ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 26 NOVEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/00155 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PVUH

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 07 DECEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER

N° RG F 18/00770

APPELANTE :

S.A.S. PAPREC FRANCE VENANT AUX DROITS DE LA SAS DELTA CO NSEIL ENVIRONNEMENT

Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentée par M^e Murielle VANDEVELDE-PETIT de la SELAS KPMG AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

Madame [N] [D] épouse [P]

née le 11 Novembre 1969 à [Localité 11] (34)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Estelle TEMPLET TEISSIER, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 08 Septembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Septembre 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Mme [D] épouse [P] a été recrutée par la société Delta Recyclage le 02 mai 1994 en qualité de secrétaire commerciale dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps plein. Ses fonctions ont par la suite évolué, vers un poste au sein du service facturation. Son contrat de travail a été transféré à la société Delta Conseil Environnement « DCE », le 1er juin 2012. Mme [P] travaillait dans les locaux situés au siège social, sur la commune de [Localité 9] (34).

À compter des 11 août et 1er septembre 2017, la société Paprec France est devenue le président des sociétés DCE et Delta Recyclage.

Le 16 janvier 2018, la société DCE a notifié à Mme [P], le changement de son lieu de travail, à compter du 12 février 2018, fixé sur la commune de [Localité 16] dans le département des Bouches du Rhône, tout en lui précisant que « dans l’attente de l’aménagement du site », il lui était demandé d’aller travailler en [Localité 6], commune situé également dans ce département.

Le 18 janvier 2018, Mme [P] a informé la société DCE qu’elle ne pouvait pas accepter la modification de son lieu de travail.

Convoquée à un entretien préalable à une « sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement », fixé au 29 janvier 2018, Mme [P] était dispensée, à compter de cette date, de travailler.

Par lettre du 2 février 2018, la société DCE a notifié à Mme [P] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, la salariée étant dispensée de l’exécution du préavis de deux mois.

Contestant son licenciement, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes le 26 juillet 2018 aux fins d’entendre prononcer la nullité du licenciement et la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

La société Delta Conseil Environnement a fait l’objet d’une dissolution suite à la réunion de toutes ses actions entre une seule main en vertu de l’article 1844-5 du code civil à compter du 22 novembre 2020. La société DCE a fait l’objet d’une radiation au 5 janvier 2021, suite à la transmission universelle de son patrimoine le 25 novembre 2020 à la société Paprec France qui détenait la totalité de son capital social.

Suivant jugement de départage du 7 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a statué comme suit  :

Dit que la SAS Delta Conseil environnement aux droits de laquelle vient la société Paprec France n’a pas réglé à Mme [N] [P] l’intégralité des heures de travail effectuées,

Dit que la clause de mobilité est nulle et de nul effet,

Dit que la modification du lieu de travail constitue une modification du contrat de travail et nécessitait son accord,

Dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et effectué dans des conditions brutales et vexatoires,

Condamne la société Paprec France à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

—  4 000 euros bruts de rappel d’heures supplémentaires outre 400 euros bruts de congés payés afférents,

—  43 000 euros nets de CSG-CRDS de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 602,56 euros nets de CSG-CRDS de rappel d’indemnité de licenciement,

—  5 000 euros nets de CSG-CRDS de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

—  2 000 euros nets de CSG-CRDS sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne la délivrance des bulletins de paie, de l’attestation Pôle emploi, du certificat de travail, rectifiés conformément au jugement, sous astreinte de 10 euros par document et par jour de retard à compter du 30ème jour après notification du présent jugement,

Ordonne l’exécution provisoire,

Rappelle que de droit, l’intérêt à taux légal s’appliquera à la date de la saisine concernant les condamnations salariales, à la date de la décision concernant les créances indemnitaires,

Déboute les parties de toute autre demande, plus ample ou contraire,

Ordonne par application de l’article L. 1235-4 du code du travail le remboursement par la société des indemnités chômage versées à la salariée, dans les limites fixées par le législateur, soit 6 mois d’indemnités de chômage,

Condamne la SAS Paprec France aux dépens.

Par déclaration d’appel en date du 10 janvier 2023, la société Paprec France a interjeté appel de cette décision.

Par arrêt du 29 mai 2024, la présente cour a infirmé l’ordonnance du conseiller de la mise en état rendue le 9 novembre 2023 ayant prononcé la caducité de l’appel, dit que la déclaration d’appel formée par la société Paprec France n’est pas caduque et dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile tant devant le conseiller de la mise en état que devant la cour statuant en déféré.

Suivant décision en date du 8 septembre 2025, le conseiller de la mise en état a clôturé l’instruction de l’affaire.

' suivant conclusions remises au greffe le 22 août 2023, la société Paprec France demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau de :

Dire et juger la clause de mobilité de Mme [N] [P] licite, que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et qu’il n’est pas intervenu dans des conditions vexatoires.

A titre subsidiaire,

Réduire les dommages et intérêts à de plus justes proportions.

Dire et juger sa demande de rappel d’heures supplémentaires et congés payés y afférents mal fondée.

Débouter en conséquence Mme [N] [P] de l’ensemble de ses demandes.

La condamner à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

' aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 11 juillet 2023, Mme [P] demande à la cour de :

Infirmer le chef de jugement ayant débouté les parties de toute autre demande, plus ample ou contraire et statuant à nouveau de :

Condamner la société Paprec France à lui payer la somme de 13 981,08 euros nets de CSG CRDS d’indemnité pour travail dissimulé sur le fondement des dispositions de l’article L.8223-1 du code du travail,

Réformer le jugement quant au montant des dommages-intérêts alloués pour licenciement vexatoire et statuant à nouveau de ce chef, condamner la société Paprec France à lui payer la somme de 10 000 euros nets de CSG CRDS de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

Confirmer les chefs de jugement suivants :

Dit que la SAS Delta Conseil environnement aux droits de laquelle vient la SAS Paprec France n’a pas réglé à Mme [N] [P] l’intégralité des heures de travail effectuées,

Dit que la clause de mobilité est nulle et de nul effet,

Dit que la modification du lieu de travail constitue une modification du contrat de travail et nécessitait son accord,

Dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et effectué dans des conditions brutales et vexatoires,

Condamne la SAS Paprec France à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

—  4 000 euros bruts de rappel d’heures supplémentaires outre 400 euros bruts de congés payés afférents,

—  43 000 euros nets de CSG CRDS de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 602,56 euros nets de CSG CRDS de rappel d’indemnité de licenciement,

—  5 000 euros nets de CSG CRDS de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

—  2 000 euros nets de CSG CRDS sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne la délivrance des bulletins de paie, de l’attestation Pôle emploi, du certificat de travail, rectifiés conformément au jugement, sous astreinte de 10 euros par document et par jour de retard à compter du 30ème jour après notification du présent jugement,

Ordonne l’exécution provisoire,

Rappelle que de droit, l’intérêt à taux légal s’appliquera à la date de la saisine concernant les condamnations salariales, à la date de la décision concernant les créances indemnitaires,

Ordonne par application de l’article L. 1235-4 du code du travail le remboursement par la société Paprec France des indemnités chômage versées à [N] [P], salariée employée plus de deux ans et licenciée sans cause réelle et sérieuse, du jour du licenciement au jour du jugement prononcé, dans les limites fixées par le législateur, soit 6 mois d’indemnités de chômage ;

Condamne la société Paprec France aux dépens.

En tout état de cause, condamner la société Paprec France à lui payer la somme de 2 500 euros nets de CSG CRDS sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entier dépens.

MOTIVATION

Sur les heures supplémentaires :

Au soutien de sa demande en paiement de la somme brute de 4 000 euros au titre de la période non prescrite, l’appelante expose avoir effectué des heures supplémentaires les mois de septembre, octobre et novembre 2017, justifiées par la nécessité de créer la nouvelle base de données informatiques portant sur 1 057 contrats, tâches qu’elles ont dû effectuer avec ses collègues en sus de leurs missions habituelles et celles de leur responsable, Mme [Z] après son burn-out.

La société Paprec France conteste que la salariée ait accomplie des heures supplémentaires et soutient que Mme [P] ne présente pas une réclamation précise sur ce point.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

À l’appui de sa réclamation, Mme [P] verse aux débats les éléments suivants :

— un échange de mails d’octobre 2017 entre Mme [R], du service Grands comptes de la société Paprec, et Mme [I], sa collègue qui travaillait avec elle à la facturation de la société DCE, dont elle était destinataire en copie, à l’occasion duquel est évoqué la mission de créer 1057 contrats sur les bases de [Localité 9], [Localité 12] et [Localité 18],

— sa demande de communication, en date du 4 janvier 2018, de l’extraction de la pointeuse pour les mois de septembre, octobre et novembre 2017, la salariée notant sur son message 'heures supplémentaires non payées non récupérées',

— ses bulletins de salaire des mois de septembre à décembre 2017 ne faisant état du paiement d’aucune heure supplémentaire.

Si ces éléments ne sont effectivement pas précis, force est néanmoins de relever qu’il est établi que consécutivement à la prise de contrôle de la société par le groupe Paprec, de nouvelles tâches ont été confiées à Mmes [P] et [I] relativement à l’enregistrement de comptes clients en nombre, que l’affirmation selon laquelle la chef de service a été arrêtée durant le dernier trimestre 2017 pour burn-out avant de conclure une rupture conventionnelle du contrat de travail n’est pas démentie par la société appelante et, enfin, que Mme [P] a réclamé le paiement d’heures supplémentaires avant même la notification de sa mutation sur [Localité 17] Martin de Crau, réclamation dont il n’est pas allégué par la société Paprec France qu’elle y ait donné une quelconque suite, ne serait-ce qu’en réfutant l’accomplissement de la moindre heure supplémentaire.

Mme [P] souligne avoir sollicité devant le conseil de prud’hommes la communication de l’extraction des données de la pointeuse lui permettant de préciser sa réclamation financière, avant indique-t-elle de se résoudre, à défaut de communication des données enregistrées par la pointeuse, de solliciter le paiement de la somme de 4 000 euros.

La société appelante objecte avoir supprimé la pointeuse à l’été 2017, ce que l’attestation établie par Mme [G] corrobore, en indiquant que la pointeuse avait été retirée dans le courant de l’été 2017. Elle soutient que la réclamation du 4 janvier 2018 a été formulée de mauvaise foi par Mme [D], qui n’ignorait pas la suppression de la pointeuse, et à une date où, affirme-t-elle, la salariée 'montait un dossier contre elle pour lui avoir refusé sa demande de départ en rupture conventionnelle', aucun élément ne venant étayer ce dernier point.

Force est de relever que l’employeur, qui affirme que ses salariés n’étaient plus soumis, depuis la prise de contrôle de la société DCE à l’été 2017, qu’au seul horaire collectif de travail, ne communique aucun élément sur cet horaire collectif. Dans la mesure où il n’est pas justifié par l’employeur que la salariée était soumise à un horaire collectif depuis l’été 2017, l’employeur devait procéder à un décompte de la durée du travail dans les conditions prévues par l’article D. 3171-8 du code du travail.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, et nonobstant l’absence de précision fournie par Mme [P], dans la mesure où l’employeur, qui n’est pas fondé à faire peser la charge de la preuve dans ce domaine sur la seule salariée, ne produit aucun élément positif permettant de déterminer les horaires effectivement accomplis par l’intéressée, le jugement sera confirmé en ce qu’il a accueilli en son principe la réclamation mais réformée sur le montant lequel sera arrêté à 895 euros bruts outre 89,50 euros au titre des congés payés afférents.

Même si l’employeur ne justifie pas des heures effectivement réalisées, la preuve de son intention de se soustraire à ses obligations n’est pas suffisamment rapportée, que ne caractérise pas le défaut de communication des relevés de la pointeuse laquelle avait été retirée.

Sur la cause du licenciement :

La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est ainsi libellée :

« Les griefs que nous sommes amenés à formuler à votre encontre sont les suivants :

* refus d’application de votre clause de mobilité et manquements contractuels;

Vous exercez actuellement vos missions d’assistante administrative, en tant qu’agent de

maîtrise, sur notre site de [Localité 9] (34).

Dans le courant du mois de décembre 2017, nous vous avons reçue et annoncé que le lieu d’exercice de vos fonctions changerait au début de l’année 2018 pour se situer sur l’un des 2 principaux sites d’exploitation de l’entreprise.

Nous vous avons également expliqué qu’il s’agissait d’une simple application de votre clause de mobilité dé’nie dans votre contrat de travail daté du 1er juin 2012 indiquant, dans son article 4 :

« les parties conviennent que ce lieu de travail ne saurait constituer un élément essentiel du présent contrat de travail et que par conséquent, celui-ci pourra être modifié à tout moment en fonction des décisions de gestion que la société pourra être amenée à prendre, sans qu’un tel changement puisse être considéré comme constituant une modification du présent contrat. »

Ces modalités vous ont été confirmées par notre courrier remis en main propre le 16 janvier 2018, vous informant du changement de votre lieu de travail sur notre site de [Localité 14].

Le 18 janvier 2018, par courrier remis en main propre, vous nous avez informés de votre refus de cette proposition.

En conséquence, nous vous avons convoquée à un entretien le 29 janvier 2018.

Lors de cet entretien, nous vous avons réexpliqué notre décision de baser votre activité sur le site de [Localité 14], justifiée par nos impératifs d’exploitation, et qu’il s’agissait d’une simple application de votre clause de mobilité qui s’imposait à vous.

Vous nous avez confirmé ne pas souhaiter travailler à [Localité 13] de Crau, ni à [Localité 12], et refusez ainsi l’application de votre clause de mobilité.

Le changement de lieu d’affectation est un simple changement des conditions de travail qui peut donc être décidé unilatéralement par l’employeur par application de la clause de mobilité, sachant que les autres éléments de votre contrat de travail demeurent inchangés.

Vous ne pouvez pas légitimement refuser votre changement de lieu d 'affectation Votre refus est un manquement à vos obligations contractuelles.

Dans ces conditions, nous nous voyons dans l’obligation de mettre fin au contrat de travail vous liant à notre entreprise.

En conséquence nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ».

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il est de jurisprudence constante que le contrat de travail ne peut être modifié sans l’accord du salarié. A moins qu’il soit stipulé par une clause claire et précise du contrat de travail que le salarié exécutera son travail exclusivement dans un lieu déterminé, le changement de lieu de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail, mais un changement des conditions de travail dès lors que la nouvelle affectation se situe dans le même secteur géographique que la précédente.

Le changement du lieu de travail doit être apprécié de manière objective. Si la nouvelle affectation se fait dans le même secteur géographique, le changement ne nécessite pas l’accord du salarié. En revanche, s’il y a changement de secteur géographique, et en l’absence de clause de mobilité, l’accord du salarié devient nécessaire en raison de la modification du contrat de travail.

En l’espèce, la stipulation contractuelle figurant dans la convention de transfert conventionnel du contrat de travail du 1er juin 2012 comportait une clause ainsi libellée :

« article 4-lieu de travail-déplacements professionnels

Mme [N] [P] exercera ses fonctions depuis les locaux de la société DCE actuellement sise [Adresse 3].

En tout état de cause, les parties conviennent que ce lieu de travail ne saurait constituer un élément essentiel du présent contrat de travail, et que par conséquent. celui-ci pourra être modifié à tout moment en fonction des décisions de gestion que la société DCE pourra être amenée à prendre, sans qu’un tel changement puisse être considéré comme constituant une modification du présent contrat.

Par ailleurs, Mme [P] acceptera d’effectuer tous déplacements professionnels rendus nécessaires pour /accomplissement de ses fonctions, tant en France qu’à l’étranger. Les frais professionnels raisonnables engagés […] ».

Cette clause ne s’analyse pas en une clause de mobilité, mais ure clause énonçant simplement que le lieu de travail prévu n’est pas exclusif. Il n’y est fait aucune référence à un autre site de l’entreprise, zone géographique ou lieu, où pourrait s’exercer, le cas échéant, le travail.

Par courrier remis en main propre contre décharge le 16 janvier 2018, l’employeur a informé la salariée de son changement d’affectation dans les termes suivants :

« Dans le cadre de la réorganisation de nos services, nous vous informons par la présente que nous sommes contraints de procéder à un changement de votre lieu de travail. À compter du lundi 12 février 2018, vous exercerez votre activité sur le site de [Localité 15] :[Adresse 7] [Localité 16].

Toutefois, dans l’attente de l’aménagement du site, vous prendrez provisoirement votre service sur le site d'[Localité 6] sis '[Adresse 10]'.

Cette nouvelle affectation n’entraîne aucune modification de votre contrat de travail dans la mesure où elle se situe à l’intérieur du même secteur géographique où vous travaillez actuellement, est conforme à votre clause de mobilité et ne s’accompagne d’aucun changement notable de vos fonctions. »

Par lettre du 18 janvier la salariée a refusé cette modification en soulignant la distance séparant ces deux lieux, la durée des transports induite (2 heures minimum jusqu’à 3H30 en période estivale s’agissant d’axes de transport très empruntés par les touristes) et l’incidence sur sa vie familiale.

Peu important les sites d’exploitation gérés par la société au jour du transfert conventionnel du contrat de travail en 2012, soit outre [Localité 9], ceux de [Localité 8] (83), [Localité 12] (13) et [Localité 19], Mme [P] établit par la communication de la documentation publiée par l’ INSEE, que si la commune de [Localité 9], située sur le département de l’Hérault, relève de l’aire d’activité montpelliéraine, celle de [Localité 19], située sur le département des Bouches du Rhône, relève de la zone d’activité d'[Localité 6], ces communes, distantes de plus de 80 kilomètres, étant séparées par le département du Gard, ne relèvent donc pas du même secteur géographique (pièces salariée n°20 à 24).

Il s’ensuit que ce changement de lieu de travail constituait non pas une simple modification des conditions de travail mais une modification du contrat de travail dont le refus ne pouvait constituer une cause de licenciement, observation faite de surcroît que la société appelante ne justifie pas l’affectation concomitante à l’engagement de la procédure disciplinaire, de Mme [G] au service facturation de [Localité 9] ainsi que cette dernière l’a acté par message du 26 janvier 2018 (cf. Ci-après).

C’est à bon droit et par de justes motifs que les premiers juges ont dit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’indemnisation du licenciement injustifié :

Au jour de la rupture, Mme [P] âgée de 49 ans bénéficiait d’une ancienneté de 23 ans et 9 mois au sein de la société Paprec France qui employait plus de dix salariés. Elle percevait un salaire mensuel brut de 2 330,18 euros, le salaire de référence évalué sur l’année, en ce compris le treizième mois s’élevant à 2 530,50 euros.

Si la société Paprec France demande à la cour de débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes, force est de relever que la société appelante ne développe aucune argumentation critique sur le chef de décision ayant alloué à la salariée un rappel d’indemnité de licenciement calculé conformément à son ancienneté, laquelle s’apprécie pour l’indemnité de licenciement au terme du délai congé, et de son salaire de référence. Le jugement sera confirmé sur ce point.

En vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié/la salariée peut prétendre au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 17 mois de salaire brut.

Sauf à dépasser le plafond prévu par le barème, les premiers juges ne pouvaient allouer une indemnité de 43 000 euros nets.

La salariée ne produit aucun élément justificatif à l’appui de sa demande indemnitaire.

Compte tenu des éléments dont dispose la cour, et notamment de l’âge de la salariée au moment du licenciement, et des perspectives professionnelles qui en découlent, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera ramenée à la somme de 35 000 euros.

Il suit de ce qui précède que le licenciement ayant été prononcé au mépris des dispositions de l’article L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, ou L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, c’est à bon droit que les premiers juges ont ordonné le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Sur le licenciement vexatoire :

Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi. Il en est ainsi alors même que le licenciement lui-même serait fondé, dès lors que le salarié justifie d’une faute et d’un préjudice spécifique résultant de cette faute.

En effet, indépendamment du caractère justifié ou non d’un licenciement, même par une faute grave, un salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, à condition de caractériser un comportement fautif de l’employeur.

En l’espèce, il n’est pas utilement critiqué en cause d’appel, d’une part, que Mme [P] s’est retrouvée le 17 janvier 2018, du jour au lendemain, avant même la dispense d’activité prononcée le jour de l’entretien préalable, sans activité et privée des dossiers qu’elle traitait encore la veille, ainsi qu’en témoignent de manière concordantes Mmes [X] et [I], dont l’attestation conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne saurait être écartée au seul motif que la salariée a également contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes, et d’autre part, qu’une collègue, Mme [G], s’est vu concomitamment affectée à la 'facturation’ sur le site de Lansargues, après que l’intimée ait été dispensé d’activité avant d’être licenciée, ainsi que l’intéressée le déclarait dans un message daté du 26 janvier 2018 ('pour info, je suis à la facturation maintenant').

L’affectation de cette salariée en remplacement de Mme [D] épouse [P] sur son poste à la facturation sur le site de [Localité 9] n’est pas utilement critiqué par l’avenant conclu le 1er juillet 2018 par Mme [G] aux termes duquel il est énoncé qu’elle sera affectée à compter de septembre 2018 sur [Localité 9] à un emploi d’assistante administrative polyvalente en charge du traitement des dossiers clients. Là encore, il est remarquable de relever que cette salariée, dont le salaire de base était nettement inférieur à celui de Mme [D] épouse [P] , qui témoigne par ailleurs pour l’employeur, ne se prononce pas dans son attestation sur les missions qui lui ont été confiées concomitamment à l’éviction de la salariée et ne dément pas les termes de son message du 26 janvier 2018.

Il en ressort que la salariée rapporte la preuve de la faute de l’employeur dans l’engagement de la procédure de licenciement et le retrait de ses tâches dès le lendemain de la notification de sa mutation sur [Localité 18] et l’affectation concomitante d’une de ses collègues au service de facturation.

Le préjudice en résultant pour une salariée qui bénéficiait d’une ancienneté de 23 ans au sein de l’entreprise a été justement apprécié par le conseil. Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

Sur les demandes accessoires :

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Il sera ordonné à l’employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n’est pas nécessaire à assurer l’exécution de cette injonction.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement seulement en ce qu’il a condamné la société Paprec France à verser à Mme [D] épouse [P] la somme de 4 000 euros bruts de rappel d’heures supplémentaires outre 400 euros bruts de congés payés afférents et celle de 43 000 euros nets de CSG-CRDS de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il a assorti l’injonction de délivrer à la salariée les documents de fin de contrat d’une astreinte,

Statuant à nouveau de ces chefs ainsi infirmés,

Condamne la société Paprec France à verser à Mme [D] épouse [P] les sommes suivantes :

—  1 124,10 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 112,41 euros au titre des congés payés afférents,

—  35 000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

y ajoutant,

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Dit n’y avoir lieu à assortir l’injonction de délivrer les documents de fin de contrat d’une astreinte.

Condamne la société Paprec France à verser à Mme [D] épouse [P] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel et aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT