ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 05 JUIN 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/02281 – N° Portalis DBVK-V-B7F-O6JU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 MARS 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 19/00898

APPELANT :

Monsieur [F] [P]

né le 05 mai 1965 à [Localité 5] (34)

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Aurélie CARLES, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Association des Services Techniques Régionaux de l’Enseignement Catholique du Languedoc Roussillon (STREC-LR)

Représentée par son Président en exercice, Monsieur [Y] [K]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Gladys GOUTORBE, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 04 Mars 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 AVRIL 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

Assistée de M^me Elissa HEVIN, greffier stagiaire

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée du 30 avril 2015 ayant pris effet le 20 avril 2015, l’association STREC-LR a recruté [F] [P] en qualité d’assistant, au statut non-cadre au sein de l’association qui exerce son activité au sein des locaux de l’institut supérieur de formation de l’enseignement catholique [6] à [Localité 5] qui est un établissement d’enseignement supérieur. Cet institut assure la formation initiale des professeurs des établissements catholiques sous contrat avec l’État et réalise des actions de formation continue essentiellement pour les enseignants et des personnels non enseignants.

Le personnel de l’association STREC-LR gère le fonctionnement des services régionaux et est investi d’une mission académique définie par le comité académique de l’enseignement catholique. Plusieurs directeurs diocésains mènent la politique de l’enseignement catholique déterminée et sont amenés à se déplacer régulièrement dans les locaux du ressort en supervisant la mise en 'uvre des missions académiques par le personnel de l’association STREC-LR.

[F] [P] a exercé son activité en qualité d’assistant de [O] [Z] dans une structure comprenant trois salariés avec [M] [U].

À la suite de la venue de [J] [D], directeur diocésain le 14 mars 2019, pour une discussion avec [O] [Z] et [F] [P], ce dernier était ultérieurement placé en arrêt de travail le jour même jusqu’au 12 avril 2019.

Le salarié a déclaré les faits du 14 mars 2019 comme accident du travail. L’employeur a procédé à la déclaration d’accident du travail à la CPAM le 5 avril 2019 en émettant des réserves.

Par acte du 28 mars 2019, l’association STREC-LR a convoqué [F] [P] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement qui s’est tenu le 10 avril 2019. Par décision du 18 avril 2019, l’employeur licenciait le salarié pour faute grave.

Par courrier du 29 avril 2019, le salarié a vainement contesté le licenciement.

La CPAM a rejeté le 20 mai 2019 la qualification d’accident du travail.

Par acte du 29 juillet 2019, [F] [P] saisissait le conseil des prud’hommes en contestation de la rupture.

Par jugement du 5 mars 2021, le conseil de prud’hommes de Rodez a requalifié la rupture en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamnait l’employeur au paiement des sommes suivantes :

3269,84 euros à titre d’indemnité de préavis ainsi que celle de 326,98 euros à titre de congés payés y afférents,

1565,44 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

Il a par ailleurs ordonné la capitalisation des intérêts et la restitution par le salarié des clés du bâtiment de l’ISFEC sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 30e jour suivant la notification du jugement et a débouté les parties de leurs autres demandes.

Après notification du jugement le 15 mars 2021, [F] [P] a interjeté appel le 8 avril 2021.

Par conclusions du 20 décembre 2023, [F] [P] demande à la cour d’infirmer le jugement, juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

6000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

6000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité en matière de santé au travail,

8176 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3269,84 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 326,98 euros au titre des congés payés y afférents,

2043,65 euros à titre d’indemnité de licenciement,

1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens..

[F] [P] conteste toutes les fautes qui lui sont reprochées et considère que la situation de travail est essentiellement due au manque d’organisation de [O] [Z] et non à son comportement.

Par conclusions du 15 février 2024, l’association STREC-LR demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la qualification de faute grave, et statuant à nouveau de juger que le licenciement pour faute grave est justifié, débouter le salarié de ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 3750 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L’association STREC-LR objecte que le salarié a commis une série de fautes justifiant son licenciement pour faute grave et conteste l’intégralité des autres demandes du salarié.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 mars 2024.

LES MOTIFS DE LA DECISION :

Sur le licenciement pour faute grave :

Il est admis que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave qu’il reproche au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement mentionne les faits suivants : « nous déplorons de votre part :

votre insubordination générale et votre négligence délibérée à l’égard de vos taches et horaires de travail : il apparaît en effet que :

depuis plusieurs mois, vous méprisez délibérément vos horaires de travail inscrits sur le planning que vous avez signé. Nous déplorons en effet vos retards ou départs prématurés à répétition sans prévenance ni justificatif aucune (pour exemple votre départ le mardi 18 février à 12h20 alors que votre horaire est fixé à 12h45 ou encore le jeudi 14 mars vous êtes arrivé à 13h45 au lieu de 13h30…).

D’une manière générale, vous remettez en cause les instructions et les consignes de travail qui vous sont données par votre hiérarchie que ce soit oralement ou même par écrit (pour exemple, l’échange de mails du mercredi 20 février).

De la même manière, vous remettez régulièrement en cause vos fonctions d’assistant et notamment les tâches tenant à la préparation de l’accueil et le rangement de la salle alors que ces tâches relèvent parfaitement de vos fonctions d’accueil et de prise en charge des visiteurs qui vous avaient été précisées par mail le 16 avril 2015.

Plus encore, vous adoptez une attitude autoritaire et irrévérencieuse envers vos supérieurs hiérarchiques lorsqu’il s’agit de vous faire une observation ou une critique sur ces différents points et ce, qu’il s’agisse de [O] [Z], chargée de mission ou de moi-même, président de l’association.

Encore le 14 mars dernier, lorsque je vous ai demandé de justifier votre énième retard au travail vous avez adopté une attitude agressive à mon endroit haussant le ton, sans vous remettre à aucun moment en question.

Votre insubordination marquée par votre refus d’honorer vos tâches et d’appliquer les consignes données par votre hiérarchie, accompagnée d’un comportement irrespectueux, est inacceptable dans une communauté de travail. Lors de notre entretien, à l’égard de ces éléments, vous avez persisté à contester vos tâches d’assistant alors qu’elles sont conformes à votre emploi. Du reste, vous n’avez pas contesté vos retards et avez reconnu votre dérapage verbal à mon endroit le 14 mars dernier.

Vos agissements délétères et répétés dirigés à l’encontre de votre supérieure hiérarchique [O] [Z] :

Votre comportement du 14 mars 2019 fait lumière sur une série de faits établis et inquiétants. Alors que je vous interrogeais quant à votre énième retard au travail, vous avez dénigré votre supérieure hiérarchique directe [O] [Z]. Au cours de nos investigations s’en suivant, nous avons découvert que :

vous remettez en cause l’autorité de [O] [Z] alors que votre contrat de travail prévoit expressément que vous travaillez sous sa responsabilité et ce, devant témoin, comme par exemple [M] [U], employée en qualité de responsable du service accueil et recrutement (cadre). En effet, vous haussez régulièrement le ton sur [O] [Z] lorsqu’elle vous donne des directives, formule des remarques sur l’exécution de vos tâches ou vous reproche votre retard, ceci sans vous remettre en question.

Vous vous permettez des comparaisons inadéquates concernant les situations professionnelles de [O] [Z] et [M] [U], toutes deux employées en qualité de cadre. Nous relevons notamment des remarques désobligeantes de votre part relatives au niveau de salaire de [M] [U] en présence de sa collègue [O] [Z]. Outre le caractère inapproprié de telles critiques, celles-ci interviennent au parfait mépris de la confidentialité exigée vis-à-vis des données comptables auxquelles vous pouvez avoir accès.

Force est donc de constater que vous entretenez un climat délétère au sein de notre structure et colportez la discorde. Vos agissements nuisent aux conditions de travail de vos collègues à commencer par [O] [Z] qui nous a d’ailleurs indiqué avoir été hospitalisée le jeudi 21 février 2019, dans un état de crise d’angoisse en résultat d’une suite d’altercations houleuses avec vous depuis le lundi précédent.

Nous ne pouvons que déplorer votre conduite inacceptable tout particulièrement en l’absence d’explication rationnelle de votre part au cours de notre entretien du 10 avril dernier. Votre comportement met gravement en cause la bonne marche du service et compromet la poursuite de nos relations contractuelles. Il nous appartient en effet de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de nos salariés ».

[O] [Z] atteste avoir été hospitalisée le jeudi 21 février 2019 dans un état de crise d’angoisse à la suite du comportement de [F] [P] qui n’a pas respecté les procédures en place s’agissant des codes couleur des dossiers et de leur classement, de son refus de numériser les dossiers du mouvement du second degré 2019 en urgence du fait de son opposition et de son comportement réfractaire et lunatique presque quotidiennement. Elle indique qu’il « sait qu’il est plus grand et plus imposant que moi, il en abuse et me crie dessus, ne respecte pas ma position hiérarchique. Il me fait peur par son comportement lunatique : je ne sais pas comment il va réagir et comme nous ne sommes que tous les deux dans le bureau, je n’ose pas élever la voix en retour car c’est insensé et je crains ses réactions, je m’inquiète de ce qu’il peut faire. Il est régulièrement en retard et si je le lui reproche, il m’agresse encore » ; qu’à la suite d’une altercation le mercredi 20 février, elle indique qu’elle a « attendu la pause déjeuner pour retrouver mes esprits et pouvoir sortir de mon bureau. J’y suis restée enfermée par peur. Ces règlements de comptes par mails sont usants, m’empêchent de me concentrer sur mes tâches, ces altercations m’angoissent. Je repars à 13h15, avant son retour, pour ne pas les croiser et être confrontée à une nouvelle altercation (') j’ai peur qu’il ne me harcèle encore (') j’ai peur d’un débordement (') ». Le 21 février 2019, elle indique avoir senti un malaise s’intensifier, être allée aux toilettes pour se rafraîchir sans mettre ses lunettes pour ne pas le croiser du regard en passant devant son bureau, retournant à son bureau elle appelle son médecin puis la secrétaire pour qu’elle vienne la soutenir.

L’employeur produit l’attestation de [M] [U] qui indique que « à deux reprises, j’ai constaté une attitude non appropriée et quelque peu autoritaire de la part de [F] [P] à l’encontre de [O] [Z] responsable hiérarchique de ce dernier. Des échanges de travail tendus avec une légère inversion des rôles. Arrivée de [F] [P] au bureau en réclamant de voir instantanément [O] [Z] qui répond être non disponible à ce moment-là. Insistance autoritaire de [F] [P] mécontent d’une situation. [O] [Z], effrayée, m’a demandé de l’accompagner aux toilettes. Second moment courant février : un échange complexe entre [O] [Z] et [F] [P] à propos de saisie d’informations. [O] [Z] donnait des consignes de travail à [F] [P] qui s’adressait à [O] [Z] de façon autoritaire en évoquant le fait que [O] [Z] est la « cadre » et que c’est à elle de faire des demandes et/ou de trouver des solutions pour alléger ces fameuses saisies de données. [F] [P] a précisé que ce n’était pas son travail, qu’il en avait déjà saisi et qu’il n’allait pas recommencer. Depuis environ deux ans, [F] [P] compare sa situation professionnelle avec celle de [O] [Z] et moi-même voire parfois avec celle de ses propres connaissances dans la fonction publique. Comparaisons au niveau du salaire, des vacances, de notre statut de cadre, de nos conditions de travail, du fait que le SAAR a la chance d’avoir un site Internet mais pas le service dans lequel il travaille. Exemple de réflexion : « oh elle avec ce qu’elle gagne, elle ne va pas chipoter si son salaire arrive avec quelques jours de retard », « vous avez plus de vacances que moi », « vous avez des formations et pas moi », « toi tu as de la chance de travailler chez toi, moi aussi je pourrais, je n’ai pas besoin d’être toujours au bureau ».

S’agissant de la prescription des faits fautifs, l’article L.1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Toutefois, il est admis que si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction au-delà du délai de deux mois, l’employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. De même, l’employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié a persisté dans ce délai. En l’espèce, les faits du 14 mars 2019 ne sont pas prescrits et l’employeur peut ainsi invoquer les autres fautes prescrites puisqu’il est évoqué des fautes de même nature.

Ainsi, il apparaît que le salarié a refusé certaines tâches demandées par sa supérieure hiérarchique, qui relèvent de son contrat de travail et notamment des tâches annexes (la saisie informatique et la préparation de la salle en cas de visite extérieure) et que celle-ci a dû prendre des appels téléphoniques à sa place, qu’il est arrivé deux fois en retard notamment au cours de la visite du directeur diocésain, refuse l’autorité de sa supérieure hiérarchique par un comportement conflictuel et d’opposition au point que celle-ci a été hospitalisée le 21 février 2019 en urgence invoquant une tension importante avec un collègue de travail qui dure depuis deux ans.

Le salarié invoque une mauvaise organisation dans le service du fait de sa supérieure hiérarchique pour expliquer que la situation de surmenage et de stress dans laquelle [O] [Z] se trouvait n’est pas due à son fait mais à ses propres lacunes d’organisation, ce qui n’est pas établi. En tout état de cause et à supposer même ces faits établis, il ne lui appartenait pas de remettre en cause l’autorité de sa supérieure hiérarchique de surcroît devant un tiers comme il l’a fait, au nom d’une liberté d’expression invoquée de façon injustifiée en l’espèce.

Ainsi, la faute grave du salarié est établie.

Les demandes de [F] [P] seront par conséquent rejetées et le jugement qui avait considéré le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse sera infirmé.

