elles ne permettent pas de dater leur installation.

L’absence d’installations sanitaires dans les locaux de l’entreprise durant la période d’emploi de M. I Y est donc établie.

* Sur l’amiante et le traitement des déchets

M. I Y n’allègue à aucun moment avoir participé à des opérations de désamiantage pour le compte de la Sarl HBTP et Paysage ni même avoir été en contact avec de l’amiante dans le cadre de son travail au sein de cette société.
Si M. I Y soutient s’être attiré les foudres de son patron pour avoir refusé de participer au retrait et à l’enfouissement de plaques de fibrociment constituées d’amiante et provenant du toit d’un hangar de l’entreprise, il ne produit aucune pièce au soutien de cette allégation.

Par ailleurs, il ne résulte pas des attestations et photographies produites que les travaux décrits impliquant des matériaux susceptibles de contenir de l’amiante aient été effectués dans le cadre du contrat de travail liant des salariés à la Sarl HBTP et Paysage.

Ce fait n’apparaît donc pas établi

S’agissant du mauvais traitement des déchets et détritus issus de l’activité de la Sarl HBTP et Paysage, M. I Y ne produit aucune pièce au soutien de ses allégations. Ce fait n’est donc pas établi.

* Sur le manque d’équipements de protection individuelle

L’attestation de M. A évoquant 'un manque de sécurité dans l’entreprise (matériel de levage en mauvais état et manque d’EPI)' n’apparaît pas suffisamment probante compte-tenu du défaut de précision quant aux manquements allégués.

M. I Y produit par ailleurs un courrier de l’employeur lui demandant de restituer les EPI en sa possession, une note de service constatant la remise aux salariés de vêtements de travail et un courrier attestant de la remise en maisn propres au salarié d’une veste haute visibilité hivernale. Ces pièces n’établissent cependant pas le manque d’équipements de protection individuelle allégué par M. I Y.

* Sur l’absence de mise à disposition de matériel de premiers secours

Aux termes des dispositions de l’article R4224-14 du code du travail, les lieux de travail sont équipés d’un matériel de premiers secours adapté à la nature des risques et facilement accessible.

M. I Y produit une attestation de M. F selon laquelle celui-ci a constaté le 22 juin 2018, après avoir été victime d’une blessure aux seins des locaux de l’entreprise, l’absence de trousse de secours.

L’employeur ne justifie pour sa part que de l’achat d’une seule trousse de secours le 25 juin 2018, et il produit la photographie d’une seule trousse de secours qui se trouverait, selon la mention figurant sur la photo ('Trousse secours dans véhicule et dans les bureaux de HBTP') à deux endroits en même temps.

La corrélation entre l’accident survenu le 22 juin et l’achat de matériel de secours le 25 juin permet d’avancer qu’aucune trousse de secours ne se trouvait dans les locaux de l’entreprise avant cette date.

Ces éléments permettent d’établir l’absence de matériel de premiers secours sur certains lieux de travail des salariés de l’entreprise : la société ne justifie pas de l’achat et donc de la présence d’un tel matériel dans l’entreprise antérieurement à juin 2018, et à compter de cette date elle ne justifie pas de la présence d’un matériel de ce type sur chacun des lieux de travail sur lesquels pouvaient se trouver ses salariés.

* Sur l’absence de sécurité dans le cadre des travaux en hauteur

M. I Y produit deux photographies d’échafaudages qui ne permettent pas de vérifier le contexte dans lequel elle ont été prises, et notamment si elles ont été prises sur un chantier de la société Sarl HBTP et Paysage durant le temps de travail.

Il produit par ailleurs une seule attestation de M. W-AA, salarié de la société, qui indique avoir travaillé 'en hauteur avec des outils dangereux sans aucun garde-corps ni protection', sans plus de précision.

En outre, M. I Y ne produit aucun élément de nature à justifier qu’il se serait lui-même retrouvé dans cette situation, et notamment qu’il effectuait dans le cadre de son contrat de travail des travaux en hauteur.

Ces faits n’apparaissent donc pas établis.

* Sur le travail seul sur certains chantiers

M. I Y produit deux attestations dont il résulte qu’il se trouvait seul sur deux chantiers au moment où les attestants l’ont rencontré.

Cependant, ces attestations ne permettent pas de préciser le contexte de ces rencontres et leur durée, de sorte qu’elle ne permettent pas d’établir que M. I Y se trouvait vraiment seul pour travailler sur ces deux chantiers, ou si des collègues présents avec lui ne s’étaient pas absentés au moment de la venue des deux attestants.

Ces faits n’apparaissent donc pas établis.

* Sur le défaut de formation

M. I Y ne produit aucune pièce au soutien de ses allégations selon lesquelles il lui serait arrivé de travailler dans un transformateur EDF, au contact d’amiante ou en hauteur sans avoir été préalablement formée et sans avoir reçu les habilitations nécessaires.

Ces faits n’apparaissent donc pas établis.

* Sur l’absence de renouvellement de la validité du titre de conduite poids lourds

L’employeur reconnaît ne pas avoir renouvelé immédiatement ce titre de conduite, qui arrivait, selon le courrier de M. I Y du 14 novembre 2018, à échéance en août 2018.

Ce fait apparaît donc établi.

* Sur les outils de travail mal adaptés, non entretenus et/ou dangereux

M. I Y démontre par la production de plusieurs attestations ainsi que par un document tamponné par l’employeur et le remerciant 'pour les pointelles prêtées’ qu’il lui arrivait de prêter du matériel à ce dernier.

Ce fait apparaît donc établi.

Le salarié produit par ailleurs trois attestations de salariés de la société HBTP et Paysage qui évoquent un manque d’entretien des véhicules, équipements et outils de la société.

Ces attestations évoquent notamment le fait que M. I Y a failli être blessé lors de la chute d’un touret à proximité de lui lors de son premier jour de travail. Ces seules attestations ne permettent pas de vérifier si cet incident trouve son origine dans un défaut de sécurité imputable à l’employeur, en l’absence de précisions quant à son contexte (qui était responsable de l’installation et de l’utilisation de ce matériel au sein du chantier, à qui appartenait-il….').

S’agissant des autres faits décrits dans deux des attestations susceptibles selon les attestants de caractériser une carence de l’employeur dans son obligation de sécurité, il ne resulte pas de ces attestations qu’ils aient concerné directement M. I Y. Par ailleurs, ces deux attestations ne sauraient démontrer à elles-seules une carence générale de l’employeur concernant le respect de son obligation de sécurité, en l’absence de précisions supplémentaires quant aux faits constatés (date des faits notamment) et d’éléments objectifs susceptibles de confirmer ces carences (alertes de l’employeur ou de l’inspection du travail par les salariés au moment des faits par exemple).

Ces faits relatifs au manque d’entretien du matériel de l’entreprise n’apparaissent donc pas établis.

*Sur l’atteinte à l’état de santé de M. I Y
Le salarié soutient que les multiples manquements dont il a souffert de la part de l’employeur dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ont eu un retentissement sur sa santé.

Il produit un certificat médical daté du 4 décembre 2018 mentionnant que son état de santé a nécessité un arrêt de travail du 14 novembre 2018 au 2 décembre 2018 en lien avec un syndrôme anxio-dépressif nécessitant un traitement anxiolytique ponctuel. Ce certificat ne mentionne aucun lien entre cette affection et le contexte professionnel.

Il produit également une attestation d’un psychologue en date du 11 janvier 2019, psychologue qui indique l’avoir reçu à trois reprises 'afin de traiter un syndrôme dépressif qui semble devoir trivialement être attribué à la situation qu’il a rencontré avec son employeur'.

M. I Y justifie ainsi avoir été en arrêt de travail et avoir établi un lien entre son état de santé et sa situation professionnelle.

Le salarié établit ainsi plusieurs faits dont il estime qu’ils laissent, examinés dans leur ensemble, présumer l’existence d’un harcèlement moral sur sa personne de la part de son employeur.

Cependant, l’absence d’installations sanitaires, de matériel de secours, l’absence de renouvellement de son titre de conduite et le prêt de matériel par le salarié à son employeur sont des faits qui ne laissent pas présumer, examinés dans leur ensemble, l’existence d’un harcèlement moral.

M. I Y soutient avoir informé son employeur des difficultés professionnelles qu’il rencontrait par deux courriers des 7 octobre et 13 novembre 2018. Il doit être relevé que M. I Y n’évoque à aucun moment dans le premier courrier des faits de harcèlement moral, et y évoque très succintement d’éventuels manquement à la sécurité, en indiquant seulement 'on nous demande explicitement de ne pas respecter les règles de l’art: (…). Tout cela engendre trop de risques'.

L’employeur soutient ne jamais avoir reçu ces deux courriers. Le salarié ne produit aucun élément de nature à justifier qu’il a bien envoyé ces courriers à la Sarl HBTP et Paysage. Ainsi, le salarié ne démontre pas avoir alerté son employeur de la dégradation de son état de santé en lien selon lui avec sa situation professionnelle.

L’absence d’éléments de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral ne permet pas de relier les problèmes de santé dont fait état M. I Y à un harcèlement moral de la part de son employeur.

L’absence d’installations sanitaires et de matériel de secours sur les lieux de travail des salariés est susceptible d’engager la responsabilité de l’employeur quant à son obligation de sécurité.

Cependant, M. I Y ne justifie pas avoir subi un quelconque préjudice de ce fait.

En conséquence, la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’elle a débouté M. I Y de ses demandes au titre du harcèlement moral et du manquement par l’employeur à son obligation de sécurité sera confirmée.

Sur le travail dissimulé

M. F atteste de ce qu’il a vu M. I Y à plusieurs reprises rester après sa journée de travail durant la dernière semaine de septembre 2018 pour couper du bois de chauffage suite à un arrangement oral avec son employeur qui l’avait autorisé à faire cela car le salarié lui avait prêté sa tronçonneuse.

M. B atteste pour sa part avoir vu I Y débiter des troncs d’arbre à la tronçonneuse début octobre 2018 en dehors des heures de travail normales, et qu’il lui semble avoir vu le week-end suivant son employeur charger le bois dans son véhicule.

M. I Y reconnaît que M. X, gérant de la Sarl HBTP et Paysage, l’avait autorisé à couper du bois en fin de journée et les week-ends et à en ramener chez lui.
Il ressort de ces éléments que cette activité résulte d’un accord intervenu entre M. X et M. I Y, et que ce dernier devait recevoir en contrepartie une partie du bois de chauffage qu’il avait débité. M. I Y ne produit aucun élément de nature à démontrer qu’il a débité ce bois pour le compte de son employeur la société HBTP et Paysage, et non pour le compte de M. X lui-même.

Par ailleurs, s’il soutient n’avoir obtenu aucune contrepartie à cette activité car M. X aurait conservé tout le bois, la seule attestation de M. B est insuffisante pour démontrer ce fait : celui-ci n’est pas certain d’avoir vu M. X charger le bois, et il ne soutient à aucun moment qu’il aurait récuépér tout le bois coupé par M. I Y.

Compte-tenu de ces éléments, le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a débouté M. I Y de sa demande au titre du travail dissimulé.

Sur la rupture du contrat de travail

* Sur la nullité du licenciement

La demande de M. I Y au titre du harcèlement moral ayant été rejetée, la nullité de son licenciement ne saurait être prononcée à ce titre.

Par ailleurs, il résulte des dispositions de l’article L 1232-2 du code du travail que la convocation à l’entretien préalable au licenciement est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, et que l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

L’article L 1235-2 du même code dispose que lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure de licenciement, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise à l’article L 1232-2 ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois.

Il résulte de cette dernière disposition qu’une irrégularité au cours de la procédure de licenciement n’entraîne pas la nullité de ce licenciement mais ouvre droit au salarié, en cas de licenciement pour une cause réelle et sérieuse, à une indemnité.

En l’espèce, la Sarl HBTP et Paysage ne démontre pas avoir remis en mains propres à M. I Y la convocation à l’entretien préalable. Cette remise n’apparaît pas obéir aux conditions édictées par l’article L1232-2 du code du travail dans la mesure où, ainsi que le reconnaît l’employeur, elle n’a pas été faite contre décharge puisque le salarié ne l’a pas signée.

L’employeur a ensuite notifié la convocation à l’entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception présentée à l’adresse du salarié le samedi 17 novembre 2018.

En application des dispositions des articles L1232-2 et R 1231-1 du code du travail, l’entretien préalable ne pouvait donc avoir lieu avant le lundi 26 novembre 2018.

Celui-ci s’étant déroulé le 23 novembre 2018, la procédure de licenciement est entachée d’une irrégularité qui n’entraîne cependant pas la nullité de ce dernier.

Le conseil de prud’hommes d’Aix-Les-Bains été saisi d’une demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement, mais il n’a pas répondu à cette demande au sein du dispositif de son jugement.

M. I Y sera donc débouté de sa demande de nullité du licenciement.

* Sur la rupture du contrat de travail

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s’attachant à son emploi, d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

L’ancienneté du salarié et l’absence de sanction disciplinaire ne sont pas systématiquement des causes atténuantes de la gravité de la faute commise.

La gravité de la faute n’est pas fonction du préjudice qui en est résulté.

Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés.

La procédure de licenciement doit être engagée avant l’expiration du délai de prescription de deux mois courant à compter de la date de connaissance des faits par l’employeur.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail. En application de l’article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon les dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ;

Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Il est constant que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux griefs et au juge d’examiner d’autres griefs non évoqués dans cette lettre.

La lettre de licenciement fixant les limites du litige expose:

Nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants:

- insubordinations accompagnées de propos calomnieux;

- retards multiples: le 10 octobre 2018 à 7h45, le 11 octobre 2018 à 7h50, le 21 octobre 2018 à 7h50, le 23 octobre 2018 à 7h40, le 5 novembre 2018 à 7h50, le 6 novembre 2018 à 8 h ;

- départ de l’entreprise avant l’heure réglementaire le 3 octobre 2018 a 16h36, le 8 octobre 2018 à 17h17, le 9 octobre 2018 à 16h35, le 11 octobre 2018 à 16h40, le 16 octobre 2018 à 16h30, le 17 octobre 2018 à 16 heures 05 ;

- utilisation du véhicule de l’entreprise à des fins personnelles sans autorisation et pendant les heures de travail le 3 octobre 2018 ;

- refus de porter les équipements de protection réglementaires pourtant rappelé à plusieurs reprises et noter dans le règlement intérieur de l’entreprise et dans son contrat de travail.
Le courrier de précisions envoyé par l’employeur au salarié le 28 décembre 2018 expose :

- Votre insubordination et propos calomnieux nous ont été rapportés par les chargés d’affaires de notre principal client Enedis et par vos collègues de travail. Ce comportement sur les chantiers Enedis étaient préjudiciables à l’entreprise et à sa pérennité.

- Vos retards multiples vous ont toujours été reprochés car travaillant en binôme, vous désorganisez systématiquement votre équipe qui était obligée de vous attendre. De plus ces retards n’étaient jamais rattrapés. Par ailleurs, il vous a également été reproché de quitter votre travail avant l’heure (cf notre courrier précédent).

- À notre stupéfaction, il nous a été rapporté par notre sous-traitant, Monsieur N O de C, que vous transportez du bois pour votre compte personnel et ce sans notre autorisation pendant vos heures de travail alors que vous étiez sensé être sur un chantier. Nous sommes d’autant plus stupéfaits que vous reconnaissez dans votre courrier que ce n’était pas la première fois que vous utilisiez le véhicule de l’entreprise sans autorisation.

- Nous vous avons fourni des équipements à porter obligatoirement sur les chantiers (vêtements de protection, casques, chaussures de sécurité, bottes, vêtements de pluie, parka…) que vous refusiez de porter au quotidien. Nous avons d’ailleurs été alertés par Enedis que le non port de ces équipements de sécurité était un manquement grave aux règles de sécurité sur les chantiers. Pour preuve que nous vous avions bien fourni des équipements, la note de service numéro sept datée du 1er mars 2018 que vous avez signée le 2 mars 2018 et la note datée et signée le 31 octobre 2018 stipulant que étiez financièrement redevable en cas de non restitution.

S’agissant des motifs d’insubordination et de propos calomnieux, la Sarl HBTP et Paysage produit quatre attestations.

L’attestation sur ce point de M. P X n’apparaît absolument pas probante puisque ce dernier est le gérant de cette société, donc l’employeur de M. I Y, elle ne peut donc qu’être dénuée d’objectivité. Par ailleurs à aucun moment M. P X n’atteste avoir constaté directement les actes d’insubordination et propos calomnieux évoqués.

Les deux attestations de M^me Q D, secrétaire de la Sarl HBTP et Paysage indiquent que M. Y a toujours tenu des propos calomnieux et injurieux sur M. X (voleur, connard…), bien sûr en l’absence de M. X à telle point que j’étais obligée de lui dire d’arrêter, et qu’il refusait d’utiliser la carte bancaire de l’entreprise pour faire le plein du véhicule utilisé, d’utiliser un téléphone portable dédié, de remplir deux fiches obligatoires demandées par le client Enedis en fin de chantier.

S’agissant des propos calomnieux et injurieux, M^me D n’apporte aucun détail sur le contexte, la fréquence, la date de ces faits. S’agissant des actes d’insubordination, il n’est produit aucun élément par l’employeur de nature à démontrer que les refus de l’employé faisaient suite à une directive claire de l’employeur. Enfin, il sera constaté que la seconde attestation comporte des appréciations très subjectives ('Par son comportement très négatif, il a essayé de 'contaminer’ ses collègues de travail et il a parfaitement réussi avec M. E F’ ; 'Il a essayé d’installer une ambiance délétère au sein de l’entreprise avec l’objectif clair de nuire') qui remettent en cause l’objectivité de M^me D, au sruplus compte-tenu de son lien de subordination avec l’employeur.

L’attestation de M. R S ne mentionne pas si celui-ci a personnellement constaté le fait que M. I Y AB ouvertement son employeur. Aucune précision n’est par ailleurs apportée s’agissant de ces 'critiques'.

L’analyse de ces éléments conduit à ne pas les considérer comme suffisamment probants pour établir les faits d’insubordination et de propos calomnieux.

S’agissant des retards ou départs avant l’heure multiples, le contrat de travail de M. I Y mentionnait une durée du travail hebdomadaire de 39h ; Celui-ci ne conteste pas que ces horaires, figurant d’ailleurs sur un document 'Affichage obligatoire’ produit par l’employeur, étaient : 7h30 à 12h00 et 13h à 17h du lundi au jeudi, 7h30 à 12h30 le vendredi.

Parmi les dates retenues dans la lettre de licenciement au titre du grief de retard ou de départ anticipé, il sera relevé que le 21 octobre 2018 était un dimanche, et que l’employeur reproche à son salarié d’être parti le 8 octobre 2018 à 17h17, soit après l’heure de fin de son travail. Si l’employeur soutient que le travail de M. I Y devait se finir ce jour-là à 17h30, il ne produit aucun élément au soutien de cette allégation.

Ses approximations posent question quant à la réalité des constats qui auraient été effectués par l’employeur sur les autres jours.

Le fait que les retards relevés par l’employeur le matin sur les mois d’octobre et de novembre 2018 interviennent une semaine sur deux accrédite les déclarations de M. I Y selon lesquelles il avait un accord oral avec le gérant M. X pour arriver en retard une semaine sur deux afin d’amener à l’école sa fille qu’il accueillait à son domicile dans le cadre d’une garde alternée. L’existence de cet accord est attestée par M. F, M. A et M. G (l’attestation de M^me H doit être écartée des débats: la pièce d’identité l’accompagnant étant celle de M^me T U avec comme nom d’usage Colson-U, il n’existe aucune certitude quant à l’identité de l’attestante).

Par ailleurs, si l’employeur soutient avoir rappelé à l’ordre oralement le salarié au sujet de ces retards ou départs anticipés, il ne produit aucun élément au soutien de cette allégation.

Il convient donc de considérer que le grief résultant de retards récurrents à l’embauche de la part du salarié n’est pas démontré, ces retards résultant d’un accord avec son employeur.

M^me Q D atteste qu’elle était en charge de noter dans un fichier Excel les heures d’arrivée de M. I Y. Si elle évoque dans son attestation ses 'départs anticipés en fin de journée bien avant l’heure réglementaire de 17h', elle n’atteste pas avoir assisté elle-même à des départs de l’entreprise du salarié avant 17h. Par ailleurs, ce tableau Excel versé aux débats par l’employeur, qui constitue un mode de preuve licite contrairement à ce qu’affirme M. I Y (voir en ce sens Cass soc 5 nov 2014, n°13-18427), mentionne des heures de retour au siège de l’entreprise, et non des heures de départ de l’entreprise. Il ne saurait donc démontrer que le salarié quittait en avance son poste de travail.

Le grief résultant de départs anticipés récurrents du salarié n’apparaît donc pas établi.

S’agissant du transport de bois par le salarié pour son compte personnel durant son temps de travail avec un véhicule de l’entreprise le 3 octobre 2018, M. I Y ne conteste pas ces faits. Il ne conteste pas ne pas avoir demandé l’accord de son employeur pour cette utilisation.

Ces faits apparaissent donc établis.

S’agissant du refus de porter les équipements de protection réglementaires, l’employeur produit au soutien de ce grief une attestation de M^me Q D, qui indique 'il refusait également de porter ses EPI prétextant la température extérieure en juillet et en août', sans pour autant indiquer avoir personnellement constaté qu’il ne les portait pas ni même avoir personnellement constaté ce refus. Cette attestation n’apparaît donc pas probante sur ce point.
Il produit également une attestation de son gérant, M. P X qui indique que les équipements de protection individuelle étaient à la disposition des salariés avec obligation de les porter, ce que faisait très peu souvent M. I Y. En dehors de tout autre élément permettant d’accréditer le grief fait au salarié, cette attestation qui émane de l’employeur, et donc nécessairement sujette à caution, n’apparaît pas suffisamment probante.

Ces faits n’apparaissent donc pas établis.

Ainsi, seul le grief du transport de bois par le salarié pour son compte personnel durant son temps de travail avec un véhicule de l’entreprise le 3 octobre 2018 apparaît établi.

M. I Y n’a jamais fait l’objet de sanction disciplinaire dans le cadre de son travail au sein de la Sarl HBTP et Paysage, ni même d’un avertissement.

Ce grief isolé, susceptible de justifier une sanction disciplinaire, ne constitue cependant pas une faute grave ni une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En conséquence, il convient de considérer le licenciement dont a fait l’objet M. I Y comme étant sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur les indemnités

L’indemnité compensatrice de préavis qui lui est dûe à hauteur de un mois de salaire est fixée à 2 362,69 euros brut, outre 236,26 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Il résulte d’une jurisprudence constante que seule la faute grave peut justifier le non paiement du salaire pendant la mise à pied conservatoire. En l’absence de faute grave, M. I Y est fondé à percevoir la somme de 1 090,48 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, outre 109,05 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

En l’absence de faute grave, M. I Y, qui avait plus de huit mois d’ancienneté ininterrompus au service de son employeur, est fondé à percevoir une indemnité de licenciement sur le fondement des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, à hauteur de 894,74 euros (2 260,43/4 + 7/12 x 2 260,43/4).

Le jugement déféré sera donc infirmé s’agissant du montant retenu.

