IC/JF

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1^re chambre sociale

ARRET DU 06 JANVIER 2021

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/00770 – N° Portalis

DBVK-V-B7B-NGPR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 JUIN 2017

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN – N° RG 15/00449

APPELANTE :

SAS SOFRUCE

135 Avenue D Caustier BP22031

[…]

Représentée par Maître Naïra ZOROYAN de la SELASU SOCIETE D’AVOCATS ZOROYAN, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIME :

Monsieur B X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représenté par Maître AUCHE Jacques-Henri, de la SCP AUCHE HEDOU, AUCHE
- AVOCATS ASSOCIES, avocat postulant au barreau de MONTPELLIER et Maître Dan ZYLBERYNG, avocat plaidant au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

ORDONNANCE DE CLOTURE DU 1^er Octobre 2020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 OCTOBRE 2020, en audience publique, Monsieur D E ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur D E, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

Madame Karine CLARAMUNT, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière, lors des débats : Madame Isabelle CONSTANT

ARRET :

— Contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile ;

— signé par Monsieur D E, Président de chambre, et par Madame Isabelle CONSTANT, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur B X a été initialement engagé par la SA Sofruce, société d’import-export de fruits et légumes, selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 29 mars 2004 en qualité de « responsable qualité » moyennant une rémunération mensuelle nette de 1530 € pour 151,67 heures de travail par mois. Selon avenant du 30 juin 2004 la relation de travail devenait à durée indéterminée et le salaire de monsieur X était porté à 1900€ à compter du 1^er octobre 2004.

Par avenant du 1^er octobre 2013 monsieur X était nommé aux fonctions de ' chef arrivage&Agréage, niveau V, échelon 3 de la convention collective nationale du commerce de gros.'

Le 5 mars 2014 la SA Sofruce notifiait au salarié un avertissement pour défaut de contrôle de marchandises le jour de l’arrivage le 21 février 2014 et pour un étiquetage erroné portant sur un lot de 15 palettes fraises dont les barquettes étaient étiquetées pour un poids de 250 g au lieu de 500 g le 24 février 2014.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 8 janvier 2015 monsieur X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Monsieur X était licencié pour cause réelle et sérieuse le 26 janvier 2015.

Contestant le bien-fondé du licenciement le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan par requête du 8 juin 2015.

Par jugement du 6 juin 2017 le conseil de prud’hommes de Perpignan a dit le licenciement de monsieur X sans cause réelle et sérieuse et il a condamné la SAS SOFRUCE à payer au salarié les sommes suivantes:

-13173,36 € à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 1317,33 € au titre des congés payés afférents,

-3576,13 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos congés payés inclus,

-20 537,46 € au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

-32 630 € à titre d’indemnité pour licenciement abusif,

-3000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes du même jugement le conseil de prud’hommes a condamné la SA Sofruce à remettre au salarié les documents sociaux de fin de contrat et bulletins de salaire rectifiés sous astreinte de 75 € passé le délai de 20 jours de la notification du jugement et il a ordonné le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié dans la limite d’un mois d’indemnités.

Le 13 juin 2017 la SA Sofruce a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 25 mai 2019 la SA Sofruce conclut à l’infirmation du jugement du conseil de prud’hommes, à titre principal au débouté du salarié de l’ensemble de ses demandes. Elle sollicite subsidairement, s’agissant des heures supplémentaires, que soit pris en compte le décompte du salarié corrigé par l’employeur pour un total maximal de 238,30 heures. Elle demande en tout état de cause la condamnation du salarié à lui payer une somme de 2000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 31 août 2020 monsieur B X conclut à la confirmation du jugement entrepris, considérant subsidiairement que les dommages-intérêts pour licenciement abusif ne peuvent être inférieurs à la somme de 18 650,52 €. Il sollicite enfin la condamnation de l’employeur à lui payer 3000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture était rendue le 1^er octobre 2020.

SUR QUOI

> Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

S’agissant de la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires et de la demande d’indemnité pour contrepartie obligatoire en repos

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1^er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Au soutien de ses prétentions le salarié produit principalement un décompte journalier des heures de début et de fin d’activité par journée travaillée incluant les temps de pause du 2 janvier 2012 au 24 janvier 2015 ainsi que des calendriers annotés couvrant la période et les bulletins de salaire des années 2012, 2013, 2014 et de janvier à mars 2015.

L’employeur qui conteste la réalité des allégations du salarié fait valoir d’une part l’existence d’erreurs entre le nombre d’heures reportées au jour le jour sur les agendas par le salarié et le total en définitive retenu ainsi que des contradictions entre les agendas, le récapitulatif produit par le salarié et les mentions des bulletins de paye.

Il justifie ensuite d’un accord d’entreprise enregistré le 28 décembre 1999 prévoyant une modulation du temps de travail de 1592,50 heures augmenté le cas échéant du temps de travail résultant de l’instauration de la journée de solidarité, et la mise en place de cycles de travail de 42,5 heures hebdomadaire pendant la haute saison d’une durée de 3 mois et un temps de travail de 32,5 heures hebdomadaire le reste de l’année s’accompagnant de l’octroi de 10 jours supplémentaires de repos. Il ajoute qu’il est d’usage dans l’entreprise d’attribuer 24 jours de repos compensateurs de remplacement, au lieu des 10 prévus par l’accord, pour les personnels de l’agréage et il produit une attestation de madame Y, comptable et déléguée du personnel de décembre 2011 à décembre 2015, confirmant cet usage ainsi que le report de RTT d’une année sur l’autre, outre une attestation de monsieur Z, technicien-qualité, selon lequel son horaire de travail restait de 35 heures par semaine même s’il effectuait plus d’heures en hiver que pendant l’été en application de l’accord d’entreprise.

En dépit de l’existence de certaines contradictions entre les documents produits par le salarié dont notamment la confusion entretenue entre congés payés et jours de RTT ayant nécessairement une incidence sur le décompte des heures supplémentaires susceptibles de lui être dues en particulier en 2014 et en 2015 ainsi que la non prise en compte de la journée de solidarité ou les contradictions entre les mentions raturées de

l’agenda et le décompte ultérieur, monsieur X présente pour le surplus des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Or tandis que celui-ci était tenu à la fois par les dispositions légales mais aussi conventionnelles d’établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, et de procéder d’une part 'quotidiennement, par un enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail effectuées’ d’autre part 'chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail effectuées', il ne justifie ni de la tenue d’un quelconque document à cet égard, ni du suivi des repos compensateurs de remplacement notamment dans la partie du bulletin de paie prévue à cet effet. C’est pourquoi, même si les bulletins de paie du salarié portent mention de l’attribution de 11 jours de RTT en 2012, de 19 jours de RTT en 2013, de 24 jours de RTT en 2014, et si les attestations de deux salariés produites par l’employeur font état du respect par la société des stipulations conventionnelles, ces éléments sont à eux seuls insuffisants à rapporter la preuve que les heures de travail accomplies par monsieur X lui aient été intégralement rémunérées ou aient donné lieu à un repos d’une durée équivalente.

De plus alors qu’il n’est fait état d’aucune circonstance imprévisible, ou d’aucune autorisation de l’inspecteur du travail, la SA Sofruce ne justifie pas des conditions nécessaires au dépassement de 10 % du contingent d’heures supplémentaires dès lors que l’article 2.1 de la convention collective du commerce de gros subordonne, à titre exceptionnel, le dépassement de 10 % du contingent de 180 heures supplémentaires pour le secteur alimentaire à l’existence d’une pareille circonstance.

C’est pourquoi, au vu des pièces produites par l’une et l’autre des parties, la cour est en mesure de fixer à la somme de 11 127,64 € le montant de la créance de monsieur X au titre du rappel de salaire sur heures supplémentaires entre le 1^er avril 2012 et le 27 janvier 2015, outre 1112,76 € au titre des congés payés afférents.

Alors que compte tenu de ce qui précède il n’est pas justifié de circonstances permettant le dépassement du contingent annuel de 180 heures supplémentaires prévu par la convention collective nationale du commerce de gros pour le secteur alimentaire, et alors que ce contingent était dépassé dans une entreprise dont il n’est pas contesté qu’elle ait employé habituellement plus de 20 salariés, il convient au vu des éléments ayant donné lieu à un rappel de salaire sur heures supplémentaires dans les conditions analysées ci-avant de fixer le montant des dommages-intérêts dûs au titre de la contrepartie obligatoire en repos à la somme de 3248,24 €.

S’agissant de la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

En l’espèce, alors qu’outre les dispositions légales et réglementaires auquelles elle est soumise, l’accord d’entreprise dont se prévaut la SA Sofruce prévoit que la durée de travail des salariés doit être décomptée d’une part 'quotidiennement, par un enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail effectuées', d’autre part 'chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail effectuées', que cet accord stipule en outre une durée annuelle de travail par cycles, qu’ainsi une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés légaux et conventionnels et les jours de réduction d’horaire auxquels le salarié peut prétendre, le nombre d’heures de travail ne pouvait

excéder le nombre d’heures de travail fixé par l’accord sous réserve des heures dues au titre de la journée de solidarité, ces stipulations assurant la garantie du respect des jours de repos supplémentaires dont la charge de la preuve incombe à l’employeur.

Or, l’absence de tout dispositif de contrôle fiable du temps de travail dans l’entreprise démontre que l’employeur s’est abstenu, en dépit de l’accord qu’il avait signé, de mettre en place un dispositif permettant de garantir le respect des jours de repos de remplacement et du paiement des heures supplémentaires, ce qui suffit à établir qu’il a, de manière intentionnelle, mentionné sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

D’où il suit qu’il convient de faire droit à la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé tenant compte des heures supplémentaires effectuées par le salarié au cours des six mois précédant la rupture pour un montant qui s’établit à la somme de 20 325,42 €.

> Sur le licenciement

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il en résulte que l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer les motifs de la rupture dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Ces motifs doivent être précis et matériellement vérifiables.

><

La lettre de licenciement est ainsi libellée:

« Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien que nous avons eu le 20 janvier 2015, auquel vous vous êtes présenté et durant lequel nous vous avons exposé les griefs que nous formulions à votre encontre. Depuis votre date d’embauche en date du 29 mars 2004, vous occupez le poste de Responsable Agréage puis au 1^er octobre 2013 Chef arrivages & Agréages, statut non cadre.

A ce titre, vous étiez chargé de :

— Gérer et organiser tous les arrivages au sein de l’entreprise ;

— Connaître et apprécier la qualité des fruits et légumes, assurant une classification et notation au regard des normes européennes, des exigences des chefs de produits, etc…

— Expliquer au personnel d’exécution, les procédures et instructions de travail ;

— Communiquer, aux chefs de produit et vendeurs, les informations nécessaires au bon déroulement de leurs missions;

— Etc…

Le 5 mars 2014, vous avez fait l’objet d’un avertissement pour des manquements graves commis lors de l’exécution de vos fonctions.

Ainsi, le 21 février 2014, vous avez omis de contrôler un lot en provenance d’Espagne. La marchandise a été vendue, alors même que l’agréage spécifiant des anomalies sur la marchandise n’avait pas été effectué. Cette marchandise à fait l’objet d’un refus, dès son arrivée chez notre client, du fait de plusieurs problèmes de qualité que vous n’avez su ni identifier ni signaler. Le retour de marchandise par le client a généré une perte financière importante mais surtout a détérioré notre relation avec ledit client.

Trois jours plus tard, concernant 1'agréage d’un lot de fraises, des erreurs graves ont été commises lors du contrôle de quinze palettes de fraises. En effet, vous n’avez pas vu, ni relevé le fait que l’étiquetage des produits était faux : des barquettes étiquetées 250 gr étaient en réalité des barquettes de 500 gr !

Dans cette lettre d’avertissement, nous vous avons rappelé l’ensemble des tâches qui vous incombent et notamment celle concernant le contrôle détaillé et obligatoire de toute marchandise entrant dans nos locaux, dès le jour de son arrivage.

Nous vous avons également rappelé qu’en matière d’étiquetage de denrées alimentaires, le défaut de contrôle peut entraîner la responsabilité pénale du chef d’entreprise et être sanctionné d’une contravention de 3^e classe.

Vous avez reconnu ces faits et vous vous êtes engagé à adopter un comportement plus responsable.

Pour vous aider dans cette démarche et pour éviter de nouvelles atteintes à l’image de l’entreprise, nous vous avons proposé une formation complète qui a débuté fin octobre 2014.

Malgré ces moyens, nous avons eu à regretter une nouvelle fois, deux nouveaux agissements fautifs suivants :

> Le 9 décembre 2014, vous avez réceptionné et agréé deux lots de clémentines en provenance du Maroc et portant les n°1596 et n°1597.

Ces deux lots, n’ont fait l’objet d’aucune remarque particulière de votre part. Or, le client destinataire de la marchandise a fait part de son mécontentement au Directeur Commercial, et s’est plaint, lors d’une conversation téléphonique, du fait que la marchandise ne correspondait pas aux normes Européennes. En effet, les colis ne portaient pas de mention de poids (mention obligatoire).

En cas de constat d’un tel défaut par l’Administration des Fraudes (DGCCRF) l’entreprise serait redevable d’une amende de 30 € par colis, soit d’une amende d’un montant total de 264 000 € pour les 8800 colis concernés.

> Dix jours plus tard, soit le 19 décembre 2014 à 15 h 30, vous avez réceptionné un camion de clémentines en provenance du Maroc, portant le n° de lot 1914.

Après réception des documents de transport, vous avez validé la fiche d’arrivage et apporté les annotations suivantes « 4 palettes couchées et 27 colis écrasés ».

Vous avez communiqué ces informations ainsi que les photos de l’arrivage par mail au Chef Produit à 16h09. Or, ce dernier a constaté que vos photos étaient « inexploitables » et que vos réserves ne correspondaient pas à la réalité. Votre supérieur hiérarchique, M. A, en étant informé, a engagé une nouvelle procédure d’agréage dont le résultat était totalement différent de celui que vous aviez

communiqué : 92 colis étaient endommagés au lieu de 27 déclarés par vos soins.

Ces erreurs portent des préjudices graves à l’entreprise tant sur le plan financier qu’en matière d’image.

Dans ces conditions, nous vous informons, par la présente, que nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis, d’une durée de deux mois dont vous êtes dispensé (votre rémunération vous étant intégralement payée), débutera à compter de la réception de la présente. A son issue, votre attestation ASSEDIC, votre solde de tout compte, ainsi que votre certificat de travail vous seront remis…»

><

Au soutien du licenciement l’employeur se prévaut d’un avertissement notifié au salarié le 5 mars 2014 pour défaut de contrôle de marchandises le 21 février 2014, jour de l’arrivage, et pour un étiquetage erroné portant sur un lot de 15 palettes de fraises dont les barquettes étaient étiquetées pour un poids de 250g au lieu de 500 g le 24 février 2014.

Si le salarié a contesté l’avertissement il s’est abstenu d’en demander l’annulation.

L’employeur justifie en premier lieu d’un courriel du 26 février 2014 adressé par une salariée de l’entreprise faisant état à l’employeur d’une absence d’agréage d’un lot de fraises de marque Lukus le 21 février 2014 et de nombreux problèmes de qualité

ayant généré des refus et des demandes d’avoirs par les clients que la SA Sofruce avait fournis.

Il justifie en second lieu des fiches de lot et des fiches d’arrivage d’un lot de quinze palettes de fraises de marque Pomona en réalité conditionnées par barquettes de 500 grammes ainsi que de la fiche d’agréage ne portant aucune indication sur la différence de poids des étiquettes de barquettes portant la mention 250 grammes.

Si le salarié indique à cet égard que l’erreur était commise par le fournisseur, la fiche de poste produite par l’employeur indique que le chef arrivage et agréage assure « la garantie du contrôle et de la qualité des produits alimentaires » et qu’il assure « le contrôle des étiquetages pour voir si le colis est conforme à ce qui est écrit » et qu’en cas de non-conformité il « met une étiquette rouge « non-conformité ». S’il allègue ensuite d’un temps de travail excessif le 21 février 2014 pour justifier l’erreur commise, cet argument ne suffit cependant pas à expliquer l’absence de contrôle des étiquetages portant sur quinze palettes trois jours plus tard.

C’est pourquoi la sanction d’avertissement relative aux manquements constatés n’était ni injustifiée ni disproportionnée à la faute commise.

L’employeur produit ensuite les fiches d’agréage du 9 décembre 2014 relative aux lots de clémentines n°1596 et n°1597 en provenance du Maroc ne portant aucune mention de poids ainsi qu’un courriel interne à l’entreprise avisant l’employeur que le client avait averti de l’absence de cette mention obligatoire qui portait sur 8800 colis selon la fiche d’arrivage.

Or, il est constant que ces faits susceptibles d’entraîner une condamnation pénale étaient de nature à générer un important préjudice pour l’employeur.

La SA Sofruce verse enfin aux débats les documents d’agréage établis par monsieur X le 19 décembre 2014 faisant état de « 4 palettes couchées et 27 colis écrasés » sur un lot de clémentines en provenance du Maroc ainsi que des échanges de courriels internes à l’entreprise les jours suivants relatifs à l’incident outre la fiche d’agréage et les documents de contrôle refaits établissant que 92 palettes et 27 colis avaient en réalité été écrasés.

Alors que le salarié conteste le fait que les griefs lui soient directement imputables et qu’il ajoute que les erreurs d’étiquetage étaient fréquentes au sein de l’entreprise, la note de l’employeur visant à informer le personnel qu’il avait pris la décision de refacturer au fournisseur le coût du ré-étiquetage ne fait pas disparaître le comportement fautif alors que la responsabilité du contrôle et la conduite à tenir, précisément détaillée par la fiche de poste, incombait personnellement au salarié.

Si le salarié expose ensuite qu’il a contesté l’avertissement sans que l’employeur ne réponde à son courrier de contestation, il ne ressort ni de ce qui précède, ni de ses seules allégations, ni des attestations imprécises de tiers non témoins directs des conditions de travail de monsieur X ou d’attestations de salariés indiquant qu’il était sérieux dans son travail, que l’employeur ait concouru aux faits visés par la lettre de licenciement.

Or, tandis que la preuve de comportements fautifs réitérés est rapportée par l’employeur après un premier avertissement en suite duquel la SA Sofruce justifie avoir fait suivre au salarié une formation relative à l’agréage, que la SA Sofruce rapporte la preuve que les fautes commises étaient de nature à lui occasionner un important préjudice tant en terme pécuniaire que d’image, notamment au regard des sanctions pénales encourues et de la défiance de ses clients, elles rendaient impossible la poursuite de la relation de travail. Aussi convient-il de réformer le jugement entrepris, de dire que le licenciement du salarié reposait sur une faute réelle et sérieuse et de débouter monsieur X de ses demandes liées à une rupture abusive de la relation de travail.

> Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la solution apportée au litige, les dépens seront laissés à charge de l’employeur qui supportera également la charge de ses propres frais irrépétibles. Monsieur X ayant été contraint d’exposer des frais pour assurer sa défense, il convient de condamner la SA Sofruce à lui payer une somme de 1000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 6 juin 2017 par le conseil de prud’hommes de Perpignan sauf quant aux montants des rappels de salaire et indemnités alloués, en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur au paiement d’indemnités pour rupture abusive de la relation de travail;

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la SA Sofruce à payer à Monsieur B X une somme de 11 127,64 € à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 1112,76 € au titre des congés payés afférents ;

Condamne la SA Sofruce à payer à Monsieur B X une somme de 3248,24 € à titre de dommages-intérêts dûs au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

Condamne la SA Sofruce à payer à Monsieur B X une somme de 20 325,42 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

Condamne la SA Sofruce à payer à Monsieur B X une somme de 1000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires;

Condamne la SA Sofruce aux dépens.

la greffière, le président,