ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 05 NOVEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/06182 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PUMM

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 22 JUILLET 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE RODEZ

N° RG

APPELANTE :

Madame [C] [J]

de nationalité Française

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentée par M^e Pauline LABRO, avocat au barreau de TOULOUSE; substituée par M^e Clémence LAFON BAILLY, avocat au barreau de Toulouse

INTIMES :

Maître [K] [L] Es qualités de « Mandataire liquidateur » de la « SARL LG STREET »

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 5]

Défaillant

Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA

[Adresse 1]

[Localité 4]

Défaillant

Ordonnance de clôture du 07 Juillet 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Septembre 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport, et Madame Magali VENET, Conseillère.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

ARRET :

— réputé contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

*

* *

Mme [C] [J] a été engagée le 20 mars 2018 par la société LG Street en qualité d’animatrice des ventes dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet.

Le 6 mars 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail pour accident du travail jusqu’au 7 juillet 2020.

Le 13 mars 2020, la société LG Street lui a notifié un avertissement.

Le 15 juin 2020, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 juin 2020.

Elle a été licenciée pour faute grave par une lettre du 2 juillet 2020.

Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Rodez le 30 septembre 2020 de diverses demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 23 novembre 2021, le tribunal de commerce de Rodez a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l’encontre de la société LG Street et désigné Maître [L] en qualité de liquidateur judiciaire.

Par jugement rendu en formation de départage le 22 juillet 2022, le conseil de prud’homme a statué ainsi:

'Déclare irrecevable la demande formée par Mme [J] pour réparer le préjudice consécutivement au manquement par l’employeur de son obligation de sécurité sur le fondement de la défaillance de:(')

Dit que Madame [J] doit être positionnée en qualité d’agent de maîtrise catégorie A1;

Fixe au passif de la société LG Street la somme de 1086,51 euros au titre de rappel de salaire induit par le positionnement de Madame [J] en agent de maîtrise de catégorie A1 à laquelle s’ajoute l’indemnité de congés payés à hauteur de 108,65 euros.

Déclare fondé le licenciement de Mme [J] pour faute grave,

Dit que le licenciement de Mme [J] s’est déroulé dans des conditions vexatoires pour cette dernière,

Fixe au passif de la société LG Street la somme de 1000 euros au titre de la réparation des conditions vexatoires du licenciement.

Déclare le présent jugement opposable à l 'AGS de [Localité 7] tenue à garantie pour les sommes précitées dans les limites et plafonds six

Déboute les parties du sur plus de leurs demandes

Fixe au passif de la société LG Street la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’au montant correspondant aux entiers dépens de l’instance'

Le 9 décembre 2022, Mme [J] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement l’ayant déboutée de ses demandes.

Maître [L], ès qualités de liquidateur judiciaire, et l’AGS, auxquelles Mme [J] a fait signifier sa déclaration d’appel ainsi que ses conclusions par actes d’huissier le 8 mars 2023, lesquels, conformément aux dispositions de l’article 902 du code de procédure civile, leur précisent que, faute pour elles , d’une part, de constituer avocat, dans le délai de 15 jours à compter de celle-ci et, d’autre part, de conclure dans le délai mentionné à l’article 910, elles s’exposent non seulement à ce qu’ un arrêt soit rendu contre elles sur les seuls éléments fournis par son adversaire, mais à ce que leurs écritures soient déclarées d’office irrecevables, n’ont pas constitué avocat.

' Dans ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 8 mars 2023, Mme [J] demande à la cour de :

Rejetant toutes conclusions contraires comme injustes et en tout cas mal fondées,

Confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement s’était déroulé dans des conditions vexatoires,

Confirmer le jugement en ce qu’il a constaté le manquement contractuel en matière de repositionnement conventionnel,

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné Maître [L] es qualités de mandataire liquidateur et fixé au passif de la liquidation la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 ainsi qu’aux entiers dépens,

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Déclaré irrecevable la demande formée par Mme [J] quant à la réparation du manquement à l’obligation de prévention de la société LG Street,

— Débouté Mme [J] quant à sa demande relative à la nullité du licenciement et de condamnation à des dommages-intérêts pour licenciement nul, d’indemnité de licenciement et compensatrice de préavis,

— Déclaré fondé le licenciement pour faute grave de Mme [J] et l’a déboutée de sa demande de condamnation à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de licenciement et compensatrice de préavis

— Dit que Mme [J] doit être positionnée en qualité d’agent de maîtrise catégorie A1 et fixé au passif de la société LG Street la somme de 1.086, 51 euros et 106, 65 euros de congés payés au titre des rappels de salaire

— Débouté Mme [J] de sa demande de positionnement en qualité d’agent de maîtrise de catégorie B et de condamnation à des rappels de salaire y afférents

— Débouté Mme [J] de sa demande de condamnation en réparation du préjudice subi en raison de l’inexécution des obligations contractuelles

— Fixé au passif de la société LG Street la somme de 1.000 euros au titre de la réparation des conditions vexatoires du licenciement

Et statuant à nouveau,

Sur le licenciement :

A titre principal : Prononcer la nullité du licenciement de Mme [J] en raison de la violation d’une liberté fondamentale

En conséquence,

Condamner Maître [L] ès qualités de mandataire liquidateur de la société LG Street au paiement des sommes suivantes et prononcer leur fixation, le cas échéant au passif de la liquidation judiciaire :

— Dommages et intérêts en raison de la nullité du licenciement : 14.418,30 euros (C) ou 11.785,08 euros (A1) le cas échéant.

— Indemnité de licenciement : à titre principal 1.201,53 euros à titre subsidiaire 982,09 euros (A1)

— Indemnité de préavis : à titre principal 7 209,15 euros et 720,92 euros de congés payés afférents (C) à titre subsidiaire 5.892,54 euros et 589,25 euros de congés payés y afférent (A1)

A titre subsidiaire : Dire et juger que le licenciement de Mme [J] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner Maître [L] es qualités de mandataire liquidateur de la société LG Street au paiement des sommes suivantes et prononcer leur fixation, le cas échéant au passif de la liquidation judiciaire :

— Dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse du licenciement (article L.1235-3) : à titre principal 7.209,15 euros (C) à titre subsidiaire 5.892,54 euros (A1)

— Indemnité de licenciement : à titre principal 1201,53 euros à titre subsidiaire 982,09 euros (A1)

— Indemnité de préavis : à titre principal 7.209,15 euros et 720,92 euros de congés payés y afférents (C) à titre subsidiaire 5892,54 € et 589,25 € de CP y afférent (A1)

Sur les conditions vexatoires du licenciement :

Condamner Maître [L] es qualités de mandataire liquidateur de la société LG Street au paiement des sommes suivantes et prononcer leur fixation, le cas échéant au passif de la liquidation judiciaire :

— Dommages et intérêts du fait des circonstances vexatoires entourant le licenciement: à titre principal 4.806,01 euros et 3.928, 36 euros à titre subsidiaire

Sur le positionnement conventionnel :

A titre principal : Condamner Maître [L] es qualités de mandataire liquidateur de la société LG Street au paiement des sommes suivantes et prononcer leur fixation, le cas échéant au passif de la liquidation judiciaire :

— Rappels de salaire 14.358, 86 euros et 1.435,87 euros de congés payés y afférents avril 2018/ juin 2020 correspondant à un repositionnement Agent de maîtrise Catégorie C,

— Dommages et intérêts pour inexécution des obligations contractuelles 4.806,01 euros.

A Titre subsidiaire : Condamner Maître [L] es qualités de mandataire liquidateur de la société LG Street au paiement des sommes suivantes et prononcer leur fixation, le cas échéant au passif de la liquidation judiciaire :

— Rappels de salaire 2.657,96 euros et 265,79 euros de congés payés y afférents correspondant à un positionnement Agent de maîtrise Catégorie A1

— Dommages et intérêts pour inexécution des obligations contractuelles 3.928, 36 euros

Sur le manquement à l’obligation de prévention des risques psychosociaux :

Déclarer recevable l’action de Mme [J]

Condamner Maître [L] ès qualités de mandataire liquidateur de la société LG Street au paiement des sommes suivantes et prononcer leur fixation, le cas échéant au passif de la liquidation judiciaire :

Dommages-intérêts en réparation du préjudice subi 7.209,15 euros (C) à titre principal et 5.892,54 euros (A1) à titre subsidiaire.

Condamner Maître [L] es qualités de mandataire liquidateur de la société LG Street au paiement la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entier dépens et prononcer sa fixation, le cas échéant au passif de la liquidation judiciaire.

Rendre opposable le jugement aux AGS.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par une ordonnance en date du 7 juillet 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

A titre liminaire, il convient de rappeler qu’il résulte de l’article 472 du code de procédure civile qu’en appel, si l’intimé ne comparaît pas, il est néanmoins statué sur le fond, mais le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l’appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés.

Aux termes de l’article 954, dernier alinéa, du même code, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

Sur l’obligation de sécurité:

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

En l’espèce, pour déclarer irrecevable la demande indemnitaire de Mme [J] fondée sur la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur, le conseil de prud’hommes a statué ainsi:

'Il s’avère que le pôle social possède une compétence d’attribution exclusive pour indemniser le salarié qui a engagé une action en responsabilité à l’encontre de son employeur pour manquement à son obligation de sécurité .

Par conséquent il convient de débouter Mme [C] [J] de sa demande de réparation pour manquement à l’obligation de sécurité de son ex employeur'

Mme [J] fait valoir qu’elle ne sollicite pas l’indemnisation des conséquences de sa maladie professionnelle mais la réparation du préjudice subi en raison de l’inobservation des règles relatives à l’obligation de prévention des risques professionnels alors même qu’elle avait alerté son employeur à plusieurs reprises.

Elle soutient cependant avoir subi une dégradation de son état de santé consécutive à une surcharge de travail liée au départ de salariés non remplacés et à l’ambiance de travail délétère instaurée par l’employeur, à l’origine de son arrêt de travail du 6 mars 2020 pour un symptôme d’épuisement professionnel, et précise que cet arrêt de travail a fait l’objet d’une demande de reconnaissance de maladie professionnelle qui a été acceptée.

Dès lors, il apparaît que sous couvert d’une demande indemnitaire fondée sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, la salariée demande en réalité la réparation d’un préjudice né de la maladie professionnelle qu’elle a déclarée.

Il s’ensuit que c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a déclaré sa demande irrecevable, le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la classification professionnelle:

Il appartient à l’employeur de déterminer la position du salarié dans la classification professionnelle prévue par la convention collective qui lui est applicable.

S’il s’estime sous classé, le salarié conserve la faculté d’exercer une action contre son employeur pour être placé au niveau auquel son poste correspond.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Lorsqu’il est saisi d’une contestation sur la catégorie professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, le juge ne peut se fonder sur les seules définitions de poste résultant du contrat de travail ou de la convention collective; il doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié et se prononcer au vu des fonctions réellement exercées.

En l’espèce, Mme [J] a été engagée en qualité d’animatrice de vente, classée catégorie 4, statut employée, de la convention collective nationale de l’habillement et des articles textiles.

A titre principal, elle sollicite, dans le corps de ses conclusions, son repositionnement en qualité d’agent de maîtrise catégorie B et dans le dispositif de ses demandes, un rappel de salaire sur le fondement d’un repositionnement en qualité d’agent de maîtrise catégorie C, cependant, cette classification n’existant pas, il doit être considéré que l’appelante a commis une simple erreur de plume et qu’elle sollicite en réalité son repositionnement dans la catégorie agent de maîtrise B.

Subsidiairement, elle sollicite un rappel de salaire fondé sur son repositionnement en qualité d’agent de maîtrise catégorie A1.

Pour reclasser la salariée à la catégorie agent de maîtrise catégorie A1, le conseil de prud’hommes a statué ainsi :

' il apparaît donc , conformément aux conclusions du courrier du 14 août 2020 de l’inspection du travail produit, que Mme [C] [J] assume la fonction d’agent de maîtrise de catégorie A1 sans l’aspect commercial confié aux personnels de catégorie B puisqu’il apparaît que ce champ de compétence est réservé à l’animatrice de réseaux de l’enseigne Celio avec laquelle la société LG Street a conclu un contrat de franchise.'

L’accord du 12 octobre 2006 relatif à la classification des emplois, rattaché à la convention collective de l’habillement et articles textiles, commerce de détail définit en ces termes:

— la classification employé, catégorie 4 filière vente/étalagiste :

'Vendeur(se) de 3 ans à 5 ans de pratique professionnelle ou vendeur(se) titulaire du bac professionnel vente :

' maîtrise les techniques de vente ;

' assure l’implantation, l’animation et la mise en valeur des produits dans le rayon ou le magasin sur les indications de son supérieur hiérarchique.

Vendeur(se) isolé(e) :

' travaille seul(e) de façon permanente dans un magasin en liaison

avec son supérieur hiérarchique ou le chef d’entreprise ;

' assure l’ouverture et la fermeture du magasin à l’égard de la clientèle

' assure le réapprovisionnement des rayons au fur et à mesure des

ventes et signale à la direction les besoins de commande d’articles ;

' assure l’entretien du magasin.'

— la classification agent de maîtrise :

Catégorie A 1,filière vente:

'Chef de magasin/chef de rayon

Assure de manière permanente la gestion courante du magasin ou du rayon tant à l’égard de la clientèle que du personnel de vente mais ne bénéficie à ce titre d’aucune délégation de responsabilité de la part de l’employeur

— anime, coordonne et contrôle une équipe de vendeur(se)s ;

— continue à effectuer des ventes ;

— dynamise les ventes de son équipe ;

— applique et fait appliquer les consignes et décisions de la direction relatives notamment aux procédures de vente et à la politique commerciale, aux règles d’implantation des produits dans le magasin et en vitrine, au réassort, au suivi de l’état du stock ;

— apte à régler toutes les difficultés qui peuvent se présenter à l’occasion des ventes en fonction des directives reçues.

Catégorie B

Filière vente/achats

Responsable de magasin/responsable de rayon : en plus d’assurer de manière permanente la gestion courante du magasin ou du rayon(A 1), assure la bonne marche commerciale du rayon ou du magasin, suit l’état des stocks et procède au réapprovisionnement et à l’achat de nouveaux articles.'

Mme [J], fait valoir qu’elle exerçait des fonctions de responsable de magasin et produit en ce sens :

— Sa fiche de poste annexée à son contrat de travail laquelle précise notamment que l’animatrice des ventes est garante de l’application de la politique commerciale de Celio, de la bonne tenue de son magasin, du professionnalisme de son équipe. Elle doit développer et optimiser le chiffre d’affaires du magasin, elle est en charge de l’analyse économique de son magasin, elle réalise un bilan complet sur la saison passée et présente les actions à venir. Elle assure la formation de son équipe aux méthodes des ventes et définit avec son équipe les objectifs individuels et collectifs et assure la formation de son équipe aux méthodes de vente. Elle recrute et gère le personnel de son équipe. Elle veille à ce qu’il n’y ait aucune anomalie sur son stock et participe aux inventaires.

— Ses fiches d’entretien d’évaluation et de développement annuelles laissant apparaître qu’elle était évaluée en qualité de 'responsable de magasin', et qu’elle devait notamment:

— recruter des collaborateurs, former, évaluer et rendre autonome son équipe, garantir un bon climat social et faire preuve d’initiatives dans la mise en place de plans d’action ou actions correctives.

— assurer une relation client fidélisante, garantir l’ensemble des services de la marque (remboursement, échanges et retouches), garantir la mise en place des opérations commerciales, animer son équipe sur les indicateurs commerciaux, connaître l’offre produit en magasin, être l’ambassadeur de la marque, garantir un bon zoning tout au long de la journée, connaître son marché local et suivre la concurrence.

Mme [J] précise qu’elle devait participer à tous les événements réservés aux responsables magasin ainsi qu’aux formations relatives au pilotage commercial et produit un mail du 4 février 2020 adressé à 'magasins succursales France Région Pyrénées’ mentionnant les dates des réunions région pour l’année.

Elle verse également aux débats :

— des attestations, rédigées par des salariés ayant travaillé avec elle et notamment celle de Mme [X], stagiaire du 3 au 14 mars 2018, dont Mme [J] était la maître de stage, et avec laquelle elle a effectivement travaillé du 3 au 6 mars 2018 ainsi que le témoignage de M. [B], dont elle a été la responsable de décembre 2019 à janvier 2020, qui soulignent tous deux son professionnalisme, la qualité de la formation qu’elle leur a dispensée, précisent qu’elle était seule à gérer le magasin et la décrivent comme une professionnelle impliquée et rigoureuse dans son travail.

— le courrier adressé par la DIRRECTE à l’employeur le 19 mai 2020 suite aux courriers de réclamation de Mme [J] concernant sa demande de revalorisation, mentionnant que les tâches qu’elle énonçait assumer 'révèlent une activité manifestement détachée des tâches habituelle d’une employée à la vente d’habits. Aussi, vous incombe-t-il, le cas échéant, de faire droit à la demande de la salariée'.

— le second courrier adressé le 14 août 2020 par la DIRRECTE à l’employeur pour lui indiquer que Mme [J], recrutée en qualité d’animatrice des ventes, devait, au regard de sa fiche de poste et du travail qu’elle exerçait réellement, être reclassée à la fonction de chef de magasin, de la filière vente en catégorie A1.

Mme [J] ne sollicite cependant que subsidiairement sa reclassification en catégorie A1 et soutient qu’elle relevait de la catégorie B dans la mesure où, si elle n’effectuait pas les achats, elle gérait cependant elle même l’état des stocks et son réapprovisionnement et qu’elle était responsable du marchandising décidé par l’enseigne.

Mme [J] ne produit aucun élément probant permettant d’établir qu’elle assurait de façon permanente les attributions relevant de la catégorie B, concernant notamment le réapprovisionnement et l’achat de nouveaux articles, de sorte que sa demande principale tendant à être reclassée dans cette catégorie sera rejetée.

En revanche, il ressort de ce qui précède que les éléments produits par la salariée démontrent qu’elle assurait de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions réellement exercées, des tâches et responsabilités relevant de la classification agent de maîtrise A1, et notamment la gestion courante du magasin, ainsi que l’animation et la coordination des équipes de vendeurs.

La décision sera en conséquence confirmée en ce qu’elle a reclassée la salariée à cette fonction.

Sur le rappel de salaire consécutif au repositionnement:

Mme [J] percevait une rémunération brute mensuelle de 1.898,84 euros.

Suite à son repositionement en qualité d’agent de maîtrise A1, son salaire doit être fxé à la somme de 1.964,18 euros par mois primes incluses. Sur cette base, Mme [J] sollicite un rappel de salaire d’un montant de 2.657,95 euros, outre 265,79 euros de congés payés

Pour fixer le rappel de salaire à la somme de 1.086,51 euros, outre 108,65 euros au titre des congés payés afférents, le conseil de prud’hommes a statué ainsi:

'Mme [C] [J] reconnaît au sein de sa requête initiale que les heures supplémentaires d’un montant de 1571,44 € qui apparaissant sur ses bulletins de salaire n’ont jamais été effectuées et qu’elle constitue, en réalité, une hausse de salaire.

Or le principe selon lequel 'nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude’ ne peut s’appliquer à l’espèce dans la mesure où cette pratique mise en 'uvre par l’employeur est illicite mais pas immorale,

Enfin, s’agissant s’agissant de la prime Delta, selon l’inspection du travail, il s’agit d’une prime de rendement 'définie en fonction du nombre de clients par rapport au nombre de visiteurs lors des temps de présence en magasin’dès lors, elle ne rémunère pas le temps de travail et n’a pas être pris en compte dans ces calculs.

Dès lors, au montant de (')sollicité par la requérante au titre de rappel de salaire, il convient de soustraire celui des heures supplémentaires payées figurant sur le bulletin de paye soit(')

Par conséquent il convient de fixer au passif de la société LG Street, la somme de 1086,51 euros (2657,95-1571,44) au titre du rappel de salaire induit par le repositionnement de Madame [C] [J] en agent de maîtrise de catégorie A1 . À ce montant s’ajoutera l’indemnité de congés payés à hauteur de 108,65 euros'.

Mme [J] fait valoir qu’elle n’a pas énoncé, tel que mentionné dans le jugement, ne jamais avoir effectué d’heures supplémentaires, mais qu’elle a indiqué que la forfaitisation de ces heures ne correspondait pas aux heures effectuées, de sorte qu’il n’y a pas lieu de déduire des sommes dues au titre du rappel de salaire les sommes perçues au titre des heures supplémentaires.

Sur le fondement d’un positionnement en qualité d’agent de maitrise A1, Mme [J] a droit à un rappel de salaire d’un montant de 2.657,95 euros outre 265,79 euros de congés payés afférents, sans qu’il n’y ait lieu pour la cour de déduire les sommes versées au titre des heures supplémentaires par l’employeur doit rien n’établit qu’elles n’ont pas été réalisées mais correspondraient à une augmentation de salaire déguisée.

Le décision sera réformée en ce sens.

Sur la nullité du licenciement:

L’article L. 1235-3-1 du code du travail dispose que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, Mme [J] a été licenciée pour faute grave par une lettre du 2 juillet 2020 rédigée en ces termes :

Madame.

Je vous ai convoquée à un entretien préalable au licenciement que j’envisageais de prononcer à votre encontre.

Dans la continuité de cette procédure, j’ai décidé de vous licencier.

Conformément aux dispositions légales, je vous précise que votre licenciement se justifie en raison des faits suivants.

A plusieurs reprises, au cours notamment du mois de mars 2020, vous avez eu des propos intolérables auprès d’une salariée visant à dénigrer, insulter, menacer ma personne ou ma femme ou d’autres membres du personnel.

A titre d’exemples non exhaustifs :

— elle va pleurer et son mari aussi

— c’est une grosse faux-cul

— c’est moi qui va la tuer

— ça va très mal finir

— la grosse pute

— elle est folle, si elle te parle de moi tacle là

— je lui souhaite tout le malheur du monde

— ferme-lui sa gueule

— je vais lui faire vendre sa baraque

— elle veut que je forme ses Pakistanais

— reste avec ses esclaves

— suceur de bites

— à [Localité 8], c’est des brêles …

Je vous rappelle que vous avez en plus déjà fait l’objet cette année d’une sanction disciplinaire.

Aussi afin de mettre fin à vos agissements inadmissibles, j’ai décidé de vous licencier en considérant que l’ensemble des éléments susvisés sont constitutifs d’une faute grave qui rend impossible la poursuite même temporaire de nos relations professionnelles.

Votre licenciement sera donc effectif dès l’envoi de la présente lettre, sans préavis à exécuter, ni d’indemnité de licenciement à verser.

Mme [J] sollicite à titre principal que soit prononcé la nullité du licenciement en raison d’une violation d’une liberté fondamentale, soit une atteinte à sa vie privée ainsi qu’au secret des correspondances, au motif que le licenciement se fonde sur des messages privés qu’elle a adressés à une autre salariée, qui en était la seule destinataire, Mme [M], via la messagerie privée de Facebook , laquelle a pris l’initiative de transmettre ces messages à l’employeur. Elle ajoute que les propos qui lui sont reprochés ont été tenus hors du lieu et du temps de travail et qu’ils ont pour contexte des liens amicaux entretenus entre les deux salariées depuis plusieurs années.

Pour rejeter la demande tendant à la nullité invoquée, le conseil de prud’hommes a statué comme suit:

'L’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme dispose que toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance.

Par ailleurs il est constant, d’une part, que, s’agissant des données numériques téléphoniques, dès lors que l’employeur est en droit de les consulter, il peut les produire à titre de preuve dans le cadre d’un contentieux prud’homal, d’autre part, que le droit la preuve pouvait justifier la production par l’employeur éléments portant atteinte à la vie privée du salarié protégé par les articles 8 de la Convention européenne des droits de l’homme et 9 du Code civil, à la condition que cela soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, il est manifeste que les messages téléphoniques écrit par Madame [C] [J] et repris dans la lettre de licenciement, ont été adressés à Madame [T] [H] dans le cadre privé, ils ont été mis à la disposition de l’employeur par cette salariée sans que ce dernier n’utilise un procédé illicite ou déloyal. De plus, l’atteinte au droit fondamental de Madame [C] [J] d’entretenir une correspondance privée paraît proportionnée à l’exercice du droit la preuve de la société LG S Street. En effet, il convient de préciser que le versement de ces pièces aux débats était nécessaire à la défense de l’employeur, la requérante ayant initialement contesté les avoirs écrits lors de son dépôt de plainte pour diffamation.

Enfin, même si la faute a été réalisée dans un cadre personnel, celle-ci est suffisamment rattachée à l’activité professionnelle de Madame [C] [J] pour fonder un licenciement dans la mesure où la destinataire de ces messages téléphoniques était sa collègue, Mme [T] [M] et que ces propos étaient susceptibles de nuire aux relations de travail à venir.'

Il résulte tout d’abord des articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et L.1121-1 du code du travail que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée. Celle-ci implique en particulier le secret des correspondances. L’employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, utiliser le contenu des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui dans un cadre privé pour pour le sanctionner.

Ensuite, il résulte des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

Le caractère illicite du motif du licenciement fondé, sur le contenu de messages personnels émis par le salarié dans le cadre d’un compte facebook privé en violation du droit au respect de l’intimité de sa vie privée, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

En l’espèce, la salariée a été licenciée pour faute grave, en raison de propos échangés lors d’une conversation privée avec une autre salariée au moyen d’une messagerie privée et dans un cadre strictement privé.

Cette conversation de nature privée n’était pas destinée à être rendue publique et ne constituait pas un manquement de la salariée aux obligations découlant du contrat de travail.

Il en résulte que le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire, est insusceptible d’être justifié et est atteint de nullité comme portant atteinte au droit au respect de l’intimité de la vie privée de la salariée.

La décision sera en conséquence infirmée en ce qu’elle a débouté la salariée de sa demande tendant à constater la nullité du licenciement.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul:

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est entaché de nullité et que le salarié ne demande pas la poursuite du contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, le salaire Mme [J], repositionné à celui d’agent de maîtrise A1, s’élevait à la somme de 1.964,18 euros par mois.

Lors de la rupture du contrat de travail, la salariée disposait d’une ancienneté de deux ans et 3 mois dans l’entreprise dont l’effectif était compris entre 3 et 5 salariés.

Suit au licenciement, Mme [J] n’a pas été en mesure de rechercher un emploi en raison de son état de santé. Elle a été consolidée de sa maladie professionnelle le 15 juin 2022.

Elle a décidé de quitter son secteur d’ativité et a entrepris une formation aux fins d’être famille d’accueil pour des personnes en état de handicap physique ou mental. Elle déclare, mais sans en justifier, que ses revenus sont inférieurs à ceux qu’elle percevait lorsqu’elle était salariée.

Au regard de ces éléments, il convient de lui accorder une indemnité d’un montant de 11.785,08 euros bruts.

Sur l’indemnité légale de licenciement:

En application des articles L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminées par voie réglementaire.

L’article R.1234-2 du code du travail dispose que l’indemnité de licenciement prévue à l’article L.1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de services accomplis au delà des années pleines.

En application de l’article R.1234-2 du code du travail: L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants:

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans.

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

En l’espèce, Mme [J] ouvre droit, compte tenu de son ancienneté dans l’entreprise et du montant de son salaire, à une indemnité d’un montant de 982,09 euros bruts.

Sur l’indemnité de préavis:

En application de l’article L. 1234- 1 3° du code du travail, sauf disposition plus favorable, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, un préavis de deux mois.

La convention collective applicable prévoit également un préavis de deux mois si le salarié dispose d’une ancienneté de plus de deux ans.

En l’espèce, Mme [J] ouvre droit à une indemnité de préavis d’un montant de 3.928,36 euros euros outre 392,83 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire:

Indépendamment du caractère justifié ou non d’un licenciement, un salarié licencié dans des conditions vexatoires brutales peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à condition de caractériser un comportement fautif de l’employeur.

En l’espèce, pour accorder à la salariée la somme de 1.000 euros sur ce fondement, le conseil de prud’hommes a statué ainsi :

'Il ressort que les allégations de Mme [C] [J] selon lesquelles l’employeur n’ a pas précisé les faits qui lui sont reprochés dans le cadre de la procédure de licenciement sont confirmés par l’attestation de M. [E] [R], délégué syndical qui a assisté la salariée lors de son entretien préalable le 29 juin 2020 et par les déclarations lors du dépôt de plainte du 06 juillet 2020 pour diffamation. Le représentant syndical a confirmé l’absence de chaise pour s’asseoir et le ton vindicatif et intimidant des responsables de la société LG STREET.

Or, les justifications avancées par la défenderesse pour pallier les conditions matérielles de l’entretien préalable et l’insuffisance de précisions sur les faits reprochés à Mme [J], à savoir la crise sanitaire et l’existence d’un dépôt de plainte s’avèrent insuffisants.[…]

Enfin, il apparaît que ces conditions ont causé un préjudice moral à Mme [C] [J] distinct de la perte de son emploi, et contribué à aggraver son état psychique déjà fragile comme l’atteste le courrier du Docteur [F] [A] daté du 15 juin 2020.'

Mme [J] fait valoir qu’elle a été particulièrement choquée par le comportement de son employeur qui a mené l’entretien préalable debout au milieu du magasin, lui reprochant d’avoir tenu des propos xénophobes tout en refusant de lui présenter les griefs de manière circonstanciée, la privant de défense, et ceci alors qu’elle était en arrêt maladie en raison d’un syndrome dépressif réactionnel à ses conditions de travail.

Elle produit une attestation dactylographiée rédigée par M. [E] [R], conseiller de la salariée pendant l’entretien préalable rédigée en ces termes:

'[…] Nous avons été reçu dans des conditions qui ne sont pas propices à un bon dialogue, en plein milieu du magasin et debout. M. [Y] m’a demandé ma carte de conseillé du salarié. M. [Y] a dès le début signalé que c’est lui qui décidé.

Durant cet entretien M. Et Mme [Y] ont reproché 'de grave faits de xénophobie’ à Mme [J], sans en dire plus. Moi même et Mme [J] avons essayé à plusieurs reprises de leur demander à quel date, heure, lieu, les faits se sont produits et il avait des témoignages à nous montrer. ils ont été incapables de nous dire la date l’heure le lieu, concernant les témoignages ils n’ont pas voulu nous les montrer. Dans le cours de la discussion, M. [Y] a dit que Mme [J] aurait dit à un salarié qu’il était un 'suceur de bite’et propos malveillants contre ses collègues ([I] et [O]). Mme [J] a immédiatement réfuté ces allégations calomnieuses. Il a ensuite ajouté que la patronne de Mme [J] elle l’aurait traitée de 'grosse pute'. Mme [J] a encore immédiatement réfuté ces allégations calomnieuses. Les échanges de la part de son employeur été très vindicatif et intimidant, Mme [J] ai profondément bouleversé, j’ai rappeler le principe du contradictoire qu’il devait donner tout les faits qu’on lui reproche l’employeur ne l’a pas fait'.

Elle produit en outre un certificat du Docteur [N] en date du 15 juin 2020 mentionnant qu’elle présente 'un état de dépression d’épuisement professionnel'

Il ressort des éléments produits que les circonstances dans lesquelles s’est déroulé l’entretien préalable au licenciement, soit au milieu du magasin, sans préserver l’intimité des échanges, et au cours duquel l’employeur a reproché à Mme [J] d’avoir tenu divers propos xénophobes et insultants à l’égard de ses collègues, sans justifier d’éléments circonstanciés sur lesquels s’appuyaient ses allégations, caractérisent un licenciement vexatoire justifiant de lui accorder la somme de 2.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi; le jugement sera infirmé en son quantum qui été sous évalué.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail:

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Mme [J] sollicite à titre principal 4.806,01 euros de dommages et intérêts pour 'inexecution des obligations contractuelles de l’employeur’ et à titre subsidiaire la somme de 3.928,36 euros.

Cette demande s’analyse en une demande fondée sur l’exécution déloyale du contrat de travail.

Dans les motifs de sa décision, le conseil de prud’hommes lui a accordé 1.000 euros de dommages et intérêts sur ce fondement, mais a omis de statuer sur ce point dans le dispositif du jugement.

Mme [J] allègue d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur qui malgré ses revendications a refusé de la rémunérer à sa juste valeur. Elle précise que le comportement de ce dernier l’a profondément affectée, et qu’il est à l’origine de son arrêt de travail pour épuisement professionnel.

Elle ajoute que face à ses revendications, l’employeur a choisi de la sanctionner pour des faits imaginaires en lui notifiant dans un premier temps un avertissement avant de la licencier pour faute grave.

Il ressort des éléments précédemment développés que l’employeur n’a pas répondu aux demandes réitérées de Mme [J] concernant le repositionnement conventionnel qu’elle sollicitait malgré les courriers de l’inspection du travail lui enjoignant de la repositionner selon les fonctions qu’elle exerçait réellement.

Il apparaît en outre que suite au courrier du 11 mars 2020 par lequel la salariée sollicitait sa reclassification, l’employeur lui a notifié le 13 mars 2020 un avertissement au titre de divers manquements professionnels que Mme [J] a contesté le 5 mai 2020, sans qu’aucun élément n’établisse que cet avertissement reposait sur des faits avérés.

Il s’ensuit que la salariée justifie d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur. Il convient en conséquence d’indemniser son préjudice en lui accordant des dommages et intérêts d’un montant de 3.000 euros.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens:

L’équité commande de rejeter la demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Les dépens seront décomptés en frais de liquidation judiciaire.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a déclaré irrecevable la demande formée par Mme [C] [J] au titre de la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur, dit que Mme [C] doit être positionnée en agent de maîtrise de catégorie A, dit que le licenciement s’est déroulé dans des conditions vexatoires, et fixé au passif de la société la somme de 1.000 euros au titre des frais irréptibles exposés en première instance.

Infirme le jugement quant au quantum des sommes allouées au titre du rappel de salaire consécutif au repositionnement et aux congés payés afférents, ainsi qu’au titre du licenciement vexatoire.

Infirme le jugement en ce qu’il a déclaré fondé le licenciement pour faute grave

Statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés et y ajoutant :

Prononce la nullité du licenciement.

Fixe la créance de Mme [C] [J] au passif de la société LG Street représentée par Maître [K] [L] aux sommes suivantes :

—  11.785,08 euros bruts d’indemnité au titre du licenciement nul,

—  3.928,36 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 392,83 euros au titre des congés payés afférents,

—  982,09 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  2.000 euros au titre du licenciement vexatoire,

—  2.657,95 euros bruts au titre du rappel de salaire afférent à la reclassification., outre 265,79 euros au titre des congés payés afférents

—  3.000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Rejette la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile afférente auxs frais non compris dans les dépens d’appel.

Dit que les dépens seront décomptés en frais de liquidation judiciaire.

Dit la décision opposable au centre de gestion et d’étude AGS CGEA de [Localité 7].

LE GREFFIER LE PRESIDENT