AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/02228 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OGI7

S.A.S. [Localité 5] DIS

C/

[B]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 10 Mars 2022

RG : F 19/01950

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 14 FEVRIER 2025

APPELANTE :

Société [Localité 5] DIS

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Emmanuelle BAUFUME de la SCP BAUFUME ET SOURBE, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[D] [B]

né le 15 Septembre 1968 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Aurélie Emmanuelle MAITRE, avocat au barreau de VILLEFRANCHE-SUR-SAONE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 12 Décembre 2024

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, Présidente

— Catherine CHANEZ, Conseillère

— Régis DEVAUX, Conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 14 Février 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société [Localité 5] Dis (ci-après, la société) exploite un hypermarché à l’enseigne Edouard Leclerc à [Localité 5].

Il a recruté M. [D] [B] à compter du 3 décembre 2011 en qualité de responsable administratif et comptable, statut cadre, sous contrat de travail à durée indéterminée.

La convention collective nationale applicable est celle des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Par avenant du 21 décembre 2016, les parties ont convenu de la mise en 'uvre d’un forfait jours à compter de janvier 2017, à hauteur de 218 jours.

A compter du 1er septembre 2017, M. [B] a été promu directeur de magasin.

Du 8 décembre 2018 au 4 janvier 2019, il a été placé en arrêt de travail.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 4 janvier 2019, la société l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 16 janvier 2019.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 21 janvier 2019, M. [B] a été licencié pour faute grave en ces termes :

« Vous avez été embauché le 3 décembre 2011 en qualité de responsable administratif et comptable puis en qualité de directeur magasin à compter du 1er septembre 2017.

Dans le cadre de votre fonction de directeur de magasin, vous aviez signé une délégation de pouvoir par laquelle M. [Z], président, vous a donné tous pouvoirs pour définir et mettre en 'uvre la politique d’exploitation du magasin et veiller à la bonne application des règles légales, réglementaires et conventionnelles dans les domaines suivants : économique, législation du travail, sanitaire, environnement, hygiène et sécurité du travail.

Depuis plusieurs mois, en sa qualité de président, M. [Z] a constaté une dégradation dans la tenue globale du magasin et notamment en ce qui concerne la sécurité.

— [Localité 7] coupe-feu, RIA, non dégagés dans les réserves ainsi que dans l’arrière-cour,

— [Localité 7] coupe-feu non fonctionnelles en réserve (5),

— Réserves encombrées, non rangées,

— Zone de réception marchandise encombrée et inaccessible.

Lors de l’entretien du mercredi 16 janvier 2019, vous avez reconnu les faits.

Comme nous vous l’avons expliqué, ces faits constituent une faute et sont préjudiciables pour l’ensemble du magasin, ce pourquoi nous avons décidé de vous licencier ».

Par requête reçue le 22 juillet 2019, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et la validité de la convention de forfait en jours.

Par jugement du 10 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

Condamné la société à payer les sommes suivantes à M. [B] :

55 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

11 302,66 euros de rappel d’indemnité de licenciement ;

20 052,49 euros, outre 2 005,25 euros de rappel d’indemnité compensatrice de préavis ;

89 249,85 euros outre 8 925 euros de rappel d’heures supplémentaires ;

46 697,27 euros outre 4 669,72 euros d’indemnité relative à la contrepartie obligatoire en repos ;

5 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

5 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives à la durée maximale du travail ;

2 500 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail relativement aux astreintes et au travail dominical ;

2 500 euros de dommages et intérêts pour manquement de la société à son obligation de sécurité ;

1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonné la remise à M. [B] des documents de fin de contrat rectifiés suite aux condamnations (bulletin de salaire de régularisation, certificat de travail rectifié, attestation Pôle Emploi rectifiée) par la société dans un délai de 30 jours suivant la date de prononcé du jugement et sans l’assortir d’une astreinte ;

Ordonné la capitalisation des intérêts ;

Ordonné d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par le salarié licencié dans la limite de trois mois ;

Débouté M. [B] du surplus de ses demandes ;

Condamné la société aux dépens.

Par déclaration du 18 mars 2022, la société a interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 25 novembre 2022, la société demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [B] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul et d’indemnité pour travail dissimulé et, statuant à nouveau, de le débouter de l’intégralité de ses demandes et, subsidiairement, de limiter les dommages et intérêts à 3 mois de salaire, soit 15 513 euros, et de l’infirmer sur le surplus, et, en tout état de cause, de le condamner à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à prendre en charge les dépens d’instance.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 6 septembre 2022, M. [B] demande à la cour de confirmer le jugement, sauf en ce qu’il l’a débouté du surplus de ses demandes et, en conséquence, de condamner la société à lui verser les sommes de 66 468,60 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé, 177 249,60 euros à titre de licenciement nul, 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et de la condamner aux dépens d’appel.

La clôture de la mise en état a été ordonnée le 12 novembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur la convention de forfait en jours

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Il appartient au juge de le vérifier, même d’office.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l’accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

L’article L.3121-60 applicable depuis le 10 août 2016 dispose en outre que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Il revient donc à l’employeur de mettre en place un suivi effectif au fil de l’eau de la charge de travail du salarié, la tenue d’un entretien annuel s’avérant insuffisante au regard de ces nouvelles dispositions, afin de pouvoir apporter si nécessaire rapidement des correctifs pour pallier la surcharge de travail et sauvegarder la santé du salarié.

En l’espèce, l’avenant du contrat de travail en date du 31 décembre 2016 se réfère aux dispositions de l’avenant à l’Accord collectif d’entreprise du 22 mars 2000 pour établir une convention de forfait en jours sur l’année. Il prévoit un certain nombre de dispositions destinées à suivre la charge de travail de M. [B] : déclaration mensuelle des jours travaillés et des jours de repos, avec une partie « Observations sur la charge de travail » ; récapitulatif annuel ; entretiens annuels de suivi, outre les entretiens rendus nécessaires par les anomalies que révéleraient les déclarations mensuelles.

Il est constant qu’aucune de ces dispositions n’a été mise en 'uvre par l’employeur et celui-ci, que l’article L.3121-60 sus-cité rend expressément responsable du suivi de la charge de travail, ne peut se défausser sur le salarié au motif que celui-ci serait chargé de la gestion des ressources humaines et qu’il bénéficierait à cette fin d’une délégation de pouvoirs très large pour organiser le suivi de sa propre charge de travail.

De même, dans la mesure où il a conclu avec M. [B] une convention de forfait en jours, l’employeur ne peut soutenir qu’il aurait eu le statut de cadre dirigeant, dans la mesure où les cadres dirigeants ne peuvent y être soumis. Le fait que la convention de forfait en jours soit éventuellement privée d’effets ultérieurement est sans effet sur le statut de l’intéressé au moment où elle a été signée, lequel correspond à celui convenu entre les parties.

En l’absence de tout contrôle effectif de la charge de travail de M. [B], la convention de forfait en jours est privée de tout effet, et ce depuis son entrée en application, le 1er janvier 2017.

2-Sur les conséquences de la privation des effets de la convention de forfait en jours à partir du 1er janvier 2017

L’inopposabilité de la convention de forfait en jours à compter du 1er janvier 2017 entraîne le décompte du temps de travail et des heures supplémentaires selon le droit commun du code du travail et de la convention collective.

2-1-Sur le rappel d’heures supplémentaires

L’article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L.3121-27 du code du travail.

En vertu de l’article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Il résulte des dispositions de l’article L3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l’espèce, M. [B] verse aux débats un décompte précis des heures effectuées auquel il revient à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments.

Après analyse des pièces et des moyens soulevés par les parties, et notamment au vu de quelques incohérences relevés par l’employeur entre les agendas et le décompte du salarié, la cour a la conviction que M. [B] a effectué 440 heures supplémentaires sur l’année 2017 et 1 077 heures supplémentaires sur l’année 2018. Il peut donc prétendre au paiement de la somme de 86 935 euros à ce titre, outre 8 693,50 euros de congés payés afférents. Le jugement sera réformé en ce sens.

2-2-Sur le complément d’indemnité légale de licenciement

Le salaire de référence de M. [B] étant supérieur à celui qui a été pris en compte par l’employeur pour calculer l’indemnité de licenciement, du fait des heures supplémentaires réalisées mais non rémunérées, il conviendra de faire partiellement droit à sa demande en condamnant la société à lui verser la somme de 8 095 euros à titre de complément d’indemnité. Le jugement sera réformé en ce sens.

2-3-Sur le complément d’indemnité compensatrice de préavis

Pour les mêmes motifs, l’employeur devra verser à M. [B] un complément d’indemnité compensatrice de préavis, à hauteur de 16 771 euros, outre les congés payés afférents.

2-4-Sur la contrepartie obligatoire en repos

En application de l’article L. 3121-30 du code du travail, les heures accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Si le contrat est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour prendre ce repos, l’employeur doit lui verser une indemnité correspondant à ses droits acquis.

L’article L. 3121-33 prévoit quant à lui que la contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100% de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

En l’espèce, M. [B] a dépassé le contingent annuel, fixé à 180 heures, sur les deux années concernées, à savoir à raison de 260 heures sur 2017 et de 897 heures sur 2018, et il est constant que la société employait plus de 20 salariés à la date des faits.

Celle-ci devra donc lui verser la somme de 46 430 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre les congés payés afférents. Le jugement sera réformé en ce sens.

2-5-Sur le non-respect de la législation relative au temps de travail

En application des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3131-1, la durée quotidienne du travail ne peut excéder 10 heures et la durée hebdomadaire 48 heures et tout salarié doit pouvoir bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures au moins.

La convention collective applicable porte en l’espèce la durée du repos quotidien minimal à 12 heures et prévoit un repos hebdomadaire d’une journée entière, en principe le dimanche, à laquelle s’ajoutent 1 journée ou 2 demi-journées supplémentaires, en principe prises chaque semaine.

Or il ressort du décompte établi par le salarié et que l''employeur a échoué à contester autrement que de façon très marginale qu’il a travaillé sur des amplitudes horaires quotidiennes et hebdomadaires excédant largement celles fixées par les articles précités et qu’il n’a plus bénéficié du repos hebdomadaire conventionnel à partir de novembre 2018.

Ce rythme intense était de nature à porter atteinte à sa santé, si bien qu’il lui a nécessairement causé un préjudice, lequel devra être réparé ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes.

2-6-Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Au sens de l’article L.8221-5 du code du travail alors applicable, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

En l’espèce, les parties ont conclu une convention de forfait en jours, et le salarié, qui ne fait valoir l’existence d’heures supplémentaires que sur une période d’à peine plus d’une année, ne démontre pas que la société a eu l’intention de manquer à son obligation déclarative.

Dès lors le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé .

3- Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

C’est par des motifs exacts et pertinents que la cour adopte que le conseil de prud’hommes a retenu le principe d’une indemnisation du salarié fondée sur l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur. Le montant des dommages et intérêts sera toutefois ramené à 500 euros.

4-Sur l’obligation de sécurité

L’article L.4121-1 du code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

M. [B], qui sollicite des dommages et intérêts au motif que l’employeur aurait violé son obligation de sécurité en lui imposant une charge de travail colossale, ne démontre pas avoir subi un préjudice de ce chef que ne réparerait pas le versement de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de la législation sur le temps de travail.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

5-Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

En l’espèce, M. [B] soutient avoir été licencié verbalement, le jour où il s’est présenté dans l’entreprise à l’issue de son arrêt de travail. Il en veut pour preuve le fait que son successeur a été recruté dès le mois de décembre, pendant son arrêt maladie, et que son véhicule de fonction lui a été retiré dès sa reprise.

L’avantage en nature qui figurait jusque-là sur les bulletins de salaire de M. [B] est en effet absent sur celui de janvier 2019.

Le salarié verse en outre aux débats une attestation de M. [R], qui indique avoir été contacté début décembre 2018 par M. [Z], dirigeant de la société, et avoir été avisé mi-décembre qu’il prendrait son poste le 2 janvier 2019. Même s’il convient d’observer une certaine circonspection face à ce témoignage en raison du conflit prud’homal qui oppose son signataire à la société, M. [B] communique également le contrat de travail à durée indéterminée signé par celui-ci le 2 janvier 2019, pour une prise de poste le même jour en qualité de directeur de magasin.

Il est dès lors évident que l’employeur avait déjà décidé de licencier M. [B] lorsqu’il a mis en 'uvre la procédure de licenciement. Celui-ci est nécessairement sans cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit besoin d’en discuter les motifs.

M. [B] soutient en outre que son arrêt maladie constituait en réalité la cause du licenciement, si bien que celui-ci serait nul en application de l’article L.1132-1 du code du travail qui dispose notamment qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé.

La société justifie cependant avoir mandaté un cabinet de recrutement en vue du recrutement du successeur de M. [B] dès le 8 novembre 2018, soit avant le début de son arrêt de maladie. Le licenciement n’est donc pas nul, ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes.

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, M. [B] peut prétendre à des dommages et intérêts. Son ancienneté était de 7 ans au jour de la rupture, si bien que l’article L.1235-3 du code du travail prévoit que, l’entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, l’indemnité doit être comprise entre 3 mois et 8 mois de salaire brut.

En considération de la situation personnelle de M. [B], de son âge au jour du licenciement (50 ans), de sa qualification et des circonstances du licenciement, la société devra lui verser la somme de 55 000 euros à titre de dommages et intérêts, en confirmation du jugement.

Le contexte particulièrement brutal et vexatoire du licenciement justifie que soit versée une somme complémentaire de 5 000 euros, ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes.

La société devra remettre au salarié les documents de fin de contrat modifiés conformément au présent arrêt dans les 30 jours suivant son prononcé.

6-Sur les intérêts applicables

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jugement à hauteur des montants confirmés et à compter du présent arrêt pour le surplus, et les autres condamnations à compter du 25 juillet 2019, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés, en application de l’article 1343-2 du code civil.

7-Sur le remboursement des allocations chômage

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

8-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société.

L’équité commande de la condamner à payer à M. [B] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel, la somme allouée par le conseil de prud’hommes étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris, sauf sur le rappel d’heures supplémentaires, le rappel d’indemnité de licenciement, le rappel d’indemnité compensatrice de préavis, la contrepartie obligatoire en repos, les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour manquement à l’obligation de sécurité et sur le remboursement des allocations chômage au Pôle emploi ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société [Localité 5] Dis à verser à M. [D] [B] les sommes suivantes :

86 935 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 8 693,50 euros de congés payés afférents pur les années 2017 et 2018 ;

46 430 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 4 643 euros de congés payés afférents ;

8 095 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement ;

16 771 euros à titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 677 euros de congés payés afférents ;

500 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Déboute M. [D] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Enjoint à la société [Localité 5] Dis de remettre à M. [D] [B] les documents de fin de contrat dûment modifiés dans les 30 jours du prononcé du présent arrêt ;

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jugement à hauteur des montants confirmés et à compter du présent arrêt pour le surplus et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 25 juillet 2019 ;

Ordonne à la société [Localité 5] Dis de rembourser le cas échéant à France Travail les indemnités de chômage versées à M. [D] [B], dans la limite de six mois d’indemnités ;

Laisse les dépens d’appel à la charge de la société [Localité 5] Dis ;

Condamne la société [Localité 5] Dis à payer à M. [D] [B] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,