ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 14 MAI 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/03099 – N° Portalis DBVK-V-B7G-POJ5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 MAI 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 20/00435

APPELANTE :

S.A.R.L. [5] ODYSSEUM

Prise en la personne de son gérant en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Gautier DAT, substitué sur l’audience par M^e Mélis ELMAS, avocats au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Représentée par M^e Renaud DAT, avocat au barreau de TARASCON

INTIMEE :

Madame [T] [Y]

née le 08 Février 1985 à [Localité 6] (34)

de nationalité Française

Domiciliée chez M. [J] [D]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Yannick MAMODABASSE, substitué sur l’audience par M^e Laetitia RETY-FERNANDEZ, avocats au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 10 Février 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER, assistée de Madame [R] [M], greffier stagiaire,

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE'

Mme [Y] a été engagée le 4 janvier 2019 par la société [5] exploitant une salle de sport, en qualité d’employée polyvalente dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel de 108,33 heures mensuelles et un salaire de 1'087 euros.

Le 27 mars 2019, Mme [Y] était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 avril 2019, avec mise à pied conservatoire. Elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 11 avril 2019.

Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier le 26 mai 2020, aux fins de voir requalifier son contrat en contrat de travail à temps complet, juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société [5] au paiement des sommes suivantes':

982,53 euros bruts à titre de rappel de salaire outre 98,25 euros bruts au titre des congés payés afférents à titre principal et 407,02 euros bruts à titre de rappel d’heures complémentaires, outre 407,02 euros bruts à titre de congés payés y afférents à titre subsidiaire';

9'136,60 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé';

9'000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

1'522,77 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 152,28 euros bruts à titre de congés payés y afférents';

761,38 euros bruts à titre de rappel de salaire afférent à la période de mise à pied conservatoire, outre la somme de 76,14 euros à titre de congés payés y afférents';

2'000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail';

1'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 18 mai 2022, le conseil de prud’hommes a':

Requalifié le contrat de travail à temps partiel de Mme [Y] en contrat de travail à temps complet à compter du 4 janvier 2019';

Dit que le licenciement de Mme [Y] est sans cause réelle et sérieuse';

Condamné la société [5] à payer à Mme [Y] les sommes suivantes':

982,82 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 98,25 euros bruts au titre des congés payés afférents';

9'136,60 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé';

1'522,77 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 155,27 euros au titre des congés payés y afférents';

750 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail';

1'000 euros nets sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

Débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes';

Ordonné à la société [5] de délivrer à Mme [Y] des bulletins de paie rectifiés, une attestation Pôle Emploi ainsi qu’un certificat de travail conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter de 30e jours suivant la notification de la décision à intervenir';

Ordonné à la société [5] de régulariser la situation de Mme [Y] auprès des organismes sociaux compétents';

Ordonné le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage payées dans la limite de six mois d’indemnité de chômages versées';

Débouté la société [5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

Condamné la société [5] aux entiers dépens de l’instance.'

Le 10 juin 2022, la société [5] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement.

Dans ses conclusions récapitulatives n°3 déposées par voie de RPVA le 13 avril 2023, elle demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de débouter Mme [Y] de l’intégralité de ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 3'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

**

Dans ses conclusions récapitulatives n°2 déposées par voie de RPVA le 6 avril 2023, Mme [Y] demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il a limité le quantum des sommes allouées en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, en réparation de l’exécution déloyale du contrat et au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’au montant des astreintes prononcées.

Elle demande donc à la cour, statuant à nouveau, de condamner la société [5] à lui verser les sommes suivantes':

9'000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

2'000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail';

1'500 euros sur le fondement de l’article 700 au titre de la procédure de première instance, ainsi qu’aux entiers dépens';

2'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

Mme [Y] demande enfin à la cour d’ordonner à la société [5] de lui remettre un bulletin de paie, une attestation Pôle Emploi ainsi qu’un certificat de travail rectifiés, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 30e jour suivant la notification de l’arrêt ainsi que de régulariser sa situation auprès des organismes sociaux compétents sous une astreinte identique, et de se réserver le droit de les liquider.

**

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par une ordonnance en date du 10 février 2025.

MOTIFS':

Sur la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet':

La société [5] soutient que seule une modification fréquente de la répartition du temps de travail permet la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, que Mme [Y] a travaillé conformément aux plannings produits aux débats d’une façon fixe, les seules variations résultant de ses propres demandes.

Mme [Y] soutient qu’elle a réalisé 35 heures de travail au lieu de 25 heures la semaine du 4 au 10 février, que son contrat est donc irréfragablement à temps complet, que subsidiairement son contrat est présumé à temps complet car il ne prévoit pas la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine, les cas dans lesquels une modification peut intervenir, le délai de prévenance de cette modification, les limites concernant les heures supplémentaires et les modalités de communication par écrit au salarié des horaires de travail et notamment le délai de communication du planning.

L’article L.3123-6 du code du travail, en vigueur depuis le 10 août 2016, prévoit que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.

En l’espèce le contrat de travail de Mme [Y] prévoit que les 108,33 heures de travail de Mme [Y], soit 25 heures par semaine, seront réparties selon le planning, mais aucun planning n’est annexé au contrat. Le contrat ne précise donc pas la répartition de la durée du travail sur la semaine, pas plus que les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée, les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié chaque mois et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures supplémentaires.

Il est de jurisprudence constante qu’en l’absence de conformité aux exigences légales, le contrat de travail est présumé à temps complet et qu’il appartient à l’employeur de renverser cette présomption en démontrant d’une part la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle de travail convenu et d’autre part que le salarié avait connaissance des rythmes de travail et qu’il ne devait pas rester à sa disposition permanente.

Pour justifier de la durée exacte de la durée de travail de Mme [Y] sur la semaine et de la répartition de cette durée, l’employeur produit des plannings qui font apparaître qu’excepté le fait que Mme [Y] ne travaillait pas le mardi, d’une part elle a travaillé chaque semaine plus de 25 heures, et que ses horaires étaient régulièrement modifiés. En outre la société [5] ne démontre pas que ces plannings ont été communiqués à sa salariée par écrit et dans quel délai. Enfin il ressort du contrat de travail (article 12) qu’il était interdit à Mme [Y] d’exercer conjointement une autre activité professionnelle, y compris non concurrente de celle de la société, pour la même période, ce qui démontre que celle-ci devait être à la disposition permanente de son employeur.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a requalifié le contrat de travail en contrat à temps plein et condamné l’employeur au paiement de la somme de 982,82 euros à titre de rappel de salaire outre les congés payés.

Sur la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé':

Mme [Y] soutient que son employeur a sciemment omis de lui régler le 19,42 heures complémentaires du mois de janvier, 21,34 heures supplémentaires du mois de février et 12 heures complémentaires du mois de mars, que les heures qui lui ont été réglées en février (5,75) et mars (11,75) n’ont pas été majorées, que lui est donc due l’indemnité de travail dissimulé à hauteur de 6 x 1 522,77 euros soit 9'136,60 euros net.

La société [5] répond qu’elle n’a jamais eu l’intention de dissimuler des heures, qu’en effet lorsque Mme [Y] a évoqué des heures non rémunérées le 18 mars 2019, il lui a été répondu le 25 mars du même mois, que pour le mois de février le logiciel indiquait 107 heures dont 10 heures majorées à 10 % et 1 heure à 25 % et qu’elle allait revenir vers elle après avoir fait le point.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur notamment :

2° soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. (Article L.8223-1 du code du travail).

En l’espèce Mme [Y] qui, au terme de son contrat devait travailler 108 heures par mois, a été rémunérée pour des heures complémentaires à hauteur de 5h30 en janvier, 5h45 en février et 11h45 en mars, par conséquent s’il est exact que la totalité des heures complémentaires n’ont pas été rémunérées, il ressort du courier adressé par l’employeur à sa salariée le 25 mars 2019 que ce comportement n’était pas intentionnel, le délit de travail dissimulé n’est pas caractérisé, le jugement sera infirmé en ce qu’il a alloué à la salariée une indemnité à ce titre.

Sur le licenciement :

La société [5] fait valoir que Mme [Y] présentait des problèmes de comportement ainsi qu’en attestent M. [F] (qui n’était plus salarié de l’entreprise au jour de la redaction de l’attestation) et la comptable Mme [Z].

Mme [Y] répond que suite à sa reclamation relative aux heures complémentaires non rémunérées, on lui a proposé soit une rupture conventionnelle, soit un licenciement pour insuffisance professionnelle, que suite à son refus elle a été convoquée à l’entretien préalable au licenciement, qu’alors que sa mise à pied lui était notifiée dans le courier du 27 mars 2019, elle a travaillé les 27 et 28 mars 2019, que l’employeur ne produit aucune pièce justifiant des griefs allégués, que la réunion du 6 mars avait comme seul sujet les modifications de plannings et les heures complémentaires.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motifs.

La faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié. S’il existe un doute concernant l’un des griefs invoqués par l’employeur ayant licencié le salarié pour faute grave, il profite au salarié.

Lorsque les faits sont établis mais qu’aucune faute grave n’est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l’employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce la lettre de licenciement fait état des griefs suivants':

«''suite à la réception de plaintes de plusieurs clients concernant la qualité de votre accueil nous vous avons reçu le 6 mars 2019 avec M. [F] en entretien pour évoquer votre difficulté et vous donner des conseils afin d’éviter que cette situation anormale perdure. Durant cet entretien nous avons constaté que votre façon de nous répondre rendait difficile la communication.

En tout état de cause, vous n’avez strictement tenu aucun compte de nos instructions, puisque postérieurement à cet entretien les plaintes des clients ont continué. Pire après cet entretien du 6 mars votre comportement n’a cessé de se dégrader puisque vous avez multiplié les retards.

Plusieurs de vos collègues dont Mme [Z] sont venus se plaindre de votre manque de respect à leur égard. Nous avons également constaté que votre poste à l’accueil était souvent sale puisque vous y laissiez ostensiblement vos tasses à thé vides. Vous n’appliquez pas les procédures commerciales pour lesquelles vous avez été formée (aucune récupération de coordonnées sur les appels entrant, nu aucune prose de rendez-vous). Vous refusez également toujours de porter la tenue de travail qui vous a été fournie.

Le 26 mars 2019, Mme [Z] a essayé en vain d’avoir une discussion avec vous, puisque vous ne lui laissiez pas terminer ses phrases et avez fait preuve d’agressivité. Ainsi, vous refusez toute communication. Enfin, nous venons de découvrir que vous avez appliqué des promotions qui n’étaient pas en vigueur sans la validation de votre supérieur. Cette situation est inacceptable et démontre une absence totale de conscience professionnelle. Votre conduite met en cause la bonne marche de notre entreprise. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 8 avril ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet puisque vous ne vous y êtes pas présentée.

Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.'»

Pour justifier des griefs allégués':

mauvaise qualité de l’accueil auprès des clients,

retards,

manque de respect envers ses collègues,

mauvais entretien du poste d’accueil,

non application des procédures commerciales,

promotions non en vigueur sans l’accord de son supérieur,

agressivité lors de l’entretien du 26 mars avec Mme [Z],

refus de communication, la société [5] produit deux attestations.

M. [F], qui indique dans son attestation avoir été le responsable de la salle de sport lors de l’embauche de Mme [Y], fait état de rappels à l’ordre sur les procédures de vente, du no- respect de consignes, de remarques négatives d’adhérents et d’un manque de respect envers eux, d’un entretien au cours duquel Mme [Y] aurait été irrespectueuse envers lui-même et M. [X], et d’un manque de respect envers M. [X] et Mme [Z], mais ne fait référence à aucun fait précis et daté.

Mme [Z], responsable comptable de la salle, fait état d’un manque de respect à son égard, du fait que Mme [Y] aurait traité M. [X] de « con'», d’un dénigrement et d’une mise en cause de ses compétences professionnelles devant M. [F] et M. [X], d’agressivité, d’un refus de communication lors de l’entretien du 26 mars 2019.

Ces deux attestations ne font état d’aucun fait précis relativement à une mauvaise qualité de l’accueil des clients, des retards, un manque de respect envers ses collègues, un mauvais entretien de son poste de travail, une non application des procédures et promotions. La salariée produit de son côté les attestations de quatre adhérents qui font état d’un accueil très chaleureux et d’un grand professionnalisme.

Mme [Z] atteste de ce que Mme [Y] aurait traité M. [X] de «'con'», mais ce fait n’est pas ni daté et ni circonstancié. Il en résulte que les griefs allégués par l’employeur ne sont pas établis, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement de Mme [Y] sans cause réelle et sérieuse.

Sur les indemnités':

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse':

Mme [Y] demande à la cour de ne pas lui appliquer l’article 2 de l’ordonnance Macron non conforme à l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT et l’article 24B de la charte européenne et de lui allouer la somme de 9'000 euros à titre d’indemnité eu égard à son salaire moyen de 1 522,77 euros, des circonstances de la rupture du contrat et du fait qu’elle a été prise en charge par pôle emploi pendant 2 ans.

La société [5] rappelle que la cour de cassation a confirmé par arrêts du 11 mai 2022 que l’article L1235-3 du code du travail est conforme aux textes et conclut au rejet de la demande.

Les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT). Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

La détermination du montant réparant le préjudice causé par un licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se prête pas à un contrôle de conventionnalité’in concreto.

L’article 24 de la Charte sociale européenne prévoit que les États signataires s’engagent à reconnaître aux’salariés qui ont été licenciés sans motif valable le droit à une indemnité adéquate. Si les termes de cet article sont proches de ceux employés à l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT, la Charte sociale européenne’repose sur une logique programmatique': elle réclame des États qu’ils traduisent dans leurs textes nationaux les objectifs qu’elle leur fixe. En outre, le contrôle du respect de cette Charte est confié au seul Comité européen des droits sociaux (CEDS). Si des réclamations peuvent être portées devant cette instance, sa saisine n’a pas de caractère juridictionnel': les décisions qu’elle prend n’ont pas de caractère contraignant en droit français. Dès lors, les employeurs et les salariés ne peuvent se prévaloir de l’article 24 de la Charte sociale européenne devant le juge en charge de trancher leur litige.

Il sera donc fait application de l’article L.1235-5 du code du travail. Mme [Y] avait 3 mois et 7 jours d’ancienneté lors de son licenciement, son indemnité ne peut excéder 1 mois de salaire. Son salaire moyen s’élevait à 1'522,77 euros, et il ressort du document produit en pièce n°19 qu’elle avait en mars 2021 perçu 4 jours d’indemnisation indus. Ce document ne démontre pas que postérieurement au mois d’avril 2019, elle a été prise en charge par pôle emploi. Il lui sera alloué à titre d’indemnité la somme de 1'522,77 euros, le jugement sera infirmé de ce chef.

L’indemnité compensatrice de préavis':

En l’état de la requalification du contrat en contrat de travail à temps complet l’indemnité à laquelle Mme [Y] a droit en application de l’article 4.4.3.2 de la convention collective du sport sera fixée à 1'522,77 euros, outre les congés payés correspondant, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail':

La société [5] qui dans le dispositif de ses conclusions sollicite que Mme [Y] soit déboutée de toutes ses demandes ne répond pas dans les motifs de ses conclusions à la demande d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail.

Mme [Y] sollicite la confirmation du jugement sur l’exécution déloyale et la fixation de ses dommages et intérêts à la somme de 2'000 euros au motif qu’elle a été maintenue illégalement dans une relation de travail à temps partiel, que ses plannings étaient modifiés sans arrêt et qu’elle était contrainte de se maintenir à la disposition de son employeur, que dès qu’elle a sollicité le paiement de ses heures complémentaires on lui a dit que son contrat allait être rompu, qu’il lui a été notifié une mise à pied et un licenciement pour faute grave injustifiés, qu’elle n’a pas subi de visite médicale d’embauche, qu’elle a été placée en arrêt maladie du 21 au 26 février 2019.

Il convient de confirmer le jugement qui a retenu que l’employeur n’a pas respecté les dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail et en l’état des éléments produits par la salariée de fixer à 2'000 euros le montant des dommages qui lui sont dus, le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les autres demandes':

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a d’office fait application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, dans la limite de six mois d’indemnité.

Mme [Y] qui sollicite la délivrance des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés et de régularisation de sa situation auprès des organismes sociaux compétents sous astreinte de 150 euros par jour de retard, ne produit aucune pièce justifiant de sa demande d’astreinte en cause d’appel, le jugement sera confirmé en ce qu’il a fait droit aux demandes de délivrance des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés sans que ne soit ordonnée une astreinte.

La société [5] qui succombe principalement sera tenue aux dépens d’appel et condamnée en équité à verser à Mme [Y] la somme de 1'500 euros au titre de la procédure de première instance et 2'500 euros au titre de la procédure d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS':

La cour';

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a condamné la société [5] au paiement de la somme de 9'136,60 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé, débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixé à 750 euros le montant des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, assorti la condamnation de communication des bulletins de salaires et documents de fin de contrat rectifiés d’une astreinte et alloué à Mme [Y] la somme de 1'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

Statuant à nouveau':

Déboute Mme [Y] de sa demande en paiement d’indemnité au titre du travail dissimulé';

Condamne la société [5] à verser à Mme [Y] à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 1'522,77 euros';

Condamne la société [5] à verser à Mme [Y] à titre de dommages -intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail la somme de 2'000 euros';

Condamne la société [5] à délivrer à Mme [Y] les bulletins de salaires et documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt';

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte';

Condamne la société [5] à verser à Mme [Y] la somme de 1'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance';

Y ajoutant':

Condamne la société [5] à verser à Mme [Y] la somme de 2'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne la société [5] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT