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délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 13 AVRIL 2022

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 19/00168 – N° Portalis DBVK-V-B7D-N65C

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 07 DECEMBRE 2018

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG 16/01558

APPELANTE :

SAS VITALLIANCE

[…]

[…]

Représentée par M^e DEFRANCE avocat pour M^e Charlène PICARD, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Madame D B C

Chez Mr et M^me X

[…]

[…]

Représentée par M^e BEYNET avocat pour M^e Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2019/001414 du 27/02/2019 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de MONTPELLIER)

Ordonnance de clôture du 19 Janvier 2022

COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 FEVRIER 2022,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère.

Ce(s) magistrat(s) a (ont) rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Jean-Pierre MASIA, Président

M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère

M^me Isabelle MARTINEZ, Conseillère

Greffier, lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

- CONTRADICTOIRE.

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

- signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 11 décembre 2014 et après avoir travaillé entre 2012 et 2013 dans le cadre de contrats à durée déterminée, M^me D B C a été engagée à temps partiel annualisé par la SAS Vitalliance, spécialisée dans l’aide à domicile des personnes en état de dépendance, en qualité d’auxiliaire de vie, moyennant un salaire horaire brut de 9,8 €.

Selon avenant du 1er février 2015 à effet au 11 décembre 2014, a augmenté la durée de travail annualisée, la portant à

- 782 heures pour la période du 11 décembre 2014 au 30 novembre 2015 au lieu de 685,68 heures,

- 822,5 heures pour la période du 1er décembre 2015 au 30 novembre 2016 au lieu de 705 heures.

Au cours des années 2014 et 2015, la salariée a été placée à plusieurs reprises en arrêt de travail pour maladie.

Le 10 juin 2016, elle a été victime d’un accident du travail au domicile d’un patient et a été placée en arrêt de travail jusqu’au 28 juin 2016 pour lombalgie aiguë lors d’un effort de soulèvement. Cet arrêt de travail a été prolongé jusqu’en juillet 2016.
Le 8 septembre 2016, par l’intermédiaire de son avocat, la salariée a fait part à l’employeur de griefs relatifs aux heures complémentaires accomplies et à l’absence de matériel adéquat pour travailler. L’employeur a contesté par écrit ces reproches.

Le 3 novembre 2016, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier en résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 8 novembre 2016, elle a été victime d’une rechute, son arrêt de travail à la suite de l’accident du travail étant alors régulièrement prolongé jusqu’au 9 janvier 2017.

Le 9 janvier 2017, à l’occasion de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré la salariée apte avec aménagement de son poste.

La salariée a repris le travail le 16 janvier 2017 au domicile de M^me Y.

Le 17 janvier 2017, son arrêt de travail a été de nouveau prolongé pour rechute à plusieurs reprises.

Le 8 mars 2017, le médecin du travail a repris les préconisations précédemment mentionnées.

Par courrier du 25 mars 2017, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

Par jugement avant dire droit du 4 mai 2018, le conseil de prud’hommes a ordonné la réouverture des débats et dit que l’employeur devrait « communiquer les éléments nécessaires permettant de démontrer que les préconisations émises par le médecin du travail le 9 janvier 2017 ont été respectées et si les domiciles des patients chez lesquels intervenait M^me B C disposaient des équipements nécessaires lui permettant d’accomplir sa mission suivant les préconisations émises par le médecin du travail, et a réservé les dépens.

Par note en délibéré non autorisée du 12 septembre 2018, l’employeur a adressé les feuilles d’intervention de la salariée Roussel, laquelle a attesté de ce qu’elle intervenait au domicile de M^me Y avant janvier 2017 et que le lève-malade était mis à disposition à cette époque.

Par jugement du 7 décembre 2018, le conseil des prud’hommes a

- dit et jugé que la rupture du contrat était intervenue aux torts de la SAS Vitalliance, que la prise d’acte par la salariée était justifiée et que l’a rupture du 25 mars 2017 s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- dit et jugé que la salariée avait une ancienneté de 2 ans et 3 mois et a fixé le salaire mensuel de référence à 1.413,38 € brut congés payés inclus,

- condamné la SAS Vitalliance au paiement des sommes suivantes:

* 1.700,79 € au titre des majorations pour heures complémentaires effectuées,

* 170,08 € au titre des congés payés y afférents,

* 2.826,76 € brut au titre de l’indemnité de préavis et des congés payés y afférents, * 636,02 € au titre de l’indemnité de licenciement,

* 8.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 950 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

- débouté la SAS Vitalliance de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

- condamné la SAS Vitalliance aux dépens de l’instance.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 10 janvier 2019, l’employeur a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 4 juin 2021, la SAS Vitalliance demande à la Courau visa des articles L 1234-1 et L 3121-2 du Code du travail et 1353 du Code civil, de

- déclarer recevable et fondé son appel et y faisant droit,

- confirmer le jugement en ce qu’il a

* retenu que les temps de pause ne pouvaient être considérés comme du temps de travail effectif,

* rejeté la demande de rappel de salaire de M^me D B au titre des heures de pause non rémunérées,

* retenu que le grief relatif au dépassement des fonctions n’était pas de nature à justifier la prise d’acte de M^me D B ;

- l’infirmer pour le surplus ;

- dire et juger la demande de M^me D B « irrecevable, respectivement infondée » ;

- débouter M^me D B de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- la condamner à lui rembourser la somme de 3.947,95 € versée au titre de l’exécution provisoire le 14 mars 2019 ;

En tout état de cause, de la condamner à lui payer la somme de 2.000 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile et de la condamner aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes des dernières conclusions enregistrées au RPVA le 7 juin 2019, M^me D B C demande à la Cour de

- confirmer le jugement sauf en ce qui concerne le montant du rappel de majorations pour heures complémentaires et le montant des indemnités de préavis et licenciement,

- condamner la société Vitalliance au paiement des sommes suivantes :
*4.914,29 € au titre des majorations pour heures complémentaires effectuées,

* 491,42 € au titre des congés y afférents,

* 8.000 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.556,84 € au titre de l’indemnité de licenciement,

* 3.459,64 € au titre de l’indemnité de préavis,

* 345,96 € de congés payés y afférents ;

- condamner la société à lui verser à la somme complémentaire de 1.500€ sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens ;

- rejeter les demandes reconventionnelles de la SAS Vitalliance comme injustes et mal fondées.

Pour l’exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 19 janvier 2022.

MOTIFS

Sur les rappels de salaires.

La salariée revendique le paiement d’heures complémentaires, estimant d’une part, que la durée de travail annuelle prévue au contrat a été dépassée et d’autre part, que les temps de pause auraient dû être décomptés dans la mesure où elle était dans l’incapacité de prendre des pauses sauf à mettre en danger les personnes au domicile desquelles elle intervenait.

Elle verse aux débats ses bulletins de salaire.

L’employeur conteste lui devoir un quelconque rappel de salaire et produit les feuilles de présence correspondant aux périodes litigieuses, signées par la salariée.

Les temps de pause.

Les premiers juges ont, à raison, rappelé

- les dispositions légales et conventionnelles applicables : article L3121-6 et article 14 de l’accord d’entreprise du 12 décembre 2013, lesquels permettent au salarié de prendre son temps de pause durant la séquence de travail et mettent à sa charge l’obligation d’indiquer régulièrement les modalités et le moment de ladite pause,

- les dispositions contractuelles applicables : article 5-3 du contrat de travail mettant à la charge de la salariée l’obligation de s’organiser de façon à prendre ces pauses durant la séquence de travail qui s’exécute au domicile d’un client et de signaler toute difficulté en cas d’impossibilité de les prendre, avant d’examiner et d’analyser les feuilles de présences remplies et signées mensuellement par la salariée, lesquelles reprenent clairement les termes de l’article 5-3 du contrat.

Ils en ont justement déduit que la salariée, pourtant informée de son obligation contractuelle d’informer l’employeur de toute impossibilité de prendre ses temps de pause, n’avait à aucun moment signalé ce type de difficulté avant l’envoi du courrier du 8 septembre 2016 dénonçant ses conditions de travail.

