REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 26 JUIN 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07989 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGMBX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Juillet 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/07787

APPELANT

Monsieur [S] [W] [T]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Matthieu ODIN, avocat au barreau de PARIS, toque : R105

INTIMEE

S.A.S. PREMIUM CITY

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Agnès COUTANCEAU, avocat au barreau de PARIS, toque : B0367

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 08 Avril 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2017, M. [S] [W] [T] a été engagé en qualité d’hôte par la société PREMIUM CITY, celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

Suivant courrier recommandé du 10 avril 2020, M. [W] [T] a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire d’une durée de 7 jours.

Après avoir fait l’objet d’une mise à pied conservatoire et été convoqué, suivant courrier recommandé du 15 janvier 2021, à un entretien préalable fixé au 25 janvier 2021, M. [W] [T] a été licencié pour faute suivant courrier recommandé du 3 février 2021.

Invoquant notamment l’existence d’agissements de harcèlement moral, contestant le bien-fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [W] [T] a saisi la juridiction prud’homale le 22 septembre 2021 de demandes afférentes à l’exécution ainsi qu’à la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 28 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— dit que le licenciement est constitué pour cause réelle et sérieuse,

— dit que la procédure de licenciement est irrégulière,

— condamné la société PREMIUM CITY à payer à M. [W] [T] les sommes suivantes :

—  1 158,80 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied outre 115,88 euros au titre des congés payés y afférents,

—  3 659,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 365,93 euros au titre des congés payés y afférents,

—  1 866,28 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  1 829,69 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [W] [T] du surplus de ses demandes,

— débouté la société PREMIUM CITY de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société PREMIUM CITY aux dépens.

Par déclaration du 12 septembre 2022, M. [W] [T] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 31 août 2022 (RG n°22/7989).

Par déclaration du 14 septembre 2022, la société PREMIUM CITY a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 3 septembre 2022 (RG n°22/8043).

Suivant ordonnance du 6 décembre 2022, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des procédures inscrites au rôle sous les numéros 22/7989 et 22/8043 et dit qu’elles se poursuivront sous le numéro 22/7989.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 8 mars 2023, M. [W] [T] demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a débouté du surplus de ses demandes et, statuant à nouveau,

— fixer le salaire de référence à la somme de 1 829,69 euros,

à titre principal,

— juger que le licenciement est nul en raison du harcèlement moral subi,

— condamner en conséquence la société PREMIUM CITY à lui payer la somme de 21 956,28 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

— juger que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence la société PREMIUM CITY à lui payer la somme de 9 148,45 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner la société PREMIUM CITY à lui payer les sommes suivantes :

—  10 978,14 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  10 978,14 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  10 978,14 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

—  1 000 euros à titre de rappel de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite «Macron» au titre de l’année 2019,

—  1 000 euros à titre de rappel de prime « Macron » au titre de l’année 2020,

—  2 304,36 euros à titre de rappel de salaire visant à compenser l’écart de rémunération avec des salariés placés dans une situation identique outre 230,43 euros de congés payés afférents,

—  12 835 euros au titre de rappel de salaire visant à compenser l’écart de rémunération par accueil avec des salariés placés dans une situation identique outre 1 283,50 euros de congés payés afférents,

—  6 241,52 euros à titre de rappel de prime de 13ème mois pour les années 2017 à 2020 outre 624,15 euros de congés payés afférents,

—  103,94 euros à titre de rappel de salaire visant à compenser l’écart de rémunération pour travail durant l’activité partielle outre 10,39 euros de congés payés afférents,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés selon les termes du jugement à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, la cour devant se réserver la liquidation de l’astreinte,

— condamner la société PREMIUM CITY au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 5 février 2024, la société PREMIUM CITY demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a condamnée au paiement des sommes de 1 158,80 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied et 115,88 euros à titre de congés payés afférents, 3 659,38 euros à titre d’indemnité de préavis et 365,93 euros à titre de congés payés afférents, 1 866,28 euros d’indemnité légale de licenciement, 1 829,69 euros d’indemnité pour irrégularité de procédure et 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et, statuant à nouveau,

— constater que le licenciement est fondé sur une faute grave privative d’indemnité de licenciement et d’indemnité de préavis,

— constater que la procédure de mise à pied et de licenciement est régulière,

— débouter M. [W] [T] de ses demandes pour licenciement nul,

— débouter M. [W] [T] de ses demandes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [W] [T] de ses autres demandes,

— condamner M. [W] [T] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens dont le recouvrement sera effectué par Maître Coutanceau conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

L’instruction a été clôturée le 26 mars 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 8 avril 2025.

MOTIFS

Sur l’égalité de traitement

M. [W] [T] fait valoir qu’il n’a pas été traité de manière égale aux autres salariés de la société pourtant placés dans la même situation que lui, et ce s’agissant des primes ainsi que de la rémunération fixe.

La société PREMIUM CITY sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a rejeté les demandes du salarié formées de ces chefs.

En application du principe d’égalité de traitement, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause, aient la possibilité d’en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d’éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge, qui est tenu d’en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l’employeur apporte à son tour la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence, étant observé que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Sur les primes exceptionnelles de pouvoir d’achat dites « primes Macron »

Il résulte de l’attestation rédigée par M. [J], en sa qualité d’ancien salarié de la société, que « […] En 2019, certains collègues « régulateurs » nous ont informés sous l’anonymat avoir perçu la prime MACRON à deux reprises (2018-2019). Après avoir interrogé [V] au cours de la réunion en 2019 à [Localité 7], étonnée, [V] avait publiquement avoué l’existence du versement de ces primes aux régulateurs [']. »

Au vu de cette attestation qui apparaît précise et circonstanciée, dont aucune pièce versée aux débats en réplique par la société intimée ne permet de remettre en cause la valeur probante ou d’établir le caractère mensonger, l’appelant ayant ainsi effectivement soumis au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe désormais à la société intimée de rapporter la preuve d’éléments objectifs de nature à justifier l’inégalité de traitement dont se plaint le salarié.

La société intimée se limitant en réplique, d’une part, à indiquer, en méconnaissance du régime probatoire applicable en matière d’égalité de traitement, que la demande du salarié serait infondée en ce qu’il ne rapporte pas la preuve des faits allégués, et, d’autre part, à affirmer que le versement d’une telle prime est facultatif et volontaire et qu’elle n’avait aucune obligation de la verser, et ce alors que le caractère discrétionnaire d’une rémunération ne permet pas à un employeur de traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard de l’avantage en cause, l’employeur ne pouvant opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier, de façon objective et pertinente, une différence de rémunération entre les salariés concernés, la société intimée s’abstenant en l’espèce de produire le moindre justificatif afférent aux modalités d’attribution et de fixation de la prime exceptionnelle pour l’emploi selon les bénéficiaires ainsi que de l’application d’éventuels critères de modulation, l’employeur ne justifiant ainsi pas de la différence de traitement constatée en application des critères prévus par la loi pour le versement d’une prime exceptionnelle pour l’emploi, la cour retient que l’employeur ne produit pas d’éléments objectifs, réels et pertinents permettant de justifier la différence de traitement précitée.

Dès lors, la société intimée ayant méconnu le principe d’égalité de traitement, il convient d’accorder au salarié un rappel de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat d’un montant de 1 000 euros au titre de l’année 2019 et de 1 000 euros au titre de l’année 2020, et ce par infirmation du jugement.

Sur les autres éléments de rémunération

L’appelant faisant valoir qu’il bénéficiait d’un salaire d’un montant inférieur à celui d’un de ses collègues (M. [C]), et ce pour le même poste, la même activité et le même coefficient, s’il résulte effectivement des bulletins de paie produits que l’appelant bénéficiait d’une rémunération mensuelle fixe hors prime et majoration de 1 560,38 euros alors que M. [C] percevait une somme mensuelle de 1 624,39 euros, soit une différence de 64,01 euros par mois, étant rappelé que l’ancienneté, à condition qu’elle ne soit pas déjà prise en compte dans une prime spéciale, peut justifier une différence de rémunération, il apparaît que l’employeur fait justement valoir que M. [C] bénéficiait d’une ancienneté supérieure (18 octobre 2015) à celle de l’appelant (1er mars 2017), la différence d’ancienneté entre les deux salariées constituant, en l’espèce, un élément objectif et pertinent justifiant la faible différence de rémunération précitée.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de rappel de rémunération formée à ce titre.

Si l’appelant affirme qu’il faisait l’objet d’une différence de rémunération au titre des accueils effectués (5 euros par accueil contre 10 euros par accueil pour les régulateurs) ainsi que d’une absence de versement de la prime de 13ème mois (contrairement à d’autres salariés de l’entreprise), en l’absence du moindre élément versé aux débats de ces chefs mises à part les seules affirmations de principe de l’appelant, les bulletins de paie de MM. [W] [T] et [C] faisant état de la même rémunération unitaire de 5 euros par accueil pour le calcul de la prime d’intervention, le paiement d’un 13ème mois ne ressortant pas des stipulations contractuelles et l’appelant n’alléguant ni ne justifiant de l’existence d’un usage de ce chef au sein de l’entreprise, il en résulte que le salarié s’abstient ainsi de soumettre au juge, afin de lui permettre d’en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire.

Le jugement sera donc également confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de rappel de rémunération formées de ces chefs.

S’agissant enfin du travail en période de chômage partiel dans le cadre du confinement lié à la pandémie de Covid 19, outre que l’appelant ne fait valoir aucun élément afférent à l’existence d’une inégalité de traitement de ce chef, il apparaît en toute hypothèse que l’employeur justifie du fait que la diminution de rémunération litigieuse au titre des accompagnements résulte du passage en activité partielle, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de rémunération formée à cet égard.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte par ailleurs de l’article L.1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié, qui indique avoir été victime d’agissements répétés de harcèlement moral se traduisant par une dégradation de ses conditions de travail à compter, notamment, de sa mise à pied disciplinaire d’avril 2020, consistant en un management autoritaire et suspicieux de sa supérieure hiérarchique, des modifications unilatérales et arbitraires d’éléments essentiels de son contrat de travail tels que les horaires de travail et la rémunération, une absence d’entretien annuel d’évaluation et d’augmentation de salaire, une mise à l’écart ainsi qu’un non-respect de son droit au repos, l’ensemble de ces faits ayant porté atteinte à sa santé, produit les éléments suivants :

— divers éléments justificatifs relatifs à la mise à pied disciplinaire du 10 avril 2020,

— les courriers adressés par son conseil à l’employeur les 4 décembre 2020 et 14 janvier 2021,

— la convocation à un entretien préalable du 15 janvier 2021,

— une sommation interpellative par acte d’huissier de justice du 15 janvier 2021,

— la lettre de licenciement du 3 février 2021,

— ses bulletins de paie,

— divers échanges de SMS et de mails avec sa supérieure hiérarchique (Mme [U]) ainsi qu’un message issu d’un groupe Whatsapp créé par des salariés de la société,

— des attestations rédigées par d’anciens collègues de travail (MM. [L], [F] et [J]) ainsi que par sa compagne et ancienne collègue de travail (Mme [H] [N]),

— un certificat médical établi par un médecin généraliste le 3 janvier 2020 faisant état d’une augmentation du stress et des troubles sur la santé physique et mentale, d’un état dépressif et d’un état de choc émotionnel.

Concernant les affirmations du salarié afférentes au fait qu’il aurait subi des modifications unilatérales et arbitraires d’éléments essentiels de son contrat de travail tels que les horaires de travail et la rémunération, un non-respect de son droit au repos ou une absence de fourniture de travail, il apparaît que celles-ci ne résultent que des seules allégations de l’appelant qui, soit ne produit pas d’élément pour les corroborer, si ce n’est ses propres mails ou courriers reprenant ses seules déclarations, soit produit des pièces étant sans rapport direct avec ses allégations, étant par ailleurs rappelé qu’il résulte des développements précédents qu la cour n’a pas retenu de manquements de l’employeur au titre de la rémunération de base de l’intéressé, en ce comprise la période d’activité partielle liée au confinement.

S’agissant des autres agissements invoqués précités, le salarié présentant des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, la société intimée justifie en réponse que :

— s’agissant de la mise à pied disciplinaire du 10 avril 2020, il résulte des éléments justificatifs versés aux débats par les parties qu’alors que l’appelant n’était pas planifié le 1er mars 2020, ce dernier s’est néanmoins rendu sur son lieu de travail afin d’assister un membre de sa famille dans l’accomplissement des différentes formalités aéroportuaires, alors que cette personne était portant déjà prise en charge par une autre société de conciergerie, et ce en utilisant notamment le badge d’accès aéroportuaire lui ayant été fourni par son employeur, sans en avoir informé au préalable sa hiérarchie ni obtenu son autorisation, étant en toute hypothèse observé que le salarié (qui indique expressément, dans son mail du 19 mars 2020, avoir conscience d’avoir mal agi et présente ses excuses pour ce manquement) ne sollicite pas l’annulation de cette sanction disciplinaire dans le cadre de la présente instance,

— s’agissant du management adopté par sa supérieure hiérarchique (Mme [U]), outre que les salariés ayant rédigé les attestations versées aux débats ne font pas état d’agissements précis et détaillés de la part de la direction concernant l’appelant, l’attestation rédigée par sa compagne étant dépourvue de force probante suffisante, il apparaît également que le seul fait d’avoir indiqué à M. [W] [T] lors d’une réunion : « [S], tu nous as planté un jour […]mais je n’ai rien contre toi » s’analyse comme une simple « pique » ainsi que l’indique lui-même l’attestant (M. [J]) et n’a pas eu pour objet ou pour effet de dégrader ses conditions de travail, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, étant observé qu’il résulte des différents échanges de mails et de messages versés aux débats que, même dans les hypothèses où Mme [U] lui a donné des instructions n’allant pas dans le sens de ce que souhaitait le salarié, cette dernière a toujours adopté, dans le cadre de leurs échanges, un ton cordial et professionnel, dépourvu de tout caractère irrespectueux ou polémique ainsi que de toute volonté de le soumettre à un management autoritaire, toxique et suspicieux, les échanges précités n’excédant aucunement le simple exercice légitime par une supérieure hiérarchique de son pouvoir de contrôle et de direction,

— l’appelant, recruté en mars 2017 au coefficient 120 avec une rémunération brute mensuelle de 1 480,30 euros, bénéficiait en dernier lieu du coefficient 150 avec une rémunération brute mensuelle de 1 560,38 euros, de sorte qu’il a effectivement été augmenté durant le cours de l’exécution du contrat de travail, étant observé qu’il résulte des développements précédents que la cour n’a pas retenu de manquement de l’employeur au principe d’égalité de traitement à l’exception de l’absence de paiement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, ladite absence ne pouvant s’analyser comme un agissement ayant pour objet ou pour effet de dégrader ses conditions de travail, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel,

— s’agissant de la mise à l’écart alléguée, il résulte des échanges de mails produits que Mme [U] a toujours accepté les accueils lui étant directement proposés par l’appelant, en ce compris des accueils pratiqués avec des tarifs réduits, le seul fait d’avoir indiqué à une cliente qui souhaitait être accueillie par l’appelant qu’elle ne pouvait lui garantir d’être accueillie par « un greeter en particulier » ne pouvant aucunement s’analyser, compte tenu des nécessités du service et d’organisation des plannings, comme une mise à l’écart de l’intéressé (le règlement intérieur précisant à cet égard que le personnel ne peut se prévaloir d’un service attitré, la hiérarchie se réservant le droit de lui confier des services différents dans un souci d’optimisation des moyens humains et de polyvalence).

Il sera enfin relevé, s’agissant des éléments médicaux produits par le salarié, que si la dégradation de son état de santé n’est pas contestable, les seuls certificats médicaux versés aux débats, qui se limitent manifestement à rapporter les propos et le ressenti du salarié ainsi que ses différentes doléances, ne permettent pas suffisamment d’établir que cette dégradation serait effectivement la conséquence des agissements allégués précités ainsi que de ses conditions de travail.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que l’employeur établit que les agissements litigieux ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses différentes décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le seul fait pour l’appelant de ne pas avoir bénéficié d’entretien annuel d’évaluation ne pouvant s’analyser comme étant constitutif d’agissements répétés de harcèlement moral, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes relatives à l’existence d’agissements de harcèlement moral, en ce comprise sa demande de dommages-intérêts y afférente.

Sur la rupture du contrat de travail

M. [W] [T] fait valoir que son licenciement est nul comme étant survenu, de manière implicite, en raison de la dénonciation par lui de faits de harcèlement moral. Subsidiairement, il indique que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, les faits invoqués au soutien de son licenciement n’étant pas établis, l’employeur ayant créé artificiellement des griefs afin de tenter vainement de justifier le licenciement d’un salarié dont la présence n’était plus souhaitée, sans avoir à lui verser une quelconque indemnité.

La société PREMIUM CITY indique en réplique que le harcèlement moral allégué n’est pas établi, le salarié tentant de minimiser les fautes commises en lui reprochant de tels faits de harcèlement moral. Elle indique que licenciement pour faute grave est justifié en ce que le salarié se livrait à une activité concurrente de conciergerie sur l’aéroport de [6], en communiquant sur son offre de services d’accueil par le biais des réseaux sociaux sous la dénomination « conciergerie Bahou Services CDG [Localité 5] ».

À titre liminaire, s’il résulte des développements précédents que l’existence d’agissements de harcèlement moral n’a pas été retenue par la cour, le salarié sollicitant cependant également la nullité du licenciement comme étant lié à sa dénonciation de faits de harcèlement moral, il sera rappelé que dans une telle hypothèse, lorsque la lettre de licenciement ne fait pas mention d’une dénonciation d’un harcèlement moral, il résulte de l’application des articles L.1152-2, L.1152-3 et L.1154-1 du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral et que, dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement, de sorte qu’il convient tout d’abord d’examiner le bien-fondé du licenciement.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, le salarié licencié pour faute grave n’ayant pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement. L’employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve.

Au vu des éléments versés aux débats par l’employeur pour caractériser le comportement du salarié ainsi que l’existence d’une faute grave, et notamment du procès-verbal de constat d’huissier de justice du 11 janvier 2021 ainsi que des extraits du compte Instagram « bahou.services », lesdits éléments justificatifs apparaissant précis, circonstanciés et concordants, aucune pièce versée aux débats en réplique par l’appelant ne permettant par ailleurs de remettre en cause leur valeur probante ou d’établir leur caractère mensonger, il apparaît qu’alors que M. [W] [T] exerçait des fonctions d’hôte chargé de procéder à l’accueil et à l’accompagnement de différents clients de la société intimée au sein des aéroports parisiens, l’intéressé procédait ensuite à la publication sur son compte Instragram « bahou.services » de multiples photographies le présentant en tenue de travail avec les clients et personnalités qu’il était chargé d’accueillir pour le compte de son employeur, photographies prises durant l’exécution de sa prestation de travail, notamment dans les locaux et salons privés utilisés par la société PREMIUM CITY pour ses « clients VIP », et ce après avoir apposé sur lesdites photographies la mention « BAHOU SERVICES CDG & [Localité 5] Arrivées Départs Transits », le sigle « BS » ainsi que ses différentes coordonnées mail et téléphone, le compte Instragram « bahou.services » précisant également que BAHOU SERVICES est une société d’accueil et d’assistance VIP et qu’elle est en mesure d’offrir à sa clientèle privilégiée la possibilité d’accéder au salon 200 ou salon d’honneur.

Au vu de ces éléments de nature à caractériser une utilisation à des fins personnelles des moyens lui ayant été fournis par l’entreprise pour développer des actes de concurrence se manifestant par le fait d’entreprendre une activité commerciale concurrente dissimulée au détriment de la société PREMIUM CITY ainsi que par la volonté de détourner la clientèle à son propre profit en créant délibérément une confusion entre les prestations proposées par la société intimée et l’activité de la structure « BAHOU SERVICES », l’intéressé méconnaissant en toute hypothèse l’obligation générale de loyauté pesant sur tout salarié et ne pouvant sérieusement soutenir qu’il s’agissait simplement de « faire le buzz » ou de procéder à une simple promotion personnelle auprès de son réseau, et ce alors qu’il résulte du règlement intérieur de l’entreprise qu’il est interdit au personnel de demander ou d’accepter du client ou d’autres prestataires intervenant sur le site un quelconque avantage et de s’intéresser directement ou indirectement de quelque manière et à quelque titre que ce soit, à toute affaire susceptible de concurrencer par son activité celle de l’employeur et ce sur l’ensemble de la zone d’activité, le seul fait que l’appelant n’ait officiellement immatriculé sa société (BS VIP) que le 1er juin 2021 étant inopérant à cet égard, en ce que les mentions apposées sur les photographies publiées sur ses réseaux sociaux lui permettaient effectivement de proposer immédiatement des services concurrentiels identiques à ceux de la société PREMIUM CITY et d’en détourner la clientèle, étant rappelé que la tentative d’exercice d’une activité concurrente, de même que la tentative de détournement de clientèle, peuvent également être sanctionnées en ce qu’elles caractérisent un manquement à l’obligation de loyauté.

Dès lors, eu égard au caractère fautif desdits manquements et compte tenu par ailleurs de leur réitération et de leur persistance durant la période litigieuse ainsi que cela ressort des différentes pièces justificatives versées aux débats, la cour estime que les agissements de l’appelant rendaient effectivement impossible son maintien dans l’entreprise, et ce nonobstant son ancienneté ou l’absence d’antécédents disciplinaires à cet égard, ceux-ci ne pouvant aucunement être retenus en l’espèce comme des circonstances permettant au salarié de s’exonérer des conséquences de son comportement.

La lettre de licenciement précisant : « […]nous avons été dans l’impossibilité de changer d’avis quant à la gravité des faits qui vous sont reprochés. De ce fait, ne pouvant laisser perdurer plus longtemps une situation qui aurait pour effet inéluctable d’affaiblir notre entreprise et de mettre en péril nos emplois, nous n’avons d’autre alternative que de vous notifier votre licenciement, privatif d’indemnité de préavis et d’indemnité de rupture », étant rappelé que, s’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués et que lorsque la lettre de licenciement ne vise pas expressément une faute grave, le juge ne peut retenir une telle faute que si cette lettre prononce une rupture immédiate du contrat de travail, ce qui est effectivement le cas en l’espèce, le fait pour l’employeur d’indiquer expressément que le licenciement prononcé était privatif d’indemnité de préavis et d’indemnité de rupture impliquant en toute hypothèse qu’il reprochait au salarié une faute grave, la cour infirme le jugement en ce qu’il a retenu de manière erronée qu’en l’absence de notification spécifique de la faute grave, le licenciement n’était fondé que sur une cause réelle et sérieuse et, statuant à nouveau, dit que le licenciement repose sur une faute grave.

Par ailleurs, le salarié, à qui il appartient, dans une telle hypothèse, de démontrer que la rupture de son contrat de travail constituerait une mesure de rétorsion suite à une dénonciation de faits de harcèlement moral, n’en justifie pas au regard des seules pièces versées aux débats, les griefs retenus dans le cadre de la lettre de licenciement reposant sur des éléments antérieurs à la dénonciation de faits de harcèlement moral, étant en outre observé que le constat d’huissier de justice du 11 janvier 2021 est antérieur au courrier de son conseil du 14 janvier 2021, de sorte que l’appelant ne peut pas soutenir que la seule réponse de l’employeur au courrier du 14 janvier a été de le convoquer brusquement, dès le 15 janvier, à un entretien préalable au licenciement en lui notifiant une mise à pied conservatoire ainsi qu’en lui faisant remettre une sommation interpellative par huissier de justice à cette même date du 15 janvier 2021, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les différentes demandes du salarié afférentes à la nullité du licenciement.

Dès lors, le licenciement reposant sur une faute grave, il convient de débouter le salarié de ses demandes de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et de congés payés afférents, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ainsi que d’indemnité légale de licenciement, et ce par infirmation du jugement, ainsi que de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce par confirmation du jugement.

Selon l’article L.1235-2 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Dès lors, en application des dispositions précitées, étant rappelé que la convocation à un entretien préalable peut être réalisée par voie d’huissier, que la délivrance d’une sommation interpellative par acte d’huissier de justice est distincte de la convocation précitée à un entretien préalable et ne relève pas de la procédure de licenciement, étant observé que lors de l’entretien préalable au licenciement s’étant tenu le 25 janvier 2021, l’employeur a effectivement indiqué les motifs de la décision envisagée et recueilli les explications du salarié ainsi que le confirme lui-même l’appelant dans le cadre de ses conclusions en précisant qu’il a alors fourni des explications extrêmement claires et précises sur les faits qui lui étaient reprochés, l’article L.1232-3 du code du travail n’imposant pas à l’employeur de communiquer au salarié les pièces susceptibles de justifier la sanction ou que ce dernier ait accès au dossier et aux éléments de preuve constitués contre lui avant l’entretien préalable, le fait que la lettre de licenciement ne vise pas expressément une faute grave ne s’analysant pas comme une irrégularité de procédure au sens des dispositions précitées, aucun manquement de l’employeur à ses obligations dans le cadre de la procédure de licenciement n’étant ainsi caractérisé, il convient de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, et ce par infirmation du jugement.

S’agissant enfin de la demande de dommages-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires du licenciement, si l’appelant indique qu’il a été congédié du jour au lendemain sans préavis ni indemnité, alors qu’il avait toujours donné satisfaction à son employeur depuis son embauche en mars 2017, le caractère soudain et extrêmement rapide de la dégradation des relations de travail traduisant une intention brutale et vexatoire de la part de sa hiérarchie lui étant moralement préjudiciable, le fait d’avoir été convoqué au siège de l’entreprise et de se voir alors remettre un courrier de convocation pour un entretien préalable par un huissier de justice mandaté par la société ayant été vécu de façon extrêmement violente, la cour ne peut cependant que relever, au vu des seules pièces versées aux débats, qu’outre le fait qu’aucun manquement de l’employeur à ses obligations dans le cadre de la procédure de licenciement n’a été retenu en l’espèce, l’appelant ne justifie en toute hypothèse pas du principe et du quantum du préjudice allégué, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Si l’appelant souligne qu’à compter de l’année 2020, il a constaté une dégradation progressive mais certaine de ses conditions de travail, notamment au travers d’un management particulièrement autoritaire et suspicieux ainsi que de très nombreux manquements de la société dans l’exécution du contrat de travail, ces différents éléments attestant de l’absence totale de loyauté de la société dans l’exécution de son contrat de travail et sous-tendant une mauvaise foi incontestable, étant relevé, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part ses propres affirmations, que l’intéressé, qui se limite à faire état des mêmes griefs déjà écartés par la cour au titre du harcèlement moral et de l’égalité de traitement, ne justifie en toute hypothèse pas du principe et du quantum du préjudice allégué ainsi que de son caractère distinct de celui déjà réparé par l’attribution d’un rappel de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre au salarié un bulletin de paie récapitulatif et une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision, et ce sans qu’il apparaisse nécessaire d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte.

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens de première instance. L’employeur, qui succombe, supportera les dépens d’appel et sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera également condamné à payer au salarié la somme de 2 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel, la somme accordée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [W] [T] de ses demandes de rappel de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat et en ce qu’il a dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, dit que la procédure de licenciement est irrégulière et condamné la société PREMIUM CITY à payer à M. [W] [T] les sommes de 1 158,80 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied outre 115,88 euros au titre des congés payés y afférents, 3 659,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 365,93 euros au titre des congés payés y afférents, 1 866,28 euros à titre d’indemnité légale de licenciement et 1 829,69 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société PREMIUM CITY à payer à M. [W] [T] les sommes de 1 000 euros à titre de rappel de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat pour l’année 2019 et de 1 000 euros à titre de rappel de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat pour l’année 2020 ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société PREMIUM CITY de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales ;

Dit que le licenciement de M. [W] [T] est fondé sur une faute grave ;

Déboute M. [W] [T] de ses demandes de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et de congés payés afférents, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d’indemnité légale de licenciement et de dommages-intérêts pour irrégularité de procédure ;

Ordonne à la société PREMIUM CITY de remettre à M. [W] [T] un bulletin de paie récapitulatif et une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Condamne la société PREMIUM CITY aux dépens d’appel ;

Condamne la société PREMIUM CITY à payer à M. [W] [T] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel ;

Déboute M. [W] [T] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société PREMIUM CITY de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT