ARRÊT N° 348

N° RG 22/01249

N° Portalis DBV5-V-B7G-GRLM

[G]

C/

[U]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 18 DECEMBRE 2025

Décision déférée à la cour : Jugement du 15 avril 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de POITIERS

APPELANT :

Monsieur [A] [G]

Né le 21 avril 1973 à [Localité 5] (COTE D’IVOIRE)

Commune de [Localité 7]

[Localité 5] (COTE D’IVOIRE)

Ayant pour avocat M^e Philippe BROTTIER de la SCPA BROTTIER, avocat au barreau de POITIERS

INTIMÉE :

Madame [X] [S] [M] [U]

Née le 19 mars 1990 à [Localité 9] (COTE D’IVOIRE)

[Adresse 3]

[Localité 4]

Ayant pour avocat M^e Malika MENARD, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 08 octobre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller qui a présenté son rapport

Madame Catherine LEFORT, conseillère

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [X] [M] [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Poitiers par requête datée du 31 juillet 2020 aux fins qu’il soit jugé notamment qu’elle a été victime de harcèlement sexuel de la part de son employeur, M. [A] [G], et qu’elle a fait l’objet d’un licenciement nul.

Mme [U] indique avoir travaillé pour M. [A] [G] sans être déclarée à compter de l’année 2007 en qualité de nurse et de femme de ménage au domicile des époux [G], que ce soit dans leur résidence en [8] ou au sein de leur domicile français situé à [Localité 11] jusqu’au mois d’août 2019.

Par jugement du 15 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Poitiers a :

dit et jugé que la demande de Mme [U] est recevable et que le conseil de prud’hommes est compétent,

dit et jugé qu’il y a eu harcèlement sexuel de la part de l’employeur,

condamné M. [G] à payer à Mme [U] la somme de 20 000 euros en réparation du préjudice subi en raison du harcèlement sexuel,

condamné M. [G] à payer à Mme [U] la somme de 9 736,52 d’indemnité pour travail dissimulé,

condamné M. [G] à payer à Mme [U] la somme de 49 419,12 euros brut au titre des salaires impayés,

condamné M. [G] à payer à Mme [U] la somme de 4 941,12 euros brut au titre des congés payés sur les salaires impayés,

dit et jugé que le licenciement du 4 août 2019 de Mme [U] est nul,

condamné M. [G] à payer à Mme [U] la somme de 15 394,20 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul,

condamné M. [G] à payer à Mme [U] la somme de 4 874,89 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

condamné M. [G] à payer à Mme [U] la somme de 3 078,84 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

condamné M. [G] à payer à Mme [U] la somme de 307,88 euros brut au titre des congés payés afférent,

ordonné à M. [G] de délivrer à Mme [U] les bulletins de salaire sur une période de trois ans avant la rupture du contrat, la délivrance de l’attestation pôle emploi, ainsi que celle du certificat de travail sous astreinte de 30 euros par jour de retard pour l’ensemble des documents à compter du 15ème jour suivant la mise à disposition du jugement,

débouté Mme [U] de sa demande d’exécution provisoire,

dit que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal,

condamné M. [G] à payer à Mme [U] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté M. [G] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné M. [G] aux entiers dépens de l’instance.

M. [G] a relevé appel de cette décision par deux déclarations datées des 12 et 13 mai 2022.

Le 14 novembre 2022, le conseiller de la mise en l’état a ordonné la jonction des deux procédures.

Dans ses dernières conclusions transmises le 7 mars 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, M. [G] demande à la cour de :

infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes le 15 avril 2022 en toutes ses dispositions rappelées ci-dessus,

Et statuant à nouveau :

dire que les demandes portées par Mme [U] (et modifiées) ne relèvent pas de la compétence prud’homale et de la cour d’appel en sa chambre sociale,

en toute hypothèse, la débouter,

condamner Mme [U] à verser à M. [G] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner Mme [U] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises le 10 novembre 2022 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, Mme [U] demande à la cour de  :

dire et juger M. [G] irrecevable et en tout cas mal fondé en son appel,

confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

dire et juger qu’elle a été victime de harcèlement sexuel de la part de son employeur, M. [L] [G],

en conséquence, et en tout état de cause, condamner M. [G] à lui verser la somme de 20 000 euros en réparation du préjudice subi du fait de ce comportement,

dire et juger que M. [G] s’est rendu coupable de travail dissimulé et reste redevable de salaires à son égard,

en conséquence, condamner M. [G] à lui verser les sommes suivantes :

49 419,12 euros brut au titre des salaires impayés, outre les congés payés y afférent, soit la somme de 4 941,91 euros brute,

9 736,52 euros d’indemnité pour travail dissimulé,

dire et juger qu’elle a fait l’objet d’un licenciement nul, puisqu’ayant pour cause directe et certaine son opposition au harcèlement sexuel commis par M. [G],

en conséquence, condamner M. [G] à lui verser les sommes suivantes :

15 394,20 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, du fait du licenciement nul,

4 874,89 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

3 078,84 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférent soit la somme de 307,88 euros brut.

subsidiairement si la cour ne retenait pas la nullité du licenciement, dire et juger que son licenciement verbal était abusif,

en conséquence, condamner M. [G] à lui verser les sommes suivantes :

15 394,20 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

4 874,89 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

3 078,84 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférent soit la somme de 307,88 euros brut,

1 539,42 euros au titre de l’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement,

assortir l’ensemble des condamnations de l’intérêt légal, avec capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 nouveau du code civil, à compter du dépôt de la requête,

condamner M. [G] à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile outre la confirmation de la somme allouée à ce titre en première instance,

ordonner à M. [G] de lui délivrer les bulletins de salaire sur une période de trois ans avant la rupture du contrat, la délivrance de l’attestation [12], ainsi que celle du certificat de travail sous astreinte définitive de 50 euros par jour de retard et par document,

condamner M. [G] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 15 janvier 2025.

MOTIVATION

I. Sur la recevabilité du procès-verbal de constat d’huissier

Au soutien de son appel, M. [G] expose que le PV de constat d’huissier produit par Mme [U] a été obtenu de manière déloyale, qu’il s’agit d’enregistrements de conversations réalisés à son insu et qu’il doit être écarté.

En réponse, Mme [U] expose qu’une jurisprudence récente sur la preuve permet d’admettre de tels enregistrements.

Sur ce :

La preuve est libre en matière prud’homale sous réserve de respecter l’exigence de loyauté dans son obtention et le droit au respect de la vie privée.

Cependant, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Ass. plén., 22 décembre 2023, pourvoi n° 20-20.648).

En l’espèce, dans le procès-verbal de constat produit aux débats et établi le 5 octobre 2020, l’huissier précise que Mme [U] lui a demandé d’écouter et de transcrire un enregistrement vidéo et deux enregistrements audio qu’elle dit avoir réalisés avec son téléphone portable les 3 et 4 août 2019 lors d’un entretien avec M. [G].

Ces fichiers ont été enregistrés à l’insu de M. [G] et ils ont donc été obtenus de manière déloyale.

Toutefois, la production de ce constat d’huissier était indispensable à l’exercice par Mme [U] de son droit à la preuve puisqu’il lui appartient dans le cadre de ce litige d’apporter des éléments de fait susceptibles de caractériser le harcèlement sexuel dont elle se dit victime ainsi que l’existence d’un contrat de travail, dès lors qu’elle ne disposait pas d’autres moyens de preuve directe. Il est en effet constant que Mme [U] vivait au domicile de M. [G] entourée de la famille de celui-ci, de sorte que l’obtention de témoignages susceptibles d’éclairer la cour sur ses conditions de travail apparaissait illusoire. En outre, il n’a été communiqué pour transcription à l’huissier de justice que trois enregistrements d’une durée totale de 46 minutes environ portant sur des conversations datées des 3 et 4 août 2019 et l’atteinte portée aux droits de l’appelant apparaît ainsi strictement proportionnée au but poursuivi.

Les enregistrements litigieux doivent par conséquent être déclarés recevables.

II. Sur l’existence d’un contrat de travail

Au soutien de son appel, M. [G] expose en substance que :

Mme [U] tente de duper la présente juridiction avec un grand nombre de documents étrangers établissant une relation de travail en Côte d’Ivoire sans lien avec la France,

il n’avait avec Mme [U] qu’une relation purement familiale au titre d’une solidarité chrétienne,

le visa long séjour a été délivré au motif d’une visite, et si Mme [U] était venue travailler en France pour son compte, elle aurait indiqué sur le visa Schengen que c’était pour travailler ou préciser que c’était pour de la garde d’enfants, ce qui n’est pas le cas,

la plupart des attestations font état de relations antérieures à l’arrivée de Mme [U] sur le territoire français,

Mme [U] était considérée comme un membre de la famille de sorte qu’il n’existait aucun réel lien de subordination juridique entre elle et lui, il n’était pas question de rendre compte de son activité ou de respecter des horaires de travail et Mme [U] était libre de faire ce qu’elle souhaitait et de vaquer à ses occupations quand elle le souhaitait,

Mme [U], comme tout membre de la famille, était amenée à participer aux tâches quotidiennes de la maison mais elle n’effectuait jamais réellement de prestations de travail,

depuis 2018, Mme [U] passait ses journées seule à la maison car leur jeune fils était scolarisé en internat,

Mme [U] n’a reçu aucun salaire spécifique et elle a simplement vécu avec la famille [G] comme n’importe quel enfant et n’a perçu qu’une somme de 500 euros par trimestre à titre d’argent de poche et ils subvenaient à l’intégralité de ses besoins,

le sujet de dispute dans l’enregistrement caractérise l’absence de contrat de travail car il reprochait à Mme [U] de se comporter comme une adolescente aux m’urs légères.

En réponse, Mme [U] objecte pour l’essentiel que :

c’est à celui qui conteste l’existence d’un contrat de travail d’apporter la preuve de l’absence de réalité de l’apparence (sic),

elle n’a jamais été considérée comme une enfant de la famille mais bien comme une domestique, réalisant les tâches ménagères et s’occupant des enfants ce qui explique qu’elle logeait à proximité d’eux,

s’il est peut-être d’usage en Côte d’Ivoire pour les familles riches d’utiliser des jeunes filles pauvres comme domestiques contre le gîte et le couvert, cela est illégal en France et constitue le délit de travail dissimulé,

elle était seule en France pour réaliser l’intégralité des tâches ménagères, les courses, le nettoyage et repassage et s’occuper intégralement de l’enfant mineur du vendredi soir au lundi matin pendant l’école et toutes les vacances scolaires,

elle est venue en France pour y exercer une prestation de travail qui était rémunérée 500 euros par trimestre,

M. [G] l’avait faite faussement immatriculer en qualité de travailleur de sa société [13] pour pouvoir obtenir un visa afin de la faire venir en France s’occuper de son fils.

Sur ce :

Selon l’article L.1411-1 du code du travail, 'le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient.

Il juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti'.

Il est admis que le contrat de travail est constitué par l’engagement d’une personne à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre moyennant rémunération, le lien de subordination juridique ainsi exigé se caractérisant par le pouvoir qu’a l’employeur de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son salarié.

La qualification de contrat de travail étant d’ordre public et donc indisponible, il ne peut y être dérogé par convention. Ainsi, l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité, l’office du juge étant d’apprécier le faisceau d’indices qui lui est soumis, qui doivent être examinés dans leur ensemble, pour dire si cette qualification peut être retenue.

Il n’est pas contesté par les parties, au vu de leurs conclusions, qu’aucun contrat de travail n’a été signé et que Mme [U] était accueillie au sein de la famille de M. [G], qui vivait entre la France et la Côte d’Ivoire.

Il n’est versé aux débats aucun justificatif de paiement d’une quelconque somme et aucun contrat de prestation de services. Les parties s’accordent toutefois sur le fait que M. [G] versait à Mme [U] chaque trimestre une somme de 500 euros qu’il qualifie d’argent de poche, alors que l’intimée indique qu’il s’agissait de sa rémunération au titre d’une prestation de travail consistant dans le fait de réaliser l’intégralité des tâches ménagères, les courses, le nettoyage et repassage et s’occuper intégralement de l’enfant mineur du vendredi soir au lundi matin pendant l’école et toutes les vacances scolaires.

Il appartient en conséquence à Mme [U] de démontrer l’existence d’un lien de subordination juridique.

Mme [U] produit en premier lieu plusieurs pièces dont il ressort qu’elle a été immatriculée en qualité d’employée au sein de la société [13], dont M. [G] est le représentant, par la [6] [Localité 5] (Côte d’Ivoire), et que sa demande de visa Schengen datée du 4 décembre 2018 porte mention d’une profession d’archiviste au sein de cette société et du fait que ses frais de voyage et de subsistance durant son séjour en France sont financés par M. et Mme [G] (dans la partie 'moyens de subsistance', les cases 'argent liquide', 'hébergement fourni', 'tous les frais sont financés pendant le séjour’ et 'transport payé’ sont cochées).

Pour justifier d’un contrat de travail, Mme [U] produit également les attestations suivantes :

M. [Z] atteste qu’il a vu à plusieurs reprises Mme [U] au parc du triangle d’or avec les enfants de la famille du [Adresse 1] à [Localité 11],

Mme [E] atteste que 'A [Localité 5] je gardais les enfants de ma patronne Mme [J] [R]. Parfois les enfants de Mme [J] allaient jouer avec les enfants de Mr et Mme [G] [A] [H] [B] les patrons de [U] [M] qu’elle-même gardait. C’est en 2011 que j’ai connu [U] [M] et que nous sommes devenues de grandes amies. En 2016 moi, [E] [W] [K], accompagnée de Mme [C] [V] avons effectué un voyage à [Localité 11] avec les enfants de Mme [J] [R] chez Mr [G] [A] et [H] [B] au [Adresse 2] où se trouvait [U] [M] qui était la nounou des enfants du prénom [Y] – [T] – [I] – [O] -[F] – enfants de ces patrons. Elle a toujours travaillé pour ce couple jusqu’au 4 août 2019 où son patron l’a chassée de la maison et qu’elle m’a appelée pour m 'expliquer tout ce qu’elle avait subi'.

M. [P] qui atteste que Mme [U] lui a dit qu’elle travaillait pour les parents des enfants qu’elle accompagnait au parc du triangle d’or.

M. [D] qui atteste qu’il a vu Mme [U] à différentes reprises avec des enfants dont elle était responsable.

Mme [U] produit enfin plusieurs enregistrements vidéo et audio de ses discussions avec M. [G] et notamment de l’échange suivant du 3 août 2019 :

M. [G] : 'Je suis fatigué de ton comportement, tu as un comportement irrespectueux, tu sors, tu vas, tu reviens, on te dit ça, tu vas te changer, tu reviens, tu dis : moi j’abuse de toi. [M] tu es arrivée et tu as bien calculé, ok je sors avec lui, je fais ce que je veux et après je m’en fous, tu as bien calculé, t’as fait ce que tu voulais, c’est parfait, tu penses que tu es indispensable (…) Tu penses que, quoi, la vie, c’est comme ça, tu fais des choses qui ne sont pas bien, on te le dit, tu dis oui parce que y a ceci, cela, attends [M], il faut redescendre un peu sur terre, nul n’est là pour juger son prochain, nul n’est là pour faire du mal à quelqu’un (…) il faut respecter les gens, quand on déconne, on dit oui j’ai déconné, on demande pardon, je te l’ai déjà dit, donc toi ta manière de gérer, c’est-à-dire tu laisses les enfants, les filles ici, tu sors, tu reviens, c’est ta manière de gérer ça et ça c’est bien, tu as fait ça au moins trois fois, on a rien dit (…) et quand on va dire quelque chose, tu vas dire que l’on abuse de toi, moi j’abuse de toi, faut respecter les gens comme je te l’ai dit, il faut trouver le juste milieu et avancer, mais quand on trouve pas le juste milieu, tout se gâte et tout le monde perd, tu n’es pas assez intelligente, moi j’abuse de toi, tu es incapable de dire pardon (…) t’es dans ta logique, oui c’est normal, je sors c’est normal, t’es dans ta logique, ok (…) moi aussi j’ai ma logique (…) La dernière fois tu dis je te surprends encore, et même si tu respectes quelqu’un, au moins tu avais dit 'tonton est-ce que je peux sortir'' sachant que tu gères quelque chose, tu m’as dit la dernière fois que tu voulais sortir, je t’ai dit oui, tu m’as dit le 5 ou le 6 tu veux sortir, je t’ai dit oui (…) Je pense que cette fois-ci tu vas un peu loin, tu prends trop d’assurance, c’est tant mieux pour toi, tu deviens un peu arrogante (…) Ce sont tes nouvelles connaissances, chacun a sa manière, fais ce que tu veux, mais j’ai dit c’est bon, je suis là, je peux m’occuper des enfants jusqu’à ce que tu partes (…) tu sais la vie c’est un choix (…) chacun fait ce qu’il a envie de faire, chacun a son destin en main. T’es pas heureuse, t’es malheureuse, t’es abusée, t’es ceci, t’es cela, fais ce que tu veux, mais moi c’est bon, nous tous on a été chez des tuteurs que ça soit en France (…) On avait la signification du respect que vous n’avez pas (…) Je t’ai parlé hier, t’as pas écouté (…) Je ne vais pas t’interdire, faut partir, je te le dis du fond du coeur, je n’apprécie pas la foutaise, c’est dommage qu’on se sépare en mal, je t’ai dit de partir, je n’apprécie pas la foutaise, parce que plusieurs fois on te dit la même chose, plusieurs fois tu fais la même connerie (…) Ton côté respect n’est plus du tout le même, que ce soit les tables, ici, le matin c’est nous qui nettoyons, c’est nous qui faisons ça, mais comme tu le dis très bien, t’es dans une logique où c’est de l’esclavagisme ou on abuse de toi (…) Cette fois-ci tu vas partir. A partir de ce soir, tu t’en vas (…) J’attends 17h, là, je veux pas te voir ici, prends tes affaires et tu t’en vas à [Localité 5], cette fois-ci j’en ai ras le bol, tu dégages d’ici'.

Mme [U] intervient alors : 'y a pas de problème, est-ce que je peux dire quelque chose si c’est possible''

M. [G] : 'Tu n’as rien à dire (…)'

Dans une autre discussion du 4 août 2019, M. [G] tient le discours suivant : 'tu as dit des choses que je n’ai pas appréciées (…) Je me lève, je fais la vaisselle, je fais les courses, je fais le ménage, même pour manger t’es pas là (…) Tu prends plus de liberté que prévu, je n’apprécie pas ça, tu es dans une logique, tu penses que tu as raison, je suis dans une logique je pense que j’ai raison, jusqu’à preuve du contraire ici c’est chez moi, ça te plaît ou pas c’est chez moi. Y a des règles, les règles que tu faisais avant, tu ne les fais plus, (…) Je ne te veux pas de mal, mais tu m’arranges pas, faut pas me déranger (…) Travailler pour quelqu’un c’est pas forcé, on abuse de toi c’est pas forcé, si tu passes ta journée au téléphone ou cellulaire, oui c’est que dehors c’est bon, au lieu de faire ton travail, (…) Quand j’appelle les gens mes patrons, c’est parce qu’on les respecte qu’on a certaines choses'.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que Mme [U] est venue en France pour exécuter une prestation de travail pour le compte de M. et Mme [G], moyennant le versement d’une somme de 500 euros chaque trimestre outre la prise en charge de ses frais d’hébergement.

Les échanges produits permettent en outre de caractériser que Mme [U] était contrôlée dans son temps et sa prestation de travail, qu’elle devait soumettre ses demandes d’absence à M. [G] et que celui-ci avait le pouvoir de sanctionner les manquements constatés comme l’illustre sa décision de mettre un terme à ses interventions au sein de son domicile le 4 août 2019.

Il résulte des considérations qui précèdent que Mme [U] rapporte donc la preuve de l’existence d’un lien de subordination vis-à-vis de M. [G] sur sa période d’activité au domicile de l’intéressé situé à [Localité 11]. Aucun élément ne permet en revanche de caractériser l’existence d’un lien de subordination au cours des périodes passées en Côte d’Ivoire.

En conséquence, la cour confirmant le jugement, dit que la relation doit être qualifiée de contrat de travail.

Au visa de l’article 8 du règlement (CE) n° 593/ 2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles (Rome I), M. [G] demande à la cour, à titre subsidiaire, de constater son incompétence à statuer compte tenu de l’inapplication des lois françaises à cette relation, en faisant valoir qu’il est prévu par le droit communautaire qu’en l’absence de choix préalable par les parties, le contrat de travail est régi par la loi du pays où le salarié accomplit habituellement son travail et ce même s’il est détaché à titre temporaire dans un autre pays. Il affirme que la loi française n’a aucune raison de s’appliquer puisque Mme [U] n’était que rarement sur le territoire, dans la mesure où elle se trouvait à Abidjan la majorité du temps.

En réponse, Mme [U] objecte que ses demandes ne concernent que la période où elle a été ramenée en France par la famille [G] pour s’occuper d’un de leur enfant mineur, qui y était scolarisé alors que le reste de la famille habitait en Afrique et qu’il ne pouvait donc rester seul en France, et que la loi française doit donc s’appliquer.

Sur ce :

L’exception d’incompétence, qui n’a pas été soulevée par M. [G] avant toute défense au fond, doit être rejetée dès lors qu’en application de l’article 8 du règlement CE 593/ 2008 (Rome 1) précité :

1. Le contrat individuel du travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l’article 3. Ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 du présent article.

2. À défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n’est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays.

3. Si la loi applicable ne peut être déterminée sur la base du paragraphe 2, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l’établissement qui a embauché le travailleur.

4. S’il résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi de cet autre pays s’applique.

A défaut de choix par les parties de la loi applicable, le contrat de travail est donc régi par la loi du pays où le salarié en exécution du contrat accomplit habituellement son travail, sauf s’il présente des liens plus étroits avec un autre pays.

En l’espèce, il ressort de l’ensemble des pièces produites que le lieu d’accomplissement habituel du travail de Mme [U] était situé en France, au domicile de M. et Mme [G] à [Localité 11], de sorte que la loi française doit donc s’appliquer, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

III. Sur le rappel de salaire

Au soutien de son appel, M. [G] expose en substance que :

Mme [U] n’a saisi le conseil des prud’hommes qu’à la date du 31 juillet 2020, pour prétendre à une rupture du contrat opérée le 3 août 2019, et elle ne peut donc faire valoir ses demandes que trois ans avant sa date de saisine soit pour une durée non de 36 mois mais de 24 mois en application des dispositions de l’article L.3245-1 du code du travail,

il convient de déduire de cette réclamation les 500 euros trimestriels reçus au titre de l’argent de poche de Mme [U],

son profil semble se rapprocher de celle d’une salariée au pair et selon la convention collective applicable, il convient de retirer du salaire de la salariée les avantages en nature dont celle-ci pouvait bénéficier, avec un minimum à imputer de 4,70 euros par repas ainsi que 70 euros par mois pour l’hébergement,

les différents avantages en nature que M. et Mme [G] ont pu faire bénéficier à Mme [U] tels que le paiement de son permis de conduire ou des frais de formation, sans oublier les vacances doivent être déduits.

En réponse, Mme [U] objecte que :

M. [G] doit être condamné à lui payer les salaires restant dus au titre des trois dernières années, soit la somme de 55 419,12 euros brut, outre 5 541,91 euros brut à titre de congés payés, montant calculé en prenant comme référence le SMIC mensuel par 36 mois,

il n’y a nullement lieu de déduire un quelconque avantage résultant du logement et de la nourriture puisqu’en réalité elle a travaillé bien plus d’un temps complet et a notamment gardé l’enfant du couple du vendredi sortie des classes au lundi matin retour en classe lorsqu’elle était seule en France soit des heures de nuit et de week-end non rémunérées,

il en était de même pour l’intégralité des vacances scolaires où les parents ne venaient pas en France et où elle devait donc s’occuper de l’enfant 24 heures sur 24, sept jours sur sept soit huit semaines chaque année.

Sur ce :

En application de l’article L.3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

L’absence de contrat de travail écrit, comme c’est le cas en l’espèce, et donc de mentions sur la durée et la répartition du temps de travail fait présumer que le contrat a été conclu à temps plein, présomption simple que l’employeur peut renverser en apportant la double preuve de la durée exacte de travail convenue avec la salariée et le fait que cette dernière était en mesure de prévoir son rythme de travail et ne devait pas se tenir constamment à sa disposition.

En l’espèce, M. [G] ne produit aucun élément permettent de déterminer la durée exacte du travail convenu, ou le rythme de travail de Mme [U] et les prévisions de celui-ci.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que l’employeur ne parvient pas à renverser la charge de la preuve qui lui incombe et que le contrat de travail est par conséquent à temps plein.

En cas de reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail, il revient au juge de déterminer les caractéristiques de l’emploi et de fixer le salaire de référence.

Mme [U] ne se prévaut, ni ne revendique aucune classification particulière, et appuie son calcul sur le montant du seul SMIC mensuel applicable, qui sera retenu pour déterminer le montant du rappel de salaire sur la période non prescrite, soit sur les trois années précédant la rupture du 4 août 2019, dont elle déduit la somme de 500 euros versée chaque trimestre par M. [G].

En outre, la requalification des relations contractuelles n’a pas pour effet d’annuler les dispositions convenues entre les parties quant aux moyens mis à disposition de la salariée. Ainsi, l’hébergement pris en charge par l’employeur était le corollaire des missions confiées à la salariée, qui devait s’occuper des enfants du couple [G] lorsqu’ils n’étaient pas sur le territoire français, ce qui imposait qu’elle dispose d’une chambre au sein de leur domicile. Il n’y a donc pas lieu à déduction d’avantages dont l’employeur ne justifie ni de la nature salariale ni de l’évaluation. Pour le surplus, M. [G] ne produit aucun justificatif des frais qu’il aurait pris en charge et il ne peut donc prétendre à aucune déduction à ce titre.

Il y a lieu en revanche de déduire la période discontinue de 5 mois pendant laquelle Mme [U] est retournée en Côte d’Ivoire au cours de la période non prescrite.

M. [G] doit par conséquent être condamné à payer à la salariée la somme de 40 121,52 euros brut, outre 4 012,15 euros brut à titre de congés payés.

IV. Sur le harcèlement sexuel

Au soutien de son appel, M. [G] conteste les faits de harcèlement sexuel allégués.

En réponse, Mme [U] objecte que :

elle a été victime de faits de viols et d’agression sexuelle pendant plusieurs années de la part de M. [G], son employeur,

lorsqu’elle a signifié à M. [G] qu’elle ne supportait plus cette situation et ne voulait plus se voir imposer de relations intimes avec lui, celui-ci a reconnu qu’il conditionnait la poursuite du contrat à des relations sexuelles et s’est emporté devant son refus persistant,

son licenciement est exclusivement lié aux faits de harcèlement sexuel subis et auxquels elle s’est opposée, ce qui a provoqué la colère de M. [G] qui a alors rompu le contrat de travail et l’a mise à la porte,

le motif de la rupture de la relation contractuelle résulte donc bien d’un harcèlement sexuel, ce qui rend la rupture nulle.

Sur ce :

Aux termes des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail, le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article L.1153-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir de faits :

— soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou qui créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante,

— soit assimilés au harcèlement sexuel et consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers.

En application de l’article L.1154-1 du même code, en cas de litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L.1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissances des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 est nulle de même que toute disposition ou tout acte contraire à ces articles.

En l’espèce, les échanges suivants entre M. [G] et Mme [U] apparaissent dans la retranscription par huissier des enregistrements produits par Mme [U] :

[U] [M] : 'j’ai pas dit que c’est petit ou c’est beaucoup, je dis seulement qu’il faut qu’on arrête de coucher ensemble c’est tout'.

[G] [A] : 'on arrête de coucher ensemble mais si on arrête de coucher ensemble tu ne m’arranges pas, tu ne fais pas ce que j’ai envie de faire, tu ne fais pas même le petit travail, tu ne le fais pas, alors pourquoi tu veux que je reste tranquille, je ne ferme plus les yeux, ça veut dire qu’on ne s’arrange plus, que j’arrive dans une maison ici, qu’elle est sale, elle est ceci, que je mange à 14h 15h, moi-même je me lève pour faire la vaisselle, tu ne m’arranges pas, tu sais que tu ne m’arranges pas, c’est parce que tu couchais avec moi, si je vais dans ton sens, si jamais je vais dans ton sens, c’est parce qu’on couchait ensemble je laissais toutes ces largesses, pour continuer, on ne couche plus ensemble, ce que j’attends ce n’est pas, ce que j’attends n’est pas là, alors chacun prend sa route, travailler pour quelqu’un c’est pas forcé, on abuse de toi c’est pas forcé (…)'

[U] [M] : 'moi je veux pas continuer, je veux que tu acceptes ça'.

[G] [A] : 'mais j’accepte'.

[U] [M] : 'si tu acceptes, tu n’allais pas crier, tout ça'

[G] [A] : 'mais [M], tu ne fais pas ce que je te demande et tu veux que j’accepte (…) On est plus du tout sur la même longueur d’onde, plus du tout, plus respectueuse, on fait ce que l’on veut faire ici, faire ça comme je te le dis, c’est parce que tu couches avec moi que je te laisse beaucoup de largesses, pour toi c’est petit ce que j’ai fait, c’est petit'

[U] [M] : 'c’est pas que c’est petit, je dis seulement faut qu’on arrête parce que moi ça me fatigue.'

[G] [A] : 'moi aussi ça me dérange que tu fasses un comportement aussi irrespectueux'

[U] [M] : 'seul truc que je demande, je veux plus qu’on couche ensemble, ton travail je vais le faire'.

[G] [A] : '[M] tu as raison sur toute la ligne (…) Tu as ta manière de voir la chose, et moi ma manière c’est pas la même, on a pas la même manière de voir la chose, 'je veux simplement que tu acceptes la séparation', je peux pas accepter donc si j’accepte, toi accepte ce que moi je veux aussi, accepte ce que moi je veux, tu fais ce que tu veux, tu es en territoire conquis, tu fais ce que tu veux (…) Faut accepter aussi de souffrir [M] (…)'

Ainsi, Mme [U] établit que son employeur lui imposait la poursuite de relations sexuelles comme condition à son maintien en activité à son service. Elle présente donc des faits laissant supposer le harcèlement sexuel commis par M. [G], lequel échoue à combattre cette supposition.

En conséquence de ces motifs, la cour juge que Mme [U] a subi un harcèlement sexuel de la part de M. [G], agissements engageant sa responsabilité en sa qualité d’employeur. Compte tenu des pièces versées aux débats, la cour s’estime suffisamment informée pour fixer à 5 000 euros l’indemnisation intégrale du préjudice subi par la salariée.

M. [G] est donc condamné à lui payer cette somme à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel, le jugement étant infirmé sur le quantum.

V Sur la rupture du contrat de travail

A. Sur les dommages et intérêts pour licenciement abusif

La rupture du contrat de travail intervenue en dehors des prescriptions édictées par les articles L.1232-6 et L.1232-2 du code du travail constitue un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ou un licenciement nul s’il est imputable à des agissements constitutifs de harcèlement moral ou sexuel.

En l’espèce, il résulte des développements susvisés que la rupture du contrat est directement imputable au refus opposée par la salariée au harcèlement sexuel imposé par l’employeur de sorte que la rupture du contrat produit les effets d’un licenciement nul.

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail et dès lors que Mme [U], dont le licenciement est nul, ne demande pas sa réintégration, elle a droit à une indemnité réparant le préjudice subi résultant du caractère illicite de son licenciement et au moins égale à six mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

En l’espèce, Mme [U], âgée de 29 ans au moment du licenciement, ne produit aucun élément pour justifier de sa situation postérieurement à la rupture.

Au vu des éléments d’appréciation dont dispose la cour, le préjudice du fait de la nullité du licenciement de Mme [U] sera indemnisé par l’octroi de la somme de 9 500 euros, par voie d’infirmation du jugement sur le quantum.

B. Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Selon l’article L.1234-5 du code du travail, le salarié qui n’exécute pas le préavis a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité compensatrice, laquelle n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait exécuté son travail jusqu’au terme du préavis, indemnité de congés payés incluse.

L’indemnité due au salarié est égale au salaire brut, assujetti au paiement par l’employeur des cotisations sociales, que le salarié aurait reçu s’il avait travaillé pendant la durée du délai-congé.

Au vu de ce qui précède, M. [G] doit être condamné à payer à Mme [U] la somme de 3 042,44 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 304,24 euros à titre de congés payés afférents.

C. Sur l’indemnité légale de licenciement

En vertu des dispositions alors en vigueur des articles L.1234-9 et R.1234-1 du code du travail, et au vu des éléments d’appréciation, en tenant compte d’une ancienneté qui est égale à 12 ans ainsi que du salaire brut mensuel, il y a lieu d’allouer à cette dernière la somme de 4 878,89 euros allouée par les premiers juges, étant relevé que M. [G] n’a pas contesté, même à titre subsidiaire, le quantum de cette indemnité.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

D. Sur le travail dissimulé

Au soutien de son appel, M. [G] expose qu’il a recueilli Mme [U] en toute bonne foi et sans jamais avoir conscience de recourir à une relation salariale déguisée.

En réponse, Mme [U] objecte que :

M. [G] l’a déclarée comme salariée de sa société [13] pour lui permettre de rester en France et d’y exercer une activité professionnelle et de s’y maintenir légalement,

M. [G] ne lui versait que 500 euros par trimestre, et ce en espèces, sans établir aucun bulletin de salaire ni payer aucune cotisation sociale,

Sur ce :

L’article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, M. [G] a délibérément eu recours à un statut fictif d’archiviste au sein de la société [13] afin de permettre à Mme [U] de rejoindre son domicile français pour qu’elle s’occupe de la garde de ses enfants et de l’entretien de sa propriété.

Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié est donc établi.

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié, auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le montant de l’indemnité pour travail dissimulé est calculé selon le salaire mensuel dû en application du statut de salarié qui lui est reconnu en raison de la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail.

Par conséquent, par voie d’infirmation du jugement sur le quantum, Mme [U] est fondée à obtenir paiement d’une indemnité égale à six mois de salaire, soit la somme de 9 127,32 euros.

VI. Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre à la salariée les bulletins de salaire, l’attestation [10] et un certificat de travail conformes à la présente décision. Il n’y a pas lieu à astreinte et la décision sera infirmée sur ce point.

Les sommes allouées à titre de salaires porteront intérêts au taux légal à compter du 11 septembre 2020, date de l’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation, en l’absence d’élément sur la date de convocation de l’employeur à l’audience de tentative de conciliation valant mise en demeure, et les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la date de la présente décision, le tout avec capitalisation.

M. [G], dont les prétentions ont été rejetées, doit être condamné aux dépens d’appel ainsi qu’à verser à Mme [U] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, la décision attaquée étant confirmée du chef des dépens et des frais irrépétibles.

Par ces motifs

La cour,

Confirme le jugement rendu le 15 avril 2022 par le conseil de prud’hommes de Poitiers en ce qu’il a :

jugé que la demande de Mme [U] est recevable et que le conseil de prud’hommes est compétent,

jugé qu’il y a eu harcèlement sexuel de la part de l’employeur,

jugé que le licenciement du 4 août 2019 de Mme [U] est nul,

condamné M. [G] à payer à Mme [U] la somme de 4 874,89 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

condamné M. [G] à payer à Mme [U] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté M. [G] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné M. [G] aux entiers dépens de l’instance.

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit qu’un contrat de travail à durée indéterminée a existé entre Mme [X] [M] [U] et M. [A] [G],

Condamne M. [A] [G] à payer à Mme [X] [M] [U] les sommes suivantes :

40 121,52 euros brut à titre de rappel de salaire et 4 012,15 euros brut à titre de congés payés,

5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement sexuel subi,

9 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

3 042,44 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 304,24 euros à titre de congés payés afférents.

9 127,32 d’indemnité pour travail dissimulé.

Dit que les sommes allouées à titre de salaires portent intérêts au taux légal à compter du 11 septembre 2020, et que les sommes allouées à titre indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la date de la présente décision, avec capitalisation dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil,

Ordonne à M. [A] [G] de remettre à Mme [X] [M] [U] les bulletins de salaire, l’attestation [10] et un certificat de travail conformes à la présente décision,

Condamne M. [A] [G] aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne M. [A] [G] à payer à Mme [X] [M] [U] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. [A] [G] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,