ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 18 JUIN 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/03971 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PQAU

dont dossier joint n° RG 22/4072

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 MAI 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 18/01355

APPELANTS :

Monsieur [X] [B]

né le 27 Novembre 1981 à [Localité 1] (78)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté sur l’audience par M^e Guilhem DEPLAIX, avocat au barreau de MONTPELLIER

S.A. DELL

pris en la personne de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Olivier BONIJOLY de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, substitué sur l’audience par M^e Philippe GARCIA avocats au barreau de MONTPELLIER

INTIMES :

Monsieur [X] [B]

né le 27 Novembre 1981 à [Localité 1] (78)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté sur l’audience par M^e Guilhem DEPLAIX, avocat au barreau de MONTPELLIER

S.A. DELL

pris en la personne de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Olivier BONIJOLY de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, substitué sur l’audience par M^e Philippe GARCIA avocats au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 17 Février 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Magali VENET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsiuer Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 11 juin 2025 à celle du 18 juin 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE et PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [X] [B] a été engagé par la société Dell à compter du 1er septembre 2011, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité de Gestionnaire Merchandising, statut cadre, classe 8 échelon 2 selon la classification de la convention collective du commerce de gros. Il percevait à ce titre une rémunération mensuelle brute comportant une partie fixe s’élevant à 55 800 euros et une partie variable pouvant s’élever à 8% de son salaire annuel brut en fonction des objectifs atteints.

Convoqué par lettre datée du 11 septembre 2018 à un entretien préalable fixé au 21 septembre suivant, M. [B] a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 16 octobre 2018.

Le 7 décembre 2018, M. [B] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Montpellier notamment en contestation de son licenciement et en demande de rappels de rémunération variable.

Suivant jugement en date du 16 mai 2022, le Conseil de Prud’hommes de Montpellier, statuant en formation paritaire, a :

Dit que le licenciement de M. [B] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la Société Dell à verser à M. [B] les sommes de :

—  15 725 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 810,08 € bruts, au titre du rappel de la rémunération variable, outre 281 € bruts au titre des congés payés y afférents.

Ordonné à la Société Dell la remise des bulletins de paie ainsi qu’une attestation pôle emploi conformes sous astreinte de 30 € par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

Ordonné à la Société Dell de régulariser la situation de M. [B] auprès des organismes sociaux compétents sous astreinte de 30 € par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

Condamné la Société Dell à payer à M. [B] la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Dit que l’intérêt à taux légal s’appliquera à la date de la saisine concernant les condamnations salariales, à la date de la décision concernant les créances indemnitaires ;

Débouté M. [B] du surplus de ses demandes ;

Débouté la Société Dell de l’ensemble de ses demande reconventionnelles ;

Condamné la Société Dell aux dépens.

Par déclaration enregistrée le 20 juillet 2022, la Société Dell a régulièrement interjeté appel de tous les chefs de ce jugement, sauf en ce que M. [B] a été débouté du surplus de ses demandes (RG N° 22/03971).

Par déclaration enregistrée le 26 juillet 2022, M. [B] a régulièrement interjeté appel du chef de ce jugement ayant limité les dommages et intérêts alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 15 725 euros (RG N° 22/04072).

Suivant une ordonnance du 23 janvier 2025, le conseiller chargé de la mise en état a joint ces deux procédures (sous le RG N° 22/03971).

Selon une décision en date du 17 février 2025, il a clôturée l’instruction et fixé l’affaire au 17 mars 2025.

' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 29 août 2022, la société DELL demande à la cour à titre principal de :

Infirmer le jugement rendu le 16 mai 2022 par le Conseil de Prud’hommes de Montpellier, en ce qu’il a :

Dit que le licenciement de M. [B] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la Société Dell à verser à M. [B] les sommes de :

15 725 € nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2 810,08 € bruts, au titre du rappel de la rémunération variable, outre 281 € bruts, au titre des congés payés y afférents ;

Ordonné à la Société Dell la remise des bulletins de paie ainsi qu’une attestation pôle emploi conformes sous astreinte de 30 € par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

Ordonné à la Société Dell de régulariser la situation de M. [B] auprès des organismes sociaux compétents sous astreinte de 30 € par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

Condamné la Société Dell à payer à M. [B] la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

et statuant à nouveau, de :

Dire et juger le licenciement intervenu à l’égard de M. [B] comme étant pourvu d’une cause réelle et sérieuse ;

Débouter M. [B] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires, de ses demandes en rappel de salaires, de sa demande tendant à ordonner à la Société Dell la remise des bulletins de paie ainsi qu’une attestation pôle emploi conformes sous astreinte de 30 € par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification de la décision à intervenir et de sa demande tendant à ordonner à la Société Dell de régulariser la situation de M. [B] auprès des organismes sociaux compétents sous astreinte de 30 € par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

Condamner M. [B] au paiement de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

' Suivant ses dernières conclusions remises au greffe le 12 octobre 2022, M. [B] demande à la cour à titre principal de :

Ordonner la jonction des procédures enregistrées sous le RG n° 22/03971 et le RG n°22/04072 ;

1/ Sur le licenciement,

Confirmer le jugement querellé en ce qu’il a jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Infirmer le jugement querellé en ce qu’il a condamné la Société Dell à lui payer la somme de 15 725,00 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Et, statuant à nouveau,

Juger que les dispositions de l’article L. 1235-3 tel que modifié par l’article 2 de l’ordonnance dite Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 sont donc contraires aux dispositions de la charte sociale européenne et doivent donc être écartées de l’ordonnancement juridique ;

Condamner la Société Dell à lui verser la somme de 55 000 euros nets de CSG/CRDS et de charges sociales à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2/ Sur le rappel de rémunération variable

Confirmer le jugement querellé en ce qu’il a condamné la Société Dell à lui verser la somme de 2 810,08 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable ; outre la somme de 281 euros bruts à titre de congés payés y afférents ;

3/ Sur la délivrance des documents conformes et la régularisation de sa situation

Infirmer le jugement querellé en ce qu’il a ordonné à la Société Dell de lui délivrer des bulletins de paie ainsi qu’une attestation pôle emploi conformes, et de régulariser sa situation auprès des organismes sociaux compétents sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ; la Cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte.

Et, statuant à nouveau, ordonner à la Société Dell de lui délivrer des bulletins de paie ainsi qu’une attestation pôle emploi conformes et de régulariser sa situation auprès des organismes sociaux compétents, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ; la Cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte.

4/ Sur les frais irrépétibles et les dépens, confirmer le jugement querellé en ce qu’il a condamné la Société Dell à lui verser la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile et en ce qu’il a laissé les entiers dépens à la charge de la Société Dell ;

Condamner, en cause d’appel, la Société Dell à lui payer la somme de 1 500 euros par application de l’article 700 du Code de procédure civile et condamner la Société Dell aux entiers dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie expressément, pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions susvisées.

MOTIVATION

Sur la cause du licenciement :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est motivée comme suit :

« En qualité de Gestionnaire Merchandising, nous constatons à votre égard des retards et des manquements dans vos rôles et responsabilités.

[1] Un responsable commercial vous a demandé des informations spécifiques et détaillées sur des promotions. Après trois relances de votre part, vous êtes revenus vers lui en ne répondant pas à la demande initiale. Ce qui a nécessité un call avec votre responsable pour éclaircir la situation. Votre rôle de Merchandiseur est d’accompagner le business en organisant les réunions et suivis nécessaires afin de récolter les demandes, les comprendre et ensuite de pouvoir leur apporter des solutions. Vous n’avez donc pas rempli votre mission.

[2] Dans votre plan d’objectifs annuels, vous êtes en charge de la mise en place de réunions régulières avec les segments CSB et Distribution pour le suivi des promotions et leur synchronisation entre ces 2 segments. A ce jour, aucun meeting n’a été organisé dans ce sens ce qui aurait pu entraîner des situations conflictuelles entre les 2 segments au niveau des promotions.

[3] Figure également dans votre plan d’objectifs annuels sur les deux dernières années, le suivi des informations concernant le 'SSL Mix’ et les promotions afin de les partager avec le responsable CSG pour sa revue business. Le management CSG n’a pas vu d’action particulière et d’engagement de votre part sur ce point. Il n’a donc pas pu bénéficier de votre support et ces informations lui manquant pour piloter la stratégie de son business au quotidien.

[4] En lien avec la gestion du 'SSL Mix’ vous deviez prendre en charge le projet SQuence pour la France, projet-clé en EMEA pour votre organisation, en mettant en place et en suivant différentes actions. Force est de constater que suite à votre manque de réactivité, une de vos collègues a repris la gestion du projet en France. Vous deviez également organiser des réunions avec les commerciaux dans l’ensemble des segments pour les former sur SQuence et récolter leur feedback. Votre responsable vous a demandé de lui envoyer un suivi des différentes formations effectuées auprès des équipes commerciales lors d’un 1:1. A ce jour, elle n’a toujours pas reçu ces informations et après vérification, vous avez participé à une webcast et deux réunions d’équipe alors qu’il y a plus d’une dizaine d’équipes commerciales. Les équipes commerciales n’ont par conséquent pas pu adopter et optimiser toutes les fonctionnalités de l’outil pour gérer leur business.

[5] Parmi les tâches qui vous ont été assignées ces deux dernières années, vous devez mettre en place un meeting régulier avec les différentes équipes commerciales ou participer de manière régulière à leur réunion d’équipe afin de promouvoir les promotions et pouvoir également répondre à leurs éventuelles questions ou clarifier certaines promotions suite au mail mensuel que vous envoyez. Certains responsables d’équipe commerciales vous ont sollicité pour participer à leur réunion hebdomadaire mais ils n’ont reçu aucune réponse de votre part. Lors de notre entretien, vous nous avez confirmé ne pas participer de manière régulière à ces réunions d’équipe.

[6] Nous avons également reçu plusieurs plaintes de vos clients internes indiquant clairement votre manque d’engagement auprès du business. Pour rappel, dans votre fonction, en tant Merchandiseur de niveau senior, vous êtes chargé de piloter la stratégie des lignes de produits en lien avec les stratégies commerciales et de collaborer avec les équipes commerciales pour développer, planifier et mettre en 'uvre des initiatives de développement commercial. Ces points ont fait l’objet d’échange avec votre responsable à plusieurs reprises sans qu’aucune amélioration n’ait pu être constatée.

En conclusions, pour plus de la moitié des points indiqués dans votre plan d’objectifs annuels, les activités qui vous sont assignées ne sont pas réalisées ou vous les effectuez partiellement sans le niveau de professionnalisme attendu entraînant des impacts significatifs sur le business.

Cet ensemble de faits, encore aggravé par votre séniorité dénote de votre désengagement, incompatible avec ce que nous sommes en droit d’attente et nous conduit à décider, par la présente votre licenciement pour motif disciplinaire. ».

La Société Dell soutient que tous les griefs reprochés au salarié relèvent d’un même comportement fautif, caractérisé par un manque accru de professionnalisme et un désengagement envers la société, impactant significativement le business de l’entreprise. Elle considère que le comportement de M. [B] consiste en une inexécution délibérée de ses tâches et une absence de volonté de sa part.

En outre, elle conteste le fait que les griefs soient prescrits en les rattachant tous à des faits intervenus ou connus par l’employeur entre le 12 juillet 2018 et le 11 septembre 2018, date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable.

Enfin, elle affirme que M. [B] était parfaitement bilingue et qu’ainsi, ses objectifs bien que rédigés en anglais lui sont parfaitement opposables.

M. [B] soutient que les griefs qui lui sont reprochés sont pour partie prescrits, pour partie non-fondés. Il objecte établir les actions entreprises pour satisfaire à ses obligations professionnelles. Il rappelle en outre que les objectifs fixés aux salariés doivent nécessairement être rédigés en français pour lui être opposables et que dans son cas, les objectifs étaient rédigés en anglais, non-actualisés pour 2018 ou du moins non-portés à sa connaissance, et peu précis ce qui les rendaient invérifiables en pratique. Pour toutes ces raisons, il argue que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et demande la confirmation du jugement sur ce point.

Sur la prescription :

Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le délai court du jour où l’employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction au-delà du délai de deux mois, l’employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique.

S’agissant du premier grief, ainsi formulé « [1] Un responsable commercial vous a demandé des informations spécifiques et détaillées sur des promotions. Après trois relances de votre part, vous êtes revenus vers lui en ne répondant pas à la demande initiale. Ce qui a nécessité un call avec votre responsable pour éclaircir la situation. Votre rôle de Merchandiseur est d’accompagner le business en organisant les réunions et suivis nécessaires afin de récolter les demandes, les comprendre et ensuite de pouvoir leur apporter des solutions. Vous n’avez donc pas rempli votre mission. », l’employeur expose faire référence aux mails reçus par M. [B] de la part de M. [T] les 6, 13, 19 et 21 juin 2018, auxquels le salarié n’aurait pas répondu, plaçant Mme [K] [A], sa responsable, dans l’obligation d’y donner suite ce qu’établiraient des mails communiqués en pièce 5, rédigés en langue anglaise, sans traduction.

L’employeur ajoute que sur le même sujet, M. [B] a été interrogé par M. [Y] le 13 juin auquel le salarié aurait fait une réponse, là assortie d’une traduction figurant dans ses conclusions ainsi libellée : « Salut [E], Pour Acquisition, certains programmes Smart Price sont déjà en cours d’exécution, je vous ferai parvenir un récapitulatif des ressources disponibles. Nous ne sommes pas (encore) en mesure de créer des offres spécifiques pour des segments spécifiques. Cela est dû aux limitations que nous avons avec Gii et avec Smart Price. Entre-temps, les promotions CS configurées pour juin sont disponibles pour tous les segments, y compris Acquisition [X] », puis par M. [M], toujours sur le même sujet.

La société expose que suite à ces demandes et aux manquements de M. [B], [K] [A] a été dans l’obligation d’organiser une réunion sur ce point en présence de M. [B] le 3 juillet pour faire le point.

Sans qu’il soit nécessaire d’apprécier si le salarié avait ou non rempli ses obligations contractuelles sur ce premier grief, force est de relever que la supérieure hiérarchique de M. [B], qui a sollicité par e-mails du 4 septembre 2018 et du 1er octobre 2018 divers collaborateurs pour « avoir leurs feed-back sur M. [B] afin de 'l’apprécier’ », soit dans les jours précédents l’engagement de la procédure disciplinaire et dix jours après l’entretien préalable, disposait d’une connaissance complète de ce premier grief le 3 juillet, soit plus de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement. Dans la mesure où ce manquement ne relève pas d’un comportement identique à ceux qui lui sont reprochés par ailleurs, les premiers juges ont justement considéré ce premier grief prescrit.

Il est en outre reproché au salarié de ne pas avoir assisté à la réunion du 12 juillet 2018, organisée suite à une première réunion du 3 juillet au cours de laquelle il a été demandé au salarié de participer aux réunions hebdomadaires de l’équipe. La convocation à l’entretien préalable ayant été envoyée le 11 septembre 2018, il est établi que le délai de deux mois entre le fait porté à la connaissance de l’employeur et l’engagement des poursuites disciplinaires a été respecté sur ce point. Par ailleurs, concernant les autres griefs de la lettre, ils se fondent essentiellement sur les « feedbacks » que la supérieure hiérarchique du salarié a sollicités par e-mails du 4 septembre 2018 et du 1er octobre 2018 à divers collaborateurs de l’entreprise. En l’état des réponses communiquées à la supérieure hiérarchique de M. [B] entre septembre et début octobre 2018, il y a lieu de considérer que l’employeur n’a eu la connaissance exacte et complète des griefs qu''il reproche au salarié qu’à cette date.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a jugé ces autres griefs prescrits.

Sur l’imprécision des griefs :

Ce moyen n’est pas fondé. En effet, à défaut pour le salarié d’avoir formé une demande de précision auprès de l’employeur, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse, mais lui ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder 1 mois de salaire, dont il n’est pas sollicité le paiement.

Sur le caractère réel et sérieux du licenciement :

En vertu de l’article L. 1231-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse et respecter la procédure prévue aux articles L. 1231-2 et suivants du même Code.

En application de l’article L. 1235-1 du Code du travail, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement est partagée entre les parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile. Il appartient toutefois à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. En cas de doute, il profite au salarié.

Il convient de rappeler que l’insuffisance professionnelle du salarié n’est pas une faute en elle-même et ne peut justifier un licenciement pour motif disciplinaire, sauf à démontrer que cette insuffisance résulte d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié dans l’exécution des tâches qui lui incombent.

A l’appui de son appel, la société DELL communique de nombreux documents rédigés en langue anglaise dépourvus de traduction en français, ce qui commande d’écarter ces documents des débats.

' La société appelante fonde les griefs n°2 et 3 sur les objectifs annuels assignés au salarié. Or ces objectifs sont rédigés en langue anglaise. Non seulement ils n’ont pas été traduit dans le cadre de la communication des pièces à la cour, mais ceux-ci s’avèrent en outre inopposables au salarié.

En effet, la rédaction de ces objectifs en langue anglaise, est contraire aux dispositions de l’article L. 1321-6 du Code du travail selon lequel « Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail. Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers. ».

S’agissant de documents internes à la société DELL, dont le siège social est situé à [Localité 2], et établis à l’attention de M. [B], salarié de nationalité française, ces objectifs annuels qui créent bien des obligations pour le salarié auraient dû être rédigés en français afin de lui être opposables, peu important que la langue anglaise est utilisée au sein de l’entreprise, par ailleurs filiale d’une société américaine, et les allégations de l’employeur selon lesquelles le salarié serait parfaitement bilingue.

' S’agissant du 4ème grief, il est reproché au salarié, après avoir été déchargé de la responsabilité du projet 'Squence’ en mai 2018, confié à Mme [Q], en raison de 'son inactivité’ alléguée par l’employeur sur le sujet, mais non établie par les pièces communiquées en langue française, de ne pas avoir rempli la mission de formation de cet outil à destination des équipes commerciales.

Le salarié précise que 'Squence’ est un outil automatique d’envoi d’emails vers les commerciaux afin de les inciter à vendre plus de configuration Smarts selections (SSL = PC stockés prêts à livrer aux clients).

La société justifie par un email du 26 juin 2018 que M. [B] est présenté par M. [H] 'responsable opérationnel de ce programme (il) viendra en weekly vous le présenter et interviendra également le 4 juillet sur le call CSG du mercredi matin'.

Interrogé par Mme [D] sur le point de savoir si cette initiative avait été présentée à la 'team healthcare’ ou pas, M. [H] répondait par l’affirmative sur la présentation mais interrogeait une de ses collègues sur le point de savoir si M. [B] était intervenu en weekly sur ce sujet, ce à quoi Mme [G] répondait le 30 juillet, et non 30 juin, par la formule suivante : 'nada, walou, rien, aucun com en weekly de pub et de navarre'. (pièce employeur n°17)

Alors que la réunion organisée le 12 juillet par M. [M] avait notamment trait à ce sujet, et que contrairement à ce que l’intimé affirme il avait bien été invité la veille 11 juillet, ainsi qu’il ressort de l’échange qu’il verse lui-même aux débats, ('hello, je t’envoie l’invitation […]', auquel M. [B] a répondu le lendemain 'c’était surtout pour te présenter les premiers résultats de SQuence, ton équipe est en tête (en nb d’emails reçus) Je passe te voir pour en discuter […]'), le salarié déclinera au prétexte de ne pas avoir reçu l’invitation, sans que la désignation de la salle où était programmée cette réunion, qui ne lui a été communiqué qu’à 17H10, justifie sa non participation.

Le salarié fait valoir et justifie qu’il a proposé à M. [M] de le faire suivre pour le jeudi suivant, mais que son interlocuteur a finalement annulé le 19 juillet la réunion weekly programmée ce jour là, ce dernier indiquant néanmoins 'sauf si vous avez des sujets, j’annule', dont ne s’est pas saisi M. [B], alors que l’obligation de former les commerciaux sur Sqence lui incombait.

M. [B] conteste avoir été sollicité par Mme [A] le 10 juillet 2018 pour présenter ses actions de formation en lui demandant un état de suivi du projet ou un graphique. Ce grief n’est formalisé par aucune pièce communiquée en langue française.

Les éléments établis par l’employeur sont contrebalancés pour partie par diverses pièces versées aux débats par le salarié qui établissent que dès le 6 juin 2018, la formation des équipes commerciales était programmée, ce que confirmait au reste Mme [Q], responsable du projet dans un mail du même jour, le salarié communiquant des pièces établissant des rencontres organisées sur ce sujet au sein des équipes par de MM. [J], [W].

Certes, l’employeur souligne que ces éléments n’établissent pas que le salarié s’est libéré de la mission de former les équipes commerciales de manière complète, mais l’intimé plaide sans être utilement contredit sur ce point que le partage des tâches entre Mme [Q] et lui-même n’avait pas été clairement déterminé. Il justifie notamment qu’il l’avait interrogé sur ce point au mois de juin sans que sa collègue ne réponde à son interrogation.

S’il ressort des éléments communiqués de part et d’autre, un manque de réactivité de la part de M. [B] qui ne se présente pas à la réunion organisée par M. [M] le 12 juillet et ne rappelle pas à ce dernier, l’opportunité de maintenir la réunion du 19 juillet afin qu’il présente Squence, à son équipe, au bénéfice du doute qui profite au salarié, le grief disciplinaire formulé par l’employeur de ce chef, n’est pas parfaitement caractérisé.

' En ce qui concerne le 5ème grief, la société expose que le salarié n’organisait pas de meeting régulier ni même irrégulier au demeurant ainsi que l’établissent les retours de plusieurs responsables (pièce n°18) .

La direction qui a interrogé divers responsables en septembre 2018 afin d’avoir leur retour sur le salarié communique de ce chef trois éléments :

' M. [T] répond à Mme [A] le 1er octobre 2018, 'pas d’impact sur le business MM, pas visible, pas proactif, Bref…'

' M. [Y] apporte l’appréciation suivante le 2 octobre 2018 : 'j’attends à mon niveau un peu plus de présence et de support de [X]. Les principales attentes :

— globalement manque de réactivité (ex. J’attends toujours une com sur la promo D&CP en français qu’il devait nous communiquer hier)

— peu de collaboration pour comprendre les contraintes et les environnements sales et adapter l’offre promotionnelle. Manque de support sur les escalades SP, problème de promo, mauvais alignement pricing.

— peu de présence sur les sales floor pour relayer l’offre promo.

' La société DELL communique également une appréciation de M. [H] du 10 septembre 2018, non traduite en français.

Le salarié objecte qu’il ne lui a jamais été demandé d’organiser régulièrement des réunions avec les équipes commerciales et qu’il était à leur disposition lorsqu’elles le sollicitaient. Il fait valoir qu’il avait programmé une réunion toutes les deux semaines avec l’équipe de [Localité 3], et qu’il pouvait programmer de manière ponctuelle des réunions si le besoin s’en faisait sentir, visant sa pièce n°26. Il relève qu’il était noté comme 'invité optionnel’ sur la réunion commerciale bi-mensuelle, et qu’il intervenait régulièrement lors de la réunion bi-mensuelle marketing.

Il ne ressort d’aucun élément que l’attention du salarié ait été attiré sur une insuffisante implication dans les relations que ses fonctions de 'gestionnaire merchandising’ le contraignait d’avoir avec les équipes commerciales ou les responsables de ces dernières, aucune fiche de poste n’étant par ailleurs versée aux débats.

' En ce qui concerne le sixième grief, l’employeur renvoie à sa pièce n°13, relatifs aux résultats du salarié (pièce employeur n°13), rédigée en langue anglaise et dépourvue de traduction, et aux 'différentes plaintes formulées à l’encontre de M. [B] déjà développées dans le cadre des précédents développements'.

M. [B] conteste l’existence de plainte et oppose trois mails de remerciements de sa coopération, qu’il verse aux débats, pour justifier son engagement.

Nulle partie n’évoque les évaluations que les responsables hiérarchique du salarié ont portées sur son travail au cours de la relation contractuelle.

En conclusions, il ressort des éléments communiqués de part et d’autre, que les griefs formulés dans la lettre de licenciement ne sont que très partiellement établis et que pour ceux avérés, relèvent d’une insuffisance professionnelle du salarié, sans que pour autant il ne soit caractérisé une abstention volontaire ou une mauvaise volonté délibérée de l’intéressé, hormis sur deux points à savoir sa non participation à une réunion fixée le 12 juillet à laquelle il devait intervenir, et au fait qu’il n’a pas proposé à M. [M] de maintenir la réunion du 19 juillet afin qu’il forme les salariés de son équipe à Squence, les manquements ainsi établis ne présentant pas de caractère suffisamment sérieux pour justifier son licenciement.

Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement injustifié.

Sur l’indemnisation du licenciement :

Au jour de la rupture, M. [B], âgé de 36 ans bénéficiait d’une ancienneté de 7 ans et 3 mois au sein de la Société Dell qui employait plus de dix salariés. Il percevait au dernier état de la relation de travail une rémunération brute globale de 4 852,82 € mensuels outre 8% de part variable, soit un total de 5 241,05 €.

Au soutien de sa demande, M. [B] expose qu’il a deux enfants à charge, âgées de 4 et 3 ans au moment de la rupture. Il justifie s’être inscrit à Pôle-emploi le 1er mars 2019 et avoir bénéficié des allocations chômages pendant 324 jours, au taux journalier de 94,89 euros, puis de 95,55 euros jusqu’au 29 février 2020. Il indique n’avoir jamais retrouvé d’emploi. Il justifie également de la situation de son épouse, Mme [S] [U], qui percevait également à cette époque des allocations chômage journalières suite à la fin de son contrat de travail le 12 mai 2017.

En vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 8 mois de salaire brut.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, et les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail. Elles ne sont pas non plus contraires aux dispositions de l’article 4 de cette même Convention, qui prévoit qu’un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, puisque précisément l’article L.1253-3 sanctionne l’absence de motif valable de licenciement.

En conséquence, il n’y a pas lieu d’écarter l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Compte tenu des éléments dont dispose la cour, et notamment de l’âge du salarié au moment du licenciement, et des perspectives professionnelles qui en découlent, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être évalué à la somme brute de 27 500 euros. Le jugement sera en conséquence réformé sur le montant de l’indemnisation allouée au titre de la perte injustifiée de son emploi.

Il suit de ce qui précède que le licenciement ayant été prononcé au mépris des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, le jugement sera complété et il sera ordonné le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Sur les rappels de rémunération variable :

M. [B] soutient que les objectifs conditionnant le versement de sa part de rémunération variable n’étaient portés à sa connaissance qu’après le début de la période annuelle fiscale, soit après le 1er février, qu’il n’avait aucune explication sur pourquoi il ne la percevait pas intégralement et qu’à partir de l’année 2016/2017, la Société avait unilatéralement décidé de soumettre cette partie variable à un paramètre collectif (« Dell Modifier ») sans aucune précision sur les modalités de calcul.

La Société Dell argue que le contrat de travail de M. [B], tel que rédigé à son embauche en 2011, prévoyait déjà une fixation de la rémunération variable partagée entre des objectifs individuels et des objectifs collectifs ; qu’ainsi il n’y a eu aucune modification unilatérale en 2016 et qu’en outre, le salarié a toujours connu ses objectifs en début d’exercice (année fiscale).

Il est de jurisprudence constante que la rémunération constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant, ni dans sa structure sans l’accord du salarié, peu important que le nouveau montant soit plus avantageux. Cette rémunération peut être composée d’une part fixe et d’une part variable, conditionnée à l’atteinte d’objectifs ou de résultats, à condition que cette part variable soit basée sur des éléments objectifs, mesurables, atteignables et prédéterminés à l’avance, sans pouvoir être modifiée unilatéralement par l’employeur.

Lorsque les objectifs conditionnant le versement de la part variable ne sont pas portés à la connaissance du salarié en début d’exercice ou que la rémunération variable dépend d’objectifs définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, à défaut de fixation desdits objectifs, la clause de rémunération variable est inopposable au salarié et ce dernier doit alors percevoir l’intégralité de sa rémunération (fixe et variable).

Enfin, l’obligation de rédaction des documents en langue française posée par l’article L. 1321-6 du Code du travail est transposable aux objectifs conditionnant le versement ou non de la part de rémunération variable, à défaut de quoi ces objectifs sont inopposables aux salariés qui doivent percevoir l’intégralité de leur rémunération.

La charge de la preuve est régie par l’article 1353 du Code civil, selon lequel : « Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ».

L’article 6 du contrat de travail de M. [B], encadrant sa rémunération, est rédigé comme suit : « Le montant d’attribution de ce bonus annuel sera défini pour partie en fonction des atteintes des objectifs annuels individuels qui auront été fixés entre le salarié et son responsable hiérarchique et pour partie en fonction de l’atteinte des objectifs collectifs annuels fixés pour le segment, le département ou l’organisation de rattachement du salarié.

Les objectifs, leur poids respectifs et la mesure de leur réalisation sont redéfinis et réévalués chaque année par le responsable hiérarchique dans le cadre de leur fixation et de l’évaluation de la performance du salarié pour ce qui concerne les objectifs annuels individuels. »

Il n’est donc pas contestable que la société pouvait faire dépendre une partie de sa rémunération variable de l’atteinte ou non des objectifs collectifs annuels, sans que cela caractérise une modification unilatérale du contrat de travail du salarié.

En revanche, il ressort de l’ensemble des éléments communiqués que M. [B] n’avait pas connaissance des paramètres collectifs conditionnant le taux de « DELL Modifier » et qu’il avait connaissance de ses objectifs individuels seulement après le début de l’année fiscale et non pas celui de l’année civile alors même que la réalisation des objectifs est évaluée sur l’année civile.

Dès lors, il est bien fondé à demander le rappel de salaire de sa rémunération variable sur les trois dernières années précédant la rupture de son contrat de travail, soit 2015/2016, 2016/2017 et 2017/2018.

M. [B] produit aux débats des bulletins de salaire, permettant de calculer les rémunérations brutes annuelles perçues pour ces trois années et de déduire de ce calcul les montants déjà perçus au titre de la rémunération variable.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la Société Dell au paiement de 2 810,08 euros bruts au titre du rappel de rémunération variable, outre 281€ de congés payésy afférents.

Sur les demandes accessoires :

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné à l’employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés et de régulariser sa situation, mais sans astreinte laquelle n’est pas nécessaire à assurer l’exécution de ces injonctions.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme en ses dispositions soumises à la cour le jugement rendu le 16 mai 2022 par le Conseil de Prud’hommes de Montpellier, sauf en ce qu’il fixe l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dû à M. [B] à 15 725 euros et en ce qu’il assortit les injonctions, d’une part, de remettre un bulletin de paie ainsi qu’une attestation pôle emploi conformes et, d’autre part, de régulariser la situation du salarié auprès des organismes sociaux compétents d’une astreinte,

Statuant à nouveau de ces seuls chefs,

Condamne la Société Dell à verser à M. [B] la somme brute de 27 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Rejette les demandes d’astreinte,

Y ajoutant,

Ordonne, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes,

Condamne la Société Dell à verser à M. [B] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Condamne la Société Dell aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT