Cour d'appel de Montpellier, 1re chambre sociale, 15 novembre 2023, n° 20/02654

CPH Montpellier 2 mars 2020

CA Montpellier
Infirmation partielle 15 novembre 2023

Arguments

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Accepté
Absence de cause réelle et sérieuse du licenciement
La cour a estimé que les reproches formulés par l'employeur ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse du licenciement, rendant ainsi la demande de dommages et intérêts légitime.
Accepté
Exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur
La cour a reconnu que l'employeur n'a pas respecté ses obligations contractuelles, justifiant ainsi l'octroi de dommages et intérêts au salarié.
Accepté
Remboursement des indemnités de chômage en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse
La cour a ordonné le remboursement des indemnités de chômage versées au salarié, conformément aux dispositions légales applicables.
Accepté
Droit à l'indemnité sur le fondement de l'article 700
La cour a jugé qu'il était équitable d'accorder une indemnité au salarié pour les frais de justice engagés.

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Sur la décision

Référence :	CA Montpellier, 1re ch. soc., 15 nov. 2023, n° 20/02654
Juridiction :	Cour d'appel de Montpellier
Numéro(s) :	20/02654
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Montpellier, 2 mars 2020, N° F18/00443
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	6 août 2024
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Sur les parties

Avocat(s) :	Charles SALIES
Cabinet(s) :	FIDAL
Parties :	S.A.S. GRANDS GARAGES DE L' HERAULT

Texte intégral

Grosse + copie

délivrées le

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 15 NOVEMBRE 2023

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 20/02654 – N° Portalis DBVK-V-B7E-OTVO

Arrêt n° :

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 02 MARS 2020 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 18/00443

APPELANTE :

S.A.S. GRANDS GARAGES DE L’HERAULT, représentée par son Président en exercice

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Valérie VERNET SIBEL de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant) et pa M^e HUET, avocat au barreau de Montpellier (plaidant)

INTIME :

Monsieur [F] [K]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e BEYNET, avocate au barreau de Montpellier

Ordonnance de clôture du 30 Août 2023

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 SEPTEMBRE 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

* *

EXPOSE DU LITIGE :

[F] [K], né le 30 novembre 1989, a été recruté par la société PSA RETAIL le 17 février 2016 aux droits de laquelle vient dorénavant la SAS GRANDS GARAGES de L’HERAULT au titre d’une cession effective le 1er janvier 2018, exploitant la concession Peugeot Citroën à [Localité 2], [Localité 5] et [Localité 4].

[F] [K] exerçait son activité depuis le 19 juillet 2017 en qualité de responsable marketing cadre expert, ZC II 1 position 2A de la convention collective des services de l’automobile applicable à l’entreprise et percevait un salaire brut mensuel de 3166 euros dans le cadre d’une convention de forfait annuel de 218 jours.

[Y] [M], responsable marketing du groupe TRESSOL CHABRIER duquel fait partie la SAS GRANDS GARAGES de L’HERAULT, s’est plainte de devoir sans cesse contrôler et reprendre le travail effectué par [F] [K].

Par acte du 5 mars 2018, [F] [K] a été convoqué à un entretien préalable le 12 mars 2018. Il a été licencié le 23 mars 2018.

Par acte du 9 mai 2018, [F] [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins de voir condamner la SAS GRANDS GARAGES de L’HERAULT essentiellement au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail outre celle de 28 130,88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 2 mars 2020, le conseil des prud’hommes de Montpellier a condamné la SAS GRANDS GARAGES de L’HERAULT, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, à payer à [F] [K] les sommes suivantes :

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

11 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens,

outre le remboursement par l’employeur à pôle emploi des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite d’un mois d’indemnités versées.

Le jugement a été notifié à la SAS GRANDS GARAGES de L’HERAULT le 9 mars 2020 et à [F] [K] le 10 mars 2020 avec signature de chaque destinataire sur l’avis de réception.

Par acte du 3 juillet 2020 et en application des articles 1 et 2 de l’ordonnance 2020-306 du 25 mars 2020 relative aux délais pour agir pendant le confinement pour cause de covid, la SAS GRANDS GARAGES de L’HERAULT a interjeté appel des chefs du jugement.

Par conclusions récapitulatives du 3 février 2021, la SAS GRANDS GARAGES de L’HERAULT, sur le fondement de l’article L.1232-1 du code du travail, demande à la cour d’infirmer le jugement en jugeant que le licenciement est justifié et qu’elle a exécuté loyalement le contrat de travail, de débouter le salarié de ses demandes et de le condamner au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions récapitulatives du 3 novembre 2020, [F] [K] demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner la SAS GRANDS GARAGES de L’HERAULT à lui payer les sommes suivantes :

10 000 euros nette à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

11 000 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens

La clôture de la mise en état a été prononcée le 30 août 2023.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DECISION :

Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse :

L’article 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste il profite au salarié.

En pareille matière, le juge doit vérifier que les motifs allégués constituent une faute et, si c’est le cas, que la qualification retenue par l’employeur, cause réelle et sérieuse en l’espèce, est justifiée.

En l’espèce, la lettre de licenciement, le cas échéant précisée, fixe le cadre du litige et fait apparaître des griefs reprochés au salarié dans le cadre d’une campagne de communication pour informer notamment la clientèle d’un changement de propriétaire.

1/ Transmission tardive à [Y] [M] des photos des sites annexes du [Localité 4] et de [Localité 5] :

Le 9 janvier 2018, [Y] [M] demande à [F] [K] des photographies pour illustrer ces deux sites sans préciser une date de retour et le relance le 12 janvier 2018 ainsi que le 1er février 2018 mentionnant seulement alors le caractère urgent du retour. À cette dernière date, le salarié relance les responsables des sites pour recevoir de telles photographies qui ont finalement été communiquées par eux le 27 février 2018.

Le fait que le salarié n’ait reçu un téléphone professionnel que le 12 février 2018 importe peu car il ne lui appartenait pas de faire lui-même les photographies demandées.

Il en résulte qu’en l’absence de mention claire et précise de l’employeur sur la date du retour d’une tâche à effectuer par un salarié, celui-ci doit se faire dans un délai raisonnable. Aucune urgence n’apparaît entre le 9 janvier 2018 et le 1er février 2018 et ce n’est qu’à cette date que le caractère urgent est mentionné. Le salarié relance les responsables des sites sur lesquels il n’apparaît pas qu’il ait autorité et ce sont ces derniers qui enverront tardivement les photographies demandées. Aucune faute n’est ainsi caractérisée à l’encontre du salarié. Au demeurant, [Y] [M], postérieurement au licenciement du salarié, demandera le 29 mars 2018 d’autres photographies du site de [Localité 4], ce qui révèle en définitive l’absence d’urgence de la transmission de telles photographies.

2/ Organisation tardive de l’opération de communication avec le centre d’appel en vue d’informer la clientèle sur le changement de propriétaire de la « plaque ville » de [Localité 2] :

Le 8 janvier 2018, [Y] [M] a demandé à [F] [K] d’organiser une opération avec le centre d’appel et le relance le 18 janvier 2018 estimant qu’il existe un retard dans la mise en 'uvre de l’opération de communication. Le même jour, [E] [L] indiquait que « le call est en recherche d’activité pour la semaine prochaine. Il serait peut-être opportun de déclencher une op tel d’information sur le changement de propriétaire associée à une proposition de contrôle sécurité gratuit », cette même demande a été relayée par [P] [T] le même jour.

L’employeur produit un courrier électronique du 1er février 2018 de [Y] [M] qui demande au salarié « où en es-tu sur la campagne « nouveau propriétaire » pour Peugeot et Citroën ' Ce courrier électronique, pour être imprécis, ne permet pas de caractériser qu’il s’agit d’une relance dans le cadre de cette opération commerciale.

Par courrier électronique du 1er février 2018, [E] [L] formule des préconisations sur des offres de promotion destinée aux clients et demande à [F] [K] de lui communiquer au plus vite le coût de cette opération et de lancer dans la foulée, l’opération de manière conjointe pour Citroën et Peugeot en lui précisant la date de démarrage. Par courrier électronique du 9 février, [F] [K] écrivait à [Y] [M] pour lui indiquer qu’en accord avec les chefs de service réunis le 7 février, il avait été décidé de faire la même offre commerciale pour éviter toute surenchère sur les ateliers.

Il apparaît ainsi que seul [E] [L] a évoqué une date pour la réalisation de cette opération commerciale alors même que le contenu de l’offre commerciale n’était pas clairement défini jusqu’au 7 février. Dès dès, il ne peut être reproché à [F] [K] un retard dans la mise en place de cette communication.

3/ Réalisation défectueuse du plan de communication de la marque DS confié par le constructeur à l’occasion de l’édification du DS STORE de [Localité 2] :

[F] [K] a proposé un plan de communication à propos duquel [Y] [M] lui a reproché de ne pas avoir prévu l’organisation de ventes privées et de soirées après vente. Or, cette dernière ne justifie pas qu’il s’agit d’un protocole événementiel obligatoire ou évident pour un professionnel et connu du salarié et il apparaît ainsi, comme l’invoque le salarié, qu’il s’agit davantage d’une suggestion pour améliorer ce plan de communication. Ce plan a ensuite été validé. Aucune faute n’est susceptible d’être reprochée au salarié.

4/ Erreurs d’orthographe et de placement d’une mention sur la campagne de communication portant sur le « coupon de 500 € » :

Le 1er février 2018, [Y] [M] a signalé à [F] [K] une faute d’orthographe sur le coupon litigieux au motif qu’il était inscrit « cinq cent euros » au lieu de « cinq cents euros ». Si le salarié n’a effectivement pas pour mission de créer ce coupon, il lui appartenait néanmoins d’en vérifier le libellé. Force aussi est de reconnaître que [P] [T], destinataire du projet, n’avait pas relevé non plus cette erreur d’orthographe. Le coupon a été diffusé sans erreur.

S’agissant de la mention « utilisable en une fois et en totalité, pas d’échange de numéraire et pas de rendu de monnaie » qui n’est pas inscrite sur ce coupon, là encore, faute pour l’employeur de justifier qu’il s’agit d’un protocole événementiel obligatoire ou évident pour un professionnel et connu du salarié, cette mention apparaît davantage comme une suggestion que comme une faute.

5/ Erreur de ciblage de la clientèle pendant la campagne d’information relative au changement de propriétaire :

L’employeur indique avoir sollicité du salarié le 1er février 2018 des informations relatives à la clientèle pour adresser des éléments de communication à une clientèle ciblée. L’employeur se plaint d’avoir reçu le 2 février 2018 des données de ciblage de la clientèle erronées. Mais force est de constater qu’aucune pièce n’est produite par l’employeur informant le salarié, préalablement au 2 février 2018, du ciblage précis de la clientèle de manière à ce que la cour puisse apprécier de la réalité ou non, de la bonne exécution de la mission par le salarié. À défaut, le fait que la lettre de licenciement invoque que le salarié aurait reconnu cette erreur alors même qu’il la conteste à ce jour, n’est pas probant.

6/ Faute d’orthographe sur la banderole de communication du site de [Localité 4] :

L’employeur reproche au salarié d’avoir laissé la mention « véhicule d’occasions » au lieu de « véhicule d’occasion ». Si le salarié n’avait pas pour mission de créer cette banderole et qu’elle avait été validée par [V] [I], il lui appartenait d’en vérifier le libellé. Sur remarque de [Y] [M], la banderole a été diffusée sans faute d’orthographe.

7/ Réalisation non satisfaisante du projet de parution dans la presse relatif au changement de propriétaire :

L’employeur reproche au salarié, à la suite d’une réunion du 6 février 2018 au cours de laquelle il lui avait été demandé de créer une parution dans la presse quotidienne régionale sur le changement de propriétaire avec un jeu Smartbox à gagner lorsque les clients viendraient déposer leur bulletin en concession, la mention « changement de propriétaire » qui n’était pas positionnée au niveau du bandeau-adresse des sites concernés mais au niveau du corps de la publicité. Là encore, à défaut pour l’employeur de justifier qu’il s’agit d’un protocole événementiel obligatoire ou évident pour un professionnel et connu du salarié, la place de cette mention ne peut être considérée comme fautive mais apparaît davantage comme une suggestion professionnelle.

Pour la même raison, la mention « DS » au lieu de « DS automobile » ou CITROEN à la place de DS n’apparaissent pas fautives.

S’agissant du tract qui devait être distribué par boîte postale par décision prise à l’occasion de la réunion du 6 février 2018, l’employeur indique qu’il n’a jamais été mis en place avant le licenciement du salarié sans qu’il soit avancé de part et d’autre une explication.

Il est à relever que [F] [K], recruté le 17 février 2016, a bénéficié d’une promotion le 19 juillet 2017, 6 mois avant la cession entreprise. Il exerce depuis lors la fonction de responsable cadre marketing et bénéficie d’une convention de forfait en jours. Toutefois, il devait informer [Y] [M] en sa qualité de responsable marketing du groupe TRESSOL CHABRIER et lui rendre compte de certaines activités. C’est dire que s’il bénéficiait d’une autonomie, celle-ci s’est trouvée réduite en raison de l’accord entre la SAS GRANDS GARAGES de L’HERAULT et le groupe TRESSOL CHABRIER ce qui l’amenait à nécessairement prendre en compte l’avis de certains supérieurs au sein du groupe et notamment [Y] [M].

L’employeur ne produit pas de fiche de poste du salarié ni les contours contractuellement définis de sa fonction. Le profil Linkedin du salarié, dont il est permis de penser qu’il peut être, par nature, laudatif et avantageux, ne peut remplacer l’obligation pour l’employeur de définir précisément le rôle et la mission de ses salariés, les protocoles internes, ce qu’il ne fait pas, s’il souhaite justifier précisément de fautes d’un salarié. Pas davantage, l’employeur ne justifie de consignes ou de directives communément imposées aux salariés dans le cadre de protocoles événementiels. À défaut, le salarié qui n’est pas nécessairement informé en temps réel de certaines décisions prises par le siège des sociétés Peugeot et Citroën, peut voir sa proposition modifiée à la suite de considérations qui ne dépendent pas de lui sans que cela ne constitue une faute de sa part. Enfin, le manque de précision des consignes données par l’employeur notamment sur le délai pour rendre compte, ne lui permet pas ensuite de reprocher au salarié une communication tardive.

Enfin, le fait d’avoir laissé à deux reprises une faute d’orthographe sur des publications, si cela est regrettable, ne peut sérieusement constituer un motif de licenciement qui n’a, au surplus, créé aucun préjudice puisque les fautes d’orthographe ont été modifiées avant communication. Il en est de même de l’absence de distribution du tract sans explication de part et d’autres.

Même pris dans leur ensemble, les reproches formulés et caractérisés par l’employeur à l’encontre du salarié sont insuffisants à caractériser une cause réelle et sérieuse du licenciement.

Ainsi, le licenciement apparaît sans cause réelle et sérieuse.

Sur les indemnités de licenciement :

S’agissant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, tenant l’âge du salarié, l’emploi qu’il a exercé postérieurement, un effectif de l’entreprise supérieur à 11 salariés, une ancienneté de 2 années complètes et un salaire brut de 3516 euros, le préjudice existe et cette indemnité sera évaluée à la somme de 11 000 euros.

Ce chef du jugement sera confirmé.

Sur l’exécution déloyale du contrat par l’employeur :

L’article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En pareille matière, la preuve de la faute dommageable pèse sur la partie qui s’en prévaut.

En l’espèce, après la cession de l’entreprise effective au 1er janvier 2018, l’employeur a souhaité communiquer sur cette cession pour produire un avantage commercial, ce qui apparaît tout à fait légitime. Il peut être entendu que le nouvel employeur souhaite se présenter à sa clientèle et par la même, la solliciter dans le cadre de ventes ou de prestations de services. Il s’agit par conséquent pour les salariés concernés par la communication et le marketing, d’une charge de travail qui s’ajoute à la communication en temps normal, hors cession, ce qui tend à corroborer les propos du salarié faisant état d’une succession importante et accrue de réunions et de projets à mettre en 'uvre. Pour autant, aucune faute susceptible d’être reprochée au nouvel employeur n’est en l’espèce établie, en l’absence de preuve d’un abus générant un préjudice.

Le salarié produit des courriers électroniques qu’il a adressés à son employeur, le 13 février 2018 pour refuser une rupture conventionnelle du contrat de travail proposée et des 20 et 26 février 2018 pour refuser la proposition qui lui a été faite de modification de son contrat de travail pour devenir conseiller commercial. L’employeur n’a pas contesté en temps la réalité de ces courriers électroniques ni dans ses conclusions mais considère qu’il n’a jamais commis de faute.

Pas davantage, le salarié ne justifie de propos qui auraient été tenus par le nouveau responsable le 29 décembre 2017 aux termes desquels, une menace sur l’emploi aurait été proférée.

De même, le salarié produit une attestation anonyme en vertu de laquelle, l’annonce de son licenciement du 23 mars 2018 aurait été faite publiquement aux salariés de l’entreprise la veille de sa notification, par la personne en charge de la reprise de son poste et en invoquant son incompétence. Pour être anonyme, cette attestation sera rejetée.

Le salarié fait état d’une rencontre entre la responsable des ressources humaines et le directeur général avec l’ensemble des cadres sans qu’il ne soit convoqué pour provoquer son isolement mais n’en justifie aucunement.

Ces éléments apparaissent ainsi pas probants.

Par contre, le salarié s’est plaint par courrier électronique du 5 avril 2018 du non paiement de certains tickets- restaurant pour le mois de mars 2018 et l’absence de récupération de certains jours travaillés sans que l’employeur ne réponde et ne justifie, soit d’une réponse négative soit du paiement adéquate. Ces seules fautes dommageables sont caractérisées. L’employeur sera condamné au paiement de la somme de 3000 euros.

Ce chef de jugement qui avait condamné l’employeur au paiement de 11 000 euros au motif qu’il s’était contenté de contester la demande du salarié sans apporter de pièces probantes, sera infirmé.

L’article L.1235-4 du code du travail prévoit que dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11 et notamment de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Le salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise qui emploie habituellement 11 salarié, ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Tel est le cas en l’espèce, ce remboursement sera ordonné d’office.

Sur les autres demandes :

La SAS GRANDS GARAGES de L’HERAULT succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de [F] [K], l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1500 € en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier du 2 mars 2020 en ce qu’il a condamné la SAS GRANDS GARAGES de L’HERAULT :

à payer à [F] [K] la somme de 11 000 euros en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ordonné le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Infirme le surplus du jugement et statuant à nouveau sur le chef infirmé,

Condamne la SAS GRANDS GARAGES de L’HERAULT à payer à [F] [K] la somme de 3000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat.

Condamne la SAS GRANDS GARAGES de L’HERAULT à payer à [F] [K] la somme de 1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SAS GRANDS GARAGES de L’HERAULT aux dépens de la procédure d’appel.

La Greffière Le Président