AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 19/02785 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MKIE

X

C/

Société BARS ET […]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 01 Février 2016

RG : F 14/02911

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 25 FEVRIER 2022

APPELANTE :

AH AI X

née le […] à […]

[…]

[…]

Représentée par M^e Raouda HATHROUBI, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société BARS ET […]

[…]

69125 LYON AEROPORT SAINT-EXUPERY

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Olivia MONTMETERME, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Décembre 2021

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
AN AO, Présidente

Sophie NOIR, Conseiller

AC AD, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Assistées pendant les débats de AL AM, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 25 Février 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par AN AO, Présidente, et par AL AM, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M^me AH AI X a été embauchée par la société BRALSE, qui exploit des bars et restaurants à l’aéroport Saint Exupéry, suivant CDD du 17 mars 2008 en qualité de commis de bar, niveau 1 échelon 1. Ce contrat s’est poursuivi tacitement à l’issue du CDD.

M^me X a été désignée déléguée syndicale CGT en mars 2009.

Soutenant avoir été discriminée à raison de ses engagements syndicaux, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon le 2 décembre 2011 à l’effet d’obtenir un rappel de salaire à compter du mois d’août 2008, les indemnités de congés payés afférentes et des dommages et intérêts pour préjudice moral.

Par jugement du 1er février 2016, le conseil de prud’hommes a dit que M^me X n’avait pas été victime de discrimination salariale, l’a déboutée de ses demandes de rappel de salaire et, sur partage des voix, a renvoyé l’affaire à une audience ultérieure sur les demandes au titre de la discrimination syndicale, du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité, les dépens et les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile étant réservés.

M^me X a interjeté appel le 4 février 2016.

Dans le cadre d’une plainte pénale déposée par l’employeur, elle a été mise en examen et placée sous contrôle judiciaire avec interdiction de se rendre sur le site de Saint Exupéry à compter du 17 mars 2016 de sorte que son contrat de travail a été suspendu.

Son contrôle judiciaire ayant été levé par jugement du 27 mars 2019, elle a été réintégrée avec dispense d’activité à compter du 17 juillet 2019.

Au terme de conclusions notifiées le 9 décembre 2021 et reprises oralement à l’audience, elle demande à la cour de :

- annuler les sanctions disciplinaires,

- condamner la société Bars et Restaurants Aéroport Lyon Saint Exupéry à lui verser les sommes suivantes au titre des rappels de salaires niveau 4 :
' 23 191, 64 € outre 2319, 16 € de congés payés afférents,

' 357,74 € outre 35,77 € de congés payés afférents au titre de reliquat du 13ème mois pour l’année 2010,

' 360,22 € outre 36,02 € de congés payés afférents au titre du reliquat du 13ème mois pour l’année 2011,

' 304,90 € outre 30,49 € de congés payés afférents au titre du reliquat du 13ème mois pour l’année 2012,

' 326,26 € outre 32,63 € de congés payés afférents au titre du reliquat du 13ème mois pour l’année 2013,

' 321, 22 € outre 32, 12 € de congés payés afférents au titre du reliquat du 13ème mois pour l’année 2014,

' 321, 22 € outre 32, 12 € de congés payés afférents au titre du reliquat du 13ème mois pour l’année 2015,

- subsidiairement, au titre des rappels de salaires niveau 3:

' 18 429, 77 € outre 1842, 98 € de congés payés afférents,

' 218,12 € outre 21,81 € de congés payés afférents au titre de reliquat du 13ème mois pour l’année 2010,

' 284,26 € outre 28,43 € de congés payés afférents au titre du reliquat du 13ème mois pour l’année 2011,

' 220,01 € outre 22,01 € de congés payés afférents au titre du reliquat du 13ème mois pour l’année 2012,

' 265,08 € outre 26,51 € de congés payés afférents au titre du reliquat du 13ème mois pour l’année 2013

' 259,68 € outre 25,97 € de congés payés afférents au titre du reliquat du 13ème mois pour l’année 2014,

' 259,68 € outre 25,97 € de congés payés afférents au titre du reliquat du 13ème mois pour l’année 2015,

- plus subsidiairement, au titre des rappels de salaires Niveau 2 Echelon 2 :

' 2 936,34 € outre 293,63 € de congés payés afférents,

' 39,55 € outre 3,96 € de congés payés afférents au titre de reliquat du 13ème mois pour l’année 2010,

' 40,28 € outre 4,03 € de congés payés afférents au titre du reliquat du 13ème mois pour l’année 2011,

' 24,80 €, outre 2,48 € de congés payés afférents au titre du reliquat du 13ème mois pour l’année 2012,

' 52,57 €, outre 5,25 € de congés payés afférents au titre du reliquat du 13ème mois pour l’année 2013,

' 47, 05 €, outre 4,70 € de congés payés afférents au titre du reliquat du 13ème mois pour l’année 2014,

' 47,05 €, outre 4,70 € de congés payés afférents au titre du reliquat du 13ème mois pour l’année 2015,

en tout état de cause :

- 7875,20 € à titre de rappels de salaire sur l’année 2019, outre 787,52 € de congés payés afférents,

- 50 000 € de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale,

- 50 000 € de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et à tout le moins pour l’exécution déloyale du contrat de travail,

- 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- les dépens.

Au terme de conclusions notifiées le 14 septembre 2020 et reprises oralement à l’audience, la société BRALSE demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu’il a dit que M^me X n’avait pas été victime de discrimination

salariale et l’a déboutée de sa demande de rappel de salaire et de classification liés à une discrimination syndicale,

- débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes,

- condamner M^me X à lui payer la somme de 3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la discrimination

Selon l’article L.2141-5 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Il en résulte qu’un salarié ne doit pas faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte à raison notamment de ses activités syndicales. Les délégués syndicaux bénéficient ainsi des dispositions de l’article L. 2141-5.

En cas de litige, en application de l’article L.1134-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Sur le caractère discriminatoire de l’évolution professionnelle de M^me X

M^me X fait valoir :

- qu’elle n’a pas bénéficié d’une évolution professionnelle et de salaire comparable à celle de ses collègues de travail placés dans une situation similaire, notamment M^me Y, M^me Z, M^me A, M^me B, M^me C, M. D,

- qu’elle a dû attendre 4 années pour accéder au niveau 2 alors que ce niveau s’acquiert habituellement en deux ans, que la majorité des salariés entrés en août 2009 ont atteint le niveau 3, que des salariés ayant beaucoup moins d’ancienneté qu’elle sont déjà au niveau 3 et même 4,

- qu’il n’est pas utile de justifier d’un diplôme pour occuper un poste de leader,

- qu’elle justifie de sa maîtrise de l’ensemble des tâches du poste et de sa forte implication.

La société BRALSE fait valoir :

- que les dispositions conventionnelles ne prévoient aucune évolution automatique en fonction de l’ancienneté,

- qu’une nouvelle grille de classification a été négociée en 2008 avec un passage automatique à l’échelon 2 de chaque niveau à l’ancienneté, évolution dont a bénéficié M^me X,

- que M^me X a bénéficié du niveau relevant des fonctions réellement exercées, qu’elle ne peut se comparer à M^me E, M. F, M^me G, M H, M. I et M^me J qui ont été embauchés en qualité de leader, poste relevant du niveau 3, ni M. K, embauché en qualité de second de cuisine également niveau 3, ou M. L, responsable d’unité, niveau 4 ou encore MM. M et Gasmi, chefs de partie niveau 3, M. N chef de cuisine niveau 4, ni même M^mes Y, B et A, directement embauchées en qualité d’hôtesses eu égard à leur expérience professionnelle, ou encore M. O, M^me P et M^me Q promus au poste de leader et d’assistant manager,

- qu’il n’est pas établi que les salariés acquièrent le niveau 2 après deux ans d’ancienneté, que les performances de M^me Z étaient meilleures que celles de M^me X,

- que sur 33 assistants hôtes embauchés depuis 2008, 19 ont bénéficié de cette promotion après deux ans et 10 après 3 ans, que M^me X se situe dans la moyenne de l’évolution professionnelle de ses collègues placés dans une situation similaire.

Embauchée en mars 2008 en qualité de commis de bar (aspirant hôte) niveau 1 échelon 1, M^me X a accédé au niveau 2 hôtesse de restauration échelon 1 en décembre 2011, puis au niveau 2 échelon 2 en avril 2012, fonction qui est toujours la sienne à ce jour.

M^me X ne peut prétendre se comparer avec des gens qui n’exercent pas les mêmes fonctions et ou avec des salariés exerçant des fonctions d’un niveau supérieur pour lesquelles elle n’a jamais candidaté.

Le juge ne peut se substituer à l’employeur pour assurer au salarié un avancement non obtenu pour des raisons objectives.

Selon la grille de classification interne à l’entreprise, l’ancienneté ne confère pas un droit à promotion. La salariée ne justifie pas que lui soit accordée la qualification supérieure revendiquée N3 (leader) ou N4 (responsable d’unité) faute de prouver qu’elle exerçait des fonctions correspondant à cette qualification supérieure.