Il doit être ajouté que, bien au contraire, la salariée a systématiquement signé les feuilles de présence mentionnant le « nombre d’heures sur place » comprenant entre parenthèses la précision suivante : « (dont 2,00 heures de pause) ».

Ainsi, dans la mesure où le contrat de travail prévoyait l’obligation pour la salariée de signaler toute difficulté en cas d’impossibilité de prendre ses pauses, où elle n’a jamais signalé avoir dû intervenir alors qu’elle se trouvait en pause, elle ne peut valablement revendiquer le paiement intégral de ces heures comme des heures de travail effectif.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire au titre des temps de pause.

Les heures complémentaires.

Le contrat de travail prévoit un temps partiel annualisé en vertu de l’accord d’entreprise sus-mentionné, en sorte que, comme le relève l’employeur, le nombre d’heures de travail doit être analysé à la fin de la période de référence.

Il est précisé que la majoration des heures complémentaires s’établit à 10 % pour les heures n’exédant pas le dixième de la durée de référence et à 25 % au-delà.

L’avenant du 1er février 2015 a augmenté le nombre d’heures de travail annuelles initialement fixé, le portant de 705 heures annuelles à 882,5 heures annuelles, soit pour les périodes de références suivantes :

- du 11 décembre 2014 au 30 novembre 2015 : 782 heures annuelles,

- du 1er décembre 2015 au 30 novembre 2016 : 882,5 heures annuelles.

S’agissant de la première période de référence :

Au vu des bulletins de salaire et des feuilles de présence signées, la salariée a accompli 1130,30 heures alors que la limite annuelle était fixée à 782 heures, soit 348 heures complémentaires ; elle a été payée à hauteur de 914,50 heures de travail et à hauteur de 10,29 € au titre des heures complémentaires majorées à 10%.

L’employeur lui doit en conséquence la somme de 102,90 €.

S’agissant de la deuxième période de référence :

Au vu des bulletins de salaire et des feuilles de présence signées, la salariée a accompli 1274 heures alors que la limite annuelle était fixée à 822,5 heures, soit 451,5 heures complémentaires ; 82,25 heures complémentaires lui ont été payées avec application de la majoration de 10 % et 102,25 heures complémentaires lui ont été payées avec application de la majoration de 25 %.
L’employeur lui doit en conséquence 267 heures complémentaires majorées de 25 %, soit la somme de 3.270,75 €.

L’employeur est redevable de la somme totale de 3.373,65 € outre 337,36 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Le jugement sera infirmé sur le montant des sommes dues.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité.

L’article L 4121-1 du Code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce, la salariée fait valoir plusieurs manquements de l’employeur à son obligation de sécurité à son égard :

- le non-respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires et l’impossibilité de prendre ses pauses,

- le dépassement des tâches d’une auxiliaire de vie,

- l’absence de mise à disposition du matériel adéquat pour transférer les clients, ce manquement ayant provoqué son accident du travail puis sa rechute.

Le grief lié à l’impossibilité de prendre les temps de pause a été écarté.

La salariée ne présente aucun élément susceptible d’étayer le fait qu’elle n’aurait pas pu prendre ses repos journaliers et hebdomadaires.

S’agissant du dépassement des missions relevant des fonctions d’auxiliaire de vie, les premiers juges ont à raison jugé que la salariée pouvait être amenée à effectuer auprès des clients dont elle avait la charge, un geste technique consistant en l’aspiration endo-trachéale mais que les conditions du décret n°2015-495 du 29 avril 2015 relatif à l’habilitation des aides à domicile à pratiquer ce geste technique, étaient en l’espèce remplies, la salariée étant diplômée depuis le 22 février 2013, ainsi qu’en justifie l’employeur, à l’initiative de cette formation professionnelle. Ils en ont logiquement déduit que cette tâche ne dépassait pas les missions de l’intéressée qui, d’ailleurs, faisait figurer cette compétence sanctionnée par un diplôme dans son curriculum vitae, et ont, à raison, rejeté ce grief.

S’agissant du dernier grief, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il avait mis à disposition de la salariée le matériel adéquat pour le transfert des patients, notamment un lève-personnes, d’autant qu’elle avait été placée en arrêt de travail à la suite d’un accident du travail dont il n’est pas contesté qu’il était survenu lors du transfert d’un patient handicapé.

A sa reprise, le médecin du travail avait préconisé les restrictions et l’aménagement de son poste comme suit (avis du 9 janvier 2017) :

« Apte avec aménagement de poste : A éviter impérativement tout poste et/ou manutention de charges lourdes. Aucune manutention de personne non coopérante sans aide technique. Port obligatoire des équipements de protection individuelle. Ne doit pas manutentionner des personnes dépendantes sans aide technique (un lève personne est indispensable). A revoir dans 3 mois ».

Or, contrairement à ce que soutient l’employeur, il n’est pas démontré que le matériel de levage était mis à disposition lors de l’accident du travail, ni même après la reprise du travail par la salariée.

En effet, ainsi que l’ont relevé les premiers juges, l’attestation régulière en la forme de M^me Z, auxiliaire de vie, qui précise que le matériel adéquat se trouvait au domicile de la cliente confiée à la salariée, ne mentionne aucune date en sorte qu’il n’est pas possible de s’assurer que le matériel décrit par le témoin était toujours à disposition au moment de l’intervention de la salariée, à sa reprise du travail.

Certes, le courriel de la « chargée de clientèle » adressé le 11 janvier 2017 à la salariée, en réponse à ses demandes écrites relatives aux moyens mis en place pour lui permettre de reprendre son travail en respectant les restrictions posées par le médecin du travail, fait état d’une rencontre avec le médecin du travail qui n’aurait fait aucune objection après description de la mission confiée et indique qu’un lève-personne est disponible sur place.

Mais ce courriel n’est corroboré par aucun autre document, pas même un écrit de l’employeur établissant de façon objective le contact pris avec le médecin du travail et la réponse de celui-ci.

Dès lors, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est démontré. Il doit être relevé qu’il n’est présenté aucune demande d’indemnisation à ce titre.

Sur la prise d’acte de la rupture.

La prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à l’employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu’il n’y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant. S’il appartient alors au juge de se prononcer sur la seule prise d’acte, il doit fonder sa décision sur les manquements de l’employeur invoqués par le salarié tant à l’appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu’à l’appui de la prise d’acte.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis mais constituer des manquements suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Enfin, c’est au salarié et à lui seul qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de la prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

En l’espèce, le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail par lettre du rédigée en ces termes :

« Madame,

(…) Malgré les 705 heures annuelles prévues à mon contrat, j’ai été amenée à réaliser des heures de travail bien supérieures à ce temps, même plus qu’un plein temps et pire, ces horaires m’ont contrainte la plupart du temps à ne pas bénéficier des temps de repos obligatoires.

Ce rythme de travail effrené et abusif, au bénéfice de personnes isolées, malades, en souffrance, ce qui m’a poussé à continuer malgré mon épuisement, a gravement porté atteinte à ma santé.

D’autant plus que vous n’avez jamais mis à ma disposition dans le quotidien de mon activité professionnelle chez les bénéficiaires, le matériel nécessaire et obligatoire pour la protection de ma santé physique (lèves-personnes notamment). Des pratiques malhonnêtes suivie d’harcèlement moral a entraîné les dégradations des conditions de travail.

Ce sont toutes ces causes conjuguées qui ont provoquées mon accident de travail du 10 juin 2016, selon le certificat médical initial, pour lombalgie aiguë.

La déclaration de cet accident du travail et l’arrêt qui s’en est suivi, vous ont tant déplu que soudainement, par mail du 30 août 2016, et alors que je n’étais plus en arrêt de travail et attendais mon planning d’intervention, vous m’avez notifié que je n’aurai plus aucune programmation d’intervention.

Du jour au lendemain, vous m’avez ainsi laissée sans fourniture de travail, sans salaire, et même sans bulletin de salaire.

J’ai saisi le Conseil de Prud’Hommes en novembre 2016 de cette situation.

Vous n’avez même pas daigné vous présenter à l’audience de tentative de conciliation, alors que vous aviez pourtant reçu la convocation des Juges.

Le 9 janvier 2017 le médecin du travail que j’ai rencontré en visite de reprise après accident de travail, m’a déclarée apte avec aménagement de poste, à savoir sans aucune manutention et rappel du port obligatoire des équipements de protection individuelle.

A la suite de quoi vous m’avez affectée à deux clients ; après mes nombreuses interrogations pour m’assurer que vous aviez mis en place les prescriptions d’aménagement de poste visés par le médecin du travail, vous m’avez transmis une fiche de mission chez une de ces deux personnes seulement, fiche de poste dont la seule lecture démontre que les préconisations de l’AMETRA ne sont pas effectives.

Le 16 janvier 2017, je me suis pour autant rendue chez Madame Y, l’une des deux personnes bénéficiaires, pour y travailler selon le planning transmis.

J’ai ainsi constaté, en activité chez cette dame, que mon poste de travail n’est absolument pas aménagé et adapté à ma situation de santé, tel que visé par le médecin du travail.

C’est pourquoi mon arrêt de travail pour accident de travail (du 10 juin) a été prolongé dès le 17 janvier ; les prolongations s’en sont suivies depuis.

Entre temps, j’ai revu le médecin du travail le 8 mars qui a rendu le même avis que celui du 9 janvier.

Sachez que le service de contrôle médical de la CPAM a validé mes arrêts de travail au titre de cet accident du 10 juin dernier.

Aujourd’hui je suis à bout : le dédain que vous m’opposez depuis cet accident, l’exclusion que vous avez mise en oeuvre, la situation de détresse financière dans laquelle vous m’avez jetée, alors que j’ai travaillé sans compter pendant des années jusqu’à entamer gravement ma santé, tout ceci m’empêche de poursuivre mon contrat de travail avec vous ;

Je ne suis pas démissionnaire, mais j’estime que vos manquements m’obligent à considérer notre contrat de travail rompu, de votre fait.

Je prends donc acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts, à compter de ce jour. (…) ».

Le manquement à l’obligation de sécurité consistant en l’absence de mise à disposition du matériel adéquat permettant à la salariée d’exercer sans risques ses fonctions alors même qu’elle reprenait le travail après un accident du travail provoqué par la manutention d’un bénéficiaire sans matériel adéquat, est suffisamment grave pour justifier la prise d’acte de la rupture.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

Au vu des arrêts de travail pour maladie intervenus avant l’accident du travail du 10 juin 2016, l’ancienneté de la salariée est inférieure à deux ans (1 an et 7 mois), étant précisé que l’employeur justifie de la rupture d’un commun accord du dernier contrat de travail à durée déterminée intervenue en octobre 2013 et qu’il n’y a pas eu de reprise d’ancienneté lors de son embauche en contrat à durée indéterminée du 11 décembre 2014.

Ainsi que le relève l’employeur, la salariée ne peut en conséquence prétendre à une indemnité de préavis équivalent à deux mois de salaire mais seulement à un mois et l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse est fonction du préjudice subi.

Compte tenu de cette ancienneté, de l’âge de la salariée (née le 30/03/1986), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut correspondant aux trois derniers mois avant arrêt de travail (1.325,79 €) et de l’absence de tout justificatif relatif à sa situation actuelle, il convient de fixer les sommes suivantes à son profit :

- 3.373,65 € à titre de rappel de salaire pour les heures complémentaires accomplies entre le 11 décembre 2014 et le 30 novembre 2016,

- 337,36 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

- 1.500 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1.325,79 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

- 132,59 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

- 418,93 € au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur sera tenu aux entiers dépens.

Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

CONFIRME le jugement du 7 décembre 2018 du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a

- jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par M^me D B C était justifiée et s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté la SAS Vitalliance de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et condamné cette dernière aux dépens ;

INFIRME le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

DIT que l’ancienneté de M^me D B C était de 1 an et 7 mois lors de la rupture du contrat de travail et que son salaire mensuel brut de référence s’établit à 1.325,79 € ;

CONDAMNE la SAS Vitalliance à payer à M^me D B C les sommes suivantes :

- 1.500 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1.325,79 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

- 132,59 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

- 418,93 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS Vitalliance aux entiers dépens de l’instance;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT