COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 06 MAI 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/06205 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PUOB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 NOVEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS – N° RG F 21/00249

APPELANTE :

Madame [M] [F]

née le 13 Août 1991 à [Localité 1] (30)

de nationalité Française

Clerc de notaire

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée sur l’audience par M^e Laëtitia GOARANT, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMES :

Me [H] [P], ès qualités de mandataire judiciaire de la société [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Yannick CAMBON de la SELARL ELEOM BEZIERS-SETE, substitué sur l’audience par M^e Gilles BERTRAND substituant M^e Christian CAUSSE, avocats au barreau de BEZIERS

La SELARL [2], en la personne de Maître [V] [U], ès qualités d’administrateur judiciaire de la société [1]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Dont signification DA+conclusions le 29/08/2025

INTERVENANTE :

UNEDIC DELEGATION AGS-CGEA DE [Localité 5]

[Adresse 4]

[Adresse 5]

[Localité 6]

Défaillante, dont assignation le 03/05/2024 à personne morale

Ordonnance de clôture du 12 Janvier 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 FEVRIER 2026, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER, assistée de Madame [R] [O], greffière stagiaire

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre-Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE :

Par contrat de travail à durée déterminée du 2 février 2015, Mme [M] [F] a été engagée à temps complet pour une durée de 30 mois en qualité de notaire stagiaire par l’étude notariale SCP [H] [C], puis par contrat à durée indéterminée du 1er août 2017, en qualité de clerc rédacteur.

Le 19 mars 2020, cette étude notariale a fait l’objet d’une cession au profit de la SELARL [1], titulaire d’un office notarial, constituée par les notaires [D] et [I].

Par contrat de travail à durée indéterminée du 3 juin 2020, Mme [M] [F] a été engagée par cette société en qualité de notaire salariée.

Les parties ont été en désaccord sur la durée de travail de la salariée et ont échangé plusieurs écrits sur ce point. Malgré une saisine par la salariée du président de la Chambre des notaires, en qualité de médiateur, afin de trouver une issue à ces différends, aucun accord n’a été trouvé.

Par lettres des 14 et 29 janvier 2021, l’employeur a notifié à la salariée deux avertissements.

Le 18 février 2021, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 15 mars suivant, puis en vertu de prolongations, jusqu’au 30 avril 2021.

Par lettre du 25 février 2021, l’employeur a demandé à la salariée dans quelles conditions elle souhaitait poursuivre son contrat de travail.

Par lettre du 11 mars 2021, la salariée a mis en demeure l’employeur de rétablir l’ensemble de ses conditions de travail.

Malgré une deuxième saisine du président de la chambre des notaires le 23 mars 2021, aucun accord n’a été trouvé.

Par lettre du 13 avril 2021, la salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail.

Par requête reçue au greffe le 19 juillet 2021, faisant valoir que la durée contractuelle n’était pas respectée, qu’un rappel de salaire lui était dû au titre d’heures supplémentaires, qu’elle avait été victime d’un harcèlement moral, que l’employeur avait manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et que sa prise d’acte de la rupture produisait les effets d’un licenciement nul, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Béziers.

Par jugement du 14 novembre 2022, le conseil de prud’hommes a ainsi statué :

« Déboute Mme [F] de l’intégralité de ses demandes sauf en ce qui concerne les heures supplémentaires des mois de septembre, octobre et novembre 2020 à concurrence de 16h par mois soit la somme de 1 516,20 euros et l51,62 euros pour les congés payés correspondants ;

Dit que l’équité ne commande pas de faire droit aux dispositions de 1'article 700 du CPC de part et d’autre ;

Dit que les dépens s’il en est exposé seront supportés par le demandeur ».

Le 12 décembre 2022, Mme [F] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par jugements du tribunal judiciaire de Béziers des 8 avril 2024 et 16 janvier 2025, la SELARL [1] a été placée en redressement judiciaire, Maître [P] étant désigné en qualité de mandataire judiciaire et la société [2], représentée par Maître [U], étant ensuite désignée en qualité d’administrateur judiciaire.

Par ordonnance du 12 janvier 2026, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction. La date des plaidoiries a été fixée au 2 février 2026.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 4 septembre 2025, Mme [M] [F] demande à la cour de :

Constater les mises en cause régulières de Maître [P], en qualité de mandataire judiciaire de la société [1], de la société [2], représentée par Maître [U], en qualité d’administrateur judiciaire de la société [1] et du Centre de Gestion et d’Études AGS ([3]) de [Localité 5] et leur déclarer opposable l’arrêt à intervenir ;

Réformer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a reconnu qu’elle avait accompli des heures supplémentaires non rémunérées ;

Statuant à nouveau,

De débouter la société [1] de sa demande tendant à dire et juger qu’elle ne rapporte pas la preuve au travers d’un décompte précis de la réalisation d’heures supplémentaires et de sa demande tendant à la réformation du jugement en ce qu’il a octroyé un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires (16 heures mensuelles pour septembre, octobre et novembre 2020) à hauteur de 1 516,20 euros brut, outre la somme de 151,62 euros brut de congés payés afférents ;

Sur l’exécution du contrat de travail, de :

Juger que la durée contractuelle était de 39 heures de travail hebdomadaires ;

Juger que la société [1] n’a pas exécuté de manière loyale le contrat de travail en ce qu’elle n’a pas appliqué les dispositions contractuelles relatives à la durée du travail ;

Juger les avertissements des 14 et 29 janvier 2021 injustifiés et les annuler ;

Juger que Mme [F] n’a pas été intégralement remplie de ses droits en matière de paiement du 13ème mois ;

Juger que la société [1] a délibérément établi des bulletins de salaires comportant un nombre d’heures de travail sous-évalué ;

Juger qu’elle a été victime d’harcèlement moral ;

Juger que les manquements relatifs à la non-application des dispositions contractuelles et aux heures supplémentaires non rémunérées ainsi qu’au harcèlement moral, constituent des manquements graves aux obligations de l’employeur, manquements empêchant la poursuite de la relation contractuelle ;

Fixer sa créance au passif de la société [1] comme suit :

—  5 000 euros net de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  5 313,73 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

—  531,37 euros brut de congés payés afférents,

—  164,78 euros brut (= 4 580,46 euros – 4 415,68 euros) à titre de rappels de treizième mois,

—  16,48 euros brut de congés payés afférents,

—  27 041,76 euros net à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  27 041,76 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Sur la rupture :

° À titre principal, de :

Juger que sa prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul ;

Fixer sa créance au passif de la société [1] et ordonner à Maître [P], ès qualités, l’inscription sur l’état des créances des sommes suivantes :

—  6 760,44 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

—  13 520,88 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 352,08 euros brut à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

—  54 083,52 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  1 604,64 euros brut à titre de rappel de maintien de salaire pour la période allant du 15 au 30 avril 2021 inclus,

—  160,46 euros brut de congés payés afférents,

—  197,56 euros brut à titre de rappel de salaire sur treizième mois pour la période allant du 15 au 30 avril 2021 inclus,

—  19,75 euros bruts de congés payés afférents,

—  3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de la première instance ;

Condamner la société [1] aux entiers dépens de la première instance ;

° À titre subsidiaire, de :

Juger que sa prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Fixer sa créance au passif de la société [1] et ordonner à Maître [P], és qualités, l’inscription sur l’état des créances des sommes suivantes :

—  6 760,44 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

—  13 520,88 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 352,08 euros brut à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

—  31 548,72 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 604,64 euros brut à titre de rappel de maintien de salaire pour la période allant du 15 au 30 avril 2021 inclus,

—  160,46 euros brut de congés payés afférents,

—  197,56 euros brut à titre de rappel de salaire sur treizième mois pour la période allant du 15 au 30 avril 2021 inclus,

—  19,75 euros brut de congés payés afférents,

—  3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de la première instance ;

Condamner la société [1] aux entiers dépens de la première instance ;

° En tout état de cause, de :

Débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes ;

Fixer sa créance au passif de la société [1] et ordonner à Maître [P], és qualités, l’inscription sur l’état des créances de la somme de 2 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de la présente instance ;

Condamner la société [1] aux entiers dépens de la présente instance.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 17 juillet 2024, Maître [H] [P], mandataire judiciaire, représentant de la SELARL [1], demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions et « statuant à nouveau », de juger que Mme [F] n’apporte pas d’éléments suffisamment précis pour permettre de présumer la réalisation d’heures supplémentaires, déclarer que la réalisation d’heures supplémentaires n’est pas établie et débouter Mme [F] de sa demande de condamnation au paiement de sommes au titre des heures supplémentaires et de l’accessoire.

' La SELARL [2] représentée par Maître [V] [U] en qualité d’administrateur judiciaire, à qui Mme [F] a respectivement fait signifier la déclaration d’appel et ses conclusions par acte du 29 août 2025, lequel, conformément aux dispositions de l’article 902 du code de procedure civile, précisent à l’intimée que, faute pour elle de constituer avocat ou défenseur syndical, dans le délai de 15 jours à compter de celle-ci, elle s’expose à ce qu’un arrêt soit rendu contre elle sur les seuls éléments fournis par son adversaire et que, faute de conclure dans le délai mentionné à l’article 909, elle s’expose à ce que ses écritures soient déclarées d’office irrecevables, n’a pas constitué avocat.

' Le centre de gestion et d’études [4] ([3]), unité déconcentrée de l’association [5] de [Localité 5], à qui Mme [F] a respectivement fait signifier la déclaration d’appel et ses conclusions par acte du 3 mai 2024, lequel, conformément aux dispositions de l’article 902 du code de procédure civile, précisent à l’intimé que, faute pour lui de constituer avocat ou défenseur syndical, dans le délai de 15 jours à compter de celle-ci, il s’expose à ce qu’un arrêt soit rendu contre lui sur les seuls éléments fournis par son adversaire et que, faute de conclure dans le délai mentionné à l’article 909, il s’expose à ce que ses écritures soient déclarées d’office irrecevables, n’a pas constitué avocat.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

MOTIFS

Il résulte de l’article 472 du code de procédure civile qu’en appel, si l’intimé ne comparaît pas, il est néanmoins statué sur le fond, mais le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l’appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés.

Aux termes de l’article 954, dernier alinéa, du même code, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

Sur le temps de travail contractuel et l’exécution déloyale du contrat.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, les parties ont signé un contrat de travail le 3 juin 2020 stipulant, dans son article 13, que « la durée actuelle du travail dans l’office est fixée à 39 heures par semaine ». Selon l’article 14 relatif à la rémunération, « la rémunération mensuelle brute du salarié correspondra à sa classification et à son coefficient, soit 3786,00 € en adéquation avec la durée du travail ».

L’avenant n°37 du 21 février 2019 à la convention collective prévoit que la valeur du point est fixée à 14,02 euros pour 35 heures à compter du 1er mars 2019 et que la rémunération minimale mensuelle d’un cadre de niveau C2 coefficient 270 est à compter du 1er mars 2019 d’un montant de 3 786 euros (14,02 x 270).

Les bulletins de salaire mentionnent une durée de travail de 151,67 heures mensuelles et non de 169 heures mensuelles.

Certes, on observe une contradiction entre les mentions précises de l’article 13 du contrat de travail et le contenu de l’avenant n°37 auquel renvoie l’article 14 du contrat de travail.

Mais aucun élément probant ne vient étayer la thèse d’une simple erreur matérielle affectant le contrat de travail retenue par les premiers juges.

En application de l’article 1103 du code civil, qui dispose que les contrats légalement formés tiennent loi à ceux qui les ont faits, l’employeur était tenu d’exécuter son obligation à fournir du travail à la salariée à hauteur de 39 heures hebdomadaires et à lui payer 4 heures supplémentaires par semaine, en sus de la durée légale de travail, soit 16 heures supplémentaires par mois.

Il est constant qu’à la suite des réclamations de la salariée, l’employeur a proposé à cette dernière de signer un avenant rectifiant la durée de travail pour la ramener de 39 heures hebdomadaires à 35 heures hebdomadaires ; ce que la salariée a refusé.

Dès lors, la durée contractuelle de travail à hauteur de 39 heures doit s’appliquer et un rappel de salaire est dû à la salariée sur toute la période de la relation de travail, du 3 juin 2020 au 13 avril 2021, date de la prise d’acte de la rupture du contrat.

Le manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail est ainsi caractérisé et le préjudice qui en est résulté sera intégralement réparé par la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le rappel de salaires au titre des heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la salariée sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il a fixé sa créance au titre du rappel de salaire pour 16 heures supplémentaires par mois à la somme de 1 516,20 euros pour les mois de septembre, octobre et novembre 2020, outre son accessoire, alors qu’elle estime être créancière d’une somme de 5 313,73 euros brut et son accessoire au titre des heures supplémentaires accomplies du 19 mars 2020 au 17 février 2021 inclus.

Elle fait valoir que son contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de travail de 39 heures mais qu’elle était payée à hauteur de 35 heures et qu’elle accomplissait des heures supplémentaires en sus, non rémunérées.

Elle précise que :

— du 19 mars 2020 au 17 janvier 2021 inclus, elle a effectué au minimum 40 heures de travail effectif par semaine car elle travaillait de 8h à 12h puis de 13h à 17h,

— du 18 janvier 2021 au 17 février 2021, elle a effectué 45 heures de travail effectif par semaine car elle travaillait de 8h à 12h puis de 13h à 18h.

Elle détaille son calcul au sein de ses écritures, précisant le taux horaire applicable selon la période concernée, prenant en compte les jours au cours desquels aucune heure supplémentaire n’a été accomplie, les 5 jours de repos compensateurs, et chiffre le nombre d’heures supplémentaires non rémunérées à :

—  131 heures représentant 4 138,15 euros brut, outre son accessoire s’agissant de la première période,

—  35,5 heures supplémentaires représentant 1 175,58 euros brut, outre son accessoire s’agissant de la seconde période,

Soit au total 206,5 heures supplémentaires entre le 19 mars 2020 et le 17 février 2021 représentant une somme totale de 5 313,73 euros brut, outre son accessoire correspondant à 10 % de ce montant.

Elle ajoute qu’elle ne gérait pas seule ses repos compensateurs contrairement à ce que soutient le mandataire judiciaire.

Elle verse aux débats les pièces suivantes, outre son contrat de travail fixant la durée hebdomadaire de travail à 39 heures et ses bulletins de salaire mentionnant une base rémunérée de 151,67 heures :

— les échanges épistolaires avec l’employeur établissant que :

* l’employeur allègue une erreur matérielle dans le contrat de travail, la durée de travail étant pour lui de 35 heures hebdomadaires, qu’il estime que 4 jours de repos compensateurs ont été octroyés à la salariée en juillet et août 2020 et que 2 jours pris au titre de congés payés pourraient « passer » en récupération du fait d’une erreur figurant sur le bulletin de salaire et que des heures supplémentaires ont été accomplies après le premier confinement seulement,

* la salariée estime n’avoir bénéficié que de 4 jours de repos compensateurs, avoir accompli 39 heures de travail effectif par semaine, outre des heures supplémentaires,

* l’employeur a, dans sa lettre du 9 décembre 2020, d’une part, indiqué qu’à compter du 1er décembre 2020, la salariée travaillerait du lundi au vendredi de 9h à 12h et de 14h à 18h afin de respecter les 35 heures et qu’elle ne réaliserait aucune heure supplémentaire sans son accord, des feuilles mensuelles devant être remplies et d’autre part, proposé de lui verser la somme forfaitaire de 555,08 euros brut pour les « prétendues heures supplémentaires de novembre 2020 » réalisées sans son accord,

— l’attestation régulière de Maître [C], son ancien employeur, lequel indique que le contrat de travail de la salariée précisait qu’elle devait travailler de 9h à 12h et de 13h à 17h soit 35 heures hebdomadaires mais, qu’en raison d’une charge de travail augmentée, ils avaient convenu de façon informelle qu’elle travaillerait 1 heure de plus chaque jour de la semaine et commencerait sa journée de travail dès 8h,

— un décompte issu du logiciel professionnel [6] mis en 'uvre à compter de janvier 2021, portant sur la période du 4 au 27 janvier 2021, lequel établit le temps de travail de la salariée entre le 4 et le 27 janvier 2021 (le plus souvent 10 heures de travail de 8h00 à 18h00, d’autres jours 9 heures ou 9 heures 30 et deux jours 4 heures de travail), sans mention des pauses, étant précisé qu’il est mentionné sur cette pièce par la salariée, que le temps de pause à midi était indiqué à droite, le logiciel ne le prenant pas automatiquement en compte ; ce temps de pause n’est pas visible sur ce document,

— de multiples courriels envoyés par ses soins ou reçus portant des horaires tôt le matin ou entre midi et deux ou encore après 17h00 ainsi qu’un récapitulatif de ceux-ci issu de la messagerie électronique (par exemple des courriels envoyés par la salariées avant 9h00, notamment le 22 janvier 2021 à 8h00 ou le 24 mars 2021 à 8h28, un courriel reçu le 4 février 2021 à 12h54 de son employeur qui lui indique souhaiter le point sur un dossier de succession, des courriels envoyés à un client les 18 janvier 2021 à 8h09 et 4 février 2021 à 17h50).

Contrairement à ce que soutient le mandataire judiciaire, ces éléments sont suffisamment précis pour lui permettre de répondre.

Celui-ci rétorque en substance que le contrat de travail contient une erreur matérielle et que la durée de travail s’entend en réalité comme étant fixée à 35 heures hebdomadaires en application des stipulations conventionnelles et que, l’employeur n’ayant pas sollicité de la salariée qu’elle exécute des heures supplémentaires, cette dernière ne saurait obtenir un rappel de salaire à ce titre ; ce, d’autant que l’analyse des courriels produits montre que si elle a parfois envoyé des messages avant 9h00, elle a aussi cessé d’en envoyer parfois après 16h00 alors qu’elle était censée terminer sa journée à 17h00.

En premier lieu, il résulte de ce qui précède que la durée contractuelle de travail retenue est de 39 heures hebdomadaire ou 169 heures mensuelles alors que la salariée était payée sur la base de 151,67 heures mensuelles, en sorte que l’employeur est redevable sur toute la période de travail de 16 heures supplémentaires contractuelles par mois.

En second lieu, le mandataire ne produit aucun élément objectif susceptible d’établir que l’employeur a exercé un contrôle effectif des heures de travail accomplies par la salariée avant janvier 2021, date de la mise en 'uvre de la plateforme Manatime. Par conséquent, il doit être fait droit sur le principe à la demande.

En troisième lieu, à la date du 9 décembre 2020, l’employeur a demandé à la salariée de cesser d’exécuter des heures supplémentaires ' au-delà de 35 heures hebdomadaires alors que le raisonnement doit se faire sur la base de 39 heures ainsi que cela résulte du paragraphe précédent.

Au vu de ces éléments, du fait qu’une partie de la période concernée englobe la période de crise sanitaire ayant conduit à une baisse d’activité de la salariée, que l’employeur a admis par écrit qu’elle a accompli des heures supplémentaires (au-delà de 35 heures) postérieurement au premier déconfinement et que la salariée admet dans ses écritures avoir bénéficié de 5 jours de repos compensateurs en juillet et août 2020, la somme due au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires s’établit à 3 379,21 euros, outre 337,92 euros brut correspondant au dixième de ce montant, au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Le jugement sera infirmé de ces chefs.

Sur le travail dissimulé.

La dissimulation d’emploi salarié prévue à l’article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, omis d’accomplir la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche ou de déclarer l’intégralité des heures travaillées.

L’article L. 8223-1 du même code, dans sa version applicable, prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, l’intention de dissimulation des heures de travail n’est pas caractérisée en ce que le mandataire liquidateur établit que l’employeur a proposé à la salariée, fin novembre 2020, de payer les heures supplémentaires accomplies après le premier déconfinement de 2020, lui demandant de lui communiquer le décompte de celles-ci ; lui indiquant que dès le 1er décembre 2020, un système de feuille de temps hebdomadaire sera mis en place et qu’en cas de nécessité de réaliser plus d’heures pour un dossier urgent, par exemple, il appartiendra à la salariée d’en faire la demande au notaire associé référent.

En conséquence, la demande au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé doit être rejetée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef de demande.

Sur l’annulation des deux avertissements.

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, l’avertissement notifié le 14 janvier 2021 est ainsi rédigé :

« Chère Madame,

Vous êtes Notaire depuis le 03/06/2000.

Depuis quelques semaines vous cherchez à déstabiliser notre étude en ayant un comportement très agressif envers vos employeurs et le personnel.

Nous venons d’échanger de nombreux courriers pour tenter de retrouver la sérénité nécessaire à l’exercice de notre métier.

Malgré ce vous continuez sur la même posture.

Nous ne comprenons pas votre attitude et l’intérêt que vous pouvez trouver à agir de la sorte.

Ceci étant nous avons été obligé de vous rappeler par courriers en date des 27 novembre 2020 et 9 décembre 2020, et 12 janvier 2021, que vous deviez vous conformer aux horaires de l’étude, à savoir : 9h-12h/14h-18h et ce, comme l’ensemble des salariés de l’étude.

En effet, il n’était pas admissible que vous arriviez aux horaires de votre choix et que vous quittiez l’étude également selon votre propre gré et ce, pour de simples raisons d’organisation de l’étude, de disponibilité à l’égard des clients et d’échanges nécessaires sur les dossiers en cours quand tout le personnel est à l’étude.

Malgré ces courriers vous avez décidé unilatéralement depuis le 4 janvier 2021 de débuter votre journée à 8h pour la terminer à 17h.

Vous ne respectez donc pas de façon délibérée nos directives.

Mieux encore, le mardi 12 janvier 2021 Me [D] devait recevoir avec vous, Monsieur [T] du GFA [X] sur un dossier dont vous avez la charge afin de déterminer des points essentiels du compromis de vente et notamment les problématiques de détermination des servitudes et de la situation du bien à l’égard des raccordements. Monsieur [T] a fait le trajet spécialement de la Nièvre pour nous rencontrer toutes les deux.

Le rendez vous a été mis sur votre agenda le 12.01.2021 à 11h26 car [Z] [B] ne l’avait pas fait la veille. Vous avez certainement dû recevoir une notification par mail.

A 17 heures, lorsque Me [D] vous a informée de l’arrivée de Monsieur [T], vous lui avez indiqué que vous aviez terminé votre journée et vous avez quitté l’étude après lui avoir imprimé le projet. Me [D] a espéré que votre conscience professionnelle vous aurait poussé à changer d’avis pour la seconder lors de ce rendez vous important. Au contraire, vous l’avez laissé seule pour recevoir ce client alors que votre journée de travail se termine à 18 heures.

Cette insubordination n’est pas acceptable et nous ne pouvons pas continuer ainsi.

Nous avons donc décidé de vous notifier un avertissement.

Nous espérons que vous saurez vous reprendre. (') ».

L’avertissement notifié le 29 janvier 2021 est ainsi rédigé :

« Chère Madame,

Par courrier du 14 janvier 2021 nous avons été obligés de vous adresser un avertissement car vous ne respectez pas nos consignes relatives aux heures de travail.

Malgré ce courrier vous continuez à travailler de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures.

Depuis le 19 janvier 2021 vous accomplissez des heures supplémentaires en arrivant à 8 heures et en terminant à 18 heures ce qui ne vous a jamais été demandé.

Nous sommes désolés de constater que vous ne respectez pas nos instructions comme tous les autres salariés.

L’objet de la présente est de vous rappeler une dernière fois que vos horaires de travail sont de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures et qu’il vous est interdit de faire des heures supplémentaires sans notre accord.

La violation renouvelée de vos obligations n’est pas acceptable.

Nous sommes donc contraints de vous notifier ce second avertissement. (') ».

Les deux avertissements reprochent à la salariée d’exécuter une durée de travail supérieure à 35 heures, alors qu’il résulte de ce qui précède que son contrat prévoit une durée de travail de 39 heures.

Le premier avertissement lui fait également grief de ne pas avoir assisté, aux côtés de l’un des notaires employeurs, à un entretien important avec un client alors que ce rendez-vous n’avait été mentionné dans son planning informatique que le jour-même à 11h26 pour 17 heures, qu’aucun justificatif n’établit qu’elle en aurait eu connaissance à 11h26 et qu’au contraire, l’examen du récapitulatif des messages produit par la salariée montre qu’elle a envoyé un document à 16h10 à l’employeur en vue de ce rendez-vous ; ce qui tend à établir qu’elle n’a eu connaissance du message qu’en fin d’après-midi et que le grief d’insubordination n’est pas suffisamment caractérisé.

Il s’ensuit que les deux sanctions sont injustifiées et doivent être annulées.

Sur le harcèlement moral.

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée expose qu’à compter de son refus de signer l’avenant prévoyant que la durée de travail était de 35 heures hebdomadaires et non plus de 39 heures, ses conditions de travail se sont dégradées du fait du comportement malveillant de l’employeur.

Elle liste les agissements suivants :

— l’exigence d’un entretien le 23 novembre 2020 alors qu’elle était en télétravail,

— un incident de déconnexion provoqué intentionnellement le 20 novembre 2020,

— une diminution du nombre des dossiers confiés,

— la reprise de certains dossiers sans information préalable,

— la recherche de fautes dans ses dossiers,

— l’interdiction de recevoir des clients et d’instrumenter,

— l’absence de faire part de nomination et de cartes de visite à son profit,

— l’absence de considération pour son statut de notaire,

— l’absence d’information à son égard concernant le covid,

— les fouilles dans son bureau,

— ses effets personnels abîmés et/ou jetés,

— l’absence de chauffage dans son bureau,

— l’arbre de Noël,

— l’absence de double écran d’ordinateur sur son poste de travail,

— le comportement désagréable et différencié de Maître [D] à son égard,

— son mobilier personnel pris en son absence,

— le sabotage de ses dossiers,

— la non-remise de courriers de ses clients,

— la non-transmission d’appels,

— l’effacement de ses données sur la plateforme Manatime,

— le refus d’une formation obligatoire,

— la carence sur son maintien de salaire,

— la remise tardive de ses bulletins de salaire,

— l’absence d’augmentation de son salaire par rapport à l’une de ses collègues de travail,

— les correspondances/courriels tardifs et réitérés,

— les avertissements injustifiés.

En premier lieu, la salariée d’une part, produit les bulletins de salaire que Mme [J], notaire salariée engagée le 6 juillet 2020, établissant qu’elle a bénéficié d’une augmentation en termes de classification et de salaire – accédant en novembre 2021 au niveau C3 coefficient 340 alors que l’appelante est demeurée au niveau C 2 coefficient 270 – et d’autre part, justifie de 43 actes signés à son actif contre 17 pour la salariée de comparaison au cours de l’année 2021.

Le mandataire judiciaire relève que l’appelante s’est procurée de manière illicite les bulletins de salaire de Mme [J] et verse aux débats l’attestation régulière de cette dernière qui affirme ne pas avoir remis ses bulletins de paie à l’appelante ainsi que l’attestation régulière de la comptable qui indique n’avoir remis à cette dernière aucun bulletin de salaire de collaborateurs.

L’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, la production des deux bulletins de salaire de Mme [J] était indispensable à l’exercice du droit à la preuve du harcèlement moral allégué afin de rapporter des éléments de preuve de faits susceptibles d’établir une rupture d’égalité entre salariés et l’atteinte au respect des données personnelles de cette salariée de comparaison était strictement proportionnée au but poursuivi.

Il convient en conséquence de ne pas faire droit à la demande tendant à écarter des débats les bulletins de salaire ainsi produits.

En second lieu, l’analyse des multiples pièces produites (n°17 à 34, 38, 42 à 44, 49, 50, de 55 à 57, 61, 66, 69, 77, 80, 82, 89, 91), outre les attestations de clients louant ses qualités professionnelles et humaines, établit la reprise de dossiers sans information préalable, l’interdiction d’instrumenter au vu de l’attestation régulière d’un client, l’absence de cartes de visite payées par l’employeur, l’absence de considération de son statut de notaire (l’employeur mentionnant le terme de « clerc » dans un courriel du 19 novembre 2020), le déplacement de quatre chaises en cuir de son bureau lui appartenant personnellement et remplacée par une chaise en plastique rose au vu des échanges de courriels des 26 et 27 janvier 2021 avec Maître [D], l’annulation le 13 octobre 2020 d’une formation professionnelle, les courriels désagréables à son égard par Maître [D] (par exemple, le 19 novembre 2020 ou le 17 février 2021) et la notification en 15 jours de deux avertissements non-fondés ainsi que cela résulte de ce qui précède.

En outre, l’appelante fait la preuve de la dégradation de son état de santé en versant aux débats son avis d’arrêt de travail pour maladie du 18 février 2021 jusqu’au 15 mars suivant, les prolongations jusqu’au 30 avril 2021 faisant état d’une « dépression anxieuse réactionnelle majeure » et d’un « épuisement au poste de travail », les prescriptions médicales ainsi qu’un certificat médical du docteur [W] du 27 janvier 2021 corroborant les avis d’arrêt de travail.

Pris dans leur ensemble, ces faits ainsi établis sont autant d’agissements répétés qui laissent présumer un harcèlement moral de la part de l’employeur.

L’employeur se limite à produire aux débats un échange de courriels des 8 et 8 décembre 2020 entre la salariée et une collègue de travail comptable, Mme [N], montrant les tensions, existant entre elles,un échange de courriels du 17 février 2021 entre la salariée et Maître [D] au sujet d’un dossier établissant la mauvaise entente entre les deux femmes ainsi qu’un courriel attribué à Mme [G] et une lettre signée par Mme [Q] [A], toutes deux clientes de l’étude, qui critiquent la façon dont la salariée a géré leur dossier respectif. Ces documents ne suffisent pas à répondre aux faits établis par la salariée, d’autant que le dossier de cette dernière contient de nombreuses attestations de clients très satisfaits de son intervention.

Il verse également des bulletins de salaire de plusieurs salariées soit n’exerçant pas les mêmes fonctions que l’appelante (rédactrice d’actes courants, comptable formaliste, secrétaire « notarial », secrétaire archiviste, clercs de notaire) ainsi que le bulletin de salaire de novembre 2021 de la salariée de comparaison. Ces justificatifs ne permettent pas de répondre au manquement lié à la rupture d’égalité qui doit concerner des salariés dans une situation identique à celle de la requérante, d’autant que Mme [J] avait moins d’ancienneté que l’appelante.

Faute pour l’employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le harcèlement moral sera retenu.

Le préjudice résultant du harcèlement moral sera intégralement réparé par la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le rappel de prime de 13ème mois.

Il est constant que la salariée percevait une prime de 13ème mois, prévue par les stipulations conventionnelles.

Le mandataire judiciaire affirme que les sommes dues ont été payées.

Dans la mesure où il résulte de ce qui précède qu’elle était payée à hauteur de 35 heures hebdomadaires au lieu des 39 heures hebdomadaires prévues au contrat de travail et où elle a accompli des heures supplémentaires au-delà des 39 heures et où le droit à la prime demeure malgré un arrêt de travail pour maladie, l’employeur est redevable d’un rappel de prime de 13ème mois qui s’établit à la somme de 164,78 euros brut outre 16,48 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Ces sommes seront fixées en deniers et quittance.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis mais constituer des manquements suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Enfin, c’est au salarié et à lui seul qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de la prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

En l’espèce, la salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail par lettre du 13 avril 2021 à effet au 30 avril suivant, en faisant référence à plusieurs manquements graves de l’employeur relatifs au temps de travail contractuel, aux heures supplémentaires non payées, à ses conditions de travail dégradées depuis son refus de signer l’avenant modifiant la durée de travail et à la prime de 13ème mois.

Dans ses conclusions, elle indique que les manquements graves de l’employeur sont constitués par ces éléments mais également par le harcèlement moral exercé à son encontre.

Il résulte de l’analyse développée dans le cadre de la demande au titre du harcèlement moral que l’employeur a manqué gravement à ses obligations et que ces manquements graves ont fait obstacle à la poursuite de la relation de travail.

Dès lors, la prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement nul à la date du 13 avril 2021.

La salariée sollicite un rappel de salaire au titre du maintien de salaire pour la période du 15 au 30 avril, outre un rappel de 13ème mois pour cette même période, les documents de fin de contrat mentionnant la date du 14 avril 2021.

Toutefois, dans la mesure où le contrat a été rompu par lettre du 13 avril 2021, la demande en rappel de maintien de salaire et de son accessoire doit être rejetée.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

L’article L 1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur du 24 septembre 2017 au 1er avril 2018 issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 prévoit que les dispositions de l’article L.1235-3 ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité du fait de l’existence d’un harcèlement moral et que, dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail et que la réintégration est impossible, il y a lieu de lui octroyer une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’âge de la salariée (née le 13/08/1991), de sa rémunération mensuelle brut (4 506,96 euros), du fait qu’elle justifie avoir dû solliciter le 30 avril 2021 du garde des [Localité 7] l’acceptation de la cessation de ses fonctions de notaire salariée dont elle était investie par arrêté du 24 juin 2020 et qu’elle indique être désormais employée en qualité de notaire assistant par la société [7] à [Localité 8], il convient de fixer les sommes suivantes à son profit :

—  35 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  13 520,88 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

—  1 352,08 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  6 760,44 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Sur les demandes accessoires.

Les sommes seront fixées au passif de la liquidation judiciaire.

Le présent arrêt sera déclaré opposable à Maître [U] ès qualités et à l’AGS, étant précisé que la garantie de l’AGS s’exercera dans les limites légales et réglementaires applicables sous réserve de l’insuffisance de fonds suffisants de la société en liquidation.

Les dépens de première instance et d’appel seront supportés par la liquidation judiciaire.

Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, que ce soit en première instance ou en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Confirme le jugement du 14 novembre 2022 du conseil de prud’hommes de Béziers en ce qu’il a débouté Mme [M] [F] de ses demandes au titre du rappel de maintien de salaire et son accessoire, au titre du travail dissimulé et de l’article 700 du code de procédure civile, et en ce qu’il a retenu le principe d’un rappel de salaire et de son accessoire au titre des heures supplémentaires accomplies en 2021 ;

Infirme le surplus du jugement ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Juge que la durée contractuelle applicable est de 39 heures hebdomadaires ;

Annule les avertissements notifiés les 14 et 29 janvier 2021 à Mme [F] ;

Juge que la SELARL [1] a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail, qu’elle a commis un harcèlement moral à l’égard de Mme [F] et du travail dissimulé ;

Fixe au passif de la SELARL [1] représentée par Maître [H] [P] en qualité de mandataire judiciaire, la créance de Mme [F] comme suit :

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts exécution déloyale,

—  3 379,21 euros au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires,

—  337,92 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  164,78 euros brut rappel de prime de 13ème mois,

—  16,48 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents en deniers et quittance ;

Juge que la prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement nul à la date du 13 avril 2021 ;

Fixe au passif de la SELARL [1] représentée par Maître [H] [P] en qualité de mandataire judiciaire, la créance de Mme [F] comme suit :

—  35 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  13 520,88 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 352,08 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  6 760,44 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Juge que les dépens de première instance et d’appel seront supportés par la liquidation judiciaire ;

Déclare le présent arrêt opposable à Maître [U] ès qualités et à l’AGS, lequel sera tenu à garantie dans les limites légales et réglementaires applicables et sous réserve de l’insuffisance de fonds suffisants de la SELARL [1] ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT