ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 19 NOVEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/05759 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PTQU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 OCTOBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 20/00869

APPELANTE :

Madame [E] [TR]

née le 20 Décembre 1972 à [Localité 7] (75)

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Alexandra DENJEAN DUHIL DE BENAZE, substituée sur l’audience par M^e Thelma PROVOST, avocats au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S. Electronique Système Informatique Industriels ( ESII)

Agissant pousuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Assistée sur l’audience par M^e Nathalie MONSARRAT LACOURT de la SCP SVA, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat plaidant

Représentée par M^e Arnaud LAURENT de la SCP SVA, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Ordonnance de rabat de la clôture du 19 mai 2025 et nouvelle clôture le 17 juin 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 JUIN 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 29 octobre 2025 à celle du 12 novembre , puis du 19 novembre 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE et PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [E] [T], épouse [TR], a été engagée le 5 janvier 1998 par la société Electronique Système Informatique Industriels (ci-après, la société ESII) en qualité d’adjointe commerciale dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet.

Par un avenant du 28 mai 2004, Mme [TR] a été promue au poste de Responsable des ventes France.

En fin d’année 2004, Mme [TR] a été placée en congés maternité. Elle a ensuite bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps partiel, réduisant sa durée de travail à 121,34 heures mensuelles.

Par avenant du 21 mars 2008, Mme [TR] s’est vu confier le poste de responsable du développement des ventes 'nouvelles cibles'.

Du 24 janvier au 2 septembre 2011, Mme [TR] a été placée en arrêt de travail pour longue maladie.

Par un courriel du 20 février 2019, Mme [TR] a notifié à la société ESII la fin des pourparlers engagés en vue de la conclusion d’une rupture conventionnelle du contrat de travail, en dénonçant une dégradation de ses conditions de travail et une mise à l’écart depuis son retour de congés en septembre 2011.

Le 12 mars 2019, Mme [TR] a été placée en arrêt de travail pour maladie simple.

À l’issue d’une réunion exceptionnelle du comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail en date du 18 mars 2019, faisant suite à la dénonciation par la salariée d’agissements de harcèlement, une commission d’enquête paritaire a été constituée, laquelle a remis son rapport le 13 juin 2019.

À l’issue d’une visite de reprise organisée le 30 juillet 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [TR] inapte à son poste, en précisant que l’état de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Mme [TR] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par une lettre du 6 septembre 2019.

Soutenant avoir été victime de faits de harcèlement moral ayant conduit à son inaptitude, Mme [TR] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier le 7 septembre 2020, aux fins de voir juger son licenciement nul et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale.

Par jugement du 24 octobre 2022, ce conseil a statué comme suit :

Dit et juge que Mme [TR] n’a jamais été victime de harcèlement moral au sein de la société ESII,

Dit et juge que le licenciement pour inaptitude de Mme [TR] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence, déboute Mme [TR] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Déboute la société ESII de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Laisse les dépens à la charge des parties.

Le 16 novembre 2022, Mme [TR] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement.

Au constat de l’accord des conseils des parties à l’audience du 1er septembre 2025, le conseiller de la mise en état a rabattu l’ordonnance de clôture rendue le 19 mai 2025 et prononcé la clôture avant l’ouverture des débats.

' Dans ses conclusions récapitulatives 2 déposées par voie de RPVA le 5 juin 2025, Mme [TR] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé qu’elle n’a jamais été victime de harcèlement moral au sein de la société ESII, que le licenciement pour inaptitude est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et l’a en conséquence déboutée de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, de le confirmer en ce qu’il a débouté la société ESII de sa demande reconventionnelle et, statuant à nouveau de :

Rabattre l’ordonnance de clôture prononcée le 19 mai 2025 et juger recevables les présentes conclusions et pièces produites visées sous-bordereau ci-dessous et annexé,

Ecarter des débats l’ensemble de la pièce n°5 de la société ESII, à savoir les pièces n° 5 à 5-18.

Juger qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de la société ESII, ou à tout le moins d’une exécution déloyale de son contrat de travail,

Juger que l’inaptitude définitive trouve son origine dans ledit harcèlement ou à tout le moins dans les manquements fautifs de la société ESII à son égard,

Juger que le licenciement pour inaptitude du 6 septembre 2019 est nul ou à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse,

Juger que son salaire mensuel brut de référence est fixé à la somme de 6 068,78 euros,

Condamner en conséquence la société ESII à lui verser les sommes suivantes :

A titre principal,

—  35 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement subi ;

—  18 206,34 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 820,63 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

—  100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

—  18 206,34 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 820,63 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

—  97 100,48 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause, condamner la société ESII à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et à prendre à sa charge les entiers dépens de la première instance et de l’instance d’appel.

' Dans ses conclusions en réponse déposées par voie de RPVA le 13 juin 2025, la société ESII demande à la cour de :

A titre principal

Rabattre l’ordonnance de clôture prononcée le 19 mai 2025 et juger recevables les présentes conclusions et 3 pièces produites visées sous bordereau.

A défaut, débouter Mme [TR] de sa demande tendant à voir rabattre la clôture. En conséquence rejeter les « conclusions récapitulatives 2 » et 9 pièces (7 e, f, g, h, i, j, k, l et m) communiquées le 5 juin 2025, par Mme [TR] , comme étant irrecevables,

Rejeter la nouvelle demande de voir écarter des débats la pièce n°5 de la société esii, à savoir les pièces 5 à 5-18,

Confirmer le jugement entrepris et en conséquence débouter Mme [TR] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait infirmer le jugement condamner la société ESII à verser la somme de 36 412,68 euros bruts, correspondant à 6 mois de salaire brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul sur le fondement de l’article L. 1235-3-1° du code du travail,

Limiter à de plus juste proportion la demande indemnitaire en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral,

Débouter Mme [TR] de ses demandes plus amples et contraires,

En tout état de cause,

Fixer le salaire mensuel brut moyen à la somme de 6 068,78 euros,

Débouter Mme [TR] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que de sa demande de mettre à la charge de la société les dépens de la première instance et de l’instance d’appel,

Condamner Mme [TR] à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens de la première instance et de l’instance d’appel.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

MOTIVATION :

Sur le harcèlement moral :

En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, à savoir antérieure et postérieure à la réforme de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, en cas de litige, lorsque le salarié établit des faits, ou présente des éléments de fait, constituant selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laisse supposer l’existence d’un harcèlement et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte des dispositions donc de ces textes que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il lui revient d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, tout en évoquant des faits remontant à 2005, Mme [TR] énonce avoir évolué au sein de l’entreprise dans un contexte professionnel dégradé à partir de l’année 2008 et plus particulièrement à compter de 2011 et de son arrêt de travail de plusieurs mois pour une longue maladie.

Elle invoque essentiellement :

1- une surcharge récurrente de travail, qui s’est accrue à compter du 21 mars 2008 date à partir de laquelle elle affirme avoir cumulé la responsabilité du développement des ventes 'retail ou nouvelles cibles’ en sus des fonctions de Responsable des ventes France, situation qui devait s’aggraver en raison des choix de gestion de l’entreprise consistant à lui retirer les grands comptes qu’elle avait pourtant démarchés la contraignant à devoir systématiquement renouveler son portefeuille de grands comptes dans l’objectif de pouvoir bénéficier d’une rémunération variable, et du fait qu’elle a dû travailler durant son arrêt maladie de 2011 ;

2- le management pernicieux exercé par l’employeur à son égard la plaçant en situation d’insécurité professionnelle (retraits de comptes ; réorganisations successives du service commercial à l’occasion desquelles elle a progressivement été destituée de sa position de Responsable des ventes France, assortie d’un retrait de ses fonctions de management, au profit de ses subordonnés, nommés à des fonctions supérieures aux siennes ; c’est ainsi que Mme [UP], ancienne assistante commerciale de son service, était successivement désignée responsable commerciale France puis directrice générale adjointe, tandis que M. [B], qu’elle manageait devenait en 2018 son N+1 ; elle ajoute que l’employeur ne manifestait aucune reconnaissance à l’égard de son investissement et de ses résultats aggravant 'son sentiment d’injustice et de mépris'), et financière (incidence des retraits de comptes sur sa rémunération variable, absence de visibilité quant aux objectifs fixés, la salariée stigmatisant l’impéritie de la société quant à la définition de ses objectifs annuels et l’applicabilité à sa situation des procédures commerciales que lui oppose l’employeur) ;

3- son isolement au sein de la collectivité de travail, caractérisé par la réduction de son périmètre à savoir de ses fonctions de Responsable des ventes France et le cantonnement de ses missions au seul 'retail', le retrait de grands comptes, le fait de ne plus faire partie du CODIR dont elle a été exclue en 2011 ;

4- la remise en cause injustifiée de ses compétences qui l’a conduite à développer un sentiment d’injustice et de frustration (elle été la cible de critiques de sa hiérarchie sur son caractère jugé perfectionniste ; en février 2014, elle se voyait notifier un avertissement en raison d’un prétendu comportement irrespectueux et agressif vis-à-vis de ses collègues ; en janvier 2017, elle faisait l’objet pour la première fois d’un entretien annuel individuel, à l’occasion duquel elle exprimait sa grande souffrance professionnelle et être victime de harcèlement de la part de sa hiérarchie, suite à quoi la direction la contraignait à se rétracter dans les jours suivants, l’employeur s’abstenant de mener une quelconque action en sa faveur consécutivement à cette alerte) ;

5- l’aggravation de ses conditions de travail à compter de l’année 2018 ;

6- la dégradation de son état de santé psychique qui en a résulté, à l’origine de l’inaptitude, cause de son licenciement.

La société ESCII qui conteste de nombreuses allégations de la salariée telles celle selon laquelle elle aurait cumulé deux emplois à compter de mars 2008, réfute tout harcèlement moral dont la salariée aurait été victime et souligne que Mme [TR], après avoir dénoncé en janvier 2017 un 'contexte hiérarchique oppressant’ et des faits de 'harcèlement’ s’est rétractée une fois informée par l’employeur de sa décision de faire diligenter une enquête, et ce par trois correspondances aux termes desquelles elle indiquait que les 'termes pression et harcèlement n’étaient pas appropriées à la situation et n’avaient pas lieu d’être', qu’elle a évoqué de nouveau, lors d’échanges organisés en janvier et février 2019 sur sa proposition de conclure une rupture conventionnelle, des agissements de 'harcèlement moral', ce qui a conduit la direction à organiser sous l’égide du CHSCT une mesure d’enquête à deux représentants du personnel et un représentant de la direction, enquête ayant conclu non seulement à l’absence de tout élément permettant d’établir des faits de harcèlement moral dont Mme [TR] aurait été victime mais, à l’inverse, à la nécessité de protéger les salariés à l’égard des comportements 'hostiles et délétères’ de Mme [TR] à l’égard de certains de ses collègues. La société relevait notamment dans le compte-rendu de l’enquête que l’intéressée qui avait une grande ancienneté et bénéficiait d’une relation de proximité avec les dirigeants historiques de l’entreprise, était passée à mesure de la croissance de l’entreprise d’une employée 'privilégiée’ à une employée 'normale', ce qu’elle avait du mal à accepter, qu’elle avait néanmoins toujours bénéficié de nombreux avantages comparativement à ses collègues, et que la dégradation des relations de l’intéressée avec la direction était uniquement due à sa forte personnalité et son caractère qui l’ont mise dans une position d’agressivité et de contestation systématique depuis 2016.

Il convient de déterminer en premier lieu si les faits allégués par Mme [TR] sont ou non établis :

1. Sur le retrait de comptes clients qu’elle avait prospectés :

Mme [TR] invoque à ce titre le retrait des comptes :

Ikea en 2004,

Impôts en 2010,

SFR en 2011,

CAF en 2011,

SNCF,

Lapeyre en novembre 2012,

Divers comptes en 2018 à l’occasion d’une réorganisation du service commercial.

' Mme [TR] affirme qu’à son retour de congé maternité, suivi d’un congé parental d’éducation à temps partiel, lui permettant de ne travailler qu’à 80%, elle apprenait que ce client ne ferait plus partie de son portefeuille commercial et qu’il était réattribué à compter du 4 avril 2005 à un autre commercial, M. [K] [TI].

La pièce n°7a, que la salariée vise dans ses conclusions, est accompagnée par une note mentionnant 'retrait en faveur de [TI] en octobre 2004 pendant congés maternité – 2008 au lieu de me le redonner, offert à PMA'.

La société concède la matérialité de ce retrait, lequel est établi.

' La société concède également le retrait du compte Lapeyre, qui la salariée avait décroché dans le courant de l’année 2011, durant son arrêt maladie, en 2012.

' S’agissant du suivi du grand compte CNAF, Mme [TR] affirme s’être vue retirer la gestion du client CAF dont elle s’occupait depuis de nombreuses années et communique des fiches d’affectation de Caisses d’allocations familiales à d’autres collaborateurs (Pièce 7b).

Tout en qualifiant cette présentation de 'caricaturale', la société ESII concède que ce compte a été réparti entre les commerciaux de terrains, s’agissant des chiffre d’affaires départementales, Mme [TR] ayant conservé la gestion de la CNAF.

La réaffectation de ce compte entre Mme [TR] et des commerciaux de terrain est avérée.

' L’employeur conteste en revanche que la salariée ait eu en charge les comptes SFR et SNCF lesquels étaient attribués à d’autres collaborateurs, quand bien même elle a pu y contribuer.

M. [B] atteste à ce titre avoir été à l’initiative des relations commerciales de l’entreprise avec l’enseigne SFR et avoir géré ce compte jusqu’en 2016 inclus, le témoin précisant que Mme [TR] pouvait néanmoins intervenir ponctuellement en sa qualité de Responsable du marché retail en renfort ou durant ses congés. Sont joints à son attestation divers mails échangés en 2011 confirmant qu’il a prospecté ce client. (pièce employeur n°10-8 et 10-9). Au vu des éléments parcellaires communiqués par la salariée, il n’est pas établi

qu’elle ait prospecté et décroché ces deux derniers comptes dont elle n’est donc pas fondée à soutenir qu’elle en aurait été dépossédée.

' S’agissant du compte des Impôts, l’employeur affirme que ce contrat, qui avait été perdu en 2010, a été repris par Mme [UP] à partir de 2012.

' Mme [TR] affirme également avoir personnellement décroché le contrat Fnac, ce qui ne ressort pas de l’échange de mails qu’elle verse aux débats duquel il ressort que c’est M. [TI] et non la salariée qui a démarché ce client. Là encore, Mme [TR] n’est pas fondée à soutenir avoir été dépossédée d’un compte qu’elle n’a pas obtenu.

' Par ailleurs, il ressort des pièces communiquées par la salariée qu’en 2018, à l’occasion de l’arrivée d’un nouveau collaborateur et après des échanges avec Mme [UP], des contrats lui ont été retirés à Mme [TR] pour être confiés à ce nouveau collègue, M. [ZH] venu renforcé son service.

2. Sur la surcharge de travail :

L’appelante affirme avoir été confrontée à une charge importante de travail qui la contraignait à devoir travailler sur des horaires importants y compris le soir.

La salariée, rémunérée sur la base de 151,67 heures mensuelles, ne présente aucune demande en paiement au titre d’heures supplémentaires. Elle ne communique aucun décompte horaire et ne vise aucune pièce au soutien de l’allégation selon laquelle l’employeur ne pouvait ignorer sa charge de travail en considération d’envois de courriels tardifs.

Il est constant que par avenant à son contrat de travail, signé le 21 mars 2008, la société ESII a confié à Mme [TR] les fonctions de Responsable du développement des ventes 'nouvelles cibles’ ou retail. Si Mme [TR] affirme avoir cumulé à compter de cette date et jusqu’en 2015, ces fonctions avec celles qu’elle occupait jusqu’alors de Responsable commercial France, cette allégation, réfutée par l’employeur n’est pas avérée par l’organigramme de 2008 invoqué par la salariée, seule pièce susceptible d’étayer ses allégations, mais dont l’employeur objecte qu’il avait été élaboré par un prestataire extérieure dans le cadre d’un projet de réorganisation qui n’a jamais vu le jour.

Le cumul de ces deux emplois n’est pas avéré.

En revanche, la salariée établit avoir, durant l’année 2011, et nonobstant son arrêt de travail pour longue maladie continué à exercer une activité professionnelle à l’occasion notamment des négociations avec le prospect Lapeyre qu’elle décrochera en juillet 2011, ce dont elle informera la direction, laquelle ne pouvait ignorer son activité durant son arrêt maladie. (pièces n°4a, 4b et 4c)

Elle se prévaut encore de ses arrêts de travail 'pour burn-out'. Les certificats médicaux prescrivant un arrêt de travail versés aux débats ne précisent pas le motif des dits arrêts. Les seules références à un burn-out figurant dans les pièces communiquées consistent en une mention portée sur le 'dossier médical santé travail', dont Mme [TR] ne communique qu’un extrait, sous la rubrique 'antécédents personnels’ ainsi reproduite par [C] [F], médecin du travail, le 16/11/2017 :

— en 2010, (longue maladie)

— en 2012 : burn-out.

— en 2014 : […] (affection somatique)

— en 2015 : […] (affection somatique)

— en 2016 : […] (affection somatique).

Il y est également fait état d’un arrêt du 26 juin au 24 août 2018, au titre duquel le médecin du travail note le 02/08/2018 : 'burn-out. Arrive à mieux dormir. Doit trouver un psychiatre. Son fils a été diagnostiqué […]', ainsi que la mention de l’arrêt du 12 mars au 26 juillet 2019 pour 'troubles de l’humeur (affectifs) persistants (commentaire : dépression)'.

Elle ajoute que sa situation de surcharge de travail devait s’aggraver en raison des choix de gestion opérés par l’employeur consistant à lui retirer les grands comptes qu’elle avait pourtant démarchés et obtenus, la contraignant à devoir systématiquement redoubler d’efforts et de travail pour conquérir de nouvelles cibles commerciales et renouveler son portefeuille dans l’objectif de pouvoir bénéficier d’une rémunération variable.

Il suit de ce qui précède que de 2004 à 2019, Mme [TR] s’est vu retirer les comptes suivants :

— Ikea en 2005,

— Lapeyre en 2012,

— divers prospects en 2018.

Par ailleurs, le compte CNAF/CAF a été partiellement réparti entre divers la salariée et des commerciaux.

L’appelante fait valoir que cette politique a eu une incidence négative sur sa rémunération variable et a entraîné une dégradation de ses conditions de travail, situation qu’elle vivait très mal dans la mesure où cela développait chez elle un sentiment légitime d’injustice et de frustration, ce dont elle s’est plainte dans un message adressé le 23 mars 2018 à Mme [UP] :

« cette semaine vous nous avez présenté votre nouvelle organisation commerciale dans le but d’augmenter le chiffre d’affaires d’ ESII. Je comprends votre besoin et ne conteste pas mon profil conquête et ma volonté de toujours développer de nouvelles cibles client. Toutefois, je ne peux accepter que ces changements entraînent une diminution de mes revenus avec une baisse importante de mes primes variables sur objectifs. En effet, vous souhaitez me retirer une partie importante de la clientèle que j’ai prospectée jusqu’à ce jour et qui réduirait mon retour sur investissement personnel et professionnel à zéro. Comment puis-je accepter que les fruits de mon travail seraient récoltés par d’autres commerciaux sans aucune rétribution, ni compensation ' Vous comprendrez en toute honnêteté, cette offre est inacceptable en l’état […]. » (pièce salarié n°8c).

En l’état de ces éléments, il sera jugé que la salariée n’établit pas la surcharge de travail alléguée mais établit s’être vu imposer plusieurs retraits de comptes, à savoir Ikea en 2005, Lapeyre en 2012, une réaffectation du compte CNAF/CAF et divers comptes en 2018, qu’elle avait prospectés au profit de collègues du service commercial et avoir travaillé durant son arrêt de travail de 2011, en parfaite connaissance de cause de la direction qui ne pouvait ignorer sa participation à plusieurs réunions de finalisation de grands comptes (Lapeyre…) et l’a félicitée de sa réussite en juillet 2011.

3. Sur le management par l’insécurité professionnelle et financière dont Mme [TR] affirme avoir été victime :

' Diminution des responsabilités de Mme [TR] et de son positionnement dans l’organigramme :

Mme [TR] fait valoir que, alors qu’elle a évolué positivement au sein de l’entreprise de 1998 à 2011, elle a subi à compter de son arrêt de travail pour longue maladie de plusieurs mois du 24 janvier au 2 septembre 2011 (et de la nomination concomitante de Mme [UP] au poste de Directrice commerciale, soit sa N+1), un management pernicieux consistant à la placer en permanence dans une insécurité professionnelle en lui retirant régulièrement des grands comptes, en la déclassant progressivement dans l’organigramme.

' Retrait de grands comptes :

Il suit de ce qui précède qu’avant même son arrêt maladie de 2011, l’employeur lui avait retiré le compte Ikéa, situation qui s’est renouvelée postérieurement à la reprise du travail concernant le compte Lapeyre et le suivi intégral des caisses d’allocations familiales, puis en 2018 divers comptes.

' Déclassement dans l’organigramme :

Les allégations de Mme [TR] selon lesquelles elle aurait cumulé à compter de 2008 ses précédentes fonctions de 'Responsable des ventes France’ et de 'Responsable du développement des ventes nouvelle cible', ne sont pas établies, ainsi que ci-avant jugé.

En effet, il ressort de l’avenant en date du 21 mars 2008 signé par les parties, qu’elle verse elle même aux débats, que Mme [TR] a consenti à compter de cette date, soit antérieurement à son arrêt maladie de 2011 et la nomination de Mme [UP] en qualité de Directrice commerciale France, qu’elle exercerait dorénavant les fonctions de 'Responsable du développement des ventes nouvelle cible', la fiche de poste attaché à l’avenant ne prévoyant plus de fonctions managériales. (pièce salarié n°2d) La seule pièce communiquée par la salariée au soutien de son affirmation, consiste en un organigramme, de l’examen duquel il ne ressort pas que Mme [TR] supervisait l’activité des commerciaux, lesquels étaient placés sous l’autorité de M. [UH], Directeur commercial.

Au vu de l’avenant conclu par les parties en mars 2008, il n’est nullement établi que l’employeur aurait modifié unilatéralement son contrat de travail en 2015, en lui retirant des fonctions managériales que la salariée n’exerçait plus.

En ce qui concerne la promotion dont Mme [UP] a bénéficié au poste de Directrice commerciale France, fait constant, il convient de relever que s’il ressort de l’organigramme de 2008 que cette salariée exerçait, dans un premier temps, des fonctions d’ 'assistante renfort’ au service commercial France, il ne ressort d’aucune pièce qu’elle ait travaillé spécifiquement, en qualité d’assistante, pour le compte de Mme [TR] en charge du 'développement des ventes nouvelles cibles'.

Par ailleurs, il est établi qu’à compter de 2018, une nouvelle organisation a été mise en place au terme de laquelle Mme [TR] a été placée sous l’autorité de M. [B], qui tout en étant responsable de l’agence de [Localité 5] était positionné dans l’organigramme de 2008 sous le positionnement de Mme [TR] 'Responsable du développement des ventes nouvelle cible'. Cette réorganisation et la promotion de M. [B] qui, jusque là cumulait, selon l’organigramme, la responsabilité de l’agence de [Localité 5] et une activité au titre du 'retail’ est établie.

4. Sur son isolement au sein de la collectivité de travail et les représailles à son arrêt maladie qu’elle a subi en 2011.

Mme [TR] affirme avoir subi un isolement, du fait de la réduction de son périmètre de responsabilité, à compter du mois d’août 2011 et de la nomination de Madame [UP] au poste de Directrice Commercial France.

En premier lieu, Mme [TR] se plaint que Mme [UP], qu’elle présente, sans l’établir, comme une de ses anciennes assistantes a été promue au poste Directrice commerciale France, devenant ainsi sa supérieure hiérarchique directe.

La société ESII concède que Mme [UP] a exercé des fonctions d’assistante commerciale mais objecte que cette salariée n’a jamais été l’assistante de Mme [TR] et que les commerciaux n’ont aucun pouvoir hiérarchique sur les assistants, ce qui n’est pas utilement contredit par l’appelante.

La matérialité des fonctions exercées précédemment par Mme [UP] et sa nomination en qualité de Directrice commerciale France en août 2011 durant l’arrêt maladie de la salariée est en revanche avérée.

En deuxième lieu, Mme [TR] se plaint d’une mise à l’écart en 2011 quelques mois après son retour :

— Mme [TR] affirme ne plus avoir été admise au sein du 'Codir réduit’ créé en 2011 alors, affirme-t-elle, qu’elle avait toujours fait partie de la formule de Codir qui existait jusqu’alors, à l’inverse de Mme [UP] qui a intégré ce Codir réduit (Pièce 10a).

L’employeur conteste les allégations de la salariée sur ce point et objecte qu’en réalité, coexistaient au sein de l’entreprise jusqu’au 17 septembre 2012, trois formes de Codir (pièce adverse n°10a), à savoir :

— Le « Codir réduit » composé des seuls dirigeants-actionnaires ([D] [OY], Président et [Y] [OP], Directeur Général) et des Directeurs de service : [TI] [EP], Directeur Recherche et Développement ; [M] [S], Directeur achats et moyens généraux ; [H] [YZ], Directeur technique ; [AP] [OP], Directrice administrative ; [W] [UP], Directrice commerciale France ; [R] [XB], Directeur marketing et MO ;

— Le « Codir », composé outre des membres du « Codir réduit », de Mme [E] [TR], Responsable du développement des ventes nouvelles cibles ; [YI] [IR], Responsable informatique ; [K] [TI], Directeur export ; [DZ] [Z], Responsable assurance qualité et acheteuse ; [EH] [I], Responsable financier et comptable ; [NI] [B], Responsable agence de [Localité 5].

— Le « Codir élargi », composé du « Codir » et de : [NR] [OH], Responsable production, et de Mme [UY] [S], Responsable comptable.

La société fait valoir, sans être contredit utilement par Mme [TR] que si celle-ci faisait bien partie du « Codir » comme le mentionne sa propre pièce [identification via ses initiales « HT »] (Pièce salariée n°10 a), elle n’a jamais été intégrée au « Codir réduit », qui ne comprenait que les Dirigeants-actionnaires et les Directeurs de service de l’entreprise. Ce grief n’est pas établi.

— Mme [TR] indique qu’elle n’a plus été mise dans la boucle des emails relatifs à des dossiers relevant de sa responsabilité, qui étaient directement adressés à M. [EH] [B], dont elle affirme qu’elle avait la responsabilité hiérarchique. L’appelante vise sa pièce n°9b qui consiste en un organigramme où ce collaborateur est positionné sous l’autorité de Mme [TR], alors Responsable du développement 'retail'. Il convient de rappeler que la fiche de poste de l’avenant signé par l’appelante en mars 2008 n’énonçait aucune responsabilité de management.

De ce chef, Mme [TR] ne communique aucun élément utile à l’appui de ses allégations, un organigramme positionnant M. [B] sous son nom n’établissant pas le grief de ne plus être destinataire des messages visant l’activité de ce collègue ni le fait d’avoir exercé un quelconque management sur ce salarié. Ce grief n’est pas caractérisé.

5. Sur sa remise en cause injustifiée de ses compétences :

Mme [TR] soutient avoir été critiquée concernant son perfectionnisme et communique à ce titre le mail qu’elle justifie avoir reçu de M. [OP], directeur général, en date du 23 juin 2012, par lequel, sans un mot de contexte, le directeur général lui adresse un compilement de définitions du 'perfectionniste’ et d’un article intitulé 'le perfectionnisme nuit à la santé mentale’ […] (pièce salarié n°10b). L’envoi par le directeur général de ce message à la salariée est avéré.

L’appelante justifie par ailleurs avoir été sanctionnée d’un avertissement le 27 février 2014 pour un 'comportement récurrent sous forme agressive et irrespectueuse’ vis-à-vis de ses collègues, la sanction visant 'le mercredi 16 octobre 2013, le comportement agressif et irrespectueux envers M. [V] [JH]', 'le jeudi 6 février 2014, le comportement agressif et irrespectueux envers Mme [OY]', 'début octobre 2013 un comportement agressif et irrespectueux envers M. [U] [JP]' (Pièce n° 10c), sanction qu’elle a contestée par lettre du 19 mars 2014.

Dans la mesure où la salariée n’établit pas avoir cumulé, à compter de mars 2008, les fonctions de responsable commercial France et de responsable Retail, pour lequel elle a conclu un avenant, elle n’établit pas avoir perdu, en 2015, la responsabilité des ventes sur le périmètre France ; son recentrage sur le Retail (nommé « nouvelles cibles ») datant de 2008.

Mme [TR] se plaint de ce qu’elle n’avait aucune visibilité sur sa rémunération variable, unilatéralement définie par M. [OP], directeur général au gré de son jugement et sans critères objectifs, et à l’issue de négociations acharnées qu’elle devait mener pour justifier la légitimité de ces primes au regard de l’excellence de ses résultats.

La rémunération variable n’est prévue ni pas le contrat de travail ni par aucun avenant.

L’appelante établit s’être plainte à plusieurs reprises de sa rémunération dans les termes suivants :

— Le 11 juillet 2014, Mme [TR] justifie avoir sollicité une revalorisation de ses primes commerciales semestrielles compte tenu du chiffre d’affaires qu’elle avait réalisé malgré la réduction perpétuelle de son portefeuille client par la société.

— Mme [TR] établit qu’en réponse à l’interpellation qu’elle lui a adressée le 9 juillet 2015, sur le fait que deux de ses collègues, MM. [XJ] et [B], bénéficiaient d’une revalorisation de leur salaire de base, nonobstant leur ancienneté moindre, M. [OP], directeur général, lui a répondu qu’ il ne savait que dire, et qu’il fallait « être plus cool et faire confiance dans les orientations décidées collégialement » ajoutant « on a passé des heures sur ce sujet avec toi et te concernant et s’opposer constamment et y revenir sans cesse n’est pas une bonne chose : ça fait perdre du temps, irrite et provoque du stress pour tout le monde. […] ». (Pièce 8b)

— le 23 mars 2018, dans le cadre de la réorganisation du service commercial, la salariée indique à Mme [UP] qu’elle ne peut accepter que ces changements d’affectations ce comptes entraînent une diminution de ses revenus et une baisse de ses primes variables.

Invoquant l’évolution de la direction et le fait que Mme [UP] était promue en qualité de Directrice Générale de la société, la faisant devenir son N+2, et maintenue sous la responsabilité hiérarchique

directe d’une autre N°+1, ce fait étant constant, Mme [TR] invoque une 'rétrogradation de fait', analyse critiquée par l’employeur.

Mme [TR] affirme avoir été reçue pour la première fois de sa carrière en entretien annuel individuel en décembre 2017. L’employeur qui le conteste verse aux débats un compte-rendu d’entretien datant de 2004 et communique trois vaines convocations adressées à Mme [TR] par Mme [UP] en juin et juillet 2013 pour passer son entretien professionnel.

Il ressort du compte-rendu de cet entretien que si ses performances commerciales et l’amélioration de son comportement étaient soulignés par Mme [UP], Mme [TR] a exprimé pour sa part 'sa grande souffrance professionnelle’ et indiqué 'être victime de harcèlement de la part de sa hiérarchie', (pièce salarié n°12a).

La salariée affirme avoir été contrainte de retirer ces propos.

Il est établi qu’ensuite des observations portées sur le compte-rendu de cet entretien, le président de la société l’a informée, par lettre remise le 9 janvier 2018, de sa décision de déclencher une enquête, Mme [TR] lui a successivement répondu :

— par lettre datée du 17 novembre 2017 (lire 17 janvier 2018), qu’elle accusait réception de la correspondance du 9 janvier et remerciait l’employeur d’avoir pris en compte les problèmes rencontrés par le passé […]. elle ajoutait qu’elle « ne voyait plus l’utilité de cette enquête puisque cette situation n’est plus d’actualité » précisant « qu’à l’époque, en bonne intelligence avec la direction, nous avons mis en place des solutions pour améliorer nos relations de travail. Ces solutions ce mode d’organisation ont porté leur fruit car depuis avril 2017, nous sommes dans une relation de travail classique et nous avons pallié au fait du passé »,

— suivant correspondance en date du 22 janvier 2018, qu’elle confirmait « qu’il ne saurait y avoir lieu à une enquête sur des faits auxquels ESII a déjà répondu et sur lesquels (elle) a déjà agi et qui sont depuis lors plus d’actualité. Je vous remercie d’avoir souhaité mettre en 'uvre une procédure que vous jugez aujourd’hui nécessaire, mais je conteste cette nécessité et n’entend pas y prendre part compte tenu de la situation actuelle normale qui est mienne.  »

— par lettre datée du 25 janvier 2018 « suite à notre dernier entretien du 22 janvier, et suite à mes 2 courriers précédents, je vous reconfirme comme je l’ai déjà annoté sur le document question, que les termes « pression et harcèlement » n’étaient pas appropriés à la situation et non pas lieu d’être. Je regrette cette situation et vous saurez gré de cesser toute enquête. »

La réaction de la direction à l’alerte mentionnée par la salariée sur son compte-rendu d’entretien d’évaluation et les réponses apportées par Mme [TR] à la volonté de l’entreprise de faire diligenter une enquête sont avérées ; en revanche, les allégations de l’appelante selon lesquelles elle aurait été contrainte de rétracter ses propos par écrit ne sont nullement objectivées, ni l’affirmation selon laquelle le contenu de ces trois courriers lui aurait été dictés par la direction.

6- Sur l’année 2018 :

Selon la salariée cette année a marqué le 'point d’orgue’ de la dégradation de ses conditions de travail :

— Une nouvelle réorganisation interne l’a privée d’une clientèle importante qu’elle avait prospectée et dont le chiffre d’affaires lui permettait de prétendre à des primes commerciales (Pièce 8c).

— Mme [TR] affirme qu’elle ne bénéficiait toujours pas du même traitement que ses collègues en matière de calcul de sa rémunération variable, dont le montant continuait d’être unilatéralement et arbitrairement décidé par la Direction.

La salariée souligne que dans le rapport de la commission d’enquête il est noté sur ce point que :

« Mme [UP] a indiqué que Mme [TR] bénéficiait d’un mode de calcul légèrement différent des autres commerciaux dans le calcul de la prime. Le calcul de la prime chez ESII est basé sur les résultats commerciaux mais avec un coefficient pour pondérer la prime qui est le coefficient qualitatif.

Ce coefficient est là pour inciter les commerciaux à renseigner clairement la base client afin de pouvoir retrouver l’ensemble des informations. En cas de non-respect des règles de l’entreprise concernant le renseignement de la base, ce coefficient peut être diminué afin de réduire le montant de la prime pour chaque dossier. Mme [TR] ne « respectant aucune des règles qualitatives » s’est vu supprimer ce coefficient pour l’encourager et éviter une pénalisation trop forte tout en lui rappelant la nécessité de renseigner les bases clients, mais jusqu’à ce jour en vain ». (Pièce adverse n°9-1, page 8).

— Mme [TR] indique s’être vu refuser contrairement à certains de ses collègues une formation (Pièce 14a et pièce adverse 26). Il est constant que la salariée n’a finalement pas pu suivre la formation intitulée 'management de proximité', à laquelle elle avait été initialement inscrite en raison de problème de financement selon le message de l’employeur l’en informant.

— la salariée se plaint de ce que la Direction a décidé d’autorité de la faire consulter par le psychologue du travail de l’AIPALS. Il ressort d’un échange de mails que la directrice des ressources humaines après lui avoir indiqué que la direction lui avait pris un rendez-vous auprès du psychologue du travail, est revenu sur ses propos, devant l’étonnement de Mme [TR], en lui précisant qu’en réalité, c’était la psychologue qui avait décidé de la recevoir après s’être entretenu avec la direction sur sa situation. (Pièce 14d)

— par la communication d’un échange de mails, Mme [TR] établit que, alors qu’elle avait bénéficié de 2 jours de télétravail/mois (et non par semaine comme mentionné dans ses conclusions), ce télétravail a été ramené à 1 jour en raison de sa « notation » de 12/20, dont elle indique qu’elle ne lui a jamais été justifiée. (pièce salarié n°14e)

— Mme [TR] affirme avoir de nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie du 26 juin 2018 au 24 août 2018, à nouveau pour 'Burn out', auquel le médecin du travail fait référence dans le dossier médical de l’intéressée qui en communique des extraits.

— Au début de l’année 2019, la société ESII prenait l’initiative d’engager une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [TR] dans le cadre de laquelle trois entretiens étaient organisés.

Mme [TR] refusait de conclure la rupture conventionnelle du contrat de travail proposée par mail du 20 février 2019, ainsi libellé :

« […] Dans la mesure où il s’inscrivait dans un contexte de dégradation de mes conditions de travail et de mise à l’écart (relation professionnelle dégradée avec la direction et ma supérieure hiérarchique, défiance et perte de confiance à mon égard dont se situe le point de départ à la période où j’ai été arrêté à cause de mon cancer du sein, surcharge de travail, arrêt de travail pour burnout l’été dernier'), j’ai dans un premier temps accepté d’échanger sur cette éventualité de négocier mon départ.

En effet, au-delà de la difficulté à travailler sereinement dans l’ambiance de critique constante de ma personne que je ressens, la modification des modalités de calcul de mes commissions, le retrait progressif de mes comptes les plus fructueux – particulièrement pendant mon arrêt de travail au cours de l’été 2018 au bénéfice d'[P] – me prive de toute possibilité de poursuivre normalement mon parcours professionnel au sein de (l’entreprise). À contrec’ur et lasse de cette guerre, je n’ai pas eu d’autre choix que de finalement dire oui à ces retraits de compte pourtant générateur de commissions importantes, que j’avais gagnés, développés est toujours suivis.

Je pensais qu’après plus de 21 ans d’ancienneté et au vu de mes résultats commerciaux excellents pendant toutes ces années, vous me proposeriez des conditions financières de départ favorable, me permettant d’accepter de renoncer à mon emploi dans un contexte loyal, sécurisé et apaisé.

Il n’en a rien été puisqu’au fil de nos 2 rendez-vous des 21 janviers et 5 février dernier, vous avez décliné toutes mes demandes de négociation du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle qui me serait versée, la limitant au minimum légal.

Vous avez également décliné ma demande de percevoir les commissions CNAF pendant toute la durée du marché jusqu’en août 2020, acceptant uniquement de me verser un montant forfaitaire au lieu des 10'000 euros prévus. La seule concession que vous m’avez en définitive faite et de me laisser le bénéfice du PC et de la souris que j’utilise dans le cadre de mes fonctions […] »

En mars 2019, une mesure d’enquête confiée à 3 personnes, dont deux représentantes du personnel Mmes [N] et [NZ], respectivement secrétaire du CHSCT, et secrétaire du CE, et de M. [YR], directeur du service R&D, dont il est précisé qu’il n’avait pas de lien hiérarchique avec la salariée.

Mme [TR] était placée en arrêt de travail à compter du 12 mars 2019 lequel se prolongeait jusqu’au 30 juillet, date de la visite de reprise à l’issue de laquelle Mme [TR] était déclarée inapte à son poste, le médecin du travail précisant que 'son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Mme [TR] se plaint encore de la « coupure » de sa ligne téléphonique, advenue en juillet 2019. Elle communique un échange de SMS dont il ressort qu’en réponse à un message par lequel elle demandait 'comment cela se passe pour mon téléphone, je viens de voir que vous changez la flotte d’opérateur […]', il lui a été répondu 'ils m’ont interdit de te fournir une nouvelle carte sim désolé le forfait s’arrête demain'.

L’appelante communique un certificat de son médecin traitant en date du 22 septembre 2020 qui indique avoir mis Mme [TR] en arrêt maladie en rapport avec un conflit semble-t-il avec son employeur, le docteur [L] précisant que cet arrêt a ensuite été prolongé par un médecin psychiatre.

Licenciée pour inaptitude par courrier recommandé du 06 septembre 2019, Mme [TR] devait affirmer que les délais pour lui remettre ses documents de fin de contrat l’aurait placée dans une situation financière délicate (Pièce 16e à 16h).

Il ressort des pièces communiquées par la salariée que si elle s’est plainte le 13 septembre de ne pas avoir reçu les documents de fin de contrat qui lui ont été adressés le 12 septembre, à lui seul le solde négatif d’un compte courant ouvert aux noms de M. Et Mme [TR], en date du 13 septembre 2019 (- 6 349 euros) ne saurait caractériser, l’existence de difficultés financières en lien avec les quelques jours séparant le prononcé du licenciement et la remise des documents de fin de contrat et du chèque du solde de tout compte, d’un montant supérieur à 70 000 euros.

' Pris dans leur ensemble, les faits précis et concordants, ci avant identifiés comme établis, laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Certes, l’employeur justifie certains de ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

C’est ainsi qu’il démontre que :

1- Sur le retrait des comptes clients :

En premier lieu, la société ESII fait valoir que le suivi des comptes par le commercial n’était pas contractualisé, mais qu’il était d’usage que le commercial ayant décroché le contrat en suive en principe l’exécution.

En ce qui concerne le compte Ikea, l’employeur fait valoir qu’après avoir confié légitimement le suivi de ce contrat par un collègue durant le congé maternité de l’intéressée, il a décidé de maintenir cette organisation au retour de la salariée, dans la mesure où son remplaçant avait permis de renouer le dialogue avec le client, ce que justifie le compte-rendu de la réunion commerciale du 13 décembre 2004, aux termes duquel il est mentionné relativement à ce client 'Ikea c’est reparti. On a repris le dialogue […]', Mme [UP] qui préparait et établissait les compte-rendus des réunions commerciales en sa qualité alors d’assistante de direction, atteste que le dialogue entre Mme [TR] et M. [O], responsable Ikea en charge de notre dossier était rompu, mais que M. [TI] avait su renouveler un dialogue apaisé propice au redémarrage des affaires'. Il est constant que ce contrat sera ensuite affecté au service commercial international à partir de 2008.

Ce retrait, dont il convient de souligner qu’il est antérieur à la date de prise d’effet des agissements harcelants allégués par Mme [TR] , fixé par la salariée, selon ses conclusions ou des courriers versés aux débats, en 2008 ou en 2011, est justifié par l’employeur objectivement par des éléments étrangers à tout harcèlement moral à savoir l’intérêt de l’entreprise de conserver la relation commerciale avec le dit client.

Il en va de même du contrat Lapeyre décroché par Mme [TR] durant son arrêt de plusieurs mois en 2011 pour longue maladie. En effet, la société plaide et justifie par les attestations circonstanciées de MM. [X] et [EH] qu’à la faveur de la construction du projet et jusqu’au déploiement des premiers sites équipés, les relations entretenues par les deux porteurs du projet à savoir M. [G], chef de projet de la société Lapeyre, et Mme [TR], dont il indique qu’elle subissait beaucoup de pressions de son interlocuteur, étaient tendues, que cette situation avait nécessité la médiation de M. [OP], directeur général, puis l’attribution du compte à M. [B] dont la personnalité convenait davantage aux exigences du client. Ces témoignages ne sont pas sérieusement remis en question par l’attestation de M. [A], directeur qualité de la société Lapeyre, qui indique avoir été responsable du projet 'welcome’ avec M. [G], chef de projet, aux termes de laquelle il atteste de la qualité des échanges avec la société ESSI et Mme [TR], relation qu’il qualifie de constructive et cordiale tout au long du processus et dans le suivi après-vente, et ne pas avoir constaté de difficultés particulières entre les deux sociétés, la société objectant utilement que le témoin qui se présente comme membre du comité de direction, n’était pas en charge de la gestion opérationnelle, et qui précise en outre, que ses fonctions ont évolué, de sorte qu’il ne faisait que « garder un 'il » sur le projet.

Ainsi, la société ESII justifie objectivement sa décision par des éléments étrangers à tout harcèlement moral à savoir l’intérêt de l’entreprise de conserver la relation commerciale avec le dit client.

S’agissant, non pas du retrait, comme allégué par Mme [TR], mais de la réorganisation du suivi du client CNAF/CAF, l’employeur objecte qu’à compter de 2010 une action commerciale de proximité auprès des 90 CAFs départementales et leurs sites annexes (soit plus de 350 sites équipés de solutions ESII au total) a rendu nécessaire une remontée d’information de terrain, en vue de la sortie d’un appel d’offres national et qu’il n’était pas concevable de charger Mme [TR] de cette mission compte tenu de son ampleur alors qu’elle était seule à intervenir sur ce client et que sa mission était le développement commercial de « nouvelles cibles retail » conformément à sa fiche de poste (pièce n°1.3), raison pour laquelle il a été décidé d’affecter les CAFs départementales aux commerciaux terrains, ce dont témoigne la pièce n°7b communiquée par Mme [TR] qui a continué à gérer le compte national de la CNAF.

Au vu de ces éléments, et alors que l’employeur souligne et justifie que Mme [TR] a continué à percevoir les commissions attachées à ce compte jusqu’en 2019, l’employeur justifie objectivement par des éléments étrangers à tout harcèlement moral la réorganisation du suivi du compte CNAF/CAF tenant l’ampleur de la tâche à accomplir pour répondre à l’appel d’offre national.

La société souligne par ailleurs que si des contrats ont été retirés à la salariée, l’intéressée a pu récupérer des contrats rémunérateurs à l’occasion de réorganisation interne et souligne ainsi, sans être contredite par Mme [TR], que l’intéressée a repris, en 2017, suite à la promotion de M. [B], le compte SFR que son collègue avait développé. (pièce n°10-8)

En ce qui concerne les réaffectations de comptes opérés en 2018, la société démontre par la communication des messages entre Mme [TR] et Mme [UP], d’une part, que ceux-ci sont intervenus dans le cadre d’une réorganisation plus globale du service commercial nécessitée par le départ de M. [EH] [UH], qui a vu la création d’un service commercial Sud, et de la nécessité de renforcer le service retail, que Mme [TR] appelait de ses voeux en rappelant dans sa réponse à la directrice générale adjointe qu’elle était « parfaitement d’accord avec une ressource dans le 'retail’ qu’elle avait demandée », sous réserve de l’incidence de ces réaffectation sur sa rémunération variable, et dès lors de confier à ce renfort des dossiers à suivre 'comme il est d’usage d’attribuer quelques cibles en début ou essor’ (pièce salariée n°8d), et, d’autre part, que Mme [TR] y a été associée, la salariée validant les propositions de Mme [UP] sur ce point, à l’exception du prospect 'Auchan’ que la salariée souhaitait conserver, la directrice générale adjointe soulignant dans son message qu’elle était finalement d’accord pour qu’elle conserve le prospect 'Leroy-Merlin’ initialement attribué à [P] [ZH].

La réaffectation limitée de comptes prospects ou clients en 2018 est donc étranger à tout harcèlement moral.

En ce qui concerne le message que le directeur général lui a adressé le 23 juin 2012 relativement au danger du perfectionnisme, l’employeur ne fournit pas d’explication, mais il y a lieu de considérer qu’il fait suite manifestement à un échange entre Mme [TR] et M. [OP], dont il convient de relever, au vu des propres conclusions de la salariée qu’elle présentait le directeur général comme un dirigeant dont elle était proche en dehors de l’activité professionnelle, M. [OP] l’ayant choisie pour être son témoin de mariage et les termes affectueux qu’il employait en signant ses messages (« bises »). Compte tenu de ce lien, il convient de considérer que cet envoi est étranger à tout harcèlement.

En ce qui concerne l’avertissement, la société ESII rapporte la preuve de difficultés récurrentes suscitées par l’agressivité dont la salariée faisait preuve au sein du service et des plaintes formulées par M. [J] relativement à la situation de M. [JH] et le supérieur de Mme [OY], relativement au comportement agressif adopté par la salariée à l’égard de cette collègue. (pièce n°14).

L’employeur étant tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses collaborateurs, l’avertissement notifié en 2014 est justifié par des éléments objectifs à tout harcèlement moral.

Sur la rémunération :

En ce qui concerne la prétendue inégalité de traitement relativement au salaire de base, la société ESII objecte et justifie par la communication d’éléments objectifs que la comparaison du salaire mensuel de base de Mme [TR], de janvier 2012 à septembre 2019, par rapport à celle perçue par MM. [XJ], [EY], [B], [TI] et [FG] (pièces n°11-, 11-1, 11-2) démontre que :

— Mme [TR] percevait le salaire de base le plus élevé du 01/01/2012 au 31/03/2015, alors même que M. [XJ] bénéficiait d’une ancienneté similaire à la sienne et d’une classification supérieure à elle à compter du 01/10/2013 ;

— Mme [TR] percevait le salaire de base le plus élevé, avec MM. [XJ] et [B] du 01/04/2015 au 31/03/2017,

— Du 01/04/2017 au 31/12/2017, seul M. [XJ] percevait un salaire mensuel de base supérieur à celui de la salariée, l’employeur soulignant que la différence de rémunération brute de base de 650 euros s’expliquant par le fait que M. [XJ] occupait le poste de « Directeur export » à compter du 01/04/2017 dans le cadre duquel il avait notamment pour mission de manager une équipe contrairement à Mme [TR] ;

— Du 01/01/2018 au 30/09/2019 seuls MM. [XJ] et [B] percevaient un salaire de base supérieur à celui de Madame [TR] ; cette différence s’expliquant par les missions confiées et celles notamment de manager des équipes.

Au vu de ces éléments, l’employeur justifie par des éléments objectifs et pertinents la différence de rémunération de base perçues par M. [XJ] à partir du 1er avril 2017 et par M. [B] à compter du 1er janvier 2018. Aucune inégalité de traitement n’est caractérisée sur ce point.

En ce qui concerne la rémunération variable, l’employeur objecte que jusqu’en 2014 la salariée n’était pas commissionnée sur le chiffre d’affaires, mais percevait une prime qualitative semestrielle versée au regard du respect des missions demandées et que ce n’est qu’à compter de 2015, qu’elle a bénéficié, pour le calcul de sa rémunération variable, d’un commissionnement fondé sur le chiffre d’affaires réalisé par rapport à des objectifs fixés.

La société soutient que les modalités de la rémunération variable étaient détaillées sur le « book des procédures commerciales » présent sur l’intranet de l’entreprise, dont les mises à jour étaient communiquées régulièrement aux salariés (pièces n° 12-1, 12-2, 12-3), lequel décrit la façon de calculer la rémunération variable des commerciaux, ce dont témoignent MM. [FG] et [TA]. Elle affirme que les commerciaux reçoivent en début de chaque exercice par mail leurs objectifs de chiffre d’affaires semestriel et annuel, assorti d’un simulateur de primes et à la fin du 1er et du 2nd semestre, un nouvel email était envoyé aux commerciaux les informant du calcul de leur prime.

Elle souligne au reste l’évolution favorable qu’a connu la rémunération variable de la salariée jusqu’à l’année 2017.

Toutefois, nonobstant l’évolution positive de cette rémunération variable, qui est passée d’un montant inférieur à 10 000 euros avant 2015 à un montant supérieur à 15 000 euros à compter de cette année là et jusqu’à l’exercice 2017 (avril 17/mars 18), Mme [TR] objecte utilement, d’une part, que non seulement l’employeur se contente de récapituler dans sa pièce n°10-7 ses objectifs commerciaux sans justifier de leur communication et des montants des primes versées sans préciser la moindre règle de calcul, d’autre part, que le chapitre 7 du book des procédures commerciales relatif à l’explication du calcul du variable des commerciaux et aux règles d’attribution des primes n’a été ajouté que lors d’une mise à jour de novembre 2019, postérieure à son licenciement, ce dont Mme [UP] a informé la collectivité des commerciaux que par un mail du 15 novembre 2019 (pièce n°12-2), et enfin que le chapitre 6 de ce book qui précise la formule de calcul de la prime s’applique aux commerciaux de terrain ce qu’elle n’était pas.

Au vu de ces éléments, les attestations de MM. [FG] et [TA] qui certifient en des termes similaires avoir eu accès en leur qualité d’ingénieur commercial aux modalités de calcul de leur rémunération variable ne sont pas opposables à Mme [TR].

Alors que la salariée justifie avoir interpellé à plusieurs reprises la direction sur ce point et que suite au transfert de compte en 2018, sa rémunération variable qui s’établissait depuis plusieurs années à un montant annuel de l’ordre de 15 000 euros, s’est effondré sur l’exercice 2018 (avril 2018/mars 2019) à 5 503 euros, il n’est pas justifié objectivement du montant des commissionnements versés à la salariée.

À bon droit, l’employeur objecte par ailleurs que la décision de créer compte tenu de la croissance de l’entreprise, un nouveau échelon hiérarchique en 2018, ne saurait caractériser une quelconque rétrogradation, la salariée ayant conservé ses responsabilités, moyens et rémunérations.

En ce qui concerne, la décision de ne plus faire participer Mme [TR] à une session de formation sur le management, la société ESII réplique et démontre par les échanges de mails que postérieurement à sa candidature à cette session de formation, l’ ADEFIM, organisme censé financer cette session, après avoir donné son accord pour le financement de 8 participants, a finalement limité à quelques jours de la session, le nombre de participants à 4, ce qui a conduit l’employeur a devoir désigner deux des six salariés inscrits qui ne pourraient suivre cette formation. Elle justifie le choix qui s’est porté sur Mme [TR] et M. [EY] par le fait que les missions de ces deux salariés, contrairement aux quatre autres, ne comportait pas de missions d’animation et de management. (Pièce employeur n°13-4)

Il s’ensuit que la société ESII justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral cette décision, observation complémentaire faite que la société qui justifie que Mme [TR] a suivi 2 formations en 2015 (Pièce n°13-6), 2 formations en 2017 (Pièce n°13-7) et un coaching personnalisé d’un montant de 2 580 euros HT en 2017 (Pièce n°13-8), justifie objectivement par des éléments étrangers à tout harcèlement sa décision de ne pas donner suite à ses quatre demandes de formation pour l’année 2018 :

— Une demande de prolongation du coaching personnalisé, suivi en 2017, qui lui a été refusée alors qu’elle avait déjà réalisé 16h00 de formation au cours des 6 derniers mois ; Pièce n°13-8 ;

— Une demande de formation PowerPoint, alors qu’elle en avait déjà suivi une en 2015, Pièce n°13-4

— la formation management d’équipe qu’elle devait en principe suivre, avant que sa participation ne soit finalement annulée dans les conditions ci-avant détaillées ;

— Une formation négociation avec clients difficiles, dont l’employeur indique avoir considéré qu’elle n’apparaissait pas des plus opportunes au regard de son expérience.

En ce qui concerne l’invitation à consulter la psychologue du travail de l’AIPALS, en octobre 2018, la société se prévaut du message que la directeur des ressources humaines a adressé à la salariée lui précisant que « ce n’est pas la direction qui a fait la demande mais l’Aipals qui, suite à discussions avec la direction, a pris la décision de cette convocation et on a suivi leur

procédure. Après, cette convocation est à gérer comme toute convocation de la médecine du travail » et du message que l’assistante médicale de l’ AIPALS lui a transmis le 2 octobre 2018, en la remerciant de transmettre la convocation du psychologue à Mme [TR] (pièce n°14-4).

L’employeur étant tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés, Mme [TR] ne saurait reprocher en toute hypothèse à l’employeur de s’être rapproché du service médical au travail dans la perspective que sa situation soit apprécié par la psychologue. Une telle initiative est étrangère à tout harcèlement moral.

La société ESII rapporte la preuve que la société avait adopté en mars 2018 une charte sur le télétravail et mis en oeuvre une expérimentation de six mois déterminant en fonction de six critères et du nombre de points recueillis pour chacun de ces critères les salariés éligibles, selon leur résultat à aucun, un ou deux jours de télétravail par mois (pièces n°14-6 à14-8) et que si dans un premier temps Mme [TR] avait bénéficié d’une dérogation pour se voir attribuer 2 jours de télétravail/mois Mme [UP] ayant 'forcé le nombre de jour de 1 à 2 pendant la phase de test', une telle dérogation n’était pas envisageable pour la deuxième phase. Mme [OP], directrice administrative ayant adressé à la salariée conformément à sa demande le calcul des points en fonction des six critères définis (possibilité/fonction, temps de travail, équipement informatique, conditions sur place etc), lui accordant un seul jour de télétravail par mois (pièce employeur n°14-13).

Au vu de ces éléments, la décision critiquée de l’entreprise est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

En ce qui concerne la « coupure » de sa ligne téléphonique, l’employeur objecte et justifie avoir changé d’opérateur téléphonique le 8 juillet 2019, de sorte que la carte SIM SFR de la salariée a été automatiquement désactivée, par SFR et pour l’ensemble des salariés, et que la salariée se trouvant à cette date en arrêt maladie, la directrice générale a informé M. [IR] que : « Comme vu avec la DG, on laisse les accès VPN à [E]. Ses emails sont redirigés vers ma boîte, je regarde tous les jours s’il y a des emails pros et les transfère quand c’est le cas. Donc on ne change rien de ce côté. Concernant son téléphone, merci de faire un renvoi permanent de sa ligne fixe et mobile vers le standard ESII. Il n’est pas nécessaire de lui envoyer sa carte SIM. Si elle te la demande, tu peux lui dire qu’elle sera à sa disposition à son retour, mais que comme un renvoi a été fait, elle n’en a pas besoin […] ».

Compte tenu de la suspension du contrat de travail en raison de son arrêt maladie, la décision de ne pas lui adresser une carte SIM est justifiée objectivement et s’avère étranger à tout harcèlement.

Il ressort du rapport d’enquête diligentée par la commission au printemps 2019, dont il convient de retenir, à titre liminaire, que les critiques formulées par la salariée sont dénuées de fondement, eu égard à sa composition paritaire (deux représentants du personnel et un membre de la direction des ressources humaines), à la justification par l’employeur que Mme [N] avait participé aux formations mises à disposition des salariés élus sur le 'rôle et le fonctionnement du CHSCT', au fait que la salariée a été vainement conviée à deux reprises par les membres de la commission pour être entendue sur la dégradation de ses conditions de travail dénoncée et son ressenti (pièces n°5.2 & 5.4), que si aucun compte-rendu d’audition des 18 salariés du service commercial entendus, le rapport qui en fait état est signé par les 3 membres de la commission ayant procédé aux investigations, Mme [NZ] témoignant de surcroît, selon attestation conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, que lors des auditions des collaborateurs chacun des membres de la commission d’enquête prenait des notes, qu’ils se sont ensuite concertés afin de croiser leurs avis, et que de cet échange en a découlé un rapport qui est le reflet fidèle des propos rapportés par les personnes entendues (pièce n°5-15), son témoignage étant corroboré en tous points par celui de M. [YR] (pièce n°5-16), les éléments suivants :

— les plus anciens de l’entreprise ont tous constatés une perte de proximité avec les dirigeants qu’elle entretenait vis-à-vis des autres collaborateurs et qu’elle serait passée depuis plusieurs années, de « privilégiée » a employée « normale » compte tenu de l’évolution de la société et de l’éloignement de ses dirigeants historiques,

— néanmoins Mme [TR] bénéficie encore de certains avantages sur ses collègues qu’elle est installée dans un grand bureau de l’étage commercial avec une salle de réunion dont ne bénéficient pas à titre de comparaison la directrice commerciale et qu’elle a obtenu des traitements dérogatoires tels ordinateur de couleur rouge, une tablette, un téléphone mobile de qualité et un fauteuil très haut de gamme,

— l’attitude de Mme [TR] au sein de l’entreprise est un problème récurrent qui a été dénoncé par de nombreux collaborateurs qui ont utilisé le terme « agressivité », à tel point que certains départs de l’entreprise seraient en lien avec l’attitude dont la salariée avait preuve à leur égard (9 nombres de collaborateurs ayant démissionné ou n’ayant pas souhaité renouveler leur CDD, ou ayant demandé à ne plus travailler avec elle sont cités),

— les assistantes commerciales auditionnées par la commission d’enquête ont révélé qu’après le départ de [AP] [NA], présenté comme l’assistante de la salariée depuis de nombreuses années jusqu’à sa démission, aucune n’a souhaité travailler avec elle pour ne pas avoir à subir les mêmes agressions. Il est indiqué que certaines anciennes assistantes commerciales ayant travaillé avec elle non plus tenir que 3 semaines : façon de parler sèche et agressive, directives non claires permanentes. Son assistante commerciale actuelle (20 ans d’ancienneté) a indiqué à la commission que les choses depuis 2 ans car « il a fallu mettre de nombreuses choses. » Il est néanmoins relevé en date de mai 2017 cette salariée a fait le constat d’un état de stress ; Il est évoqué une relation de travail avec Mme [NA] « très malsaine de maître/esclave ». Les témoins ont assisté à une scène où Mme [TR] s’est jetée physiquement sur Mme [NA], un commercial France ayant dû l’arrêter avant qu’elle ne s’en prenne physiquement à son assistante.

— Mme [OY], responsable de la télé prospection au service marketing a subi devant témoin des insultes,

— des collaborateurs indiquent adopter un comportement d’évitement afin de se protéger de ces attaques, les échanges sont difficiles et systématiquement source de conflits et d’hostilité,

— la commission indique qu’il a souvent été cité le fait que la salariée « écrase sans cesse tout le monde », « elle fait pression sur les gens », « souffle le chaud et le froid pour obtenir ce qu’elle souhaite », « séduit, manipule », « caractère complexe, imprévisible », « humeur changeante »,

— la direction a été informée de ses agissements. Ils sont connus de tous et en fait l’objet d’une lettre d’avertissement en date du 27 février 2014 ,

— Mme [TR] qui a une importante ancienneté a bénéficié d’une relation de proximité avec les dirigeants historiques dans une entreprise familiale ; la structuration de l’organisation a modifié cette relation et ses liens avec la direction ; comme on peut le voir en 2017, quand Mme [UP] est devenue directrice générale adjointe, Mme [TR] a eu beaucoup de mal à trouver sa place dans la nouvelle organisation ; de part sa forte personnalité, qui est mise en avant de façon récurrente dans les auditions, Mme [TR] a su faire échouer l’organisation en précipitant les départs de responsable des ventes sud qui ont tenté l’expérience de ESSI, M. [JY], qui indique « qu’il est quasiment impossible de contrôler son travail » et M. [AT], que la salariée qualifiait 'd’inutile’ et de 'sa bêtise'. M. [B], qui a longtemps travaillé en tant que responsable commercial et chef d’agence [Localité 5] a pris cette place de responsable des ventes nationales ce qui a conduit une nouvelle fois les tensions. Du fait de leur relation de travail passé, M. [B] a indiqué qu’il arrivait à parler à Mme [TR] ne supporte aucune remarque ce qui lui vaut régulièrement « les conversations téléphoniques agitées ».

— Les relations avec la hiérarchie sont un problème récurrent […] la direction a mis en place une démarche d’accompagnement avec la participation à des réunions collectives sur la gestion du stress en 2016 et un coaching personnalisé en 2017,

— En ce qui concerne l’allégation de surcharge de travail, la commission après avoir fait la synthèse du nombre de devis, d’appels, de visites et présenter la synthèse des auditions conclut que son activité comme l’indiquent les autres commerciaux et donc plutôt en sous charge qu’en surcharge ce que M. [B] a confirmé en indiquant qu’elle est très clairement en sous-activité.

Nonobstant le comportement adopté par la salariée à l’égard de ses collègues, parfaitement mis en lumière par les conclusions de l’enquête paritaire, lequel ne saurait pour autant justifier des agissements harcelants dont elle a été victime, dans la mesure où l’employeur ne justifie pas objectivement, par des éléments étrangers à tout harcèlement moral, d’une part, le fait que l’employeur a consenti à ce que Mme [TR] fournisse une prestation de travail durant son arrêt de travail de 2011 pour longue maladie, que ne pouvait justifier l’importance de la conclusion du contrat Lapeyre, d’autre part, les modalités de la rémunération variable fondée sur le chiffre d’affaires, que la société a instaurée à compter de 2015 sans qu’un avenant ne soit conclu, ni que des modalités claires de calcul soient déterminées, au besoin unilatéralement par l’employeur, observations faites que la détermination de ces modalités de calcul était d’autant plus nécessaire, que l’activité commerciale de Mme [TR] au profil de 'chasseur’ selon les propres termes de Mme [UP] était différente de celle de ses collègues commerciaux, et qu’en 2018, une part de ses comptes ont été attribués à M. [ZH], et, enfin, le fait que l’employeur se soit abstenu de diligenter une enquête dès la première alerte de décembre 2017, sans que la rétractation par l’intéressée selon trois correspondances adressées à la direction dans le courant du mois de janvier 2018, ne soit une justification pertinente, observation faite que dans les deux premières la salariée se bornait à indiquer que la situation n’était plus d’actualité, le jugement sera infirmé en ce qu’il l’a déboutéé de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral.

L’indemnisation du préjudice subi, en ce compris la dimension salariale liée à la rémunération variable, sera évaluée à 7 500 euros.

Sur la cause du licenciement :

Au soutien de son action, Mme [TR] fait valoir que l’origine fautive de son inaptitude emporte l’invalidation subséquente de son licenciement.

L’employeur objecte qu’en l’absence de harcèlement moral et d’exécution déloyale du contrat de travail, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est parfaitement justifié.

Il est de droit que dans l’hypothèse où il est établi que l’inaptitude, cause du licenciement, est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, le licenciement est, selon le manquement, nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il suit de ce qui précède que Mme [TR] a subi un harcèlement moral dont les effets, s’agissant de la rémunération variable, se sont poursuivis jusqu’en 2019, de sorte qu’un lien au moins partiel entre ce harcèlement moral, l’arrêt de travail pour burn-out et l’inaptitude qui en a suivi, est établi.

Le licenciement sera donc annulé par application des dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail.

Sur l’indemnisation du licenciement :

Au jour de la rupture, Mme [TR] âgée de 46 ans bénéficiait d’une ancienneté de 21 ans et 9 mois. Son salaire mensuel brut s’élevait à 6 068,78 euros.

Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, ou que celle-ci est impossible, il a droit d’une part aux indemnités de rupture et d’autre part à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise.

La salariée peut prétendre, en premier lieu, au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, correspondant, conformément à l’article L. 1234-5 du code du travail, à la rémunération brute qu’elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant la période du délai-congé. En l’état de sa rémunération et de son ancienneté et des stipulations conventionnelles, il lui sera alloué la somme de 18 206,34 euros outre 1 820,63 euros au titre des congés payés afférents.

La salariée peut prétendre, en deuxième lieu, au paiement d’une indemnité pour licenciement nul.

Elle expose avoir retrouvé un emploi au sein de la société Honeywell, en octobre 2019 selon son profil Linkedin (pièce employeur n°7), mais affirme être rattachée au siège de [Localité 6] et devoir s’y rendre une fois par semaine et avoir deux enfants à charge.

Au regard de son ancienneté dans l’entreprise, et de son âge, et en l’absence d’autres éléments précis sur la rémunération servie par son nouvel employeur, le préjudice résultant du licenciement nul doit être arrêté à la somme de 38 000 euros.

Il suit de ce qui précède que le licenciement ayant été prononcé au mépris des dispositions de l’article L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, ou L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, il sera ordonné le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Infirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [TR] de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral et de ses dispositions au titre de la rupture du contrat de travail et de la charge des dépens,

et statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés,

Juge que Mme [TR] a été victime d’un harcèlement moral,

prononce la nullité du licenciement,

Condamne la société ESII à verser à Mme [TR] les sommes suivantes :

—  7 500 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  18 206,34 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 820,63 euros au titre des congés payés afférents,

—  38 000 euros d’indemnité pour licenciement nul.

Ordonne, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes,

Condamne la société ESII à verser à Mme [TR] la somme de 2 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT