COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 21 JANVIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 23/00221 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PVYT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 DECEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE – N° RG F 21/00154

APPELANTE :

Madame [E] [C]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée sur l’audience par M^e Cyril CAMBON, avocat au barreau de NARBONNE

INTIMEE :

S.A.S. [8]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée sur l’audience par par M^e Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS

Assistée sur l’audience par M^e Pasccal DELIGNIERES, avocat au barreau des Hauts de Seine, avocat plaidant,

Ordonnance de clôture du 06 Octobre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 NOVEMBRE 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [E] [C] a été engagée par la société [5] le 21 août 2006 selon contrat à durée indéterminé en qualité de déléguée commerciale.

Le 1er octobre 2012 son contrat a été transféré à la société [6] ([8]) qui exerce une activité de prestation de service dans le secteur de la commercialisation de tabac ou de produits du tabac.

La convention collective nationale de la publicité s’applique au contrat.

Le 1er mars 2021, Mme [C] a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail lequel a précisé que : 'tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.'

Le 08 mars 2021, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement.

Le 22 mars 2021, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 15 novembre 2021, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Narbonne afin de contester son licenciement et voir condamner l’employeur au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 19 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a statué ainsi :

'Dit et juge que Mme [C] [E] était bien salariée comme déléguée commerciale au forfait jour,

Déboute Mme [C] [E] de ses demandes :

— au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents,

— au titre du travail dissimulé,

— au titre du harcèlement moral,

— au titre du harcèlement sexuel,

— au titre de la nullité du licenciement,

— au titre du préavis et des congés payés afférents,

Dit et juge fondé le licenciement pour inaptitude de Mme [C] [E],

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne Mme [C] [E] aux entiers dépens.'

Par déclaration en date du 13 janvier 2023, Mme [E] [C] a relevé appel de la décision.

Dans ses dernières conclusions en date du 05 avril 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, Mme [E] [C] demande à la cour de :

Réformer le jugement du Conseil des Prud’hommes de Narbonne du 19 décembre 2022 dans toutes ses dispositions ;

Statuer à nouveau et condamner la SAS [10] au paiement des sommes suivantes :

—  27 557,45 € brut au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires ainsi qu’à la somme de 2.755,74 € brut au titre des congés payés y afférents ;

—  22.505,46 € net au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

—  30.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  30.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel, défaut de prévention du harcèlement sexuel et comportement sexiste ;

—  90.000 € net à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  7.501,82 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à la somme de 750,18 € brut au titre des congés payés afférents ;

Condamner, sous astreinte de 50€ par jour de retard à compter de la signification de l’arrêt à intervenir, la SAS [10] à publier la décision dans un journal quotidien ou hebdomadaire national.

Condamner la SAS [10] à la somme de 1800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance, y compris ceux d’exécution forcée de l’arrêt, et lui imputer l’honoraire de recouvrement de l’huissier de justice.

Dans ses dernières conclusions en date du 30 juin 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la société [8] demande à la cour, à titre principal, de débouter Mme [E] [C] de ses demandes.

Subsidiairement :

Sur la rupture du contrat de travail : cantonner l’indemnité susceptible d’être allouée à Mme [C] sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail à la somme de 20 498,40 euros et la débouter du surplus de ses demandes.

Sur le temps de travail, dans l’hypothèse où la cour jugerait que la convention de forfait jours serait nulle ou inopposable :

Condamner Mme [E] [C] au paiement d’une somme de 3 562,07 euros au titre des jours indûment non travaillés et rémunérés en application de la convention de forfait jours ;

Débouter Mme [E] [C] de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires ;

Débouter Mme [E] [C] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

En tout état de cause :

Condamner Mme [E] [C] au paiement d’une somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture est en date du 06 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la validité de la convention de forfait en jours,

En application de l’article L.3121-58 du code du travail, le forfait annuel en jour peut être conclu par les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ainsi que par les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En application de l’article L2261-1du code du travail, l’accord relatif au dispositif du forfait en jours doit être déposé auprès de l’inspection du travail pour entrer en vigueur.

Par ailleurs, le recours au dispositif du forfait en jours sur l’année est conditionné par la conclusion cumulative :

— en application de l’article L.3121-63 du code du travail : d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche mettant en place le forfait en jours sur l’année.

— en application des articles L.3121-55 du code du travail, et L.3121-64 du code du travail : d’une convention individuelle de forfait mentionnant précisément le nombre de jours inclus dans le forfait.

Pour être opposables aux salariés, les clauses de l’accord collectif relatives aux garanties du respect de la durée raisonnable de travail, ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires doivent être respectées, à défaut la convention individuelle est privée d’effet et ouvre droit pour le salarié à un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

— En l’espèce, Mme [C] soutient que l’accord relatif au forfait en jour mis en oeuvre par la société [8] n’a pas été déposé auprès de l’inspection du travail.

La société [8] justifie cependant que cet accord, signé entre la direction de l’entreprise et le délégué de la CFTC le 11 septembre 2007, auquel est joint le bordereau de dépôt annexé, a été adressé par courrier recommandé à l’inspection du travail le 24 septembre 2007. Elle produit en outre le récépissé de dépôt de l’inspection du travail en date du 27 septembre 2007.

— Mme [C] soutient également que la convention individuelle de forfait en jours ne lui est pas applicable aux motifs qu’elle n’était pas cadre, et que cette convention ne prévoyait pas un nombre de jours travaillés fixes mais une fourchette.

L’accord du 11 septembre 2007 prévoit cependant que : 'au regard de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les Cadres et les Délégués commerciaux sont au forfait jour(article L.212-15-3.III du code du travail). Le nombre de jours travaillés par an variera entre 211 et 214 en fonction du nombre de jours fériés annuels(hors lundi de Pentecôte).

L’article 4 du contrat de travail de Mme [E] [C] prévoit un forfait jour se référant à cet accord d’entreprise du 11 septembre 2007 portant sur l’organisation du temps de travail rédigé en ces termes :

'Compte-tenu du degré d’autonomie dont Mme [E] [C] dispose dans l’organisation de son emploi du temps et au regard de sa fonction de déléguée commerciale, Mme [E] [C] sera soumise au forfait annuel en jours(article L.3121-43 du code du travail).

Les modalités d’application sont mentionnées dans l’Accord d’Entreprise portant sur l’organisation du temps de travail du 11 septembre 2007 :

— Mme [E] [C] bénéficiera pour chaque période complète de 12 jours de congés réductions tels que définis dans cet accord.

— La durée annuelle de travail de la salariée est fixée à 214 jours au maximum et à 211 jours au minimum, sur la base d’une année pleine.

La salariée se conformera aux modalités de décompte du nombre de jours travaillés actuellement en vigueur dans la société, et il devra donc déclarer les heures de début et de fin de travail afin de vérifier le respect des onze heures de repos entre deux périodes de travail et de permettre le récapitulatif du nombre de jours travaillés.

Elle s’engage également à respecter en toute circonstance le repos minimal quotidien de 11h consécutives et le repos hebdomadaire'.

Les dispositions contractuelles révèlent ainsi que Mme [C], en sa qualité de déléguée commerciale, bénéficiait d’une autonomie dans la gestion de son emploi du temps. Par ailleurs, la variation du nombre de jours travaillés, compris entre 211 et 214 selon le nombre de jours fériés ouvrés chaque année, ne saurait invalider la convention. En effet, cette fluctuation a été explicitement anticipée par l’accord d’entreprise conclu avec les représentants du personnel, et le nombre de jours prévu reste conforme à la limite légale de 218 jours.

Il en découle que Mme [C] remplissait les conditions prévues à l’article L.3121-58 du code du travail pour qu’une convention de forfait en jours s’applique à son contrat.

— Mme [C] soutient également que l’employeur a manqué à son obligation en matière de suivi du temps de travail et de la tenue d’entretiens individuels portant sur la charge de travail de ses salariés.

L’accord du 11 septembre 2007 sur l’organisation du travail de la société [8] prévoit à son article 'II-3-1 contrôle des horaires’ les dispositions suivantes :

'Afin de respecter nos obligations en matière de contrôle du temps de travail dans l’entreprise, un système de contrôle des horaires est mis en place, basé sur une déclaration individuelle de chacun, déclaration validée par le supérieur hiérarchique. Ce suivi des heures est détaillé en annexe. En ce qui concerne les salariés en forfait jours (cadres et délégués commerciaux), un entretien annuel aura lieu lors de l’établissement du dialogue avec son responsable afin d’aborder et de contrôler spécifiquement l’organisation du travail, l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail qui en résultent ; toutes les remarques pouvant se rapporter sur ces points seront remontées par courrier co-signé des intéressés à la DRH'.

Il s’ensuit que les dispositions de cette convention de forfait en jours qui ne se bornent pas à instaurer le principe de la déclaration par le salarié de ses heures de travail et l’organisation d’un entretien annuel, mais mettent en oeuvre un suivi régulier de la charge de travail par le supérieur hiérarchique, permettant ainsi à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir ainsi que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, sont conformes aux exigences de la loi et du droit européen.

Pour démontrer le respect de ces dispositions à la situation de Mme [C], l’employeur fournit :

— les déclarations des jours travaillés et des amplitudes horaires de Mme [C] pour l’année 2019,

— un email daté du 17 juillet 2018, rappelant la date limite pour réaliser l’entretien individuel annuel des salariés en forfait jours, accompagné du formulaire d’entretien annuel (abordant la charge de travail, l’organisation du travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle/familiale),

— des extraits des fichiers de suivi des entretiens annuels de Mme [C] pour les années 2017/2018 et 2018/2019.

— un document signé par Mme [C] au titre duquel elle s’est engagée à déclarer mensuellement son temps de travail sur le kiosque RH

L’employeur justifie ainsi de façon suffisante du respect des dispositions de cette convention et des dispositions légales à l’égard de Mme [C], de sorte qu’elle a pleinement produit ses effets à son égard.

Sur les heures supplémentaires :

Mme [C], arguant de l’absence de validité de la convention de forfait individuelle en jours, sollicite un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, en se fondant sur la base du temps de travail enregistré par l’entreprise.

L’employeur fait valoir que la convention de forfait en jour et valable et que le décompte du temps de travail de la salariée ne laisse pas apparaître d’heures supplémentaires en dépassement de ce forfait.

La cour a retenu la validité de la convention de forfait en jours. Par ailleurs, les pièces produites par les parties, et notamment le décompte du temps de travail de la salarié, ne laisse pas apparaître l’existence d’heures de travail accomplies Il suit de ce qui précède que la cour a validé la convention de forfaits en jours et constaté que l’employeur justifiait du respect de ses obligations conventionnelles et légales tendant à s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de Mme [C] restent raisonnables et garantir la sécurité et la santé du salarié, de sorte que la demande formée au titre des heures supplémentaires sera rejetée.

Sur le travail dissimulé :

Mme [C] affirme que ses temps de trajet pour se rendre chez ses différents clients n’étaient pas intégrés dans le calcul de son temps de travail quotidien et demande, en conséquence, une indemnisation pour travail dissimulé.

Elle produit deux mails de compte rendus adressés par son 'district manager’ M. [N] [L] suite à deux tournées effectuées avec elle et dans lesquels il mentionne

— le 27 septembre 2019 : une amplitude horaire de 10h15 pour une 'efficacité commerciale’ de 455 minutes, soit 7,58h

— le 12 novembre 2019 : une amplitude horaire de 9h00 pour une 'efficacité commerciale’ de 450mn, soit 7,5 heures.

Elle produit en outre un compte rendu du comité d’entreprise [7] du 14 mars 2019 mentionnant notamment :

'[…] Cette opération popular sur Drive 2 a connu de très bonnes performances en acceptation. L’idée est de réellement en comprendre le mécanisme pour donner du sens à la suite de la hausse tarifaire de mars, mettre en avant notre positionnement prix en fonction de la catégorie, de l’absence totale de la concurrence sur les produits conventionnés. L’objectif clairement partagé est de réussir le semestre 1 pour gagner 2019.

Le CE rebondit tout de même sur la charge de travail, avec des visites lourdes et des temps de visites très souvent supérieures à 60mn afin de travailler trois catégories distinctes[…].'

'[…]Pro DM : […]Ce suivi est un outil pour les managers, destinés à identifier et à accompagner les délégués les plus en difficultés. En réponse, les membres du comité comprennent parfaitement la philosophie de l’efficience commerciale, toutefois ils n’y adhéreront à 100% que le jour ou l’équité sera totale en tenant compte des temps de route et de la configuration des secteurs'.

De son côté, l’employeur soutient que, dans le cadre de son forfait en jours, Mme [C] déclarait chaque jour non pas son temps de travail réel, mais ses amplitudes horaires, qui comprenaient nécessairement ses trajets entre les différents clients.

La cour a validé la convention de forfait en jours. Par ailleurs, l’examen comparé entre le décompte du temps de travail déclaré par la salariée et les emails de son « district manager », dans lesquels ce dernier lui a transmis des comptes rendus relatifs à deux journées passées en tournée à ses côtés, met en évidence que les déclarations quotidiennes de Mme [C] correspondaient à ses amplitudes horaires globales, incluant les trajets, et non uniquement un temps de travail effectif. Il est également à noter que la salariée ne soutient ni ne prouve qu’elle était à la disposition de l’employeur ou qu’elle suivait ses directives pendant les trajets vers son premier client.

Il s’ensuit que la preuve d’un travail dissimulé n’est pas rapportée, la décision sera confirmée sur ce point.

Sur le harcèlement moral :

En l’espèce, Mme [C] allègue d’un harcèlement moral institutionnel caractérisé par les pressions exercées par l’employeur pour réaliser des objectifs commerciaux, la lourdeur des journées de travail, et l’obligation de prendre connaissance de mails à tout moment en raison de la nécessité de remplir des tableaux pour le lendemain.

Pour étayer ses affirmations, elle produit différents comptes rendus de réunion du comité d’entreprise [10] qui se sont déroulés en 2019 ainsi qu’en mai 2021 soit postérieurement à son licenciement.

Les comptes-rendus mettent en lumière les tensions entre les représentants des salariés et le management. Ils soulignent une pression excessive sur les commerciaux, contraints de maximiser les signatures de bons additionnels et de vendre de grandes quantités pour accéder aux primes.

Ils déplorent également que, chaque mercredi, un tableau récapitulatif des primes soit transmis aux commerciaux, incluant un classement comparatif entre eux et que le lundi suivant, ceux qui n’ont pas atteint leurs objectifs doivent justifier leurs résultats auprès de leur responsable.

Mme [C] allègue également d’un harcèlement moral individualisé caractérisé par l’annonce au mois d’août 2019 d’un changement de secteur qui était totalement incohérent et contre lequel elle a dû argumenter avec vigueur pour qu’il ne lui soit pas imposé.

Elle produit en ce sens un échange de mails avec l’employeur en date du 12 juillet 2019 dans lequel elle souligne l’incohérence de son nouveau secteur la contraignant à effectuer d’importants trajets, d’une durée minimale de 1h40 pour se rendre chez son premier client et dans lequel elle mentionne : 'j’ai toujours été volontaire et bon soldat dans mon travail et j’accepte de ne pas avoir de clients autour de chez moi. Mais là je ne comprends pas et n’accepte pas que tu ne m’aies pas protégée. Et que tu me mettes en danger sur la route autant physiquement, psychologiquement que familialement', auquel l’employeur a répondu : 's’il y a une solution, nous agirons dans ce sens après accord de mes patrons'.

Elle précise avoir subi des pressions constantes exercées par son nouveau chef suite à la nouvelle sectorisation des commerciaux caractérisée par un rappel permanent des objectifs à respecter, de nombreux mails et SMS adressés tôt le matin ou tard le soir accompagnés d’injonctions la contraignant à se tenir constamment à sa disposition et l’obligation de remplir des tableaux tous les soirs, à l’issue de sa journée de travail.

Elle produit divers mails, dont 5 ont été transmis après 19h visant une réponse pour le lendemain, et des SMS, dont 5 transmis après 19H, rédigés par son supérieur hiérarchique entre janvier 2019 et février 2020, destinés à l’ensemble de l’équipe ou parfois à elle seule desquels il ressort que :

— des tableaux hebdomadaires étaient adressés aux commerciaux afin d’analyser leurs performances individuelles, en soulignant les points forts et les axes d’amélioration.

— ces derniers étaient régulièrement interpellés lorsque leurs objectifs hebdomadaires n’étaient pas atteints.

— des méthodes concrètes leur étaient imposées pour progresser et améliorer leur performance, en exigeant davantage de productivité de leur part lorsque les résultats étaient jugés insuffisants.

— l’obligation de transmettre le fichier de suivi chaque soir, à l’issue de la journée de travail étaient régulièrement rappelée.

Mme [C] indique également que son nouveau manager, M. [N] [L], qui occupe le poste de District Manager pour la Région Sud :

— lui demandait de sortir en boîte de nuit les samedis soir, de 'boire des coups’ dans les dans les bars afin de se rapprocher des propriétaires de bars et de boîtes de nuit pour 'développer le business.'. Elle ajoute que face aux réticences qu’elle a exprimées, M. [L] a réagi en lui envoyant, dès le lendemain, un plan d’action incluant un tableau qu’elle devait remplir chaque vendredi, détaillant les boîtes de nuit et les bars qu’elle aurait démarchés.

— lui avait demandé de réaliser au cours de l’été 2020 les tâches autrefois confiées à un prestataire : les 'OPE’ (opérations externes) pour démarcher pendant la saison des campings, des bars, des boîtes de nuit afin de développer les ventes dans des lieux touristiques.

— exerçait un contrôle permanent sur elle en exigeant encore, le vendredi matin l’envoi d’un rapport hebdomadaire pour le soir même, et justifie que ce dernier avait avisé son équipe qu’il écoutait leurs conversations téléphoniques avec leurs clients lorsqu’il jugeait, notamment ce qui concerne Mme [C], leurs performances insuffisantes.

Elle produit enfin divers échanges des échanges de mails avec M. [L] sollicitant des explications sur l’absence de visites concernant de potentiels clients, des messages de la salariée qui continuait à travailler alors qu’elle était malade, ainsi qu’un mail qu’elle lui adressé en juin 2020 pour lui indiquer que la charge de travail supplémentaire qu’il lui confiait, pendant la crise de la covid 19, générait une angoisse supplémentaire, alors qu’il lui était déjà difficile de s’organiser au regard des contraintes sanitaires qui lui étaient imposées.

Elle ajoute que les faits de harcèlements subis ont contribué à la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, et produit les éléments médicaux suivants :

— un extrait de son dossier de la médecine du travail, dans lequel est mentionné, suite à une visite de pré reprise du 17 février 2021 : 'épuisement au travail 'burn out’pressions commerciales insupportables, non-respect de la vie privée, propos et actes inconvenants, ne peut plus travailler dans cette entreprise, inapte à tous postes.'

— un certificat de son médecin psychiatre du 27 mars 2022 rédigé ainsi : 'Cette dernière a consulté en raison de l’apparition de symptômes anxio-dépressifs devenus rapidement invalidants : ralentissement psycho-moteur, idées noires, nervosité, irritabilité, troubles du sommeil, douleurs musculaires, hypervigilance et asthénie. Elle nous a verbalisé à plusieurs reprises relier ses symptômes au stress professionnel supporté à l’époque.

Elle m’a déclaré avoir subi un harcèlement sexuel de la part d’un supérieur hiérarchique. Ce dernier lui aurait fait visionner des vidéos à caractère pornographique (dixit).

Progressivement, il a été constaté une évolution symptomatique sur un mode traumatique : retour en boucle de scènes professionnelles vécues comme humiliantes, angoisse à type de ruminations, sentiment de terreur à l’idée de reprendre son activité professionnelle, cauchemars, troubles de l’attention et de la mémoire, sentiment de culpabilité, position défensive avec justification systématique…

Un réel état dépressif s’est ensuite installé, justifiant le maintien d’un traitement psychotrope assorti d’une psychothérapie de soutien ambulatoire.

Elle m’a par ailleurs déclaré en avril 2021 avoir été licenciée pour inaptitude médicalement constatée par l’employeur.

L’intéressée bénéficie malheureusement toujours d’un suivi spécialisé pour ce trouble anxio-dépressif chronique'.

— son avis d’inaptitude mentionnant que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

— des conclusions d’entretiens réalisés en février et mars 2022 avec la psychologue de Pôle Emploi mentionnant que leurs échanges portaient sur sa dernière situation professionnelle, afin de la prémunir d’une nouvelle situation à risque et d’un nouveau burn-out.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de faits, s’agissant pour l’essentiel de pressions constantes et excessives exercées à l’égard d’une salariée par sa hiérarchie dans le but d’optimiser ses performances professionnelles, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour établir que ces agissements étaient étrangers à tout harcèlement et qu’ils reposaient sur des éléments objectifs, l’employeur fait valoir que [8] est une entreprise socialement responsable, que des accords sont systématiquement conclus dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, mais également qu’une politique sociale ambitieuse est mise en place.

Pour étayer ses affirmations, il produit divers documents en lien avec les actions menées dans l’entreprise pour améliorer les conditions de travail des salariés : Certification Top Employeur JTIF 2021, Descriptif du programme « Happy Kids» -Rentrée Septembre 2021, descriptif de la « Politique Globale de congé familial»; politique Véhicule de fonction JTI 2021, Notification de « Service Award JTI » 5 ans d’ancienneté; Notification de « Service Award JTI » 10 ans d’ancienneté; Procès-verbal d’accord NAO du 31.01.20; Procès-verbal d’accord NAO du 29.01.21; Charte du droit à la déconnexion.

Ces documents établissent notamment que les dispositifs suivants sont mis en place dans l’entreprise sur le plan social: un congé famille mis en place en 2021 (20 semaines entièrement payées aux parents accouchant et non accouchant – quel que soit leur sexe – peu importe le lieu, le genre, l’orientation sexuelle ou si les employés deviennent parents par adoption, par substitution ou naissance) ; un respect de la parité avec un index égalité F/H en 2020 de 93/100 ; ' des initiatives « Happiness » visant à renforcer la qualité de son environnement de travail (Charte de télétravail, dispositif de places en crèche entreprise, conciergerie digitale, cours collectifs gratuits de sport au siège) ; ' des initiatives sur le développement durable (Sustainability week) ; des Service Awards (célébration des 5, 10, 15, 20, 25 ans d’ancienneté chez [9] assortie du paiement de prime et attention idoines).

La société ajoute que l’ensemble de ces dispositifs lui a permis d’obtenir en 2021 une certification « Top Employeur » pour l’excellence de ses pratiques « Ressources Humaines ».

Il ajoute que les chefs de secteurs, responsables de la relation commerciale avec les clients, principalement des buralistes dont ils doivent gérer l’approvisionnement, sont contraints d’entretenir des échanges quotidiens avec les commerciaux placés sous leur autorité et que la recherche d’une d’une optimisation de la performance commerciale, ou l’émulation entre les différentes équipes ne sont pas en eux-mêmes des révélateurs d’une problématique systémique de l’organisation du travail.

Il indique que la charge de travail de tous les collaborateurs est précisément déterminée et qu’elle fait l’objet d’une consultation systématique des représentants du personnel. Ainsi, il justifie au vu des compte rendu des comités d’entreprise produits, que la sectorisation annuelle qui détermine la charge de travail de chacun et sa répartition est chaque année soumise au CSE et qu’en 2018, 2019, 2020, la sectorisation proposée a été approuvée par les représentants du personnel.

Il soutient, visant une pièce adverse, que lorsque Mme [C] estimait ne pas être en mesure d’assurer une tâche particulière, son supérieur hiérarchique l’assumait lui-même, mais l’analyse des pièces visées révèle (64 et 65 adverses) qu’il s’agit d’un compte rendu de Mme [C] quant aux visites OPE réalisées au cours de l’été et questionnant son supérieur hiérarchique sur le fonctionnement qu’il souhaitait mettre en place à son retour de congés, auquel ce dernier a répond qu’il irait visiter les revendeurs OPE lui-même.

La société établit que la nouvelle sectorisation avait reçu l’approbation des délégués du personnel et que, hormis une politique salariale visant à encourager les performances commerciales, certaines mesures étaient mises en place au sein de l’entreprise pour améliorer les conditions de travail des salariés telles que congé famille, parité, télétravail, dispositif de places en crèche entreprise, conciergerie digitale, cours collectifs gratuits de sport.

Cependant, l’employeur, rappelant ses objectifs de productivité, n’apporte aucune réponse pertinente aux difficultés, régulièrement évoquées par les délégués du personnel exposant que la dynamique commerciale de l’entreprise qui visait, au travers d’un classement comparatif hebdomadaire, à créer une compétition interne entre les salariés était préjudiciable à l’équilibre des commerciaux, évalués les uns contre les autres pour l’obtention de primes.

Par ailleurs, la recherche d’une optimisation commerciale et d’une émulation entre les équipes ne peut en aucun cas légitimer les pressions continues exercées à l’égard de Mme [C] par son supérieur hiérarchique caractérisées par une surveillance constante de son activité professionnelle, de nouvelles missions à réaliser dans un contexte sanitaire difficile, une mise en concurrence systématique des membres de son équipe ainsi que l’obligation quotidienne et hebdomadaire de rendre compte de ses performances à l’issue de ses journées de travail, ou d’expliquer les raisons pour lesquelles les objectifs fixés n’étaient pas atteints.

Il en découle que l’employeur échoue à démontrer que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les documents médicaux produits établissent que les actes de harcèlement subis ont contribué à une dégradation importante de l’état de santé de la salariée qu’il convient d’indemniser par l’octroi de dommages et intérêts d’un montant de 8 000 euros.

Sur le harcèlement sexuel et la prévention de ce harcèlement :

L’article L 1152-1 du code du travail dispose que : 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L 1153-1, en sa version applicable au litige dispose que : 'Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.'

L’article L1154-1 du code du travail précise qu’il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral ou sexuel, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l’espèce, Mme [C] fait valoir que lors d’un séminaire qui se déroulait à [Localité 12], son supérieur hiérarchique M. [L] lui a montré, ainsi qu’à sa collègue de travail Mme [Y], deux vidéos distinctes mettant en scènes des actes sexuels.

Elle produit des messages échangés avec Mme [Y] dans lesquels elle expose avoir été perturbé par ces faits, également jugés choquants et déplacés par sa collègue. Elle vise également les éléments médicaux précédemment développés relatifs aux faits de harcèlements sexuels évoqués.

L’employeur, qui reconnaît le caractère inapproprié des agissements de M. [L], justifie que ce dernier a été licencié pour faute grave en raison de ces faits dès qu’il en a pris connaissance, de sorte que s’il ne justifie pas d’une politique de prévention mise en oeuvre dans l’entreprise pour éviter la survenance de tels faits, il établit cependant avoir pris les mesures appropriées pour les faire cesser.

Au regard de ces éléments, bien que l’employeur justifie avoir mis en place les mesures nécessaires pour éviter leur réitération, il n’en demeure pas moins que les faits de harcèlement sexuel sont caractérisés; il convient en conséquence d’indemniser le préjudice subi par Mme [C] par l’octroi de dommages intérêts à hauteur de 2000 euros.

Sur le licenciement :

Conformément à l’article L. 1153 du code du travail, un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est considéré comme nul s’il résulte d’un harcèlement commis par l’employeur.

En l’espèce, il est établi que Mme [C] a été victime de harcèlement à la fois moral et sexuel. Les éléments médicaux produits, ne visent aucune fragilité personnelle antérieure aux agissements subis, mais décrivent au contraire une dégradation de son état de santé concomitante aux actes dont elle a été victime et en raison desquels elle a été placée en arrêt maladie avant d’être licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement sans avoir jamais repris le travail.

Il est ainsi suffisamment établi que le licenciement résulte du harcèlement commis par l’employeur, de sorte que le licenciement est nul.

Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail :

Lors de la rupture du contrat de travail, Mme [C], dont le salaire s’élevait à 3 416,40 euros était âgée de 41 ans et disposait d’une ancienneté de 14 ans et 7 mois.

Sur l’indemnité de préavis :

L’article 30 de la convention collective nationale du travail des cadres, techniciens et employés de publicité française prévoit un préavis de deux mois au-delà de deux ans d’ancienneté.

Au regard du montant de son salaire et de son ancienneté, Mme [C] peut prétendre à une indemnité d’un montant de 6 832,80 euros outre 683,28 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul :

En application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est nul et que la réintégration du salarié n’est pas possible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.

En l’espèce, après avoir été indemnisée par Pôle Emploi, Mme [C] a travaillé dans le secteur social selon un contrat à durée déterminée de 9 mois, de juillet 2022 à mars 2023.

Au regard de ces éléments, il convient de lui accorder une indemnité d’un montant de 45 000 euros .

Sur les autres demandes :

La demande tendant à publier la présente décision dans un journal quotidien ou hebdomadaire n’est fondée sur aucune argumentation, de sorte qu’elle sera rejetée.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

En application de l’article 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

La société [11] sera condamnée à verser à Mme [C] la somme de 1800 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ainsi qu’aux dépens de la procédure.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a rejeté le demandes au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents ainsi qu’au titre du travail dissimulé.

Infirme le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes au titre du harcèlement moral et sexuel ainsi qu’au titre des dommages intérêts pour licenciement nul et de l’indemnité compensatrice de préavis.

Statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés :

— Déclare le licenciement nul.

— Condamne la société [8] à verser à Mme [E] [C] les sommes suivantes :

—  8 000 euros nets d’indemnité pour harcèlement moral.

—  2 000 euros nets d’indemnité pour harcèlement sexuel

—  45 000 euros d’indemnité pour licenciement nul.

—  6 832,80 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis

—  683,28 euros bruts au titre des congés payés afférents

Y ajoutant :

Rejette la demande au titre de la publication de la décision dans un journal quotidien ou hebdomadaire.

Condamne la société [8] au remboursement aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Condamne la société [8] à verser à Mme [E] [T] la somme de 1 800 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Condamne la société [8] aux dépens de la procédure.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT