ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 19 FEVRIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/01050 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PKMM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 FEVRIER 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER – N° RG F 17/01240

APPELANTE :

S.A.R.L. L’ENTRACTE

Prise en la personne de son gérant en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Emmanuelle CARRETERO de la SCP SOLLIER / CARRETERO, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIME :

Monsieur [N] [Z]

né le 18 Juillet 1978 à [Localité 6] (51)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Charles SALIES, substitué sur l’audience par M^e Eve BEYNET avocats au barreau de MONTPELLIER

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/003397 du 30/03/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 5])

Ordonnance de clôture du 18 Novembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Magali VENET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE, ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M. [N] [Z] a été engagé par la société l’Entracte qui exploite une discothèque, selon contrat à durée déterminée à temps plein pour la période du 25 février 2011 au 25 mars 2011, en qualité de maçon.

La même société l’a engagé le 1er septembre 2011, en qualité d’agent de maintenance selon contrat à durée indéterminée à temps partiel, à raison de 47,63 heures par mois.

Le 30 mai 2017, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 juin 2017, avec mise à pied conservatoire.

Le 12 juin 2017, le salarié a été licencié pour faute grave.

M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier le 9 novembre 2017, aux fins de contester son licenciement et voir condamner l’employeur au paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture des contrats de travail.

Par jugement rendu en formation de départage le 8 février 2022, ce conseil a statué comme suit :

'Accueille la fin de non-recevoir tirée de la prescription concernant l’action en requalification du contrat à durée déterminée du 24 février 2011 en contrat à durée indéterminée et l’indemnité afférente et dit cette action irrecevable ;

Requalifie la contrat du 1er septembre 2011 conclu entre les parties M. [Z] et la société L’Entracte à temps partiel en contrat à temps complet ;

Dit que la société L’Entracte n’a pas respecté son obligation de loyauté à l’égard de son salarié M. [Z] ;

Dit que la rupture contractuelle entre les parties M. [Z] et la société L’Entracte s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société L’Entracte à payer à M. [Z] :

—  13 202, 73 euros en rappel de salaires outre 1 320, 27 euros de congés payés afférents, en brut au titre de la requalification du temps partiel en temps plein,

—  1 000 euros nets de CSG CRDS de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  9 000 euros nets de CSG CRDS de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 990, 92 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 299, 10 euros de congés payés afférents, en brut,

—  1 895, 25 euros nets de CSG CRDS d’indemnité de licenciement,

—  648, 05 euros de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire outre 64, 80 euros de congés payés afférents, en brut,

—  1 000 euros nets de CSG CRDS au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne à la société L’Entracte la remise des documents de fin de contrats rectifiés (Pôle emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte) à M. [Z] sous astreinte de 10 euros par document et par jour de retard à compter du 30e jour après notification du jugement ;

Rappelle que les condamnations prononcées au profit de M. [Z] bénéficient de l’exécution provisoire de droit aux conditions prévues aux articles R.1454-14 et R.1454-28 du code du travail et sur la base d’un salaire mensuel moyen de 1 495, 46 euros bruts, et pour le surplus ordonne l’exécution provisoire ;

Rappelle que de droit, l’intérêt à taux légal s’appliquera à la date de la saisine concernant les condamnations salariales, à la date de la décision concernant les créances indemnitaires ;

Déboute les parties de tout autre demande, plus ample ou contraire et notamment la demande reconventionnelle en procédure abusive ;

Ordonne par application de l’article 1235-4 du code du travail le remboursement par la société L’Entracte des indemnités chômages versées à M. [Z], salarié employé plus de deux ans et licencié sans cause réelle et sérieuse, du jour du licenciement au jour du jugement prononcé, dans les limites fixées par le législateur, soit 6 mois d’indemnités de chômage ;

Condamne la société L’Entracte aux dépens.'

Le 23 février 2022, la société L’Entracte a relevé appel de tous les chefs de ce jugement, sauf en ce qu’il a accueilli la fin de non-recevoir tirée de la prescription concernant l’action en requalification du contrat à durée déterminée du 24 février 2011 en contrat à durée indéterminée et l’indemnité afférente et dit cette action irrecevable.

' Aux termes de ses conclusions responsives et récapitulatives déposées par voie de RPVA le 13 juillet 2022, la société L’Entracte demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de débouter M. [Z] de ses demandes et de le condamner à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 17 mai 2022, M. [Z] demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner la société L’Entracte à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par une ordonnance en date du 18 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur le contrat examiné par la cour:

A titre liminaire, il convient de constater que M. [Z] allègue de l’existence de deux contrats de travail qui auraient été conclus entre les parties le 1er septembre 2011.

Le premier contrat correspond à celui également produit par l’employeur et prévoit un temps partiel à raison de 47, 63 heures mensuelles en contrepartie d’une rémunération de 666,82 euros. Il s’agit du contrat dont il sollicite la requalification du temps partiel en temps plein et qui doit être examiné par la cour.

Le second contrat, uniquement produit par M. [Z](pièce N°4) qualifié de contrat à temps plein et à durée indéterminée , prévoit cependant une durée hebdomadaire de travail de 39H00, puis de 151,67 heures mensuelle en contrepartie d’une rémunération de 1400 euros.

Une plainte pour faux et tentative d’escroquerie au jugement a été déposée le 17 mars 2022 entre les mains de M. Le Procureur de la République concernant ce second contrat qui n’a pas lieu, dans le cadre de la présente demande de requalification, d’être examiné par la cour, qui dispose des éléments par ailleurs lui permettant de statuer sur le litige en faisant abstraction de cette pièce litigieuse.

Sur la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein:

Selon l’article L.3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et sauf pour le salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L.3121-44; la répartition et la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillées sont communiquées par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° les limites ans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L.3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplies au delà de la durée fixée par le contrat.

La non conformité du contrat de travail à temps partiel ou de ses avenants peut entraîner sa requalification en temps complet. Il en va ainsi en l’absence de contrat écrit, à défaut de fixation d’une durée exacte de travail, lorsque la répartition du temps de travail n’est pas précisé, si le salarié reste à la disposition permanente de l’employeur.

Si tel est le cas, la durée contractuelle du temps de travail est alors portée au niveau de la durée légale ou, si elle est inférieure, à hauteur de celle fixée conventionnellement. Les juges ne peuvent toutefois pas retenir une durée supérieure.

La requalification constitue seulement une présomption simple de temps complet. L’employeur peut donc apporter la preuve de la réalité du travail à temps partiel.

L’employeur doit néanmoins prouver la durée exacte de travail mensuelle ou hebdomadaire, convenue et sa répartition sur la semaine ou sur le mois et que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Lorsque le juge requalifie le contrat à temps partiel en temps complet, il doit condamner l’employeur à payer au collaborateur l’intégralité du salaire correspondant.

En l’espèce le contrat de travail à temps partiel de M. [Z], prévoit en son article 3 qu’il occupera le poste d’agent de maintenance et qu’il aura notamment pour attributions : ' réparer et construire en plomberie, maçonnerie , menuiserie et ferronnerie, assurer la fonction de barman, service et préparation, polyvalence en remplacement d’un autre salarié.'

Il prévoit en outre que: 'Le poste de serveur que M. [Z] [N] a accepté d’occuper à titre exceptionnel est un poste de nuit, ce que le salarié reconnaît expressément'

Par ailleurs, l’article 4 du contrat en sa partie 'durée du travail rémunération’ est rédigé ainsi:'M. [Z] [N] percevra une rémunération mensuelle brute égale à 666,82 euros bruts pour une durée mensuelle de travail de 47,63 heures. La durée hebdomadaire du travail est fixée à 11H par semaine réparties de la façon suivante: jour du lundi: 7 heures; jour du mardi: 4 heures'.

Le contrat prévoit également en son article 5 les cas dans lesquels une modification éventuelle peut intervenir ainsi que la nature de cette modification de la répartition de la durée du travail et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Pour solliciter la requalification du temps partiel en temps complet, M. [N] fait valoir que le contrat de travail ne prévoit pas précisément la répartition de ses horaires sur la journée , lesquels étaient très variables , et ajoute qu’il travaillait toujours davantage que 47,63 heures de travail par mois.

L’analyse de la totalité des bulletins de paie produits par le salarié laisse apparaître qu’en effet le volume horaire réalisé mensuellement était compris entre 50H et 100 heures par mois, ce qui impliquait nécessairement l’existence d’horaires de travail variables.

Pour prouver la réalité du travail à temps partiel, l’employeur fait valoir que la société exploite une discothèque qui n’est ouverte qu’à partir de 23h et que le salarié ne pouvait en toute hypothèse travailler qu’à l’heure ou le bar ouvre ses portes à la clientèle.

Il ajoute que M. [Z] exerçait en parallèle à son emploi, l’activité de gérant de l’entreprise Xy avec pour objet la vente de produits alimentaires sur les éventaires et les marchés, tel que cela ressort de l’extrait Kbis et des documents commerciaux qu’il produit aux débats.

Cependant, le contrat de travail de M. [Z] qui prévoyait que ce dernier exerçait tout à la fois des missions dans le secteur de la plomberie, de la maçonnerie de la menuiserie et de la ferronnerie ainsi qu’une activité de barman ne permet pas d’établir qu’il ne travaillait qu’à partir de 23h00 pour servir la clientèle.

La diversité des missions qu’il exerçait, tant le jour que la nuit, prouve au contraire qu’il était placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il devait à se tenir constamment à la disposition de l’employeur, sachant que le statut de gérant d’une autre société dont il disposait également, n’en rapporte pas la preuve contraire.

L’employeur ne justifie pas non plus d’une transmission écrite au salarié de ses horaires pour chaque jour travaillé, ni d’une communication relative à la modification de ses horaires, bien que les bulletins de paie attestent d’une grande variabilité et d’une grande diversité du temps de travail de M. [Z].

La décision sera en conséquence confirmée en ce qu’elle a requalifié le contrat à temps partiel en contrat à temps complet et fait droit à la demande de rappel de salaire du salarié d’un montant de 13 202,73 euros outre 1 320,27 euros de congés payés afférents , au regard de la durée pendant laquelle le salarié a travaillé au service de l’entreprise.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La violation de cette obligation engage la responsabilité du fautif. L’exécution de bonne foi du contrat est présumée de sorte que celui qui invoque l’exécution déloyale du contrat de travail doit le prouver.

En l’espèce, M. [Z] invoque une exécution déloyale du contrat de travail en raison des manquements suivants qu’il reproche à son employeur :

— l’absence de mutuelle d’entreprise, le non respect de l’obligation de sécurité, une absence de prise de congés, sachant que les congés payés lui étaient payés en fin de période ainsi que l’ absence d’évolution dans son poste de travail malgré six ans de relations contractuelles.

— La trop grande polyvalence de ses missions, outre sa mise à disposition au profit d’autres établissements ainsi que des enfants ou de la famille de la direction pour des activités de maçonnerie et de plomberie.

— l’utilisation abusive du contrat à durée déterminée puis du temps partiel , la rédaction de doubles contrats ainsi que la variation des durées de travail mensuelles et donc de sa rémunération qui ne lui permettait pas de prévoir ses horaires de travail, l’obligeant à rester à la disposition permanente de son employeur.

M. [Z] ne justifie d’aucun moyen nouveau permettant de remettre en cause l’appréciation du premier juge selon laquelle, en l’absence de tout élément produit par le salarié, ce dernier ne rapportait pas la preuve du non respect de l’obligation de sécurité, de l’utilisation abusive de ses services pour d’autres établissements où pour la famille de l’employeur, ainsi que de l’absence de bénéfice d’une mutuelle d’entreprise alors que l’employeur démontre au contraire qu’il était affiliée à cette mutuelle.

De même, il ne fait état d’aucun argument de nature à remettre en cause l’appréciation du premier juge qui, après voir procédé à une vérification visuelle de l’original des contrats, a écarté le grief tenant de la rédaction de doubles contrats , tant en ce qui concerne celui du 25 février 2011, dont il a estimé que la signature ne pouvait pas être attribuée à la gérante , que celui du 1er septembre 2011, estimant qu’il s’agissait d’un montage. Par ailleurs, M. [Z] ne développe aucune argumentation relative à l’absence d’évolution dans son poste de travail ni au poste qu’il aurait souhaité occuper.

Les griefs liés à l’existence de contradiction dans la rédaction du contrat établi 25 février 2011 lequel prévoit un temps plein avec une durée hebdomadaire de 35 h mais une durée mensuelle de 60h, ainsi que la grande polyvalence prévue au contrat du salarié ne peuvent s’analyser en une exécution déloyale du contrat de travail.

En revanche, il ressort des éléments précédemment développés que ce dernier était soumis à des horaires et à un temps de travail très variables d’un mois à l’autre de nature à le contraindre à rester en permanence à la disposition de l’entreprise.

Par ailleurs, l’analyse des bulletins de paye de M. [Z] révèle que ce dernier ne prenait pas l’intégralité de ses congés qui lui était payés par l’employeur, lequel ne justifie pas lui avoir donné la possibilité de les prendre.

Le comportement fautif de l’employeur a causé un préjudice au salarié que le conseil de prud’hommes a justement indemnisé par l’octroi de dommages et intérêts à hauteur de 1000 euros, la décision sera confirmée sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail :

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

En l’espèce, M. [Z] a été licencié pour faute grave par courrier du 12 juin 2017 rédigé ainsi :

' Nous avons le regret de vous notifier par la présente, votre licenciement pour faute grave.

En effet compte tenu des faits qui vous sont reprochés :

— Le lundi 22 mai 2017 vous avez réclamé auprès de Monsieur [Y] [D], Directeur de la société la somme 10 000 euros parce que vous souhaitiez quitter la société L’Entracte pour créer votre entreprise.

— Monsieur [Y] a refusé bien entendu cette demande.

— Le mardi 23 mai 2017 vous ne vous êtes pas présenté sur votre lieu de travail et vous avez glissé dans la boîte aux lettres un arrêt de travail qui allait jusqu’au 2 juin 2017.

— Le samedi 23 mai 2017 voyant que nous n’avons pas donné suite à votre demande vous avez envoyé le SMS suivant à Madame [Y] [W] gérante : 'je dépose une plainte pour travail dissimulé preuve photo vidéo à l’appui contre [W] [Y], [H] [Y], [M] [Y] et plus encore'

— Le dimanche 28 mai 12017 voyant que n’avons pas donné suite à votre demande, vous avez envoyé le SMS suivant : 'Bon bein vous ne cherchez même pas à négocier comme vous voulez sachez que les risques encourus sont lourds de conséquence ça seulement pour le travail dissimuler j’imagine même pas l’abus de bien sociaux et non respect du contrat initial de travail etc etc..; [X] me sous estime et va tous vous foutre dans une merde…'

Ce chantage sans fondement, vos menaces et injures à l’égard de la gérante de la société rendent impossible le maintien de votre contrat de travail et nous sommes dès lors contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Nous vous confirmons pour les mêmes raisons, la mise à pied à titre conservatoire dont vous faites l’objet depuis le 30 mai 2017.

Votre licenciement sera donc effectif dès l’envoi de cette lettre, sans préavis.'

Le grief lié au dépôt de courrier dans la boîte au lettre de l’employeur ne peut être retenu comme étant un fait fautif.

Pour preuve des menaces de dénonciations calomnieuses à l’égard de l’employeur et de sa famille, la société produit une déclaration de main courante effectuée par M. [D] [Y] le 29 mai 2017 auprès du commissariat de police de [Localité 5] en ces termes :

'Je suis le directeur de la discothèque 'le Panama’ à [Localité 5]. J’ai employé il y a quatre ans M. [N] [Z] en tant que agent polyvalent. Il a été déclaré et le contrat de travail a été conforme avec ses fonctions. Le 22/05/2017, il est venu me voir en m’indiquant qu’il voulait s’arrêter qu’il lui fallait 10 000 euros pour son licenciement. Je lui ai répondu par la négative et il est parti. Depuis le 27/05/2017 ma femme qui est la gérante de la discothèque a reçu un SMS(vu et confirmé)'Je dépose plainte pour travail dissimulé preuve photo vidéo à l’appui contre [W] [Y], [H] [Y], [M] [Y], et plus encore'.[W] étant ma femme, [H] et [M] mes deux fils. Je ne comprends ce SMS car tout est en règle et mes fils n’ont rien à voir avec la société. Il parle d’eux pour me faire peur. Le 28/05/ 2017, ma femme a reçu un deuxième SMS de [N] [Z] mentionnant(vu et confirmé) 'Bon bein vous cherchez meme pas a négocier comme vous voulez sachez que les risques encourus sont lourds de conséquences ça seulement pour le travail dissimulé j imagine meme pas l’abus de bien sociaux et non respect du contrat de travail etc etc etc…[X] me sous estime et va tous vous foutre dans la merde…'

Cette déposition, qui fait état en des termes circonstanciés, de tentatives d’intimidation exercées par M. [Z] à l’encontre de son employeur afin de déterminer ce dernier à lui remettre une somme d’argent est corroborée par les propres constatations de l’agent qui a enregistré la déposition et qui a constaté la réalité de l’existence des messages téléphoniques litigieux.

Ces faits , tenant de l’existence de menaces exercées par le salarié à l’égard de la société de nature à exposer cette dernières à des poursuites injustifiées caractérisent une faute graves et justifient ainsi que le licenciement ait été prononcé sur ce fondement.

Le jugement sera en conséquence réformé en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et statué sur les conséquences pécuniaires liées à la rupture du contrat de travail.

L’équité commande de rejeter les demandes formées au titre e l’article 700 du code de procédure civile. Chacune des parties conservera la charge de ses dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et accordé à M. [Y] des indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail.

Statuant à nouveau

Dit que le licenciement est fondé sur une faute grave.

Rejette les demandes indemnitaires et salariales consécutives à la rupture du contrat de travail.

Confirme le jugement en ses autres dispositions critiquées.

Rejette les demandes fondées su l’article700 du code de procédure civile.

Laisse à chacune des parties la charge de ses dépens.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT