ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 20 NOVEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/03927 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PP5Y

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 13 JUIN 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F19/01429

APPELANT :

Monsieur [Z] [R]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Fabien DANJOU, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S.U. COMPUTACENTER

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Antoine PASQUET de la SCP LEURENT & PASQUET, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture du 30 Juillet 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 SEPTEMBRE 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par le même article, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

La société Computacenter est fournisseur de matériels, conseils et de services d’infrastructure informatique à destination des entreprises du secteur privé et public.

Par acte du 27 avril 2015, la société Computacenter a recruté [Z] [R] par contrat à durée indéterminée pour exercer les fonctions d’opération manager relevant de la catégorie des ingénieurs et cadres, position 2.2, coefficient 130 conformément aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques applicable (Syntec) moyennant une rémunération fixe annuelle brute de 35 000 euros versée en 12 mensualités.

Le contrat de travail stipule que le salarié bénéficie d’un forfait annuel en jours à hauteur de 218 heures par an, dans le cadre des modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail en vigueur dans la société.

Par avenant du 29 octobre 2015 et à la suite de la signature de l’accord collectif du 29 septembre 2015, le salarié relevait à compter du 1er novembre 2015 de l’horaire collectif de travail applicable au sein du service dans lequel il exerçait ses fonctions, soit 35 heures hebdomadaires.

À compter du 1er janvier 2018, la rémunération fixe annuelle brute du salarié a été portée à la somme de 40 000 euros.

[Z] [R] était en arrêt de travail à compter du 9 septembre 2019 renouvelé à cinq reprises.

Par acte du 9 octobre 2019, l’employeur convoquait le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 20 décembre 2019.

Par acte du 18 décembre 2019, le salarié saisissait le conseil de prud’hommes de Montpellier en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en réparations indemnitaires et salariales.

Le licenciement du salarié était prononcé le 26 décembre 2019 en raison de la perturbation du fonctionnement et de l’organisation de l’entreprise sur ses comptes et activités stratégiques.

Par jugement du 13 juin 2022, le conseil de prud’hommes déboutait le salarié de ses demandes et laissait les dépens à la charge de chacune des parties.

Après notification du jugement à [Z] [R] le 18 juillet 2022, ce dernier a interjeté appel le 19 juillet 2022 des chefs du jugement.

Par conclusions du 14 octobre 2022, [Z] [R] demande à la cour d’infirmer le jugement, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et de condamner ce dernier au paiement des sommes suivantes :

26 199,54 euros à titre de rappel de salaire afférent à la position 3.2, coefficient 210 outre la somme de 2619,9 euros à titre de congés payés y afférents,

5363,05 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre celle de 536,30 euros à titre de congés payés y afférents,

21 505,14 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

21 505,14 euros nette à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

au premier subsidiaire :

5172,54 euros à titre de rappel de salaire au titre de la position 3.1, coefficient 170 outre la somme de 517,20 euros à titre de congés payés y afférents,

3583,04 euros à titre de rappel de salaire d’heures supplémentaires outre la somme de 358,30 euros à titre de congés payés y afférents,

au deuxième subsidiaire :

juger que le licenciement est nul,

26 199,54 euros au titre du rappel de salaire au titre de la position 3.2 coefficient de 110 de la convention collective outre la somme de 2619,90 euros à titre de congés payés y afférents,

5363,05 euros à titre de rappel de salaire d’heures supplémentaires outre celle de 536,30 euros à titre de congés payés afférents,

au troisième subsidiaire :

juger que le licenciement est nul,

5172,54 euros à titre de rappel de salaire pour la position 3.1 coefficient 170 outre la somme de 517,20 euros à titre de congés payés y afférents,

3583,04 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires et celle de 358,30 euros à titre de congés payés y afférents,

au quatrième subsidiaire :

juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

26 199,54 euros au titre du rappel de salaire au titre de la position 3.2 coefficient de 110 de la convention collective outre la somme de 2619,90 euros à titre de congés payés y afférents,

5363,05 euros à titre de rappel de salaire d’heures supplémentaires outre celle de 536,30 euros à titre de congés payés afférents,

au cinquième subsidiaire :

juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

5172,54 euros à titre de rappel de salaire pour la position 3.1 coefficient 170 outre la somme de 517,20 euros à titre de congés payés y afférents,

3583,04 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires et celle de 358,30 euros à titre de congés payés y afférents,

en tout état de cause, ordonner la remise des bulletins de paie et de l’attestation pôle emploi rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

juger que les condamnations porteront intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 27 décembre 2022, la société Computacenter demande à la cour de confirmer le jugement, débouter le salarié de ses demandes et le condamner au paiement d’une somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 450 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 juillet 2024.

LES MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la prescription de la demande en reclassification du statut du salarié :

En l’espèce, le salarié, jusqu’à son arrêt de travail du 9 septembre 2019, exerçait des fonctions qui relevaient, selon lui, d’une classification professionnelle supérieure à celle de son contrat de travail.

Dès lors, ayant saisi le conseil de prud’hommes le 18 décembre 2019, aucune prescription de la demande en reclassement n’est établie.

Sur la classification professionnelle du salarié :

La classification professionnelle d’un salarié s’apprécie au regard des fonctions réellement exercées par lui et des conditions de la convention collective applicable.

La charge de la preuve incombe au salarié demandeur.

Dans l’hypothèse de l’attribution d’un coefficient hiérarchique supérieur à un salarié, l’employeur n’est tenu qu’au paiement d’un rappel de salaire correspondant au minimum conventionnel de rémunération afférent à ce coefficient.

En l’espèce, le salarié prétend relever d’une classification supérieure de 3 positions et à titre principal de la position 3.2, coefficient 210 de la convention collective alors qu’en l’état du dernier avenant à son contrat de travail du 27 avril 2015, il relevait de la position 2.2, coefficient 130. À titre subsidiaire, il prétend relever de la position 3.1 coefficient 170.

Toutefois, la convention collective stipule que la classification 2.3 ne concerne que les ingénieurs ou les cadres ayant au moins six ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ('). Ainsi, cette condition d’ancienneté s’applique s’agissant d’une classification intermédiaire. Le salarié ayant été recruté le 27 avril 2015, ne satisfait pas à cette condition d’ancienneté de six ans.

Le fait que le salarié ait bénéficié d’une convention de forfait en jours dès la conclusion de son contrat de travail jusqu’au 1er novembre 2915, réservée en principe aux salariés au moins d’une classification 3, est inopérant.

Dès lors, les autres conditions relatives à sa classification deviennent sans objet.

La demande de [Z] [R] sera par conséquent rejetée.

Ce chef de jugement ayant débouté le salarié dans le dispositif de la décision, sera confirmé.

Sur la créance d’heures supplémentaires :

L’article L.3121-1 du code du travail dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. L’article L.3121-28 du code du travail prévoit que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L’article L.3121-29 dispose quant à lui que les heures supplémentaires se décomptent par semaine. En pareil contentieux, l’article L.3171-4 prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application des articles D.3171-1 et suivants du code du travail, lorsque tous les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe, travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l’heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Lorsque ce n’est pas le cas et que les salariés ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, l’article D. 3171-8 dispose que la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée 1° quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail par le relevé du nombre d’heures de travail accompli, 2° chaque semaine par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accompli par chaque salarié. Un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie est établi pour chaque salarié en application de l’article D.3171-12 comportant le cumul des heures supplémentaires et des heures de repos compensateurs.

L’article L.3171-1 du code du travail dispose que l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1, les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition, sont déterminées par voie réglementaire.

Ainsi, le salarié demandeur au procès doit apporter des éléments au soutien de ses prétentions, éléments qui doivent néanmoins être suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées et dont il demande le paiement pour permettre à l’employeur de répondre.

En l’espèce, le salarié produit un décompte de sa créance faisant état de 125,15 heures supplémentaires depuis janvier 2017 jusqu’en septembre 2019 et fait valoir qu’il a bénéficié depuis l’origine de son contrat de travail, d’une convention de forfait en jours jusqu’au 1er novembre 2015. Ultérieurement, alors même que ses fonctions n’ont pas changé, il a été astreint à l’horaire collectif de travail de 35 heures.

L’employeur doit être en situation de répondre en fournissant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail par un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectuée par chaque salarié qui est au demeurant une composante de son obligation de sécurité.

En l’espèce, l’employeur conteste ce décompte produit par le salarié au motif qu’il est inexact et qu’il n’est pas fiable au regard des absences répétées du salarié les jours où il demande à bénéficier d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires en raison d’arrêt de travail ou de congés. De plus, il objecte que les heures supplémentaires devant s’apprécier dans le cadre d’une semaine civile, le salarié ne peut affirmer avoir effectué des heures supplémentaires les semaines durant lesquelles il ne travaillait pas une ou plusieurs journées telles qu’il le mentionnait lui-même dans ce le tableau récapitulatif.

Au vu des éléments produits par les parties, les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Le fait que la salariée n’ait pas contesté ces heures supplémentaires pendant le temps du contrat de travail est sans incidence sur la solution du litige. De plus, la règle selon laquelle nul ne peut se forger de preuve à soi-même n’est pas applicable à la demande au titre des heures supplémentaires. Enfin, le besoin supplémentaire d’avoir recours au salarié compte tenu de sa charge de travail caractérise l’accord au moins implicite de l’employeur à la réalisation de ces heures supplémentaires.

Le décompte produit par le salarié était suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre ce qu’il a fait mais sans toutefois justifier d’un élément de contrôle objectif, fiable et accessible de la durée du travail, se bornant à contester la demande de la salariée. Aucun élément n’est produit par l’employeur sur les horaires de travail de la salariée réellement effectués.

Toutefois, il résulte de la demande du salarié des erreurs manifestes tendant à ôter une partie de la crédibilité de ce décompte.

Dès lors, la demande d’heures supplémentaires n’apparaît que partiellement fondée à hauteur de la somme de 2630 euros outre la somme de 263 euros à titre de congés payés y afférents pour la classification de la position 2.2 du salarié.

Ce chef de jugement qui a fait peser sur le salarié seul la charge de la preuve des heures supplémentaires pour rejeter sa demande, sera infirmé.

Sur le travail dissimulé :

L’article L.8221-5 du code du travail prévoit qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur 1° de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de salaire ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire ou de mentionner sur un bulletin de paie ou le document équivalent, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement de temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. L’article L. 8223-10 dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, l’employeur a été condamné pour non-paiement d’heures supplémentaires causant ainsi le fait matériel du travail dissimulé tenant dans l’absence ou la soustraction aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes sociaux et fiscaux. Si l’ampleur des heures non payées et non déclarées est établie, il apparaît aussi que l’employeur en a aussi payé une partie le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé n’est ainsi pas établi. La demande du salarié sera par conséquent rejetée.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur la résiliation du contrat aux torts de l’employeur :

L’article 1224 du Code civil dispose que la résolution résulte soit de l’application d’une clause résolutoire soit, en cas d’inexécution suffisamment grave, d’une notification du créancier du débiteur ou d’une décision de justice.

En l’espèce, le seul non-paiement des heures supplémentaires compte tenu de leur volume, ne caractérise pas des manquements suffisamment graves de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La demande du salarié en résiliation du contrat de travail sera par conséquent rejetée.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur la demande subsidiaire et le licenciement du salarié en cours d’arrêt de travail :

Il est admis que l’absence du salarié pour maladie ne peut pas justifier un licenciement. En revanche, les perturbations causées dans le fonctionnement de l’entreprise par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié en raison de sa maladie, peuvent constituer une cause de licenciement si elles rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement fait état des éléments suivants: « vous occupez les fonctions d’Opération Manager au sein de l’entreprise. Ce poste, comme vous le savez, est un poste hautement qualifié et essentiel au sein de notre organisation. En effet, l’Opération Manager est en charge et a la responsabilité de la gestion et du pilotage des contrats stratégiques de l’entreprise conclus avec ses clients les plus importants, d’ampleur nationale ou internationale. À ce titre, il est l’interlocuteur direct et privilégié des clients internes, le garant de leur satisfaction et à cette fin, assure l’encadrement des équipes de production dédiées. C’est à lui également qu’incombe de s’assurer du respect de nos engagements contractuels, en termes de qualité et de délai.

De ce fait, votre absence prolongée depuis maintenant plus de trois mois, votre arrêt de travail initial datant du 9 septembre 2019 et étant renouvelé depuis régulièrement, à ce jour à cinq reprises, perturbe grandement le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise sur ses comptes et activités stratégiques.

En effet, juste avant votre arrêt de travail, vous deviez reprendre le compte national pôle emploi en remplacement du compte que vous gérez, le client Airbus. Suite à votre arrêt de travail, nous avons essayé tant bien que mal de pallier votre absence en confiant à votre collègue qui reprenait le compte Airbus, également la gestion du compte national pôle emploi dans l’attente de votre retour. Pour autant, au regard de la charge de travail que représentaient ces deux clients, cette solution ne devait et ne pouvait qu’être provisoire. Or, après plus de trois mois d’absence, votre arrêt de travail étant régulièrement prolongé, la situation n’est aujourd’hui plus tenable et nous ne pouvons la laisser perdurer. En effet, votre collègue, qui gère à la fois le client Airbus et pôle emploi ne parvient plus à assumer seul la charge de travail qui en résulte.

Nous n’avons dès lors plus d’autre choix aujourd’hui que de procéder à votre remplacement définitif au poste d’Opération Manager au risque de mettre en péril notre activité et nos relations contractuelles avec des clients majeurs de l’entreprise. En effet, au regard aussi bien de la technicité du poste d’Opération Manager que de la relation client essentielle sur des contrats de longue durée, il s’avère impossible de procéder à votre remplacement par un contrat à durée déterminée d’intérim ».

Aucun motif de nullité du licenciement n’est établi ni même invoqué par le salarié. La demande en nullité du licenciement sera par conséquent rejetée.

En l’espèce, le salarié était en arrêt de travail depuis le 9 septembre 2019 lorsqu’il a été convoqué le 9 décembre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 20 décembre 2019.

Compte tenu de l’activité spécifique et importante du salarié pour l’entreprise auprès du client Airbus, celle-ci a été perturbée sur une période de trois mois au cours de laquelle, un arrêt de travail et cinq renouvellements se sont succédés, ne lui permettant pas d’avoir une visibilité sur la date de retour du salarié.

Un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu le 28 novembre 2019 dans des conditions comparables avec un autre salarié à effet du 2 mars 2020, dans un délai raisonnable compte tenu de la spécificité de la fonction du salarié, pour exercer des fonctions d’Opérations manager 1, relevant du statut cadre, position 2.2 coefficient 130 conformément aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques moyennant une rémunération fixe annuelle brute de 39 500 euros.

Toutefois, au cours de l’entretien préalable au licenciement, il résulte de l’attestation Penas qui a assisté le salarié, que ce dernier avait indiqué qu’il serait de retour le 13 janvier 2020 conformément à l’attestation de son médecin qu’il présentait à l’employeur qui mentionnait que son état de santé s’améliorait et que son retour à l’emploi était envisageable à la fin de l’arrêt maladie prescrit qui était le 12 janvier 2020. Ainsi, lors de l’entretien préalable à un éventuel licenciement, l’employeur connaissait la date de retour au travail du salarié, le 13 janvier 2020. En licenciant hâtivement le salarié le 26 décembre 2019 alors que la date de retour du salarié était connue et que son remplacement n’était plus nécessaire, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les indemnités de rupture :

Le salarié a une ancienneté de 4 ans et 7 mois et percevait un salaire de référence d’un montant de 3584,19 euros brut.

S’agissant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, calculée en fonction de la rémunération brute du salarié précédant la rupture de son contrat de travail, heures supplémentaires incluses. Elle est fixée en considération de la situation particulière du salarié, son âge, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation notamment. En l’espèce, aucun élément n’est produit sur la situation du salarié postérieurement à son licenciement. Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 3584,19 euros x 4 = 14 336,76 euros brute.

Sur les autres demandes :

La société Computacenter succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de [Z] [R], l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’employeur devra tenir à disposition du salarié les documents de fin de contrat rectifiés dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’arrêt sans astreinte.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté les demandes au titre du rappel de salaire issu d’une nouvelle classification et au titre du travail dissimulé.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Dit que la demande en paiement d’un rappel de salaire au titre d’une classification supérieure est recevable.

Condamne la société Computacenter à payer à [Z] [R] les sommes suivantes :

2630 euros au titre des heures supplémentaires outre la somme de 263 euros à titre de congés payés y afférents pour la classification de la position 2.2 du salarié,

14 336,76 euros brute au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ordonne à l’employeur de tenir à disposition du salarié les documents sociaux de fin de contrat rectifiés dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’arrêt sans astreinte.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne la société Computacenter à payer à [Z] [R] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Condamne la société Computacenter aux dépens de première instance et d’appel.

La GREFFIERE Le PRESIDENT