Il ressort des bulletins de paie produits par l’employeur que M^me B a été directement embauchée comme hôtesse. Il est acquis que M^me Y a été également directement embauchée comme hôtesse.

La progression de ces salariées ne peut donc être comparée avec celle de M^me X, embauchée à un niveau inférieur.

S’agissant de M^me Z, si celle-ci a été embauchée le 6 février 2008 en qualité de commis de bar (aspirant hôte) et si elle a atteint le niveau N2E1 en mars 2009 et le niveau N2E2 en juillet 2009 soit en 13 mois, l’employeur justifie par les entretiens annuels que les performances de cette salariée étaient excellentes dès le premier entretien du 17 mars 2009.

Les performances de M^me X telles qu’elles ressortent de son entretien d’évaluation du 4 octobre 2010 sont moins bonnes. Son entretien d’évaluation de 2009 n’est pas produit de sorte qu’aucune inégalité de traitement par rapport à M^me Z n’est caractérisée.

La salariée ne produit aucun élément permettant d’analyser la situation de M^me C et D et de la comparer avec la sienne.

Mais elle justifie que M^me A, embauchée en CDI le 1er octobre 2011, est passée au niveau N2 E2 dès le 1er février 2012 soit au bout de 4 mois. L’employeur ne fournit aucune explication à cette disparité de traitement.

Il ressort en outre du panel de comparaison qu’il produit que sur les 33 salariés (parmi lesquels M^me A) embauchés en qualité d’aspirants-hôtes à compter de janvier 2008 dans des conditions similaires, 6 ont été promus au niveau 2 (hôte) en moins d’un an, 6 en moins de deux ans, 11 en moins de trois ans et 10 en plus de trois ans, M^me X étant celle qui a avancé le plus tardivement avec une ancienneté de 3 ans et 9 mois au 1er décembre 2011 de sorte que, contrairement à ce que soutient l’employeur, celle-ci ne se trouvait pas dans la moyenne de l’évolution professionnelle de ses collègues placés dans une situation similaire.

L’ensemble de ces éléments fait apparaître une disparité de traitement au détriment de M^me X. L’employeur ne produit aucun élément de nature à justifier cette discrimination de l’évolution professionnelle.

La cour estime que la salarié était fondée à prétendre accéder au niveau 2 échelon 2 après deux ans d’ancienneté soit à compter de mars 2010 et qu’elle a subi un préjudice salarial, étant privée de l’augmentation de salaire correspondante.

Il convient en conséquence de faire droit à la demande de rappel de salaire Niveau 2 échelon 2 revendiqué par M^me X à titre infiniment subsidiaire pour la période 2010 à 2015.

M^me X sollicite en outre une somme de 7 875,20 € à titre de rappel de salaires pour la période de mars à juillet 2019, outre les congés payés afférents en faisant valoir que l’employeur aurait dû la réintégrer à compter du 27 mars 2019, date de la levée de son interdiction de se rendre sur le site de l’aéroport Saint Exupéry, et qu’il n’a repris le versement du salaire qu’à compter du 17 juillet 2019.

L’employeur fait valoir que M^me X n’a justifié de la décision de levée partielle de son contrôle judiciaire que par la transmission de ses conclusions en date du 4 juillet 2019.

Il ressort toutefois des pièces communiquées par son défenseur syndical le 4 juillet 2019 et produites par l’employeur lui-même, que M^me X avait dès le 28 mars 2019 informé l’employeur de la levée partielle de son contrôle judiciaire par une lettre recommandée reçue le 1er avril. Il ressort de l’arrêt de la cour d’appel en date du 8 octobre 2019, que la société BRALSE avait bien connaissance de la décision pour en avoir interjeté appel dès le 5 avril 2019.

Il lui appartenait dès lors de reprendre le paiement du salaire de M^me X dès cette date de sorte que la demande de rappel de salaires pour 2019 est également fondée.

Sur le caractère discriminatoire des sanctions disciplinaires

M^me X fait valoir qu’elle a fait l’objet de procédures disciplinaires infondées, concomitantes aux revendications soutenues dans le cadre de son mandat syndical, ce qui caractérise un exercice déloyal du pouvoir disciplinaire.

La société BRALSE fait valoir qu’elle a été contrainte de notifier régulièrement des sanctions disciplinaires à la salariée et que l’exercice de mandats ne prive pas l’employeur de son pouvoir disciplinaire.

Selon l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il ressort par ailleurs de l’article L.1333-1 du code du travail :

- qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction,

- que l’employeur doit fournir au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction,

- qu’au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles,

- que si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l’article L1333-2 du code du travail le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Les sanctions disciplinaires et intimidations invoquées par la salariée sont les suivantes :

- avril 2009, « avertissement » pour un écart de caisse de 14,62 €. La cour relève que M^me X ne discute pas la matérialité du grief et que le courrier de l’employeur est un simple rappel à l’ordre lui rappelant les règles d’encaissement au sein de l’entreprise de sorte qu’il ne saurait constituer une sanction injustifiée ou disproportionnée,

- courriers du 9 juin et 8 juillet 2009, « avertissement » pour absence injustifiée d’une journée le 3 juin. La cour relève que les courriers de l’employeur sont de simples demandes de justification d’absence, le premier pour la journée du 3 juin, le second pour une absence depuis le 6 juillet et que la salariée ne prétend ni ne démontre qu’elle avait justifié de ces absences dans le délai prévu au règlement intérieur, ce qui exclut tout caractère discriminatoire du comportement de l’employeur,

- rappel à l’ordre 15 juillet 2009, pour notification tardive de son arrêt de travail et de sa prolongation. La salariée ne discute pas la matérialité de ce grief. Le rappel à l’ordre était justifié dès lors que l’absence de la salariée imposait de réorganiser l’emploi du temps de ses collègues et que la tardiveté de l’information avait perturbé le fonctionnement de l’entreprise en ne permettant pas d’anticiper les conséquences de cette absence,

- 2 septembre 2009, convocation à entretien préalable à sanction ayant abouti à un avertissement. Il était reproché à la salariée d’être arrivée avec un retard de 15mn sans excuse et d’être partie 15mn plus tôt. La cour relève que la salariée ne discute pas la matérialité des faits reprochés de sorte que la sanction est justifiée et proportionnée,

- 18 mai 2010, convocation à entretien préalable. La salariée ne fournit aucun élément laissant supposer que cette convocation serait en lien avec son activité syndicale,

- 24 juin 2010, « avertissement » pour un écart de caisse de 14,60 €. La cour relève là encore qu’il s’agit d’un simple rappel à l’ordre sur les règles d’encaissement en vigueur dans l’entreprise qui ne saurait constituer une sanction injustifiée ou disproportionnée, la matérialité des faits n’étant, là encore, pas discutée,

- 25 juin 2010, avertissement pour abandon de poste le 24 avril, oubli de son badge le 27 avril et de remise de ticket de carte bleue au client. Le cumul des faits qui constituaient des manquements au règles en vigueur dans l’entreprise et étaient de nature à perturber le bon fonctionnement de celle-ci, ne sont pas contestés et justifiaient l’avertissement,

- 18 octobre 2010, mise à pied d’un jour pour absence injustifiée du 27 août 2010 et retards de deux heures le 17 août 2010 et de 3h le 7 septembre 2010. La sanction litigieuse apparaît étrangère à toute discrimination, des retards répétés d’une durée de plus d’une heure perturbant la bonne marche de l’entreprise.

- 14 février 2011, mise à pied d’une journée pour avoir tenu les propos suivants « la société ne sait pas s’organiser ». M^me X soutient que cette sanction serait une mesure de rétorsion en raison de son refus « parfaitement fondé » de nettoyer les poubelles.

La cour relève que le courrier de notification de la sanction fait grief à la salariée d’avoir critiqué la société devant les clients le 10 décembre 2010 en déclarant « SSP ne sait pas s’organiser » et d’avoir été à l’origine d’écarts de caisse les 20 novembre 2010, 6 et 21 janvier 2011. Il n’y est fait aucune mention de l’incident relatif au nettoyage des poubelles, survenu selon le courriel de M. R invoqué par la salariée le 22 janvier 2011. Les griefs motivant la mise à pied du 14 février ne sont pas discutés, ce qui fait apparaître que la sanction était justifiée.

- 26 avril 2011, mise à pied pour des insultes proférées à l’égard de sa supérieure, M^me S, le 22 janvier 2011. La salariée conteste avoir proféré des insultes. L’employeur ne fournit aucun élément susceptible d’en démontrer la matérialité de sorte qu’il convient d’annuler la sanction.

Il ressort toutefois du courriel de M. R, responsable d’unité présent le 22 janvier 2011, que ce jour-là M^me X s’est opposée à sa supérieure, Melle S, en refusant de procéder au nettoyage des poubelles et que la mise à pied était en lien avec un comportement de la salariée dans le cadre de son travail et non pas avec son activité syndicale.

- 13 avril 2012, « avertissement sur les stipulations du règlement intérieur ». La cour relève qu’il ne s’agit pas d’un avertissement ni d’une quelconque sanction mais d’une simple demande de justifier d’une absence depuis le 8 avril 2012.

- 20 novembre 2012, « avertissement pour non respect du règlement intérieur ». La cour relève là encore qu’il s’agit d’une simple demande de justification d’une absence du 9 octobre non justifiée à la date du 20 novembre,
- 17 décembre 2012, mise à pied disciplinaire de 2 jours suite à une convocation à entretien préalable à sanction du 21 novembre 2012. Le courrier de notification reproche à la salariée d’avoir le 19 novembre, refusé d’exécuter les instructions de son « leader » qui lui demandait de s’occuper du ménage jusqu’à son heure de débauche, de lui avoir répondu en criant alors qu’elle était devant le comptoir à proximité des clients et d’avoir quitté son poste prématurément à la suite de l’incident. La sanction est proportionnée aux faits sur lesquels la salariée n’émet aucune contestation,

- 8 février 2013, « avertissement » pour écarts de caisse. La cour relève là encore qu’il ne s’agit pas d’un avertissement mais d’un simple rappel à l’ordre demandant à la salariée de faire preuve de plus de rigueur, justifié compte tenu du nombre des écarts relevés (9 écarts entre le 9 décembre 2012 et le 16 janvier 2013),

- 11 juin 2013, « avertissement pour utilisation d’un bon repas le 28 mai 2013, alors qu’elle était en congés ». La cour relève là encore que le courrier de l’employeur n’est pas un avertissement mais un rappel à l’ordre de respecter la procédure des repas personnels suite à plusieurs incidents : le 6 juin, la salariée a déjeuné sans bon repas ni règlement alors qu’elle était en accident de trajet, elle avait déjà profité d’un bon repas personnel le 8 janvier 2013 alors qu’elle était mise à pied et utilisé un Bon Repas Personnel le 28 mai 2013 alors qu’elle était en congés.

La salariée soutient qu’elle n’a pas consommé le 6 juin 2013, ayant présenté ce jour-là des douleurs à l’estomac. Elle produit un certificat médical et des attestations qui corroborent ses dires et contredisent l’attestation en sens contraire produite par l’employeur.

Toutefois, la salariée ne discute ni le précédent du 8 janvier ni l’incident du 28 mai, l’employeur produisant le bon en cause qui justifie bien de son utilisation par M^me X à la date du 28 mai alors que celle-ci était en congés payés de sorte que le rappel à l’ordre litigieux était justifié et proportionné au grief.

- 24 avril 2015, « entretien disciplinaire pour des propos grossiers envers ses collègues de travail », aucun élément n’est fourni justifiant de la matérialité de cet entretien.

- 20 janvier 2015, mise à pied disciplinaire « pour des accusations totalement farfelues », la salariée ne produit aucun élément justifiant de la matérialité de cette sanction, le courrier du 22 juin 2015 dont elle se prévaut étant relatif à une autre sanction,

- 17 mai 2016, entretien en vue d’un éventuel licenciement disciplinaire pour participation à une pratique frauduleuse. La cour relève que cet entretien fait suite à la mise en examen de la salariée pour vols en réunion au préjudice de l’employeur et qu’il était justifié par la gravité des faits ce qui exclut tout lien avec le mandat syndical.

Il n’est ainsi pas établi que les sanctions disciplinaires litigieuses aient été en lien avec le mandat syndical de M^me X.

Sur la dégradation des conditions de travail de la salariée

M^me X fait valoir :

- qu’elle a été très affectée par les divers procédés discriminatoires au point que son état de santé s’est dégradé, qu’en 2011 le CHSCT a décidé d’une enquête et de la désignation d’un expert, qu’elle a déposé une main courante le 30 septembre 2014 pour entrave, qu’elle a exercé son droit d’alerte sur la souffrance au travail, qu’il y a eu des pétitions,

- qu’elle a été placée en arrêt maladie plusieurs mois.
L’employeur fait valoir :

- qu’aucun avis du médecin de travail ne fait état d’une dégradation de l’état de santé de la salariée en lien avec ses conditions de travail,

- que M^me X est défaillante à démontrer une atteinte personnelle ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail.

M^me X invoque pour preuve de la dégradation de ses conditions de travail du fait d’agissements de l’employeur :

- un courrier du 5 septembre 2010 dénonçant les dérapages d’un responsable « nuisant au relationnel des salariés travaillant sous ses ordres »,

- un courrier du 5 janvier 2011 dénonçant une « une organisation du management mettant durablement en cause la santé psychique des salariés », auquel étaient joints une pétition et une alerte reprenant le même grief,

- le dépôt d’une main courante le 30 septembre 2014 pour délit d’entrave et non paiement des salaires,

- la transmission le 15 avril 2014 de différentes plaintes et attestations de salariés, M. AJ-AK, M. T, M^me Z,

- un procès-verbal de réunion du Comité d’entreprise du 19 mars 2015 faisant état de « sanctions disciplinaires démesurées sur les représentants du personnel » et de l’attitude d’une formatrice « Starbucks » ayant demandé à M^me X de rester statique avec une assiette dans la main gauche et une pince dans la main droite, exigence considérée comme destinée à humilier la salariée.

Toutefois, aucun de ces documents, qui relaient soit des revendications des salariés soit les dires des seuls intéressés, n’établit la matérialité de faire précis subis par M^me X personnellement et de nature à dégrader ses conditions de travail.

Le certificat médical de son médecin traitant en date du 10 janvier 2011 produit pas la salariée repose sur ses seules déclarations et ne saurait faire la preuve d’une dégradation de ses conditions de travail. De même, il ne ressort pas des avis d’arrêt de travail versés aux débats que le placement de la salariée à mi-temps thérapeutique à compter du 2 mars 2014 AJ été en lien avec une dégradation de ses conditions de travail, seul étant évoqué un problème au genou droit. La salariée a, par la suite, toujours été déclarée apte par la médecine du travail.

Le préjudice moral souffert par M^me X du fait de la discrimination subie dans son évolution professionnelle sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 3 000 €.

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 : Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M^me X fait valoir :

- qu’elle a été victime d’insultes et de brimades

- qu’elle a fait l’objet de sanctions infondées (avertissement du 11 juin 2013, mises à pied du 27 février 2015 et du 21 mai 2015, tentative de licenciement disciplinaire en mai 2016),

- qu’il existe une corrélation entre les multiples mesures disciplinaires prises à son égard et ses actions syndicales,

- que l’employeur a été destinataire de pétitions et d’alertes sur la dégradation des conditions de travail,

- qu’elle a été mise à l’écart de la société pendant plus de deux ans sans aucune justification,

- qu’elle a subi une atteinte irréversible à sa santé et à sa dignité.

L’employeur fait valoir :

- que M^me X ne justifie pas des brimades et insultes dont elle aurait été victime,

- que l’exercice du pouvoir disciplinaire par l’employeur ne se confond pas avec du harcèlement moral,

- qu’aucun avis du médecin de travail ne fait état d’une dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail,

- que M^me X est défaillante à démontrer une atteinte personnelle ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail,

- que M^me X est responsable de la dégradation du climat social et que sa mise à l’écart est justifiée par les risques psycho-sociaux qu’entrainerait son retour dans l’entreprise.

M^me X ne produit aucun élément justifiant des insultes et des brimades dont elle aurait été victime.

Il y a lieu de considérer que la demande d’annulation des sanctions disciplinaires, formulée de façon générale par l’appelante, inclut les sanctions discutées dans le cadre du harcèlement.

S’agissant de l’avertissement du 11 juin 2013, la cour a considéré dans les motifs précédents celui-ci comme justifié et proportionné.

S’agissant de la mise à pied du 27 février 2015, il ressort des pièces produites par l’employeur qu’une mise à pied de trois jours a été prononcée à l’encontre de M^me X pour manque de respect et menaces à l’égard d’une collègue, M^me U, en date du 9 décembre 2014 et pour un écart de caisse de 15,06 € en date du 19 janvier 2015.

L’employeur se prévaut d’un courrier adressé par M^me U à la direction des ressources humaines le 15 décembre 2014 dans lequel celle-ci se plaint de façon circonstanciée d’avoir été prise à partie de façon violente sur le point de vente sur lequel elle était postée par M^me X venue sur place, accompagnée de deux collègues, pour « vérifier les plannings » dans le cadre de son mandat syndical.

La salariée conteste cette sanction en faisant valoir qu’il ressort des attestations qu’elle produit que M^me U avait crié sur elle alors qu’elle était « juste en train de faire son travail de déléguée syndicale ».

L’employeur produit une attestation de M^me V, responsable d’unité présente lors de l’incident, qui conforte la version des faits de M^me U, à savoir que M^me X, après avoir dit bonjour, avait ouvert la porte du placard (dans lequel sont affichés les plannings) sans indiquer le motif de son intervention, que M^me U lui avait demandé « que fais tu ' » et que celle-ci lui avait répondu « je suis chez moi, je fais ce que je veux » et s’était mise à hurler.

Il produit en outre une série d’attestations de salariés et des courriers de démission de délégués syndicaux décrivant de façon concordante le comportement systématiquement agressif, menaçant et irrespectueux de M^me X et un fonctionnement « clanique » à l’origine de fortes tensions au sein du personnel, qui viennent également au crédit à la version de M^me U. Une simple intervention pour rechercher un planning n’aurait jamais dû dégénérer de la sorte de la part d’une salariée assurant une mission de défense des intérêts du personnel.

La sanction de mise à pied était justifiée et proportionnée au regard de la gravité des faits.

S’agissant de la mise à pied du 21 mai 2015, il ressort des pièces produites par l’employeur qu’une mise à pied de trois jours a été prononcée à l’encontre de M^me X le 22 mai 2015 pour des propos inappropriés et grossiers envers ses collègues de travail, absence à son poste sans autorisation le même jour et non respect des procédures le 12 février 2015, désorganisation du service pendant ses heures de délégation le 18 février 2015, non respect des consignes hiérarchiques sur les temps de pause le 20 février 2015, absence à son poste sans autorisation le 24 février 2015 et propos inappropriés envers sa responsable le 25 février 2015.

Pour justifier cette sanction que la salariée conteste, l’employeur se prévaut d’attestations de M. W, responsable d’unité, de M^me B, leader, de M. AA, « Barista » et de M. AE-AF, MM. AA et W étant détachés de Paris pour renforcer l’équipe du café Starbucks.

M. W déclare que le 12 février 2015 :

- M^me X en arrivant devant le salon Starbucks à 5h pour y prendre son service avait fait part à M. AE AF en termes pour le moins familiers de ce que les exigences de ses collègues Starbucks l’insupportaient, (« ils sont casse-couille ces Starbucks »), ces propos ayant été entendus par M. W et M. AA qui étaient déjà présents dans le salon,

- M^me X n’avait pas respecté les normes Starbucks (jus d’orange pressé à l’avance et non à la demande, port d’une veste pôlaire sans badge ne respectant pas le code vestimentaire de la marque),

- elle s’était absentée de son poste sans autorisation de son responsable de 7h18 à 7h30 et avait dû être rappelée à son poste à la caisse à plusieurs reprises alors qu’elle discutait dans le back office ou qu’elle s’était installée à l’ordinateur.

M^me X soutient qu’elle avait eu l’aval de M. AE-AF pour aller aux toilettes et être absente de 7h18 à 7h30.

M. AE-AF atteste toutefois que M^me X s’était ce jour-là absentée de son poste à plusieurs reprises sans autorisation et qu’il lui avait été demandé à plusieurs reprises de reprendre son poste de sorte que les faits reprochés sont bien établis.

M^me B, leader, déclare :

- que le 20 février, elle avait demandé à M^mes AB et X de prendre leur pause séparément et que, néanmoins, M^me X avait décidé de prendre sa pause dans le même intervalle que M^me AB,

- que le 25 février, alors qu’elle lui demandait de « prendre sa caisse » (d’installer sa caisse pour sa prise de service), M^me X lui avait répondu qu’elle la « saoulait » et qu’en fin de service, lorsqu’elle lui avait demandé de marquer les raisons de ses annulations, celle-ci lui avait répondu qu’elle « n’en avait rien à foutre » et n’avait rien marqué.

M. AA atteste que, le 18 février, M^me X était passée derrière de comptoir Starbucks sans sa tenue réglementaire et qu’elle avait désorganisé le service en interrompant le travail de ses collègues. Il est acquis qu’à cette date, M^me X était dans l’exercice de sa délégation syndicale de sorte qu’il ne saurait lui être reproché de n’avoir pas porté la tenue adéquate. En outre, l’attestation de M. AA n’est pas circonstanciée quant à la gêne apportée au service par l’intervention de M^me X alors que l’article L.2143-20 du code du travail dispose que pendant ses heures de délégation, le délégué syndical circule librement dans l’entreprise et y prendre les contacts nécessaires à l’accomplissement de sa mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter une gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés. Il en résulte que ce grief n’est pas établi.

De même, l’employeur n’établit pas la matérialité des faits du 24 février.

Néanmoins, les attestations produites établissent la matérialité des faits des 12, 20 et du 25 février et leur multiplicité et leur nature justifiaient la sanction de mise à pied prononcée.

La cour a analysé les allégations de M^me X relatives à la dégradation de ses conditions de travail dans les motifs relatifs à la discrimination et retenu qu’aucun des documents invoqués par la salariée n’établissait la matérialité de faits précis subis par M^me X personnellement et de nature à dégrader ses conditions de travail ni la relation de causalité entre ses problèmes de santé et ses conditions de travail.

La tentative de licenciement de mai 2016 et la mise à l’écart de M^me X à compter de la levée de son contrôle judiciaire font présumer l’existence d’un harcèlement comme ayant pour effet d’entrainer une dégradation de ses conditions de travail de nature à porter atteinte à la dignité et à la santé de la salariée.

Le fait que l’employeur AJ pris des sanctions disciplinaires ou rappelé la salariée à l’ordre concomitamment à l’exercice par celle-ci de ses droits syndicaux exclut toute corrélation dès lors que le comportement professionnel de la salariée justifiait que l’employeur exerce son pouvoir disciplinaire.

Parmi les sanctions précédemment analysées, seule a été annulée comme non justifiée la mise à pied du 26 avril 2011, de sorte que la multiplicité des sanctions prises à l’égard de M^me X ne fait pas présumer l’existence d’un harcèlement. L’ancienneté de la sanction annulée exclut qu’elle puisse être mise en lien avec les faits de 2016 et de 2019, postérieurs de plus de cinq ans.
La tentative de licenciement du mois de mai 2016 était justifiée par la mise en examen de la salariée pour des faits de vol au préjudice de l’employeur, ce qui constitue un motif objectif étranger à tout harcèlement.

Sur l’absence de fourniture de travail depuis mars 2019, date de levée du contrôle judiciaire, l’employeur produit de multiples courriels de salariés faisant part de leur vive inquiétude quant au retour de M^me X et à ses répercussions sur le climat social de l’entreprise, leurs conditions de travail et leur santé ainsi qu’un courrier d’alerte de deux membres du CSE et un procès-verbal de réunion extraordinaire du CSE du 23 juillet 2019 duquel il ressort que les salariés entendus en enquête ont exprimé des craintes pour leur intégrité physique et morale, certains, parmi lesquels une déléguée syndicale CGT, envisageant de démissionner ou d’exercer leur droit de retrait en cas de retour de M^me X, et que les représentants du personnel ont voté à l’unanimité la mise à l’écart de cette dernière.

Selon l’article L.4121-1, il incombe à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce, la décision de dispense d’activité prise à l’égard de M^me X est justifiée par les risques psycho-sociaux engendrés par sa présence qui constituent des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de l’incident ayant opposé M^me X à sa responsable M^me S le 22 janvier 2011 à propos du nettoyage des poubelles et ayant donné lieu à la seule sanction annulée, il ressort de l’échange de courriels entre M. R et M. AG que le comportement de M^me S à l’égard de M^me X le 22 janvier 2011 avait été inadapté. Il n’est pas établi que ces faits se soient répétés de la part de M^me S ou d’un autre responsable.

Il convient en conséquence de débouter M^me X de sa demande au titre du harcèlement moral.

Sur les demandes accessoires

L’employeur qui succombe partiellement supporte les dépens et une indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Réforme le jugement déféré en ce qu’il a dit que M^me X n’avait pas été victime de discrimination salariale et l’a déboutée de ses demandes de rappel de salaire ;

Statuant à nouveau,

Condamne la société Bars et Restaurants Aéroport Lyon Saint- Exupéry à verser à M^me AH AI X les sommes suivantes au titre des rappels de salaires Niveau 2 Echelon 2 :

- 2 936,34 € outre 293,63 € de congés payés afférents,

- 39,55 € outre 3,96 € de congés payés afférents au titre de reliquat du 13ème mois pour l’année 2010,

- 40,28 € outre 4,03 € de congés payés afférents au titre du reliquat du 13ème mois pour l’année 2011,

- 24,80 €, outre 2,48 € de congés payés afférents au titre du reliquat du 13ème mois pour l’année 2012,

- 52,57 €, outre 5,25 € de congés payés afférents au titre du reliquat du 13ème mois pour l’année 2013,

- 47, 05 €, outre 4,70 € de congés payés afférents au titre du reliquat du 13ème mois pour l’année 2014,

- 47,05 €, outre 4,70 € de congés payés afférents au titre du reliquat du 13ème mois pour l’année 2015,

- 7875,20 € à titre de rappels de salaire sur l’année 2019, outre 787,52 € de congés payés afférents ;

Evoquant sur les autres chefs de demandes,

Annule la mise à pied du 26 avril 2011 ;

Déboute M^me AH AI X de sa demande d’annulation des autres sanctions ;

Condamne la société Bars et Restaurants Aéroport Lyon Saint-Exupéry à payer à M^me AH AI X la somme de 3 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la discrimination salariale ;

Déboute M^me AH AI X du surplus de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Condamne la société Bars et Restaurants Aéroport Lyon Saint Exupéry à payer à M^me AH AI X la somme de 1 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

La condamne aux dépens.

Le Greffier La Présidente

AL AM AN AO