COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 17 MARS 2022

N° 2022/

MA

Rôle N°19/07477

N° Portalis DBVB-V-B7D-BEHKG

I X

C/

SAS GROUPE AZUR

Copie exécutoire délivrée

le : 17/03/2022

à :

- M^e Frédéric GASCARD, avocat au barreau de GRASSE

- M^e Sabria MOSBAH, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CANNES en date du 18 Avril 2019 enregistré au répertoire général sous le n° F 17/00071.

APPELANT

Monsieur I X, demeurant […]

représenté par M^e Frédéric GASCARD, avocat au barreau de GRASSE substitué par M^e Laëtitia ALCARAZ, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

SAS GROUPE AZUR, sise […]

représentée par M^e Sabria MOSBAH, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Novembre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Mariane ALVARADE, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Mariane ALVARADE, Conseiller

Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 17 Mars 2022.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 17 Mars 2022

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et M^me Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

M. I X a été engagé par la SAS GROUPE AZUR en qualité de chauffeur ambulancier, suivant contrats à durée déterminée du 2 juillet 2012 et du 2 janvier 2013. La relation s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 8 février 2013. Il percevait un salaire mensuel brut de 1.522,77 euros, outre les primes usuelles et les heures supplémentaires.

M. X a été placé en arrêt maladie du 5 septembre au 4 octobre 2016, prolongé jusqu’au 3 janvier 2017.

Le 12 octobre 2016, il lui était infligé un avertissement.

Suivant requête du 3 novembre 2016, M. X a saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, condamner l’employeur au paiement de dommages et intérêts et annuler la sanction disciplinaire prononcée à son encontre. L’affaire a été radiée pour défaut de diligences et sera rétablie le 2 février 2017.

Lors de sa visite de reprise, le médecin du travail a déclaré M. X apte sans réserve le 13 janvier 2017.

Le contrat de travail du salarié était à nouveau suspendu à compter du 26 septembre 2017.

Le 22 décembre 2017, M. X a pris acte de la rupture de son contrat de travail, a sollicité la requalification de sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre la condamnation de la SAS GROUPE AZUR au paiement de diverses sommes à titre d’indemnité et de dommages et intérêts. Il a par ailleurs demandé l’annulation de l’avertissement qui lui a été notifié.

Par jugement rendu le 18 avril 2019, le conseil de prud’hommes de Cannes l’a débouté de l’ensemble de ses demandes.

M. X a interjeté appel de cette décision dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas critiquées.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 21 mai 2021, M. X, appelant, demande à la cour de voir :

'Vu, les dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail,

Vu, les dispositions des articles L. 1152-4 et suivants du code du travail,

Vu le courrier de prise d’acte de la rupture adressé par le salarié du 22 décembre 2017 ;

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

débouté le demandeur de l’ensemble de ses demandes,

débouté le défendeur de sa demande reconventionnelle

condamné le demandeur aux dépens

Statuant de nouveau ;

Débouter l’employeur de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Dire et juger que l’employeur a manqué à son obligation contractuelle de sécurité ;

Dire et juger que l’employeur a manqué à son obligation contractuelle en ne prenant aucune mesure afin de mettre un terme au harcèlement moral subi par le salarié ;

Dire et juger que l’employeur a manqué à ses obligations contractuelles en matière de pauses sécuritaires obligatoires ;

Constater la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Annuler l’avertissement notifié au salarié ;

Condamner l’employeur à payer au salarié les sommes de :

15.000 € à titre de dommages-intérêts au titre de la rupture ;

1500 € à titre de dommages-intérêts pour avertissement non fondé ;
3128 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2mois);

312 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis;

2201,83 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés arrêté au mois d’août 2017 (30,5j x 10,313 x 7) ;

2000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuer ce que de droit sur les dépens.

Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 3 novembre 2021, la SAS GROUPE AZUR, intimée, demande à la cour de :

'juger que la société SAS GROUPE AZUR a respecté son obligation de sécurité de résultat sur la santé de ses salariés,

Juger que la société SAS GROUPE AZUR n’a pas manqué à ses obligations contractuelles,

Juger que M. X a démissionné le 22 décembre 2017,

En conséquence,

Confirmer le jugement du 18 avril 2019 du Conseil de Prud’hommes de Cannes en ce qu’il a jugé que la démission de M. X ne peut pas être requalifiée en rupture aux torts de l’employeur,

Débouter M. X de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Réformer sur la demande de la société SAS GROUPE AZUR au paiement de la somme de 1564,17 € à titre d’indemnité de préavis non exécuté et condamner M. I X au paiement de cette somme,

Y ajoutant,

Condamner M. X au paiement de la somme de 3000 € à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

Juger qu’il serait inéquitable de laisser supporter à la société SAS GROUPE AZUR les frais irrépétibles qu’elle a dû exposer à l’occasion de la présente instance,

Condamner M. X au paiement de la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner M. X en tous les dépens.'

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 novembre 2021.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties et au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail
En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, ceux d’une démission.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

Il résulte par ailleurs de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

La lettre de prise d’acte de la rupture du contrat de travail adressée par M. X à la SAS GROUPE AZUR, le 22 décembre 2017, adressé à la SAS PATYANA, est rédigée en ces termes

« je vous ai informé de comportements répétitifs de violences morales et psychologiques, de la part de salariés à mon égard, caractérisée par des injures répétées et par des intimidations. Je n’ai reçu aucune réponse de votre part, à mes courriers en juin 2017 et septembre 2017 afin de faire cesser ces agissements. Je ne suis donc plus en sécurité au sein de votre entreprise, il s’agit d’un manquement à vos obligations de sécurité au sein de votre société.

Dans ces conditions, il m’est impossible de reprendre mon poste de travail dans votre entreprise et je suis donc contraint de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail. …»

M. X allègue en conséquence à l’appui de sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

L’article L. 4121-2 du code du travail énonce : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des

principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. ».

Il s’en suit que l’employeur est tenu à une obligation générale de prévention, particulièrement en cas de harcèlement moral au travail, afin d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ainsi que d’en assurer l’effectivité.

Sur le harcèlement moral

En application des dispositions de l’article L1152-1 du code du travail, «aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel », l’article L.1154-1 du code du travail, en sa rédaction applicable à la cause, précisant que lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il revient donc à la cour de rechercher si le salarié rapporte la preuve de faits qu’il dénonce au soutien de son allégation d’un harcèlement moral, si les faits qu’il présente, appréhendés dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, dans l’affirmative, si l’employeur justifie que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. X fait valoir qu’il a été victime d’insultes et d’intimidations de la part de certains de ses collègues,

qu’il avait initialement saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, mais a en cours de procédure de nouveau été victime des mêmes agissements, qui l’ont contraint, craignant pour sa sécurité, à prendre acte de la rupture de son contrat de travail le 22 décembre 2017,

qu’il a présenté un syndrome dépressif réactionnel lié au contexte professionnel, ayant entraîné plusieurs arrêts maladie du 5 septembre 2016 au 3 janvier 2017, puis à compter du 26 septembre 2017, que l’employeur, parfaitement informé de la situation depuis novembre 2014, n’a pris aucune mesure afin de préserver sa santé physique et mentale, manquant ainsi à son obligation de sécurité,

qu’il a également manqué à son obligation en matière de prévention de harcèlement moral, caractérisé en l’espèce par la multiplication des agressions, insultes et menaces.

Il explique ainsi :

qu’il a fait l’objet d’actes de dénigrement et de brimades de la part de M. Y, directeur d’exploitation, alors qu’il a été violemment agressé le 4 mars 2015 par M. Z, salarié de l’entreprise, lequel a proféré des menaces à son endroit, lui disant : «j’ai des infos sur toi, fait gaffe à toi », l’a giflé et frappé d’un coup de poing au visage lui occasionnant une blessure, constatée par le médecin légiste, avant de l’insulter en ces termes :« fils de pute, nique ta race, va porter plainte espèce de tafiole »,

que l’employeur a refusé de sanctionner le salarié auteur,

qu’une plainte pénale a été déposée et le salarié poursuivi devant le tribunal de police pour violences volontaires, ledit tribunal ayant constaté la réalité des faits sans toutefois prononcer de condamnation, les faits étant prescrits,

qu’il était de nouveau victime le 5 septembre 2016 d’une nouvelle agression commise par un autre salarié, M. A, lequel a proféré des injures et menaces en ces termes : «fils de pute ' Ferme ta gueule’ Je vais te casser la gueule, je vais te casser la gueule’ », l’employeur refusant d’organiser une confrontation en dépit de sa demande, lui infligeant en revanche un avertissement qu’il a contesté par courrier du 25 octobre 2016,

qu’il était encore agressé verbalement les 14 juin et 11 septembre 2017 par M. B, ce dernier lui ayant dit «fils de pute’ » avant de lui cracher dessus, alors qu’il avait saisi la juridiction prud’homale le 3 novembre 2016 en vue de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, sans qu’aucune confrontation n’ait été organisée par l’employeur qui n’a pas cru utile de répondre à sa demande.

Au soutien de ses allégations, il produit :

sur le comportement de M. Y,

-l’attestation de M^me C, salariée, établie le 20 juillet 2017 indiquant : « J’ai constaté un dénigrement régulier de la part de M. Y, chef régulateur et ex-chef d’exploitation à l’égard de Monsieur X en essayant entre autre de le faire passer pour un incompétent. J’ai aussi assisté à des agressions verbales de la part de Monsieur Y à l’égard de Monsieur X. »,

sur l’agression du 4 mars 2015,

- son courrier à l’employeur du 5 mars 2015 l’informant de l’agression,

- la décision de l’inspecteur du travail du 14 avril 2016 prononcé dans le cadre d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié, M. D, relevant que « suite à une agression physique d’un salarié par un autre salarié de l’entreprise commise le 4 mars 2015 ayant nécessité deux jours d’arrêt de travail pour la victime, la nouvelle direction de l’entreprise ne prendra aucune sanction disciplinaire à l’encontre de l’agresseur »,

- le procès-verbal de plainte pénale du 5 mars 2015 de M X à l’encontre de M E
Z,

- le certificat établi par le Docteur F, médecin légiste, le 5 mars 2015, constatant « une contusion de la partie droite du menton compatible avec un coup de poing » et retenant une incapacité totale de travail de deux jours,

- le jugement du tribunal de police en date du 15 janvier 2018,

sur l’agression du 5 septembre 2016,

- la lettre d’avertissement de l’employeur à M X du 12 octobre 2016,

- la lettre de contestation de l’avertissement par M X du 25 octobre 2016,

- la copie du panneau d’affichage portant attribution des véhicules et les SMS de l’employeur du 5 septembre 2016,

sur les faits du 14 juin et du 11 septembre 2017,

- la déclaration de main courante du 14 septembre 2017, aux termes de laquelle il indique que depuis l’altercation avec M. Z qui a débouché sur une plainte, il est constamment harcelé par un collègue, proche de ce dernier, M. B, lequel l’insulte dès qu’il le croise, lui reprochant d’avoir déposé plainte contre son ami et d’avoir dénoncé à la direction son comportement très agressif à son égard, et déclare avoir effectué un enregistrement audio de l’altercation, le fonctionnaire de police ayant recueilli sa plainte ayant confirmé déclarant 'entendu et correct aux déclarations', et ajoutant que des collègues de travail, dont M. G, ont été témoins des faits et essayé de calmer M. B,

- le courrier à l’employeur en date du 14 septembre 2017 dénonçant de nouveau le comportement de M. B qu’il subit depuis le 14 juin 2017,

- le procès-verbal de plainte du 19 septembre 2017,

- l’attestation établie par M. D conseiller du salarié et ancien délégué du personnel, qui déclare :« J’ai constaté que Monsieur I X depuis son agression en mars 2015 par un salarié de l’entreprise se revendiquant musulman est victime de multiples agressions verbales suite à sa plainte au commissariat contre cette personne.(…)

La direction n’a rien fait pour stabiliser le problème en mars 2015 bien au contraire.

Quand j’ai posé la question à la Direction « vous ne faites rien contre l’agression » on m’a répondu « Je ne veux pas avoir de problème avec la communauté musulmane.(…) »

sur son état de santé,

- le certificat médical de son médecin traitant, le docteur H, en date du 8 septembre 2016, indiquant qu’il présente un « syndrome dépressif réactionnel à ses soucis professionnels … » et son ordonnance du même jour,

- ses avis d’arrêt de travail.

Ces éléments pris dans leur ensemble permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.
En réponse, aux fins de justifier que les faits avancés par le salarié sont étrangers à tout harcèlement moral, l’employeur indique :

qu’il a contesté les propos et les accusations portées par le salarié qu’il a qualifiés de diffamatoires dans un courrier du 11 janvier 2018 en réponse à sa prise d’acte, rappelant lui avoir régulièrement demandé d’apporter un commencement de preuve afin de sanctionner le cas échéant les auteurs de ces violences sans obtenir de réponse de sa part,

qu’en réalité, les prétendues violences psychologiques subies constituent une man’uvre en vue de mettre fin immédiatement au contrat de travail sans avoir à exécuter de préavis et de se ménager des éléments de preuve, alors que le salarié a été placé en arrêt de travail depuis le 26 septembre 2017,

que du reste, il n’ignorait pas à cette date qu’il n’existait aucun danger compte tenu du prochain départ de l’entreprise de son prétendu agresseur, M. B,

qu’il est surprenant que le salarié n’ait pas alerté l’inspection du travail et le médecin du travail qui n’aurait pas manqué de le déclarer inapte en raison d’un danger immédiat à son retour d’arrêt maladie le 3 janvier 2017,

que les attestations qu’ils versent aux débats ne sauraient convaincre la juridiction, pour être de pure complaisance, alors que, M. D a démissionné en avril 2016 et ne peut donc attester de faits qui se sont déroulés dans l’entreprise postérieurement à cette date, ni M^me C, qui a été placée en arrêt maladie le 14 juin 2016, arrêtée depuis de nombreux mois, déclarée inapte le 22 mars 2019 et licenciée pour ce motif le 16 mai 2019, sans avoir jamais repris son poste de travail,

que le certificat médical établi par le docteur H devra être écarté en ce qu’il ne se borne pas à faire état des constatations médicales qu’il a pu faire.

L’employeur n’apporte toutefois pas la preuve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral.

La cour constate par ailleurs qu’il n’est pas démontré une quelconque man’uvre de la part du salarié qui a dénoncé des faits, suffisamment caractérisés dans leur matérialité au regard des pièces du dossier, les premiers s’étant déroulés dès 2015 et en particulier marqués par l’altercation du 4 mars 2015, qui si elle a donné lieu à une procédure pénale qui n’entraînera pas de condamnation qu’en raison de la prescription, ne sera pas non plus sanctionnée par l’employeur, l’inspecteur du travail ayant incidemment relevé dans sa décision du 14 avril 2016 que 'la nouvelle direction de l’entreprise ne prendra aucune sanction disciplinaire à l’encontre de l’agresseur',

qu’au regard de la gravité du surplus des faits invoqués par le salarié, il incombait à l’employeur de diligenter une enquête et à tout le moins d’auditionner le mis en cause et les éventuels témoins, sans qu’il ne puisse justifier son immobilisme par l’absence de danger potentiel du fait du prochain départ de l’intéressé, ce dont il ne pouvait en tout état de cause être assuré, les attestations produites aux débats ne devant pas être écartées au seul motif que les témoins n’étaient plus dans l’entreprise, alors qu’elles viennent au soutien d’un comportement réitéré de la part d’un salarié en réaction à la plainte déposée par M. X en mars 2015.

L’existence d’un harcèlement moral subi par M. X est établie.

Il est par ailleurs fondé à soutenir que la SAS GROUPE AZUR n’a pas mis en place de mesures en vue de prévenir de nouveaux agissements de harcèlement, manquant ainsi à son obligation de sécurité.

Sur l’absence régulière de temps de pause
Aux termes des dispositions de l’article L. 3121-33 du code du travail, alors applicable, repris à l’article 5 de l’accord du 16 juin 2016 relatif à la durée du travail dans les activités de transport sanitaire, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures en continu, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes (…) Le droit à la pause est ouvert lorsque le personnel a accompli 6 heures de travail effectif.

M. X indique qu’il n’a bénéficié que rarement de la pause minimale prévue par la loi, produisant ses feuilles de route hebdomadaires qui font état de journées continues, ainsi qu’une note de service de l’employeur du 1er juillet 2013 qui reconnaît expressément ne pas respecter cette obligation légale et prévoyant le versement d’indemnité repas à hauteur de 7,75 euros pour une pause de 20 à 60 minutes et de 12,55 euros en cas de pause de moins de 20 minutes,

Il fait valoir que les indemnités repas n’ont pas vocation à remplacer les pauses légales, qu’il est fondé à réclamer une somme de 378 euros à titre d’indemnisation.

La SAS GROUPE AZUR fait valoir que depuis le 1er juillet 2013, M. X n’a jamais réclamé aucune somme au titre des temps de pause, qu’à suivre son raisonnement, si selon la note de service une indemnité est versée pour compenser les jours de surcroît de travail, il devrait restituer les sommes qu’il a perçues à ce titre pour défaut de temps de pause.

S’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve du respect des temps de pause, ce qu’il n’établit pas en l’espèce, pour autant, le salarié ne démontre pas le préjudice que lui a causé ce manquement aux règles des temps de pause, en particulier sur sa santé.

M. X sera en conséquence débouté de sa demande et le jugement confirmé.

Les faits reprochés à l’employeur sont établis et ne permettent pas, en raison de leur gravité, la poursuite du contrat de travail, de sorte que la rupture des relations contractuelles s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la rupture

En application des articles L 1234-1 et suivants du code du travail et compte tenu des circonstances de l’espèce, M. X a droit à une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire soit 3128 euros, outre une somme de 312 euros au titre des congés payés y afférents.

En application de l’article L1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Il sera alloué à M. X la somme demandée de 1564 euros.

En application de l’article L 1235-3 du code du travail 'si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous'.

Au moment de la rupture de son contrat de travail, M. X comptait cinq années d’ancienneté et la SAS GROUPE AZUR employait habituellement au moins onze salariés.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail précité, M. X peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure à 3 mois, ni supérieure à 6 mois.

En raison de l’âge du salarié, comme étant né en 1970, de son ancienneté dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de son aptitude à retrouver un emploi, il conviendra de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu’il a subi, la somme de 8000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il sera en outre accordé au salarié la somme, non utilement discutée, de 2201,83 euros, au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés arrêtée au mois d’août 2017.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 12 octobre 2016

Selon l’article L.1331-1 du code du travail, « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

En vertu de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

Sur le fondement de l’article L.1333-2, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

A la suite des faits du 5 septembre 2016, la SAS GROUPE AZUR a notifié à M. X un avertissement par lettre du 12 octobre 2016, pour avoir « utilisé le véhicule attribué à un autre salarié M. J A sans en avoir avisé son supérieur sans aucune raison légitime. Cette prise de véhicule non autorisé, ayant contribué à une altercation avec ce collègue qui l’a injurié, en répondant, ferme ta gueule»

M. X a contesté cette sanction de façon circonstanciée par lettre du 25 octobre 2016, ayant expliqué que ledit véhicule (T8) n’était pas affecté à ce salarié, que lui-même ne pouvant disposer du véhicule qui lui était attribué (T1), qui n’était pas disponible à sa prise de service, et ne pouvant être contacté sur son téléphone professionnel, laissé dans le véhicule T1, il a pris la décision, après avoir consulté le tableau d’affichage des attributions de véhicules de prendre le véhicule T8.

L’employeur estime, pour sa part, avoir fait un usage modéré de son pouvoir de sanction.

Au cas d’espèce, il peut être reproché au salarié d’avoir pris l’initiative d’opérer un changement de véhicule, sans en avoir référé à sa direction. La sanction est objectivement justifiée et proportionnée aux faits, sans qu’il y ait une incompatibilité avec une situation de harcèlement moral, qui s’est au demeurant aggravée en 2017.

Sur les dépens et les frais non-répétibles:

La SAS GROUPE AZUR qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens et il y a lieu de la condamner à payer à M. X une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile qu’il est équitable de fixer à la somme de 2000 euros.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,
Infirme le jugement déféré,

Statuant à nouveau,

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du 22 décembre 2017 s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS GROUPE AZUR à payer à M. I X les sommes suivantes :

3128 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre une somme de 312 euros au titre des congés payés y afférents,

1564 euros à titre d’indemnité de licenciement,

8000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

2201,83 euros, au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

Y ajoutant,

Condamne la SAS GROUPE AZUR à payer à M. I X une somme de 2000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS GROUPE AZUR aux dépens,

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions.

LE GREFFIER LE PRESIDENT 1. K L M N

1564 € au titre de l’indemnité légale de licenciement (le salarié a été embauché courant juillet 2012 soit au jour des présentes une ancienneté de 5 ans soit 1564/5 x 5 = 1564€ sauf à parfaire au jour du jugement à intervenir);