M. I Y est fondé à percevoir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il bénéficiait d’une ancienneté de un an et 7 mois à la date de son licenciement (préavis inclu). Il était âgé de 31 ans. Il justifie avoir perçu les allocations Pôle Emploi pour un montant mensuel moyen de 1 123 euros en 2019 et de 1 068 euros en 2020. Il justifie avoir créé sa propre entreprise en juillet 2020, ne produit aucun élément de nature à justifier les éventuels revenus tirés de cette activité.

La Sarl HBTP et Paysage emploie habituellement moins de onze salariés. En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, le salarié est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 0,5 et deux mois de salaire brut.

M. I Y sollicite que l’application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail soit écartée.

En l’espèce, aucun élément ne justifie d’écarter l’application du barême prévu par l’article L1235-3 du code du travail, étant rappelé que la Cour de cassation a considéré, dans un avis du 17 juillet 2019 (n° 19-70.010), ce barême compatible avec l’arrticle 10 de la convention n°158 de l’OIT.

L’application du barême apparaît d’autant plus adéquate au regard de la faible ancienneté de M. I Y dans l’entreprise.

M. I Y sera indemnisé au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse par une somme de 4 725 euros.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé sur ce point.

Sur la remise de pièces rectifiées sous astreinte

Le contrat de travail de M. I Y stipule qu’il est embauché comme ouvrier polyvalent, niveau I, position 1, coefficient 150 de la convention collective des travaux publics.

Cette convention classe les ouvriers en son titre XII. Le coefficient 100 correspond au niveau I, position 1. Le coefficient 150 correspond au niveau III, position 1.

Le contrat de travail comporte donc manifestement une erreur.

M. I Y produit une attestation de M. F selon lequel il 'se voyait confier la responsabilité et le déroulement de tous ces chantiers sans l’intervention de personne extérieur et la charge de remplir les dossiers de chaque chantier'. Il produit par ailleurs un document de l’entreprise 'consignes générales de sécurité’ en date du 1er janvier 2018 mentionnant qu’il occupe la fonction de 'chef d’équipe'.

Cette attestation et cette mention sur un document interne à l’entreprise ne sauraient démontrer à elles-seules que M. I Y exerçait réellement de façon régulière la fonction de chef d’équipe, et que son travail effectif correspondait à une classification niveau III, position 1 et coefficient 150.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande à ce titre.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La décision du conseil de prud’hommes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens sera confirmée.

La Sarl HBTP et Paysage succombant au principal en cause d’appel, elle sera condamnée à verser à M. I Y la somme de 2000 euros à ce titre.

Elle sera également condamnée aux entiers dépens de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Déclare M. I Y et la Sarl HBTP et Paysage recevables en leurs appels,

Confirme le jugement du conseil de Prud’hommes d’Aix Les Bains du 8 décembre 2020 en ce qu’il a :

- débouté M. I Y de ses demandes au titre du harcèlement moral, du manquement à l’obligation de sécurité, du travail dissimulé, de la délivrance des fiches de paie et certificat de travail rectifiés portant la mention de chef d’équipe,

- jugé que le licenciement de M. I Y est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la Sarl HBTP et Paysage à verser à M. I Y la somme de 2 362,69 euros, outre 236,26 euros de congés payés afférents, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

- condamné la Sarl HBTP et Paysage à verser à M. I Y la somme de 1 090,48 euros, outre 109,05 euros de congés payés afférents, à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire,

- condamné la Sarl HBTP et Paysage à verser à M. I Y la somme de 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance,

Infirme pour le surplus,

Et statuant à nouveau

Condamne la Sarl HBTP et Paysage à verser à M. I Y la somme de 894,74 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement,

Condamne la Sarl HBTP et Paysage à verser à M. I Y la somme de 4 725 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant

Dit que le licenciement de M. I Y n’est pas nul,

Dit que les indemnités allouées tant en première instance qu’en cause d’appel porteront intérêt au taux légal,

Condamne la Sarl HBTP et Paysage à verser à M. I Y la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la Sarl HBTP et Paysage aux dépens d’appel