IC/GL

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1^re chambre sociale

ARRET DU 10 MARS 2021

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/00787 – N° Portalis

DBVK-V-B7B-NGXE

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 JUIN 2017

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE – N° RG 16/00002

APPELANT :

Monsieur B X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

Représenté par Maître Cyril CAMBON, avocat au barreau de NARBONNE

INTIMEE :

SA CONFORAMA

[…]

Représentée par Maître Laurent ERRERA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

ORDONNANCE DE CLOTURE DU 23 Décembre 2020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 JANVIER 2021, en audience publique, Monsieur C D ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur C D, Président de chambre

M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Marianne FEBVRE, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière, lors des débats : Madame Isabelle CONSTANT

ARRET :

— Contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile ;

— signé par Monsieur C D, Président de chambre, et par Madame Isabelle CONSTANT, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

M. X était engagé par la Société Conforama, par contrat à durée indéterminée du 25 mars 1991, en qualité d’aide magasinier. M. X E au sein de l’entreprise pour occuper le poste de vendeur meubles. Il était affecté au magasin de Narbonne.

La Convention collective applicable est celle du négoce de l’ameublement.

A compter de 2005, il exerçait le mandat de délégué du personnel titulaire. Il était élu à une date non précisée, membre suppléant au comité d’établissement, et est membre du syndicat CGT.

M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Narbonne le 5 janvier 2016, aux fins de paiement de diverses sommes, invoquant notamment une discrimination syndicale

Par jugement du 12 juin 2017, le conseil de prud’hommes a dit n’y avoir lieu à condamnation de la société Conforama au titre d’une discrimination syndicale, dit n’y avoir leu à résiliation judiciaire du contrat de travail et a débouté M. X de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais a dit que M. X devait être reclassifié au niveau G4N1 au lieu de G3N2 à compter du 1^er janvier 2015 sur la base de l’accord salarial du 16 avril 2015 et a condamné la SA Conforama à payer à M. X les sommes de :

-1770 € à titre de rappel de salaire de janvier 2015 à juin 2017,

-177 € au titre des congés payés afférents

-1000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

déboutant les parties du surplus de leurs demandes.

M. X a interjeté appel de ce jugement le 20 juin 2017.

Dans ses conclusions déposées au RPVA le 18 août 2017, M. X demande à la cour de dire qu’il a été victime de discrimination syndicale, d’ordonner sa reclassification à la classification G4N1 depuis le 1^er janvier 2015, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts de la SA Conforama France, d’évaluer son salaire moyen à la somme de 1.878,26€, et de condamner la SA Conforama France aux sommes de :

-6 768 € à titre de rappel de salaire de base et 676,80€ à titre de congés payés pour rappel de salaire,

-20 000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

-5.634,78€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de 563,48€ au titre des congés payés y afférents,

-13.147,82€ à titre d’indemnité de licenciement,

-67.617,36€ au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il sollicite la condamnation de la SA Conforama France au paiement d’une somme égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir de la date du prononcé de la décision à septembre 2018, la remise de l’attestation Pôle emploi sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir, et la condamnation de la société au paiement d’une somme de 2.400€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses conclusions déposées au RPVA le 20 octobre 2017, la SA Conforama demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a constaté l’absence de discrimination syndicale et le caractère infondé de la demande de résiliation judiciaire et de débouter M. X de ses demandes

A titre subsidiaire, elle demande à la cour la confirmation du jugement en ce qu’il a constaté l’absence de discrimination syndicale, le caractère infondé de la demande de résiliation judiciaire, le caractère disproportionné des demandes adverses et l’absence de préjudice distinct, de débouter M. X de sa demande de versement d’une indemnité compensatrice de préavis fixée à 5.634,78 € bruts outre la somme de 563,47 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés et de lui allouer tout au plus la somme de 3190 € bruts à ce titre outre la somme de 319 € bruts au titre de congés payés afférents, de débouter M. X de sa demande de versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse fixée à 67.617,38 € bruts et de lui allouer tout au plus la somme de 28.710 € bruts, de débouter M. X de sa demande de versement de dommages et intérêts pour discrimination ou de minimiser la somme allouée à ce titre.

Elle demande à la cour de confirmer le repositionnement de M. X au statut G4N1. Elle demande en tout état de cause, le débouté de la demande adverse au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et sa condamnation au versement de la somme de 2.000 € à ce titre.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 23 décembre 2020.

Vu l’article 455 du Code de procédure civile, pour l’ exposé des moyens des parties, il sera renvoyé à leurs conclusions ci-dessus visées.

MOTIFS

Sur la classification

Au vu des écritures de l’intimée, il est constaté qu’elle ne demande la confirmation du repositionnement de M. X au statut G4N1 qu’à titre subsidiaire, demandant à titre principal le débouté de la demande adverse à ce titre.

En application de l’article 9 du code de procédure civile, il appartient au demandeur qui prétend au bénéfice d’une classification supérieure à celle résultant du contrat de travail où à celle appliquée par l’employeur, d’établir que son emploi et les fonctions réellement exercées correspondent à la classification revendiquée.

Les dispositions conventionnelles applicables, résultant de la convention collective du négoce de l’immobilier, sont les suivantes :

— article 3 de l’avenant du 17 janvier 2001 relatif à la classification des emplois

« Les activités permettant le classement dans la grille des métiers de la branche et des emplois de l’entreprise sont appréciées à partir de cinq critères classants ayant chacun la même importance.

Ces critères classants sont les suivants :

L’autonomie : degré de liberté dont dispose un salarié dans la réalisation et/ou l’organisation de son travail, en tenant compte du type d’instructions reçues de sa hiérarchie.

Les connaissances (formation et expérience) : ensemble de savoirs, de compétences et d’aptitudes requis dans l’exercice des activités, quels que soient leurs modes d’acquisition (formation initiale ou continue, pratique professionnelle), que ceux-ci aient été validés ou non par un diplôme.

La complexité des activités à réaliser : nombre, degré et diversité des difficultés à résoudre dans l’emploi et type d’actions, de réflexions que nécessitent les situations rencontrées pour être traitées.

L’impact : importance et impact des effets produits par les actes et/ou les décisions sur le résultat de la marche du service et/ou de l’entreprise.

L’information et la communication : modes d’échanges d’information et de négociation, écrits ou oraux, internes ou externes, qui sont à mettre en oeuvre dans la tenue de l’emploi. »

L’annexe D du 17 janvier 2001 relative au schéma de la méthode de classification par les critères classants prévoit : « Un répertoire des métiers est élaboré, et la branche professionnelle positionne des emplois-repères (ceux étant reconnus comme les plus significatifs dans les différents métiers de la branche).

Aussi, pour un emploi donné la méthode est la suivante :

Les métiers et emplois sont caractérisés par des activités

Ces activités sont évaluées par la méthode des critères classants. Ces activités nécessitent des compétences professionnelles précises de la part du salarié.

Les critères classants permettent de classer l’emploi. Ces compétences professionnelles mises en oeuvre permettent de positionner le salarié.

L’emploi est positionné dans l’un des différents groupes de la grille de classification de 1 à 9. Le salarié est positionné dans l’un des différents niveaux du groupe de l’emploi. »

— article 5 de la convention collective : « A l’intérieur de ces groupes, sont fixés des niveaux. Les différents niveaux reflètent l’évolution professionnelle du salarié dans l’exercice de son emploi : la maîtrise plus ou moins grande des compétences requises et nécessaires dans l’entreprise.

Le nombre de niveaux diffère selon les groupes. Cette classification comprend 25 niveaux répartis de la façon suivante :

- dans les groupes 1 à 7 : 3 niveaux par groupe ;

- dans les groupes 8 à 9 : 2 niveaux par groupe.

A ces niveaux, sont rattachés des minima salariaux. Ces minima sont définis par la branche. »

— annexe C du 17 janvier 2001 relative à la définition des groupes de la grille de classification :

« Groupe 3 : les activités de ce groupe requièrent soit une double qualification, soit une qualification permettant d’effectuer des opérations qui dépassent le strict contexte du métier.

Groupe 4 : les activités de ce groupe requièrent une qualification impliquant la connaissance d’une technique et/ou impliquant la maîtrise de plusieurs techniques. »

M. X bien que fondant essentiellement sa demande sur une comparaison avec d’autres salariés, ce qui relève du débat sur la question « à travail égal, salaire égal », fait néanmoins valoir le courriel de la responsable ressources humaines du 23 février 2015 dont il résulte qu’il exerçait depuis 2006 les fonctions de vendeur meuble, bien que l’avenant de 2006 le positionne sur un poste d’approvionneur vendeur LS, ainsi que le courrier de l’employeur du 24 mars 2015 reconnaissant qu’il occupe un poste de vendeur meuble depuis 2003.

Il produit également ses bulletins de salaire mentionnant en janvier 2011 et en 2015 un emploi de vendeur qualifié.

Alors que les dispositions conventionnelles restent très imprécises quant aux critères de classification, il ressort de ces éléments que M. X en 2015, exerçait les fonctions de vendeur meuble depuis 9 ans et que l’employeur lui reconnaissait la qualité de « vendeur qualifié ». Il apparaît également que lors des entretiens d’évaluation, l’employeur par les évaluations 2007 à 2010 considérait qu’il présentait

toutes les qualités nécessaires dans l’exercice de sa fonction de vendeur, était volontaire, était des premiers à partager son expérience afin d’aider les nouveaux arrivants à intégrer leur fonction , était convaincant et dynamique, savait gérer la plupart des situations clients rencontrées, gérait les soucis clients et beaucoup de situations délicates.

Alors que l’employeur n’apporte pas d’éléments contraires, il doit en conséquence être considéré que M. X avait acquis une qualification impliquant la connaissance de la technique vendeur meuble, lui permettant de maîtriser les connaissances requises pour cette activité du fait de sa pratique professionnelle, d’exercer cette fonction dans un cadre d’autonomie, de savoir résoudre les difficultés rencontrées, justifiant qu’il accède à la classification groupe 4 premier niveau dès 2011, ainsi qu’il l’invoque dans les motifs de ses conclusions (page 9).

Toutefois, vu les articles 5 et 954 alinéa 3 du code de procédure civile, le juge ne devant statuer que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions et dans la limite des demandes, la reclassification au niveau G4N1 ne pourra être prononcée qu’à compter du 1^er janvier 2015.

Sur la discrimination syndicale

L’article L1132-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire notamment en matière de rémunération, d’affectation, de promotion professionnelle, de mutation. L’article L2141-5 du code du travail interdit à tout employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions concernant un salarié.

L’article L1134-1 prévoit qu’en cas de litige, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et qu’au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il est établi que M. X ne bénéficiait pas au moins à compter de janvier 2015, de la classification correspondant à son emploi.

Les comparaisons que M. X fait avec la situation de M. Renna, certes moins ancien que lui, ne sont pas pertinentes dans la mesure où elles ne montrent pas une situation plus favorable de ce salarié par rapport à la sienne.

M. X établit que :

— positionné au niveau G3N2, il avait en janvier 2011, une classification plus basse que celle de M. Y qui était classifié G4N3, également vendeur meuble mais moins ancien que lui dans l’entreprise,

— il avait en janvier 2011, un rémunération fixe de 500 € quand celle de M. Y était de 950 €

— en décembre 2015, il avait un minimum garanti le plus faible parmi les salariés expérimentés qu’étaient MM. Z et Y

— sa rémunération fixe était limitée à 515 € quand M. Y pouvait compter sur 990 €.

Ainsi, M. X établit des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

L’employeur justifie que M. Z avait une expérience de 27 ans sur le poste de vendeur meuble, accédant à ce poste par avenant du 7 août 1989 : il avait ainsi une expérience supérieure à celle de M. X, qui n’a accédé à ce poste qu’en 2003.

L’employeur justifie que M. Y était engagé en qualité de vendeur meuble depuis juin 1993, soit une expérience nettement supérieure à celle de M. X.

Ces éléments sont de nature à justifier les différences constatées en termes de rémunération fixe pour M. Y en 2011 et 2015, et pour M. Z en 2015.

Par contre, ils ne justifient pas le maintien d’une classification inférieure à celle à laquelle M. X aurait pu prétendre dès 2011, les évaluations restrictives des qualités professionnelles de M. X postérieures à 2011 ne constituant pas des éléments susceptibles de revenir sur une classification dont il aurait déjà dû bénéficier, alors que ses collègues bénéficiaient de cette classification groupe 4 en considération des mêmes fonctions occupées, ni du refus réitéré malgré les demandes du salarié, de lui accorder cette classification groupe 4.

L’employeur ne justifiant pas du bien fondé du maintien d’une telle sous-classification alors que M. X exerçait des mandats de représentation du personnel dans le cadre d’une activité syndicale, l’existence de la discrimination invoquée est établie.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

En application des dispositions du code civil prévoyant la résolution judiciaire pour inexécution de ses obligations par le cocontractant, le salarié peut poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement par ce dernier à ses obligations, dès lors que ces manquements sont d’une gravité suffisante. Lorsque la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est au salarié qui invoque la faute de l’employeur, d’établir cette faute.

Le refus persistant de l’employeur d’accorder au salarié la classification résultant de l’application des dispositions conventionnelles et la discrimination syndicale constatée constituent de la part de celui-ci, un manquement d’une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail à ses torts.

Alors que le contrat de travail apparaît être toujours en cours, la résiliation judiciaire doit produire ses effets à compter de la date de l’arrêt.

Sur les demandes pécuniaires

Du fait de sa demande limitée à une reclassification à compter du 1^er janvier 2015, M. X met la cour dans l’impossibilité de lui accorder un rappel de salaires sur la base de cette reclassification pour la période antérieure et notamment pour une période partant de janvier 2011, comme visé dans les motifs de ses conclusions.

Sur la période à compter du 1^er janvier 2015, seul les bulletins de salaire de 2015 et de janvier 2016 sont produits, de telle sorte que la cour, ne connaissant pas le montant des salaires versés à compter de février 2016 est dans l’impossibilité de calculer le rappel de salaires qui serait dû au titre de la reclassification du 1^er janvier 2015 et

au-delà de janvier 2016.

Dès lors la cour en est réduite, tout comme le conseil de prud’hommes, à condamner l’employeur au paiement d’un rappel de salaires à compter de janvier 2015.

La demande de rappel de salaires d’un montant de 6.768 € est ainsi motivée dans les conclusions de M. X : « Le rappel de salaire correspondant s’élève au 20 février 2017, date de l’audience de plaidoirie, à la somme suivante : minimum garanti : 1 595 ' 1 501 = 94€ x 12mois x 6 ans = 6 768€ »

Vu l’accord des parties sur un différentiel mensuel de salaire résultant d’une reclassification au niveau G4N1 à 94 €, il convient de fixer le rappel de salaires dû à la somme de 1.316 € brut pour la période de janvier 2015 à février 2017, outre 131,60 € brut au titre des congés payés afférents.

Ainsi que le fait pertinemment valoir l’employeur à l’encontre des prétentions du salarié qui réclame l’application d’une durée de préavis de trois mois, de l’article 41 de la convention collective applicable, il résulte que le délai de préavis est de deux mois.

Faute de production des derniers bulletins de salaires, la cour en est réduite à se fonder pour déterminer le salaire mensuel brut à se baser sur les derniers bulletins de salaire produits, soit ceux de janvier 2015 à janvier 2016.

M. X sans prendre en compte la revalorisation liée à la reclassification qu’il revendiquait, en retient une moyenne de 1.878,26 € qui correspond effectivement à la moyenne des salaires versés sur la période.

Du fait de la carence des parties, la cour retient ce chiffre et fixe en conséquence à la somme de 3756,52 € brut le montant de l’indemnité de préavis de deux mois dû à M. X, outre 37,56€ brut au titre des congés payés afférents.

En vertu de l’article 43 de la convention collective de l’ameublement :

« Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié par son employeur, perçoit, hors la faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement dans les conditions suivantes :

— le salarié doit avoir, à la date où le licenciement prend effet, au moins 1 an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur ;

— la rémunération brute servant de référence au calcul de l’indemnité de licenciement est le salaire brut mensuel moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois si ce calcul est plus favorable au salarié.

L’indemnité de licenciement est égale à 1/5 de mois de salaire par année révolue d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté. »

Sur la base d’un montant mensuel de 1.878,26 €, le montant de l’indemnité de licenciement à allouer pour un salaire embauché le 25 mars 1991 et dont le contrat est rompu en mars 2021 ne saurait être inférieur à la somme de 13.147,82€ revendiquée par le salarié.

L’indemnité pour violation du statut protecteur, qui correspond à la rémunération que le salarié aurait dû percevoir entre son éviction et l’expiration de la période de protection, est limitée à deux ans, augmentée de six mois, soit un total de 30 mois maximum.

Dans le dernier état de ses conclusions recevables, M. X formule la demande suivante : « La Cour condamnera donc la SA CONFORAMA France au paiement d’une somme égale aux salaires qu’aurait dû percevoir Monsieur X de la date du prononcé de la décision à septembre 2018 (mars 2018 + 6 mois) et, pour ce faire, évaluera le salaire moyen de Monsieur X à la somme de 1.878,26€. » demande reprise dans le dispositif ainsi qu’il suit : « Condamner la SA CONFORAMA France au paiement d’une somme égale aux salaires qu’aurait dû percevoir Monsieur X de la date du prononcé de la décision à septembre 2018. »

Il en résulte qu’en l’état de ces conclusions non contredites quant à l’existence d’un mandat représentatif, M. X qui a la charge d’établir l’existence d’un mandat et la violation du statut protecteur, n’établit l’existence d’un tel mandat que jusqu’au mois de mars 2018, ce qui fait que la période de protection expirait en septembre 2018, ainsi qu’il le revendique dans ses dernières conclusions recevables.

Il en résulte qu’il n’est pas établi, que la résiliation judiciaire qui produit les effets d’une rupture aux torts de l’employeur à la date de l’arrêt du 10 mars 2021, entraine une violation du statut protecteur, de telle sorte que M. X qui par ailleurs a continué à percevoir ses salaires depuis septembre 2018, est mal fondé à demander paiement d’une indemnité pour violation du statut protecteur.

Au vu de ce qui précède, alors que la prescription en matière de discrimination est de cinq ans, que M. X a subi un préjudice moral du fait de cette discrimination et matériel du fait d’une sous classification liée à son activité syndicale, il convient de lui allouer une indemnité de 14.000 € en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination.

Alors que la résiliation judiciaire est fondée sur l’existence d’une discrimination syndicale, M. X qui sollicite une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, est fondé à solliciter en application de l’article L1235-3-1 du code du travail, une indemnité d’un montant au moins égal au salaire des six derniers mois.

M. X né en 1966, aura au jour de la résiliation judiciaire, une ancienneté de près de 30 ans. Compte tenu de son âge, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son salaire mensuel et en l’absence de plus d’éléments sur sa situation personnelle, il convient de lui allouer une indemnité de 35.000 €.

Sur les autres demandes

Il sera ordonnée la remise d’une attestation Pôle-emploi conforme aux dispositions de l’arrêt, sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte.

Il apparaît équitable d’allouer à M. X la somme de 1.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés tant en première instance qu’en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition :

Infirme le jugement sauf en ses dispositions disant que M. X devait être reclassé au niveau G4N1 de la convention collective à compter du 1^er janvier 2015 et en ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau

— Dit que M. X a été victime de discrimination syndicale

— Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date de l’arrêt et aux torts de l’employeur

— condamne la SA Conforama à payer à M. X les sommes de :

—  1.316 € brut à titre de rappels de salaire pour la période de janvier 2015 à janvier 2016, outre 131,60 € brut au titre des congés payés afférents.

-14.000 € à titre d’indemnité pour discrimination syndicale

-3756,52 € brut au titre de l’indemnité de préavis et 37,56 € brut au titre des congés payés afférents.

-13.147,82€ au titre d’indemnité de licenciement

-35.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Ordonner la remise par la SA Conforama à M. X d’une attestation Pôle-emploi conforme aux dispositions de l’arrêt

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires

Condamne la SA Conforama aux dépens de l’instance.

la greffière, le président,