Sur l’exécution déloyale du contrat par l’employeur :

L’article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En l’espèce, le salarié invoque le dénigrement dont il a été victime, la vexation et la réflexion déplacée lors de l’entretien oral, la surcharge de travail due à une mauvaise organisation, un refus de communication et d’écoute en vue d’une meilleure amélioration du travail, l’absence de pointeuse et le paiement d’heures supplémentaires, un manque d’écoute et de partialité sur les remarques en vue de l’amélioration des conditions de travail (direction et cadre ligués), aucune prise en compte des compétences acquises dans l’expérience du salarié, l’absence de prime Macron ni de 13e mois, l’absence de tickets restaurant, une fausse accusation, l’absence de formation en interne, des tâches informatiques non prévues dans le contrat et sans formation pour un travail d’accueil de secrétariat, la réalisation de tâches hors socle contractuel, le flou encadrant le socle contractuel et l’ absence de fiche de poste, l’absence de formation, le refus catégorique de télétravail malgré la possibilité de le mettre en place partiellement éventuellement, le refus de l’employeur de façon très brusque de pouvoir garer le vélo électrique du salarié contre le vol, l’absence d’élection des délégués du personnel ou syndical, le tout ayant des conséquences sur sa santé et son moral.

S’agissant des heures supplémentaires, le salariait indique par ailleurs qu’il n’est pas question pour lui de réclamer un rappel d’heures supplémentaires puisque ces heures étaient compensées lors des périodes de moindre activité.

S’agissant des refus de télétravail, ce pouvoir, sauf abus non démontré, relève du pouvoir de direction de l’employeur. Il en est de même de celui de refuser au salarié de garer son vélo électrique au sein de l’établissement.

Concernant les autres manquements invoqués en violation du contrat de travail ou des dispositions légales, les griefs de dénigrement, fausses accusations ou vexation, ils ne sont pas démontrés.

S’agissant de l’absence de formation, l’employeur oppose que le salarié a bénéficié d’une formation le 4 avril 2018 sur le logiciel Excel.

Il en résulte l’absence de faute dommageable de l’employeur. La demande du salarié sera rejetée et le jugement confirmé.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

En application des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu vis-à-vis des salariés d’une obligation de sécurité et de protection de la santé dont il doit assurer l’effectivité et prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs.

Dès lors que le salarié fait état précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, le salarié invoque que son état de santé s’est dégradé du fait des man’uvres de déstabilisation employées par son employeur, qu’il a été l’objet de réflexions désobligeantes, d’une attitude de mépris de la part de ses supérieurs hiérarchiques sans que son mal-être n’ait jamais été pris en compte malgré plusieurs courriers d’alerte depuis. Le salarié invoque un préjudice professionnel, financier et moral. Il ajoute avoir des problèmes discaux qui ne lui permettaient plus d’effectuer les tâches ménagères dans la salle d’accueil.

S’agissant des faits du 14 mars 2019, l’employeur fait valoir que l’arrêt de travail n’a pas été qualifié d’accident du travail ; qu’à l’occasion d’une alerte du salarié concernant l’état de son siège de travail, la médecine du travail a préconisé son remplacement mais sans aucun caractère d’urgence ce qui contredit l’atteinte à la sécurité invoquée par le salarié ; que le certificat médical du médecin traitant faisant valoir des problèmes psychiatriques et sollicitant un avis d’un psychiatre n’apparaît pas probant compte tenu de l’absence de preuves de l’imputabilité du préjudice invoqué au travail ; qu’aucun préjudice imputable à son fait n’est établi. L’employeur soutient avoir satisfait à son obligation de sécurité.

Au vu des éléments produits, l’employeur a reçu le 14 mai 2018 un courrier du salarié faisant état d’un problème de saisie informatique de dossiers, d’une charge de travail importante et d’un défaut d’organisation en interne. Ultérieurement, le salarié a écrit un courrier électronique en septembre 2018 pour faire un autre point sur sa situation et a été reçu par le directeur diocésain l’employeur qui est, ultérieurement, intervenu sur place le 14 mars 2019 pour faire un autre point de situation avec [O] [Z] et [F] [P] et apprécier concrètement la situation.

Concernant les courriers d’alerte du salarié relatifs à l’organisation du service et sa charge de travail, son état de santé général et à des problèmes discaux en particulier ne lui permettant plus d’effectuer tout type de tâches et demandant d’en être dispensé, l’employeur ne justifie pas avoir pris en temps utile toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail à ce titre.

Par conséquent, l’employeur sera condamné à réparer le préjudice subi par le salarié à hauteur de 500 euros.

Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera infirmé.

Sur les autres demandes :

L’intimée succombe partiellement à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelant, l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Dit le licenciement fondé sur une faute grave.

Déboute le salarié de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

Condamne l’association STREC-LR à payer à [F] [P] la somme de 500 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Condamne l’association STREC-LR à payer à [F] [P] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne l’association STREC-LR aux dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT