ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 15 MAI 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/03497 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PPDB

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 23 MAI 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 20/00168

APPELANTE :

S.A. ONEY BANK Prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Représentée par M^e Guillaume BAILLOEUIL de la SELARL CAPSTAN , avocat au barreau de Lille, avocat plaidant

INTIME :

Monsieur [R] [F]

né le 28 Juin 1978 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Romain GEOFFROY de la SELARL SELARL ORA, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 17 Février 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Mars 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

*

* *

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [R] [F] a été engagé le 9 janvier 2006 par la société Banque Accord, devenue la société Oney Bank, en qualité d’attaché commercial dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet.

Par un avenant du 16 mai 2016, les parties ont conclu une convention de forfait annuel en jours.

Le 6 mars 2019, suite à son entretien annuel professionnel pour l’année 2018, la société Oney Bank a mis en place un Plan Personnel d’Accompagnement au bénéfice de M. [F], dont le terme était fixé au 2 juillet 2019 lequel sera prolongé jusqu’au 23 octobre 2019.

Convoqué le 3 octobre 2019, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 octobre suivant, M. [F] a été pour insuffisance professionnelle par une lettre du 23 octobre 2019.

M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier le 7 février 2020, aux fins d’entendre juger inopposable la convention de forfait en jours, juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale.

Par jugement du 23 mai 2022, ce conseil a statué comme suit :

Fixe le salaire de base de M. [F] à la somme de 4 664,64 euros;

Déclare le licenciement de M. [F] sans cause réelle et sérieuse;

Prend acte de l’absence de formation et de visites médicales obligatoires;

Déclare inopposable le forfait-jour;

Condamne la société Oney Bank pour un manquement à son obligation de sécurité;

Prend acte de la perte de chance de M. [F] à conserver un emploi au sein de la société Oney Bank;

Condamne la société Oney Bank à verser à M. [F] les sommes suivantes :

—  53 643,36 euros soit 11,5 mois de salaire à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 664,64 euros soit un mois de salaire à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation,

—  4 664,64 euros soit un mois de salaire à titre de dommages-intérêts pour préjudice brutal et vexatoire et perte de chance de conserver un emploi au sein de la société Oney Bank,

—  27 987,84 euros soit 6 mois de salaire d’indemnité pour travail dissimulé et manquement à l’obligation de sécurité,

—  4 664,64 euros soit un mois de salaire d’indemnité pour non-respect du forfait-jour,

Dit que ces sommes portent intérêts légaux à compter de la date de saisine concernant les sommes relatives aux salaires et à compter de la date du prononcé concernant les autres sommes;

Ordonne la remise des documents de fin de contrat rectifiés dans les 15 jours à compter de la notification de la décision et ce sans astreinte;

Ordonne à la société Oney Bank le remboursement aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [F] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de 6 mois d’indemnités;

Ordonne l’exécution provisoire de la décision à intervenir;

Déboute les parties de leurs autres demandes;

Condamne la société Oney Bank à payer à M. [F] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Le 30 juin 2022, la société Oney Bank a relevé appel de ce jugement.

Par une ordonnance du 30 janvier 2024, le magistrat chargé de la mise en était a déclaré irrecevables les conclusions de M. [F] sur le fondement de l’article 909 du code de procédure civile.

Par décision en date du 17 février 2025, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l’instance et fixé l’affaire au 10 mars suivant.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 30 septembre 2022, la société Oney Bank demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de dire la convention de forfait annuel en jours valable, de débouter de M. [F] de l’ensemble de ses demandes et de le condamner à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

A titre subsidiaire, la société Oney Bank demande à la cour de limiter sa condamnation au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 11 418,53 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de condamner M. [F] à lui verser la somme 4 573,65 euros bruts outre 457, 36 euros de congés payés afférents au titre des jours de récupérations du temps de travail pris dans le cadre de la convention de forfait jours, qui se compensera avec ses propres condamnations.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par une ordonnance en date du 17 février 2025.

MOTIVATION :

Il résulte de l’article 472 du code de procédure civile qu’en appel, si l’intimé ne comparaît pas, il est néanmoins statué sur le fond, mais le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l’appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés.

Aux termes de l’article 954, dernier alinéa, du même code, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

Sur le forfait en jours :

Le conseil de prud’hommes a motivé comme suit la condamnation de la société Oney Bank à verser à M. [F] les sommes suivantes:

— une indemnité de 4 664,64 euros bruts pour non-respect du forfait jour,

— une indemnité de 27 987,84 euros bruts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et travail dissimulé, sous un chapitre intitulé « sur l’inopposabilité du forfait-jour et ses conséquences » :

En Droit :

L’article 6-2 de l’accord RTT du 29 mai 2001 autorise le recours au forfait annuel en jours pour les cadres dits« autonomes » travaillant 5 jours ou 10 demi-journées par semaine. Il prévoit que le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif et que l’organisation du travail des salariés « devra faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail », dans ce cas, il y aura lieu « de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l’article L.220-1 du code du travail et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues au dernier alinéa de l’article L. 212-l 5-3 III du dit code ».

La durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d’une manière consécutive, et, le cas échéant, selon les modalités de l’article 63 de la convention collective.

Le droit à la santé et au repos doit être garanti pour le salarié en forfait-jours.

Un entretien annuel individuel doit être organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu un forfait-jours.

Selon l’article L. 822l-5 du Code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit, de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à (…) la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail ,

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales "

En fait :

La mise en oeuvre au sein de la société Oney Bank de conventions de forfait annuel en jours est prévue par l’accord aménagement et réduction du temps de travail en date du 31 décembre 1999 et ses avenants, dont l’avenant n° 3 du 15 mars 2016.

Cet accord prévoit notamment :

— les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention de forfait :

— la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi

— les modalités de décompte des journées ou demi-journées de repos

— l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine et le rappel des règles relatives aux temps de repos

— les conditions de contrôle de l’application du forfait et du suivi de la charge de travail des collaborateurs concernés.

M. [F] ne produit effectivement pas d’éléments auto-déclaratifs concernant ses jours ou 1/2 journées travaillées et sa charge de travail mais l’employeur non plus et ce alors même que (le salarié) faisait l’objet d’un suivi particulier via le PPA.

En l’espèce, le doute profite à M. [F].

Également, l’employeur ne répond pas au manquement quant à l’organisation de visites médicales tout au long de la durée du contrat de travail de M. [F] en dehors de la visite lors de son embauche.

Concernant l’entretien annuel professionnel et l’item « comment parviens-tu à concilier vie professionnelle et vie personnelle ' », ce dernier bien qu’existant ne fait aucune mention de la part de M. [F] mais aucune mention non plus de la part de l’employeur, or c’est à l’employeur de veiller à mener ces entretiens professionnels et à vérifier le suivi des déclarations de ses employés, M. [F] ne saurait en être tenu responsable.

Au vu du manquement du suivi du forfait jour de M. [F] par son employeur, le Conseil dit que le forfait jour est inopposable, le forfait jours est privé d’effets et par conséquent condamne la société Oney Bank au versement d’indemnités pour non-respect du forfait jour à 1 mois de salaire soit 4 664,64 euros bruts, et au titre du manquement de l’employeur quant à l’obligation de sécurité et du travail dissimulé à 6 mois de salaire, soit 27 987,84 euros bruts.

La société Oney Bank critique les moyens invoqués en première instance par le salarié au soutien de sa réclamation qu’elle qualifie de « fallacieux » en ce qu’il n’aurait signé aucune convention de ce type, qu’aucun décompte de ses jours travaillés n’aurait été effectué ni aucun suivi de sa charge de travail.

La société Oney Bank justifie de la conclusion le 15 mars 2016 de l’avenant portant convention de forfait en jour de 206 jours annuels.

Lors de la conclusion de cet avenant, les conditions de recours au forfait en jours étaient fixées aux articles L. 3121-55 à L. 3121-65 du code du travail.

En application de l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, des articles L. 3121-55 à L. 3121-65 du code du travail interprétés à la lumière des articles interprétés à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Le juge doit, au besoin d’office, s’assurer tant de la conformité du dispositif conventionnel que de la validité de la convention individuelle de forfait en jours.

Dès lors qu’il recourt au forfait en jours, l’employeur doit se soumettre à l’ensemble des modalités conventionnelles d’organisation qui en conditionnent l’application. Le défaut de respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis à un régime de forfait en jours prive d’effet la convention de forfait. C’est à l’employeur qu’il appartient de démontrer le respect de ces clauses.

En l’espèce, force est de relever que la société appelante allègue, sans toutefois en justifier, avoir régulièrement suivi la mise en oeuvre de ce forfait en jours. Certes elle justifie que le salarié déclarait ses journées de travail sur un tableau (pièce employeur n°28). Pour autant, elle ne critique pas utilement les constats opérés par les premiers juges desquels il ressort qu’aucun élément positif n’est communiqué relativement à ce suivi et que même les compte-rendus annuels d’évaluation, bien que comportant une rubrique relative au suivi de cette convention de forfait, n’étaient pas renseignés sur ce point, ni par le salarié ni par son responsable.

Faute pour l’employeur de justifier avoir concrètement mis en oeuvre les mesures édictées par l’accord collectif, d’avoir suivi régulièrement la charge de travail du salarié afin de remédier, le cas échéant, en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, afin de garantir à M. [F] que l’amplitude et sa charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail, et, assurent ce faisant la protection de la sécurité et de la santé du salarié, le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé ce forfait inopposable à M. [F] .

Alors que l’inopposabilité de ce forfait lui ouvrait le droit de solliciter le paiement d’un rappel de salaire, M. [F] n’a pas fait de réclamation en ce sens.

Le non-respect par l’employeur de son obligation de suivi du forfait en jour, qui a pour objet de s’assurer de la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qui porte préjudice à la santé du salarié.

En revanche, le seul fait de soumettre un salarié à une convention de forfait en jours, sans en assurer le suivi requis, n’établit pas en soit une quelconque intention de dissimuler une part de l’activité du salarié, observation faite que ce dernier n’a pas formulé de réclamation au titre d’heures supplémentaires, permettant de caractériser l’existence d’un travail dissimulé.

En définitive, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société Oney Bank à verser à M. [F] la somme de 4 664,64 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du forfait en jours et manquement à l’obligation de sécurité. Le jugement sera réformé pour le surplus et en ce qu’il a condamné la société au paiement de l’indemnité pour travail dissimulé.

La société appelante demande à la cour de réformer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [F] la somme de 4 664,64 euros de dommages-intérêts de ce chef, alors même qu’il a produit le passeport formation du salarié établissant qu’elle avait satisfait à son obligation de ce chef.

Le conseil de prud’hommes a condamné l’employeur de ce chef aux motifs suivants :

'Au vu des manquements de l’employeur quant à son obligation de formation, quant à son obligation de maintien de l’employabilité de ses salariés, quant aux faits reprochés étayés mais ne relevant pas directement de la responsabilité professionnelle de M. [F], l’ensemble des griefs n’est pas retenu.

Aussi, le Conseil dit que le licenciement de M. [R] [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et donne lieu à des dommages-intérêts xés à 11,5 mois de salaire au vu de son ancienneté, soit 53 643,36 euros bruts.

Egalement , au titre. du manquement à l’obligation de formation de l’employeur le Conseil condamne ONEY. BANK à verser à M. [F] un mois de salaire à titre d’indemnités soit 4 664,64 euros bruts…'

En application de l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’obligation de formation qui pèse sur l’employeur, a notamment pour objet de préserver les possibilités pour le salarié de conserver son emploi, de lui permettre de d’évoluer dans son parcours professionnel et, en cas de perte de l’emploi d’en trouver un autre.

La société Oney Bank rapporte la preuve de ce que M. [F] a bénéficié de formations régulières visant à lui permettre de rester au niveau attendu de ses fonctions. C’est ainsi qu’il a participé à une réunion de réseau qui s’est tenue les 12 et 13 juin 2019 au cours de laquelle une formation intitulée « la bonne affaire » a été dispensée, (pièces employeur n°25 et 26) et il ressort de l’historique des formations dispensées à l’intéressé que M. [F] a suivi la formation intitulé « L’objectif coach », « Développer son assertivité », « Convaincre nos partenaires » (pièce employeur n°27);

Au vu de ces éléments, le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné la société Oney Bank à verser des dommages-intérêts à M. [F] de ce chef.

Sur la cause du licenciement :

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée:

« En votre qualité d’attaché commercial au sein du département réseau Sud de la direction relation partenaires en poste depuis le 9 janvier 2006, vous avez en charge d’accomplir les missions suivantes (cf. fiche métier) : […] .

Or nous avons été contraints de constater que vous n’êtes pas au niveau attendu sur la plupart des points précités pour un attaché commercial de votre expérience, en poste depuis plus de 13 ans.

Ainsi, lors de 4 entretiens menés les 23/08/2018,10/10/2018,21/11/2018 et le 13/12/2018, votre manager responsable commercial du secteur sud-ouest, [N] [B], vous indiquez un certain nombre de griefs qui portaient notamment sur :

' un manque d’agilité, de réactivité, de remise en question, qui ne vous permettent pas d’optimiser votre suivi commercial,

' des a priori, une énergie parfois négative, des critiques envers l’entreprise et un comportement en interne qui n’est pas acceptable, ce qui ne favorise pas la collaboration avec votre manager : et plusieurs collaborateurs de l’entreprise (ça pouvait être aussi avec des grands comptes')

' un manque de pugnacité et d’exigence avec certains de vos partenaires, ce qui fait que vous vous appuyez majoritairement sur vos partenaires « Best »,

' un manque d’accompagnement et d’animation des 2 animatrices des ventes (ADV) de votre magasin Auchan [Localité 7], ce qui fait qu’elles sont manquées de suivi et d’animation sur toute l’année 2018 (aucun coaching/training) au regard de ces constats, votre manager à renforcer son accompagnement à vos côtés sur le terrain afin de vous faire progresser sur les actions identifiées. Il vous a ainsi accompagné les 31/05/2018, 01/06/2018, 03/07/2018, 23/08/2018, 04/12/2018, 27/12/2018, 21/01/2019 et 05/03/2019.

De plus, des points réguliers ont été fixés avec vous (22/05/2018,09/07/2018,12/07/2018,23/08/2018,10/01/2018,21/11/2018,13/12/2018 et 19/02/2019 notamment), et votre manager a mis en place avec vous des réunions à 4 avec les 2 ADV (31/08/2018,12/10/2018,14/12/2018,01/03/2019) et des réunions d’équipe (16/05/2018,27/06/2018,12 et 13/09/2018,16/10/2018,14 et 15/11/2018,29/11/2018,19/12/2018,16/01/2019,05/02/2019).

Malgré ce suivi et la mise en place de ces rituels, nous n’avons pas constaté de remise en question de votre part, ce qui a été partagé confirmer avec vous lors de votre entretien annuel du 19/02/2019.

De manière concertée, nous avons convenu de la mise en 'uvre d’un plan personnel d’amélioration (PPA) pour une durée initiale de 4 mois, formalisé par un courrier cosigné en date du 6/03/2019.

Vous n’est pas sans savoir que le PPA constitue un processus d’accompagnement rapproché sur lequel votre manager et vous-même vous êtes engagés.

Cet accompagnement actif avait pour cible l’atteinte d’objectifs fixés par votre manager dans le but de vous positionner sur un niveau de maîtrise de votre poste, avec une première échéance fixée au 02/07/2019.

Ce PPA a prie la forme de rendez-vous tous les 15 jours environ afin d’identifier concrètement les éventuelles difficultés rencontrées au quotidien par la tenue de votre poste et sur le terrain, de faire le point sur l’avancée de vos axes d’amélioration et de vous aider à progresser.

En plus de ces entretiens, des bilans mensuels ont été réalisés afin de mesurer cette éventuelle progression par rapport aux attendus de votre mission.

Ces attendus ont été formalisés sur le PPA à travers les 4 axes de développement suivant :

' savoir-être

' efficacité opérationnelle

' efficacité commerciale

' accompagnement et animation des ADV

il s’avère que malgré tout l’accompagnement qui a été réalisé, l’évaluation du 02/07/2019 a mis en exergue la nécessité de prolonger le PPA pour une nouvelle durée jusqu’aux 23/10/2019 soient pour une nouvelle durée d’un peu moins de 4 mois. Au regard des éléments objectifs et matériellement constatés depuis le 19/02/2019 nous avons souhaité dresser le bilan final par a

nticipation et tirer les conséquences de ce dispositif d’accompagnement au cours de notre entretien préalable du 15/10/2019.

Sur l’axe savoir-être :

[…] »

La société appelante critique la décision entreprise en faisant valoir que l’insuffisance professionnelle ne se confond pas nécessairement avec l’insuffisance de résultats, qu’elle peut être établie seuls que soient l’ancienneté et les mérites antérieurs du salarié, mais qu’en l’espèce, en dépit de son ancienneté de ses niveaux de qualification et d’expérience, il existait un profond décalage avec les attendus qualitatifs de son poste lesquels ont perduré malgré l’accompagnement dont il a bénéficié, caractérisant une insuffisance professionnelle persistante par un savoir-être et une posture en termes d’animation inadaptés.

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par une mauvaise qualité du travail, une incapacité du salarié à exercer ses fonctions de façon satisfaisante, en raison d’une incompétence professionnelle ou d’une inadaptation à l’emploi. Si l’insuffisance professionnelle relève de l’appréciation de l’employeur, ce dernier doit néanmoins s’appuyer sur des faits objectifs, imputables au salarié et matériellement vérifiables. En outre, l’employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s’il lui a donné les moyens d’exercer sa mission, si les objectifs qu’il lui a fixés étaient réalisables, et si le salarié a bénéficié d’une formation suffisante pour permettre son adaptation à son poste de travail et le maintien de sa capacité à occuper un emploi.

Après le rappel de divers textes, le conseil de prud’hommes a motivé comme suit la condamnation de la société Oney Bank à verser à M. [F] les sommes suivantes :

— une indemnité de 4 664,64 euros bruts pour manquement à l’obligation de formation,

— une indemnité de 53 643,36 euros bruts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

La perte de confiance ne constitue pas en elle-même une cause réelle et sérieuse de licenciement, seuls les éléments objectifs reprochés au salarié peuvent en cas de comportement dommageable pour 1'entreprise constituer une cause de licenciement mais non la perte de con ance qui a pu en résulter pour 1'emp1oyeur.

La charge de la preuve est partagée entre employeur et salarié.

La lettre de licenciement fixe les motifs du litige.

En fait :

M. [F] est licencié pour insuffisance professionnelle le 23 octobre 2019, soit après plus de 13 ans d’ancienneté sur son poste.

La fiche métier de M. [F] précise ses missions, à savoir : piloter et de développer les résultats, animer et mobiliser les équipes en magasin, former et coacher les interlocuteurs clés des enseignes partenaires de la banque, contribuer au développement commercial de la zone commerciale dont il a la charge.

Tout au long de la relation contractuelle de 2006 à 2018, aucun reproche de la part de son employeur n’est effectué à M. [F], puis, en 2018, après 12 ans d’ancienneté, la société Oney Bank exprime à M. [F] qu’il n’est pas au niveau attendu sur la plupart de ses missions.

Antérieurement à 2018, seul l’entretien d’appréciation annuel de 2017 effectué par le précédent manager de M. [F] , M. [E], fait état que « son comportement vient apporter un peu d’ombre à la toile » mais ne donne lieu à aucune formalisation de quelque nature que ce soit, suivi et/ou formation, axe d’amélioration, courrier DRH.

Ce n’est donc qu’à partir d’août 2018 que M. [N] [B], Responsable commercial du secteur Sud-Ouest et nouveau manager de M. [F] , se met alors à tenir avec M. [R] [F] de multiples formes d’accompagnement et de suivi : 4 entretiens ( août, octobre, novembre et décembre 2018), de nombreux accompagnements « terrain » (en 2018 : mai, juin, juillet, août, 2 en décembre puis janvier et mars 2019), de nombreux points réguliers (7 en 2018, 1 le 19/02/2019, date de l’entretien annuel), 4 réunions à 4 au cours du dernier semestre 2018 et du lier trimestre 2019 et de nombreuses réunions d’équipe.

Le Conseil prend note que tout au long de la procédure, il n’est relevé aucune insuffisance de résultat à M. [F], ce dernier atteignant plus que ses objectifs et que sans apporter d’éléments concernant les critères de part variable de M. [F], l’employeur énonce que M. [B], reverra à la baisse les niveaux d’atteinte de la rémunération variable individuelle pour l’année (RVI) de M. [F], en lui précisant expressément le 4 mars 2019, qu’il attendait de lui « davantage d’engagements, un 'suivi physique plus poussé et un accompagnement plus ciblé ».

Il est en fait reproché à M. [F] une tenue de poste en deçà du niveau qualitatif attendu en termes de savoir-être, d’efficacité opérationnelle, d’efficacité commerciale , d’accompagnement et d’animation des ADV, Oney Bank regrettant de « constater un décalage avec le niveau d’exigence lié à votre poste d’Attaché commercial, statut Cadre de niveau H de la Convention collective Banque ».

Alors que le 06 Mars 2019, ONEY BANK et M. [F] ont formalisé la mise en oeuvre d’un Plan Personnel d’Amélioration d’une durée de 4 mois, laquelle fut prolongée de 4 mois supplémentaires soit jusqu’au 23 octobre 2019, date du licenciement de M. [F] , l’entreprise a dressé un bilan du PPA au bout de 7 mois sans aller jusqu’au bout de la durée convenue.

C’est également au cours de l’année 2019 qu’ONEY BANK a été racheté par le groupe BPCE.

1-Sur le savoir être de M. [F] :

L’employeur reproche à M. [F] son impulsivité et ses conséquences qui auraient générées à plusieurs reprises des tensions avec ses collègues et son manager.

Ce fait de tensions n’est pas démontré.

L’entreprise reconnaît des efforts de la part de M. [F] depuis le 06/03/2019, ce qui a abouti à davantage de contrôle et de respect dans ses modes d’expression, ce fait a été souligné par le manager mais reste insuffisant au vu du reproche de l’employeur, ce mode de fonctionnement n’étant pas acquis comme « naturel ». M. [F] lui-même était conscient des améliorations à apporter dans ce domaine, aussi il attendait des solutions de la part de son manager, tel que précisé lors de l’entretien du 15/10/2019, l’entreprise reconnaissant tout de même que le manager devait l’accompagner et le faire progresser mais il lui a alors été répondu que l’amélioration du savoir-être ne pouvait venir que de lui.

Malgré l’existence du Plan Personnel d’Amé1ioration de M. [F] aucun élément concernant ce plan ne démontre que M. [F] ait pu bénéficier de formation liée au savoir-être, les intitulés des formations précisés au dossier se rapportant au domaine du savoir-faire, aussi il ne peut être fait reproche à M. [F] un manque de progression sur cet axe, et ce d’autant plus que l’entreprise est tenue de former M. [F] à ses attendus et maintenir son employabilité.

Ce grief n’est pas retenu.

2- Sur l’efficacité opérationnelle :

Dans la lettre de licenciement, l’employeur regrette de la part de M. [F] son « manque d’actions sur l’accompagnement terrain, en particulier sur le défaut de mise en place de formations, coaching, »training double écoute, tripartie -sur l’ensemble des magasins de votre secteur" et illustre ces éléments 15/05 le défaut de tripartie chez Boulanger [Localité 9], pas de positionnement de la part de M. [F] comme leader ou co-leader lors de la « pizza form » chez ED [Localité 9] du 18/06/2019, le reproche étant que M. [F] devait être l’animateur de cette réunion; la présentation du challenge chez Alinéa le 04/06/2019, le DM n 'étant pas satisfait du contenu, ni de la façon de prendre en compte les remaniements demandés de sa part, le 02/07/2019, votre manager a constaté que le suivi téléphonique demandé n 'avait pas été mis en place avec l’ensemble des partenaires. Seul un début de suivi a été mis en place avec le magasin ED [Localité 9] au 03/09/2019.'Cette action n 'a donc pas été déployée alors que votre manager a insisté sur l’importance de développer des accompagnements téléphoniques lors de points intermédiaires, en soulignant qu’un mail ne remplace pas le contact « … »Tout dernièrement, vous deviez organiser un salon pour les collaborateurs avec le magasin Auchan Mistral 7 et Auchan [Localité 6] pour le 10 et 11/10/2019. Or il s’avère que si vous avez bien informé lors d’un RDI/suivi d’un compte rendu vos partenaires, de la programmation de ce salon, collab, vous n’avez à aucun moment pris en charge la préparation de l’organisation, sans relancer qui que ce soit, et votre collègue ADV a du tout gérer en dernière minute.

M. [F] précise alors que des sessions de formation et/ou de coaching vendeurs en 2019 ont été mises en place en fonction des plans d’action, de la volonté des dirigeants des magasins et des effectifs disponibles dans un certains nombres de point de vente :

Auchan [Localité 7] en date des 4 Mars, 11 Mars, 13 Mars et 19 Mars pour 18 personnes;

Auchan Mistral 7 le 11 Juin pour 4 personnes ; Alinéa [Localité 7] les 7 Mars, 28 Août et 30 Septembre soit 8 vendeurs, Leroy Merlin [Localité 7] le 25 Janvier pour 70 personnes, Norauto secteur Vallée du Rhône le 15 Janvier soit 11 personnes, Boulanger [Localité 7] les 12 Février, 27 Février, 8 Avril, 21 Août et 29 Août soit 14 personnes, Intersport [Localité 8] le 25 Juin soit 6 personnes concernées, Boulanger [Localité 9] les 28 Février et 13 Mars pour 2 vendeurs.

Le Conseil note qu’il y a une différence entre les éléments illustrés par l’employeur et les éléments apportés par M. [F] quant à son efficacité opérationnelle. Il est rappelé. ici que le 06 mars 2019, ONEY BANK et M. [F] ont formalisé la mise en 'uvre d’un Plan Personnel d’Amélioration d’une durée de 4 mois prorogés de 4 mois de plus et que les faits opérationnels reprochés à M. [F] faisaient l’objet d’un suivi plus que particulier, au vu des nombreuses réunions et accompagnement par son manager. Les reproches de l’employeur auraient pu permettre la mise en place d’une formation sur l’efficacité opérationnelle telle qu’attendue par l’employeur ce qui n’a pas été proposé à M. [F] .

D’autre part, le Conseil prend en compte que M. [F] a tout de même effectué des actions opérationnelles qui n’ont pas donné lieu à insatisfaction.

Concernant les points reprochés en octobre 2019, le Conseil note que M. [F] revenait d’arrêt maladie.

Au vu de la différence des dires et écrits apportés par l’employeur et le salarié sans plus de preuve tangible, le Conseil dit que le doute profite au salarié.

Au vu de la mise en place d’un PPA et de l’accompagnement complet dont aurait pu .bénéficier M. [F] notamment en termes de formations, le Conseil dit que l’emp1oyeur, malgré l’existence du PPA a manqué à son obligation du maintien de l’employabilité du salarié.

Aussi le grief sur le manque d’efficacité opérationnelle n’est pas retenu.

3- Sur l’efficacité commerciale :

La réalisation de ses objectifs par M. [F] est avérée et n’est pas contestée.

La lettre de licenciement sur cet item fait des reproches à M. [F] sur son mode opératoire concernant la manière d’atteindre ces objectifs et fait référence au manque de dimensionnement « qualitatif » de « l’insuffisance » reprochée à M. [F] .

Il est clair que l’employeur de M. [F] via son « nouveau » manager attend plus de son employé et un mode de fonctionnement différent, « son manque de pugnacité », « la mise en place et le suivi des plans d’actions et de votre présence auprès de nos partenaires ne sont pas au niveau attendu pour un Attaché Commercial de votre niveau d’expérience », le « suivi actif qui a été mis en place, et qui met en lumière un manque de proactivité et de force de conviction dans l’exercice de vos fonctions » et ce alors même que M. [F] atteint ses objectifs.

De sorte que le Conseil constate à nouveau qu’il est reproché à M. [F] son savoir-être et son approche métier ce qui jusqu’alors n’avait posé aucune difficulté et rappelle encore ici que c’est à l’employeur de maintenir l’employabi1ité de ses salariés.

Ce grief n’est pas retenu.

4- Sur l’accompagnement et l’animation des ADV :

L’employeur se référant à la fiche métier constate « un décalage avec le niveau d’exigence lié à votre poste d’Attaché commercial, statut Cadre, niveau de niveau H de la Convention collective Banque. Pour rappel, le niveau conventionnel H est défini dans les termes suivants: »Emplois comportant ou non l’animation d’une unité et se caractérisant par des responsabilités nécessitant la connaissance de techniques et d’usages- . complexes .et/ou une compétence

professionnelle confirmée", reproche à M. [F] d’être en deçà de ces attendus, ce dernier étant « en profond décalage avec le niveau d’exigence en lien avec -votre poste ».

Depuis 2006 M. [F] exerce son métier sans aucun reproche de la part de son employeur au moins jusqu’en 2017, de sorte que depuis 2017, ONEY BANK avait la temporalité nécessaire d’informer M. [F] des ' nouvelles exigences" de son employeur quant à son métier et qu’elle avait l’obligation de maintenir son employabilité, ce qu’elle a tenté de faire surtout à partir de 2019, suite au changement de propriétaire de la banque mais sans laisser le temps à M. [F] , raccourcissant même son PPA.

Au vu des manquements de l’employeur quant à son obligation de formation, quant à son obligation de maintien de l’employabilité de ses salariés, quant aux faits reprochés étayés mais ne relevant pas directement de la responsabilité professionnelle de M. [F], l’ensemble des griefs n’est pas retenu.

Aussi, le Conseil dit que le licenciement de M. [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et donne lieu à des dommages-et intérêts fixés à 11,5 mois de salaire au vu de son ancienneté, soit 53 643,36 euros bruts. Également, au titre du manquement à l’obligation de formation de l’employeur le Conseil condamne ONEY. BANK à verser à M. [F] un mois de salaire à titre d’indemnités soit 4 664,64 euros bruts.

Il ressort des pièces communiquées par la société Oney Bank au soutien de son appel que :

— lors de l’évaluation 2016, réalisée le 23 mars 2017, le supérieur hiérarchique du salarié, M. [E], a relevé en synthèse « une année bonne en résultats même s’il reste à travailler l’homogénéité. [R] a su prendre plus de recul sur pas mal de sujets et l’effort reste à fournir sur cette année 2017. Globalement, [R] est un bon commercial avec beaucoup de compétence et ce qui est dommage c’est que son comportement vient apporter un peu d’ombre à la toile. J’encourage [R] à poursuivre son changement de comportement comme il le fait déjà sur cette année 2017 car il est capable de devenir un référent sur ce métier« , le salarié apportant le commentaire suivant en conclusion : »l’entretien s’est déroulé dans un bon climat avec un manager à l’écoute, qui a valorisé mon travail (c’est encourageant et agréable à entendre). Il me reste ma part à apporter pour continuer de progresser (savoir-faire et savoir être) et faire progresser l’équipe sur nos échanges."

— le compte-rendu d’entretien d’évaluation 2018 : le 22 février 2018, il est relevé par le manager, Mme [I] « une très belle année en termes de résultats sur le secteur et de partage entre l’équipe. Néanmoins le comportement et l’exigence interne reste à travailler sur cette année. Arrêter de pointer que ce qui ne va pas en s’adaptant et en apportant des solutions. Accompagner le changement et l’évolution du métier en étant agile. »

— le compte-rendu de l’entretien du 19 février 2019 avec M. [B], son nouveau manager, dont M. [F] se félicite de l’arrivée en louant ses « facilités de communication et sa capacité d’écoute », aux termes duquel son supérieur :

' acte qu’il a réussi ses objectifs en production 106,7%, en cartes 103% et en GMP 129%,

' relève qu’il es carré et précis, mais avec un manque d’agilité et de remise en question,

' "tu as beaucoup trop d’ a priori et une énergie trop négative ; tu fais trop de critiques négatives sur l’entreprise (exemple sur certains grands comptes qui ne te répondent pas assez vite ou ne te donnent pas la réponse attendu et ton comportement en interne n’est pas celui attendu pour un de nos collaborateurs (un ton parfois inapproprié, des remarques sur les choix de l’entreprise). Ce sont des remarques que je t’ai déjà faites depuis que nous travaillons ensemble, que tu reconnais à chaque fois mais il n’y a pas d’évolution dans le temps. […]

— la lettre d’engagement du PPA, en date du 6 mars 2019, contresignée par le salarié, laquelle après le rappel des points de non conformité avec l’attente du poste, à savoir "un manque d’agilité, de réactivité, de remise en question […], des a priori, une énergie parfois négative, des critiques envers l’entreprise et un comportement en interne qui n’est pas acceptable […], un manque de pugnacité et d’exigence avec certains de nos partenaires […] et un manque d’accompagnement et d’animation des 2 animatrices des ventes du magasin Auchan [Localité 7] (aucun coaching/training de ta part) […], et fixe les modalités du plan personnel d’amélioration.

— le compte-rendu d’entretien préalable du 15 octobre 2019, duquel il ressort que :

' le manager reconnaît que des efforts ont été réalisés sur le savoir être, le respect, « évolution positive »,

mais que ce qui n’a pas évolué c’est sur le point de « savoir se positionner vis-à-vis de nos partenaires » et de citer le fait que M. [F] n’a pas « challengé le service client de 3 établissements partenaires » en avril et mai, le manager de préciser que le salarié a plus de difficultés en terme de pugnacité et d’exigence avec les « magasins à convaincre », mais concède qu’il n’a aucune difficulté pour les magasins actifs, qualifié de « point positif »,

et de citer à titre d’illustration, un manque d’organisation d’un coaching organisé la semaine précédant l’entretien préalable, pour lequel le salarié a objecté qu’il était de retour de congé et d’arrêt maladie, M. [F] regrettant par ailleurs que la convocation à l’entretien préalable lui ait été donnée avant même la fin du PPA, à son retour d’arrêt de travail,

' le manager reconnaît un bon accompagnement des ADV [Localité 7], « vraie progression », M. [B] reconnaissant qu’un effort a été réalisé sur ce point.

— la synthèse du plan personnel d’accompagnement, réalisée par le supérieur hiérarchique.

À l’examen comparé, d’une part, de l’appréciation, nécessairement subjective portée par M. [B] qui a mis en oeuvre le plan et initié la procédure de licenciement, sur les efforts fournis par le salarié et, d’autre part, de celles portées par les managers de la société y ayant participé et de certains directeurs de magasin interrogés par le salarié, la cour ne relève par une parfaite concordance. C’est ainsi qu’il ressort :

— des « retours » que le salarié a sollicités auprès de collègues de la société Oney qui l’ont accompagné durant le PPA, que ceux-ci sont globalement positifs voire très positif sur sa connaissance parfaite des sujets, son perfectionnisme, sa vision orientée client, un très bon relationnel, le respect des process, les seules réserves émises portant sur une certaine rigidité et impulsivité, points sur lesquels le manager a concédé lors de l’entretien préalable que M. [F] avait évolué positivement (pièce employeur n°17) .

— des retours des magasins sont dans l’ensemble excellents, (notés pour la plupart d’entre eux 5/5 ou 4/5) ses interventions étant qualifiées d’ « efficaces » ou de « correctes », le responsable d’Alinéa remerciant [R], pour son « aide efficace et précieuse », en précisant que le salarié est en accompagnement depuis plus d’un an, que ses séances de coaching ont permis une très nette progression sur la vente et son argumentaire et que ses vendeurs se sentent beaucoup plus à l’aise sur la façon d’aborder le financement. (pièce employeur n°20)

Alors que l’efficacité commerciale du salarié n’est pas sérieusement critiquée par l’employeur, il ressort de l’ensemble des pièces communiquées que concernant deux des trois autres points spécifiques soulignés par la hiérarchie ayant motivé la mise en oeuvre du PPA, soit le « savoir-être/respect » – observation faite que le grief récurrent selon lequel le salarié émettrait des critiques négatives sur l’entreprise ou sur ses choix, imprécis, ne saurait caractériser un quelconque abus à la liberté d’expression dont il bénéficie – et « l’accompagnement des ADV », la situation s’était nettement améliorée et que le salarié avait donc su mettre à profit l’accompagnement pour évoluer de manière positive.

S’agissant du 4ème point, à savoir l’efficacité opérationnelle et la relation à entretenir avec les interlocuteurs clés des magasins à identifier, challenger etc, s’il ressort des appréciations de certains directeurs de magasin une évolution positive, une marge de progression existait.

En l’état de ces éléments, les manquements invoqués au soutien du licenciement ne sont que très partiellement établis. Aussi, c’est par de justes motifs que les premiers juges ont considéré, que, alors que le PPA, qui n’était pas achevé au jour de l’engagement de la procédure de licenciement, avait permis au salarié d’évoluer favorablement sur les attentes essentielles de l’employeur, le licenciement ne reposait pas sur une cause sérieuse.

Sur l’indemnisation du licenciement injustifié :

Au jour de son licenciement, M. [F] âgé de 41 ans détenait une ancienneté de 13 ans et 10 mois au sein de la société Oney Bank qui emploie plus de 10 salariés. Il percevait un salaire mensuel brut de 4 664,64 euros.

Le conseil de prud’hommes a retenu l’ancienneté du salarié pour fixer l’indemnisation de la perte injustifiée de son emploi à la somme de 53 643,36 euros.

En vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 11,5 mois de salaire brut.

Il n’est fourni aucun élément sur l’évolution de sa situation professionnelle par la société appelante.

Compte tenu des éléments dont dispose la cour, et notamment de l’âge du salarié au moment du licenciement, et des perspectives professionnelles qui en découlent, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être évaluée à la somme de 45 000 euros bruts.

Le jugement sera réformé sur le montant alloué.

Sur le licenciement vexatoire et la perte de chance :

Le conseil de prud’hommes a motivé sa décision de condamner la société Oney Bank à verser de ce chef à M. [F] la somme de 4 664,64 euros comme suit :

Un salarié licencié dans un contexte vexatoire peut être indemnisé et ce même si son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et il est donc fondé à en demander réparation en raison du comportement de l’employeur abusif et vexatoire.

L’article 1240 du Code Civil pose le principe selon lequel " tout fait quelconque de l’homme qui cause à autrui un dommage oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

En fait :

Le plan personnel d’amélioration dont aurait dû bénéficier M. [F] a été unilatéralement rompu de manière anticipée par l’employeur, il devait se terminer le 23 Octobre 2019 ; M. [F] a été convoqué à un entretien préalable le 03 Octobre, jour de sa reprise après son arrêt maladie, pour le 15 Octobre et licencié le 23 octobre. La rupture pour M. [F] est brutale après 13 ans d’ancienneté, l’employeur n’a pas attendu les effets potentiels du plan personnel d’amélioration pourtant validé par M. [F], lequel a été écarté de l’entreprise immédiatement après son licenciement, son poste ayant été pourvu par un salarié à moindre coût. L’entreprise s’est empressée d’éloigner M. [F] de son poste alors que cet empressement n’est en rien justifié ce qui constitue un élément vexatoire en soi et n’a pas permis à M. [F] non plus de pouvoir se positionner sur un éventuel autre poste auprès de son employeur.

Le caractère vexatoire du licenciement étant avéré, il sera versé 4 664,64 euros à M. [F] à titre de dommages et intérêts.

Il convient de rappeler qu’hors l’hypothèse d’un licenciement brutal ou vexatoire, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse réparant l’intégralité des préjudices résultant de la rupture, y compris son préjudice moral/économique/financier/perte de chance de bénéficier d’une évolution professionnelle.

Abstraction faite de la perte de chance alléguée par M. [F] en première instance, les conditions dans lesquelles le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, à son retour d’arrêt maladie et avant même le terme du PPA, convenu, caractérise un licenciement brutal qui justifie la décision entreprise de ce chef, laquelle sera confirmée.

Il suit de ce qui précède que le licenciement ayant été prononcé au mépris des dispositions de l’article L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, ou L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, c’est à bon droit que les premiers juges ont ordonné à l’employeur le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Sur les demandes accessoires :

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a condamné la société Oney Bank à verser à M. [F] les sommes suivantes :

—  4 664,64 euros soit un mois de salaire à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation,

—  4 664,64 euros soit un mois de salaire à titre de dommages-intérêts pour préjudice brutal et vexatoire et perte de chance de conserver un emploi au sein de la société Oney Bank,

—  27 987,84 euros soit 6 mois de salaire d’indemnité pour travail dissimulé et manquement à l’obligation de sécurité,

—  4 664,64 euros soit un mois de salaire d’indemnité pour non-respect du forfait-jour,

—  53 643,36 euros soit 11,5 mois de salaire à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau de ces chefs,

Condamne la société Oney Bank à verser à M. [F] les sommes de :

—  4 664,64 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de suivi du forfait en jours et manquement à l’obligation de sécurité,

—  45 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 664,64 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal,

Déboute M. [F] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts au titre de la formation et de l’indemnité pour travail dissimulé,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

Laisse les dépens d’appel à la charge de chacune des parties qui en aura fait l’avance.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT