ARRÊT N° PH

DU 25 MARS 2016

R.G : 13/02394

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANCY

12/402

31 juillet 2013

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE 2

APPELANTE :

UNION DÉPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS FAMILIALES DE MEURTHE & MOSELLE – U.D.A.F., prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié :

XXX

XXX

XXX

Représentée par M^e Olivier BENOIT, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉE :

Madame J Z

XXX

XXX

XXX

Représenté par M^e Vincent LOQUET, avocat au barreau de NANCY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : Monsieur DE CHANVILLE,

Conseillers : Monsieur A,

Monsieur C,

Greffier lors des débats : M^me Y

DÉBATS :

En audience publique du 14 Janvier 2016 ;

L’affaire a été mise en délibéré pour l’arrêt être rendu le 11 Mars 2016. Puis, à cette date, le délibéré a été prorogé au 25 Mars 2016.

Le 25 Mars 2016, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

FAITS & PROCEDURE.

M^me J Z, née le XXX, a été embauchée selon contrat à durée indéterminée à temps complet du 03 janvier 2002 par l’Union départementale des associations familiales de Meurthe et Moselle (UDAF), en qualité de déléguée de tutelle.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Le 15 avril 2011, M^me J Z a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et par lettre du 2l avril suivant, elle a été licenciée au motif d’absences répétées liées à son état de santé dégradé.

Contestant cette mesure, M^me Z a saisi le conseil de prud’hommes de Nancy le 15 mai 2012 afin d’obtenir la condamnation de l’employeur à lui payer notamment les sommes de 45 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à défaut, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 25 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi.

Par jugement du 31 juillet 2013, le conseil de prud’hommes de Nancy n’a pas reconnu le harcèlement moral et a dit que le licenciement de M^me J Z n’est pas nul, mais dénué de cause réelle et sérieuse en vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, et a condamné L’UDAF à payer à M^me J Z les sommes de :

* 25 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4 977,88 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 497,78 € au titre des congés payés afférents,

* 22 000,00 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la salariée, lié à la détérioration de son état de santé physique et mentale du fait du manquement de 1'employeur à son obligation de sécurité de résultat,

* 1200,00 € au titre des frais irrépétibles.

Le conseil a également condamné l’UDAF au remboursement à pôle-emploi des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du jugement conformément à l’article L 1235-4 du code du travail, dans la limite de six mois d’indemnité, ordonné l’exécution O, fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire de M^me J Z à la somme de 2 488,34 € conformément à l’article L 1235-4 du code du travail et condamné l’UDAF aux entiers dépens de l’instance.

Le 06 août 2013, l’UDAF a interjeté appel de la décision qui avait été notifiée le 02 août 2013.

Par conclusions enregistrées au greffe le 22 décembre 2015, elle demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau, de constater que le licenciement de M^me J Z est intervenu pour une cause réelle et sérieuse, de la débouter de l’intégralité de ses demandes et de condamner M^me Z à lui verser la somme de 2000,00 € au titre des frais irrépétibles, outre la condamnation de l’intimée aux dépens.

Par conclusions enregistrées au greffe le 20 août 2015, M^me Z demande à la cour de confirmer dans son principe le jugement et en conséquence :

— Sur le licenciement :

— dire et juger que l’absence de M^me J Z ayant justifié son licenciement trouve son origine dans le harcèlement managérial dont elle a été victime et dans la violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat,

— dire et juger que l’absence de M^me J Z n’a généré aucune perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise et n’imposait pas son remplacement définitif,

— dire et juger que la lettre de licenciement n’est pas correctement motivée,

— pour toutes ces raisons, dire et juger que le licenciement prononcé se trouve dès lors privé de cause licite et légitime,

— condamner en conséquence l’employeur à verser à M^me J Z la somme de 45 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— condamner l’employeur à verser à M^me J Z une indemnité compensatrice de congés préavis d’un montant de 4 977,88 €,

— condamner l’employeur à verser à M^me J Z la somme de 497,78 € au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

— Sur la dégradation des conditions de travail :

— dire et juger que la dégradation de l’état de santé de M^me J Z trouve son origine dans le harcèlement moral managérial dont elle a été victime et dans la violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat,

— en conséquence, condamner l’employeur à verser à M^me J Z la somme de 25 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour réparer l’ensemble des préjudices liés à la détérioration de son état de santé physique et mentale.

La cour se réfère aux conclusions des parties, visées par le greffier, dont elles ont repris oralement les termes lors de l’audience du 14 janvier 2016.

— Sur les autres demandes :

— condamner l’employeur à verser à M^me J Z la somme de 2 500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du Code de procédure civile, la cour renvoie, pour l’exposé des moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues oralement à l’audience.

SUR CE, LA COUR,

— Sur le licenciement :

La lettre de licenciement du 21 avril 2011 est motivée comme suit :

'A la suite de notre entretien du vendredi 15 avril 2011, je suis au regret de vous informer que nous avons décidé de vous licencier en raison de vos absences répétées qui rendent nécessaire votre remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal du service mandataire à la protection judiciaire des Majeurs de l’Union Départementale des Associations Familiales de Meurthe et Moselle.

En effet, je rappelle que vous occupez les fonctions de déléguée du mandataire à la protection judiciaire des Majeurs. Il s’agit d’un poste particulièrement qualifié, dont dépensent des majeurs en situation de fragilité tant psychologique que matérielle et sociale avec de fortes attentes de suivi personnalisé. Ils ont besoin d’un suivi régulier par un délégué identifié qui les connaît et en lequel ils ont confiance.

Vous avez été absente au cours de l’année 2010 du 4 janvier au 5 mars, du 1^er juin au 6 juin et du 13 septembre 2010 à ce jour 20 avril 2011 sans reprise. Ce dernier arrêt étant d’une durée continue de plus de six mois.

Dans un premier temps certains actes urgents de vos dossiers ont pu être accomplis par votre cadre et les agents administratifs du service. Nous avons ensuite dû pourvoir à vos absences en ayant recours à un CDD à mi temps puis à temps plein.

Il a fallu former une délégué en CDD aux procédures de l’UDAF, que celle-ci se familiarise avec l’institution et instaure un rapport de confiance avec vos majeurs, pour que les prestations de l’UDAF retrouvent le niveau de qualité satisfaisant, que nous devons à nos publics.

Vous m’aviez annoncé que la Médecine du travail conseillait votre reprise en mi-temps thérapeutique à compter du 16 mars 2011. J’ai pu constater à cette date que votre médecin traitant renouvelait votre arrêt de travail.

La déléguée qui intervenait sur votre remplacement en CDD et qui avait apporté une stabilité à vos majeurs protégés, nous a annoncé par écrit qu’elle postulait dans d’autres services que ceux de l’UDAF.

L’UDAF ne pouvait pas courir le risques de voir se désorganiser davantage le service, conséquence de la poursuite de votre arrêt et du départ d’une salariée formée ayant reconquis la confiance des majeurs. Cette situation provoquant un surcroît très important de travail à votre cadre et à vos collègues administratifs, de même que des risques importants de retard voire d’oubli dans la gestion des budgets des majeurs et du suivi administratif de leurs dossiers.

Notre mission première est de sécuriser l’environnement et le quotidien des majeurs qui nous sont confiés.

Nous avons procédé au recrutement en CDD de Madame H I en qualité de déléguée à la protection judiciaire des Majeurs le 6 avril 2011, afin de pourvoir définitivement à votre remplacement.

Votre préavis d’une durée de deux mois (…)'.

Au soutien de son action, M^me J Z invoque à titre principal la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation et demande à la cour de céans de juger illicite son licenciement sur le fondement combiné des articles L 1152-3 et L 4121-1 du code du travail, de prononcer en conséquence la nullité du licenciement et de tirer de cette dernière toutes les conséquences juridiques et indemnitaires.

Selon l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M^me J Z n’avance aucun faits précis et concordants laissant présumer des agissements de harcèlement moral visés par l’article L 1152-1, dont elle aurait été victime, et dont la source serait le comportement pervers ou à tout le moins inacceptable d’un ou plusieurs individus qui auraient adoptés les pratiques stigmatisées par la jurisprudence, relatives en particulier aux relations professionnelles, à l’isolement, la persécution, la punition.

En revanche, la salariée soutient que le harcèlement moral dont elle se prévaut trouve sa source dans l’environnement de travail et le style managérial adopté par l’employeur, et ajoute qu’en ne satisfaisant pas à l’obligation de sécurité de résultat édictée par l’article L 4121-1 du code du travail, destinée à protéger la sécurité physique et mentale des travailleurs, l’UDAF de Meurthe et Moselle est à l’origine des effets délétères observés sur sa santé et partant, des arrêts de travail qui lui ont été reprochés dans la lettre de licenciement du 21 avril 2011.

Pour dénoncer plus concrètement les caractères inadaptés de l’environnement de travail et du style managérial, M^me J Z fait état de la surcharge de travail, de l’absence de moyens, de l’impossibilité de dialogue avec une Direction autoritaire, de la dégradation des conditions de travail, de rares directives verbales de la hiérarchie, souvent erronées voire contradictoires, d’un manque de considération, de soutien et de reconnaissance.

Pour rapporter la preuve de ses allégations, M^me J Z produit en premier lieu plusieurs attestations de salariés de l’entreprise, délégués à la tutelle (M^mes Fouctière et Grob), éducatrice spécialisée (M^me X), simple salariée (M^me E) ou encore de son chef de service et membre élue du CHSCT (M^me F), ayant exercé leurs fonctions sur une période contemporaine à la période d’exécution par M^me J Z de son propre contrat de travail, dont la teneur est convergente en ce que l’association UDAF 54 aurait cumulé sur cette période de nombreux facteurs de risques psycho-sociaux affectant la santé des salariés.

En outre, elle verse aux débats l’attestation émanant du docteur D, certifiant la suivre en travail thérapeutique depuis décembre 2010, suite à une dépression majeure qui a nécessité un arrêt de travail depuis septembre 2010, dépression se traduisant par une anxiété permanente, une très grande fatigue et des douleurs diffuses dans tout le corps, la patiente se plaignant essentiellement d’avoir un stress énorme au travail, attestation corroborée au demeurant par celle du docteur B, médecin traitant de M^me J Z, qui a diagnostiqué un syndrome anxio-dépressif réactionnel, souligné que la patiente rattache celui-ci à des conflits professionnels et ajouté la nécessité d’une prise en charge spécialisée par rhumatologue et psychiatre, à partir de novembre 2010.

Enfin, la salariée produit divers comptes rendus de réunions du CHSCT, relate les constatations effectuées par l’inspection du travail, et verse aux débats le rapport d’expertise réalisé par la société Secafi.

Il ressort ainsi des éléments du dossier que :

—  11 salariés ont adressé un B au CHSCT en vue de la réunion du 28 septembre 2010, dans lequel ils informent l’institution élue d’un certain nombre de signaux témoignant d’une réelle dégradation des conditions de travail au sein de l’UDAF 54, à savoir le manque de communication et de soutien technique, l’absence d’anticipation dans l’organisation (absence de secrétariat dans l’antenne lunévilloise), la gestion de l’équipe ou les besoins du service,

— lors de sa réunion extraordinaire du 25 mars 2011, après avoir constaté d’une part qu’un nombre croissant de salariés exprime un mal-être au travail se caractérisant notamment par un état de stress permanent, une pression permanente des salariés sur leurs lieux de travail, une souffrance au travail, une agressivité croissante et un syndrome d’épuisement professionnel (burn out), d’autre part que la consultation réalisée, dès décembre 2009, auprès de l’ensemble des salariés de l’UDAF 54, a révélé notamment un taux significatif de participation de 60,49 %, ainsi qu’un taux de 95,74 % des salariés pensant que la communication, l’organisation et la coordination entre les différentes fonctions ne permettent pas d’exercer au mieux leur métier, 84,78 % estimant que leurs conditions de travail ont eu des incidences sur leur état de santé, 91,11 % pensant que leurs conditions de travail se sont dégradées, le CHSCT a décidé, à l’unanimité de ses membres présents et sur le fondement des articles L 4612-3 et L 4614-12 du code du travail, de mandater la société Secafi en qualité d’expert, à l’effet notamment de faire une analyse détaillée des situations de travail, source des risques graves précédemment évoqués,

— la lettre adressée le 08 février 2012 à M. G, ès-qualités de président de l’UDAF, par laquelle la direction régionale des entreprises, de la concurrence et de la consommation (DIRECCTE), aux termes de nombreuses constatations et d’un ultime 'considérant’ attestant que 'l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de mise en oeuvre des principes généraux de prévention, édictés aux articles L 4121-1 à L 4121-5 du code du travail, visant notamment à la préservation de la santé mentale des salariés, par la mise en oeuvre de mesures d’organisation appropriées, en particulier en évaluant les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, en planifiant la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent la technique, l’organisation du travail, les conditions du travail, les relations sociales et les facteurs ambiants, par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, met en demeure le président, au visa de l’article L 4721-1 du code du travail, de procéder à une évaluation des risques portant sur l’ensemble des facteurs psychosociaux susceptibles d’être à l’origine des constats effectués tels que :

* la surcharge de travail,

* l’organisation et la répartition du travail,

* la détermination des tâches à accomplir,

* le fonctionnement managérial,

* les rapports sociaux,

* les exigences émotionnelles,

* les conflits éthniques.

La conclusion du rapport d’expertise Secafi, daté du 03 juillet 2012, est la suivante :

'Le mal-être au travail ne fait aucun doute au niveau de l’UDAF 54 pour l’ensemble des salariés rencontrés. Cela se traduit pas des conséquences sur leur santé physique et mentale. Cette souffrance prend différentes formes selon les salariés. Certains ont des problèmes de sommeil, d’autres prennent des antidéprésseurs et des anxiolitiques pour tenir au travail, certains parlent d’épuisement professionnel, d’usure professionnelle.

Ce constat de souffrance au travail est également mis en avant par les Médecins du Travail et l’inspection du Travail. Cependant, il y a un certain déni de la part de l’institution du fait de la durée des plaintes de cette souffrance : cela fait longtemps que l’on parle de souffrance au travail au niveau de l’UDAF 54 sans que de réels plans d’actions et de recherche approfondie des causes de cette souffrance soient mis en oeuvre.

Cela ne fait qu’augmenter le sentiment pour les salariés de ne pas être écoutés, considérés, pris en compte dans leur mal-être. (…)

De nombreuses actions ont été mises en place pour mettre en évidence ce mal-être, que ce soit par les acteurs de la Médecine du travail et de l’Inspection du Travail, que ce soit par les instances représentatives du personnel (CE, CHSCT, N O), par la Direction (intervention de l’association EGEE) et par les salariés eux-mêmes lors d’entretiens avec leur management de proximité ou avec la Direction ou encore lors de mouvements sociaux (action auprès du Conseil d’Administration). On ne peut pas dire, au sein de l’UDAF 54, que l’on ne sait pas que les salariés sont en situation de souffrance professionnelle.

(…)'.

Par la production de l’ensemble de ces éléments, M^me J Z établit donc l’existence matérielle de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

En réponse, pour soutenir que les faits établis par la salariée ne sont pas constitutifs d’un harcèlement, l’employeur fait observer d’une part que les institutions représentatives du personnel ont été 'instrumentalisées’ (sic) par certains salariés, animés d’une volonté manifeste de déstabiliser l’entreprise, d’autre part que l’alerte du CHSCT, datée du 28 septembre 2010, le recours du CHSCT à une expertise, votée en mars 2011, et la mise en demeure de la DIRECCTE, datée du 08 février 2012, sont survenus après le dernier arrêt de travail de M^me J Z, daté du 13 septembre 2010 et que partant, la situation décrite dans ces documents ne peut donc être à l’origine de la dégradation de l’état de santé de M^me J Z.

Le premier argument invoqué par l’appelante ne sera cependant pas tenu pour pertinent, la partialité reprochée aux institutions représentatives du personnel étant en effet contredite par les constatations contenues notamment dans le rapport d’expertise Secafi, très circonstanciées et établissant clairement et de façon objective la carence de l’employeur dans le mode de gestion, qui a eu pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail de M^me J Z, susceptible d’altérer sa santé mentale.

Il ressort en outre des propres constatations de l’appelante, situées page 10/16 de ses conclusions, que 'ces mêmes salariés syndiqués dénonçaient d’ores et déjà dès le début de l’année 2009 les conditions dans lesquelles ils étaient amenés à exercer leurs fonctions'.

Dès lors, l’UDAF 54 ne peut, sans se contredire, soutenir que les faits établis par la salariée concernent une période postérieure à son arrêt de travail, la cour observant au surplus que le rapport d’expertise Secafi relève expressément l’ancienneté du malaise des salariés de l’entreprise et l’absence de réaction de la part de la direction.

Pour tenter de démontrer que son mode de gestion est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l’UDAF rappelle par ailleurs que la loi n° 2007-398 du 05 mars 2007, entrée en vigueur le 1^er janvier 2009, a réformé en profondeur le régime des tutelles et créé, en remplacement des anciens gérants de tutelle, les mandataires judiciaires à la protection des majeurs ; elle ajoute que cette réforme majeure a nécessité l’adaptation du personnel à de nouvelles contraintes et à la réorganisation des services.

Certes, l’employeur justifie d’actions de formation suivies par 118 salariés en 2009, 36 en 2010, ainsi que d’actions d’information à destination des salariés, en relation avec cette réforme.

En outre, il rappelle avoir commandé à l’association EGEE, dès 2009, une étude sur le stress au travail.

Cependant, nonobstant ces efforts, réels, accomplis par l’UDAF 54 afin de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, tout en faisant face à la réforme des mesures de protection en faveur des majeurs, la cour ne peut que constater qu’il a fallu attendre le dépôt par Secafi de son rapport, soit le 3 juillet 2012, pour que des actions notables et concrètes soient mises en place par l’employeur au bénéfice des salariés, telles que la création d’un comité de pilotage et de groupes de réflexion, l’organisation d’un séminaire en décembre 2012, ou encore l’organisation, courant 2013, d’une formation des cadres à la prévention et à la prise en charge de l’agressivité et de la violence.

En définitive, l’appelante échouant à rapporter la preuve qui lui incombe, il convient de faire application des dispositions de l’article L 1152-3 du code du travail et de déclarer nul le licenciement de M^me J Z, l’environnement de travail et le style managérial adopté par l’employeur caractérisant en effet un harcèlement moral dès lors qu’ils se manifestent pour cette salariée par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail, susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Sans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs invoqués à titre subsidiaire par M^me J Z au soutien de sa demande de nullité du licenciement, fondée sur l’article L 1132-1 du code du travail et l’absence de perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise, le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement n’est pas nul mais dénué de cause réelle et sérieuse.

La salariée ne demandant pas sa réintégration a droit aux indemnités de rupture et à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant ne peut être inférieur à six mois de salaires.

Il convient donc de faire droit aux demandes en paiement des sommes de 4 977,88 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de 497,78 au titre des congés payés afférents et le jugement sera confirmé de ces chefs;

En considération des circonstances de la cause, il sera en outre alloué à M^me J Z la somme de 25 000,00 € à titre de dommages et intérêts.

— Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la dégradation des conditions de travail :

Il résulte des développements de l’arrêt, consacrés au licenciement, que la détérioration de l’état de santé physique et psychologique de M^me J Z, médicalement constatée, se trouve à tout le moins pour partie en relation causale avec l’environnement de travail néfaste et les méthodes managériales inadéquates adoptées par l’employeur.

Il convient en conséquence de faire droit à la demande de dommages et intérêts formée à ce titre par M^me J Z et de lui allouer, en considération des justificatifs versés aux débats, relatifs à la durée et à l’étendue des problèmes de santé rencontrés par elle, la somme de 10 000,00 € à titre de dommages et intérêts.

— Sur les autres demandes :

Il n’y a pas lieu à remboursement des indemnités de chômage par l’employeur, dès lors que le licenciement est nul.

L’appelante, partie qui succombe, doit être condamnée aux dépens d’appel.

L’appelante ayant exposé des frais irrépétibles afin de faire valoir ses droits en appel, il convient de lui allouer la somme de 1 000,00 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, sans que la partie adverse puisse prétendre à une telle indemnité.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR statuant contradictoirement,

Confirme le jugement prononcé le 31 juillet 2013 par le conseil de prud’hommes de Nancy, sauf en ce qu’il a dit que le licenciement de M^me J Z n’est pas nul, mais dénué de cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a ordonné le remboursement ders indemnités de chôpmage par l’employeur, en ce qu’il a condamné l’UDAF de Meurthe et Moselle à payer à M^me J Z la somme de vingt-cinq mille euros (25 000,00 €) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il a condamné l’UDAF de Meuthe et Moselle à payer la somme de vingt-deux mille euros (22 000,00 €) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la salariée, lié à la détérioration de son état de santé physique et mentale du fait du manquement de 1'employeur à son obligation de sécurité de résultat,

Statuant à nouveau,

Déclare nul le licenciement de M^me J Z,

Dit n’y a voir lieu à remboursement des indemnités de chômage par l’Union Départementale des Associations Familiales de Meurthe et Moselle ;

Condamne l’Union Départementale des Associations Familiales de Meurthe et Moselle à payer à M^me J Z la somme de vingt-cinq mille euros (25 000,00 €) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Condamne l’Union Départementale des Associations Familiales de Meurthe et Moselle à payer à M^me J Z la somme de dix mille euros (10 000,00 €) à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi par la salariée, lié à la détérioration de son état de santé physique et mentale du fait du manquement de 1'employeur à son obligation de sécurité de résultat,

Y ajoutant,

Condamne l’Union Départementale des Associations Familiales de Meurthe et Moselle à payer à M^me J Z la somme de mille euros (1 000,00 €) au titre des frais irrépétibles d’appel,

Déboute l’Union Départementale des Associations Familiales de Meurthe et Moselle de ce chef de demandes,

Condamne l’Union Départementale des Associations Familiales de Meurthe et Moselle à payer les dépens d’appel.

Ainsi prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Et signé par Monsieur DE CHANVILLE, Président, et par Madame Y, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier, Le Président,

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