ARRÊT N° /2022

PH

DU 13 JANVIER 2022

N° RG 20/02164 – N° Portalis DBVR-V-B7E-EU5O

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANCY

[…]

09 octobre 2020

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANT :

Monsieur M Y

[…]

[…]

Représenté par M^e Adrien PERROT de la SCP PERROT AVOCAT, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉE :

SAS GXO LOGISTICS NORD & EST FRANCE anciennement dénommée SAS XPO SUPPLY CHAIN NORD & EST FRANCE , dont le siège social est sis […], pris en la personne de ses représentants légaux domiciliés audit siège et en son établissement situé […], […],

Représentée par M^e Barbara VASSEUR de la SCP VASSEUR PETIT, avocat au barreau de NANCY substituée par M^e Jean-Baptiste TRAN-MINH, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : WEISSMANN Raphaël,

Conseillers : STANEK Stéphane,

O P,

Greffier lors des débats : RIVORY Laurène

DÉBATS :

En audience publique du 18 Novembre 2021 ;
L’affaire a été mise en délibéré pour l’arrêt être rendu le 13 Janvier 2022 ; par mise à disposition au greffe conformément à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ;

Le 13 Janvier 2022, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

M. M Y a été engagé par la société CEMGA LOGISTICS, devenue la société XPO SUPPLY CHAIN Nord & Est France, et désormais GXO LOGISTICS Nord & Est France suivant contrat à durée indéterminée, à compter du 2 février 2007, avec reprise d’ancienneté au 2 novembre 2006, en qualité de magasinier cariste.

Il travaillait selon un mode d’organisation du temps de travail en « 5x8 » sur le site de Villey-Saint-Etienne.

A compter du 1er février 2009, il a occupé les fonctions d’assistant chef d’équipe et, suivant avenant du 1er janvier 2012, il a été nommé adjoint chef de quai.

M. M Y a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire de 3 jours le 6 septembre 2012.

A compter du 29 septembre 2014, il a été affecté au poste de magasinier cariste au sein du site de Gondreville selon un mode d’organisation en « 2x7 ».

M. M Y a été sanctionné par deux avertissements des 29 avril 2015 et le 19 septembre 2016.

Il a été placé en arrêt de travail à compter du 19 décembre 2016.

Le 03 avril 2017, il a repris le travail et a été affecté dans l’équipe B en tant que cariste en 5x8 sur le site de Villey-Saint-Etienne.

Par courrier du 28 juin 2017, il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 11 juillet 2017 avec dispense de travail.

Par courrier du 26 juillet 2017, M. M Y a été licencié pour faute simple, son employeur lui reprochant le non-respect des consignes et procédures, la contestation incessante des décisions de ses supérieurs hiérarchiques et d’exercer du stress sur l’un de ses collègues de travail.

Par requête du 25 septembre 2018, M. M Y a saisi le conseil de prud’hommes de Nancy aux fins de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir, en conséquence, diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral et modification abusive de l’organisation du temps de travail.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 9 octobre 2020, lequel a :

- dit que les demandes de M. M Y sont recevables,

- dit que M. M Y ne rapporte pas la preuve d’agissements de harcèlement moral,

- constaté que la demande de M. M Y au titre d’une modification abusive de ses horaires de travail est prescrite,
- dit que le licenciement de M. M Y est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

- condamné la société XPO SUPPLY CHAIN Nord & Est France à verser les sommes suivantes à M. M Y :

- 8 000 euros net au titre de l’indemnité de licenciement privé de cause réelle et sérieuse,

- 5 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat

- 5 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour violation des prescriptions en matière de sanction disciplinaire,

- débouté M. M Y du surplus de ses demandes,

- dit que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, soit le 09 octobre 2020,

- condamné la société XPO SUPPLY CHAIN Nord & Est France à verser à M. M Y la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société XPO SUPPLY CHAIN Nord & Est France de toutes ses demandes,

• condamné la société XPO SUPPLY CHAIN Nord & Est France aux entiers frais et dépens de la présente instance.

Vu l’appel formé par M. M Y le 28 octobre 2020,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de M. M Y déposées le 18 novembre 2021 et celles de la société XPO SUPPLY CHAIN Nord & Est France devenue GXO LOGISTICS Nord & Est France déposées sur le RPVA le 14 septembre 2021.

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 15 septembre 2021,

Vu l’ordonnance de rabat de clôture en date du 18 novembre 2021 et l’ordonnance de clôture du même jour ;

M. M Y demande :

- d’infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

- dit qu’il ne rapporte pas la preuve d’agissements de harcèlement moral,

- condamné la société XPO SUPPLY CHAIN NORD & EST France à lui verser les sommes suivantes :

- 8 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement privé de cause réelle et sérieuse,

- 5 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat.

- constaté que sa demande au titre d’une modification abusive de ses horaires de travail est prescrite,

- l’a débouté du surplus de ses demandes,

Et statuant à nouveau :

- de dire qu’il a été victime de harcèlement moral,

- de dire que son licenciement est nul ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- de condamner la société GXO LOGISTICS NORD & EST France à lui les sommes suivantes :

- 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral (préjudice matériel afférent à la modification abusive de son contrat de travail),

- 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral (préjudice moral),

- 47 000 euros net à titre d’indemnité pour licenciement nul et subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire, s’agissant du harcèlement moral,

- de condamner la société GXO LOGISTICS NORD & EST France à lui payer la somme de 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat (licenciement du fait des carences de l’employeur en matière de prévention des risques psycho sociaux),

En tout état de cause, y ajoutant,

- de dire que l’ensemble des condamnations à intervenir portera intérêt au taux légal en vigueur,

- de condamner la partie intimée aux entiers frais et dépens de l’instance,

- de condamner la partie intimée au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure à hauteur de cour.

*

La société GXO LOGISTICS NORD & EST France demande :

- de réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nancy du 9 octobre 2020 en ce qu’il a :

- dit que le licenciement de M. M Y est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- l’a condamnée à verser les sommes suivantes à M. M Y :

- 8 000 euros net au titre de l’indemnité de licenciement privé de cause réelle et sérieuse,
- 5 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat,

- 5 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour violation des prescriptions en matière de sanction disciplinaire,

- débouté M. M Y du surplus de ses demandes,

- dit que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, soit le 09 octobre 2020,

- l’a condamnée à verser à M. M Y la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- l’a déboutée de toutes ses demandes,

- l’a condamnée aux entiers frais et dépens de la présente instance,

Statuant à nouveau,

- de juger que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. M Y est bien-fondé,

- de juger que M. M Y ne rapporte pas la preuve d’agissements de harcèlement moral,

- de juger que M. M Y ne démontre pas un manquement de son employeur a une obligation de sécurité,

- de juger qu’elle n’a commis aucun manquement à l’égard de M. M Y,

- de juger que la demande de M. M Y au titre d’une modification abusive de ses horaires de travail est prescrite, et en tout état de cause, qu’elle est infondée,

En conséquence ;

- de débouter M. M Y de l’ensemble de ses demandes indemnitaires au titre :

- d’un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

- d’un harcèlement moral, à titre principal, ou d’un manquement à une obligation de sécurité, à titre subsidiaire,

- d’une modification abusive de ses horaires de travail,

A titre subsidiaire,

- de juger que M. M Y ne justifie pas du préjudice qu’il prétend avoir subi,

En conséquence,

- de débouter M. M Y de l’ensemble de ses demandes indemnitaires au titre :

- d’un harcèlement moral, à titre principal, ou d’un manquement à une obligation de sécurité, à titre subsidiaire,
- d’une modification abusive de ses horaires de travail,

- de fixer à six mois de salaire le montant des dommages et intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit la somme de 10.457,88 euros,

En tout état de cause,

- de débouter M. M Y de la demande qu’il formule au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- de condamner M. M Y à lui payer une somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’instance et d’appel.

L’affaire a été appelée à l’audience de plaidoiries du 18 novembre 2021, et la décision a été mise en délibéré pour être rendue le 13 janvier 2022.

SUR CE, LA COUR

Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières écritures qui ont été déposées sur le RPVA, s’agissant de l’employeur le 18 novembre 2021 et s’agissant du salarié le 14 septembre 2021.

Sur la modification abusive des horaires de travail

M. M Y invoque une modification unilatérale de ses conditions de travail au soutien du moyen tiré du harcèlement moral. Il n’en demeure pas moins qu’aux termes du dispositif de ses conclusions il sollicite l’infirmation du jugement des prud’hommes sur ce point, lequel a constaté la prescription de l’action, et sollicite en outre la somme de 5.000 euros tirée de ce chef spécifique de préjudice.

La société GXO LOGISTICS NORD & EST France conclut à la prescription de l’action de ce chef, sinon au rejet de la demande.

Aux termes des dispositions de l’article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En l’espèce, si le grief peut tout aussi bien être invoqué en tant que demande indemnitaire autonome que de moyen développé au soutien d’une prétention du chef de harcèlement moral, il est constant qu’au jour de la saisine du conseil des prud’hommes, soit le 21 septembre 2018, la modification litigieuse était connue depuis le courrier de notification de changement d’horaires en date du 29 septembre 2014 (pièce du salarié n° 5) ; la demande de ce chef est donc bien prescrite et il conviendra de confirmer le jugement entrepris de ce chef.

Sur le harcèlement moral

M. M Y expose qu’il a dû subir une modification unilatérale de son contrat de travail à compter du 29 septembre 2014 en passant d’un régime 5 x 8 heures à 2 x 7 heures. Il se prévaut en outre des agissements de Messieurs X (directeur du site) et Z suite à sa candidature aux élections professionnelles sous l’étiquette Force ouvrière. Il évoque par ailleurs deux procédures disciplinaires qu’il juge abusives menées le 17 aout 2015 et en août 2016. Enfin M. M Y fait état de ce qu’il a été astreint à occuper une affectation au poste de magasinier dans l’équipe B qu’il dirigeait auparavant, alors qu’il aurait dû réintégrer un poste d’adjoint au chef de quai sur le site de Villey-St-Etienne. Le salarié expose que ce harcèlement a conduit à le voir placer en arrêt maladie pour dépression à compter du 19 décembre 2016.
La société expose pour sa part avoir dû modifier son organisation à la suite de deux arrêts rendus par la Cour d’appel de METZ le 23 avril 2014, qui l’ont contrainte à procéder à la réintégration de deux salariés protégés au sein de l’établissement de VILLEY-SAINT-ETIENNE, en équipe en 5x8, de sorte qu’un salarié devait voir modifier son organisation du travail ; le choix s’est ainsi porté sur M. Y après application de critères objectifs. La société intimée estime par ailleurs que les procédures disciplinaires diligentées contre le salarié étaient légitimes et que ce dernier ne saurait se prévaloir de quelconques pressions de la part de M. Z ou de son syndicat. Elle conclut enfin que l’absence de réintégration sur un poste en 5x8 était due à la priorité donnée au reclassement des salariés polyvalents sur cette affectation, et que faute de poste disponible M. M Y n’a pu en bénéficier avant avril 2017, date à laquelle il a rejoint l’équipe B selon des considérations objectives de l’employeur.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-4 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la matérialité des faits

Sur le changement d’équipe

Il est avéré par la pièce n°2 de l’appelant que depuis février 2007 il exerçait en 5x8 et, depuis 2012 (pièce intimé n° 4) sous l’intitulé d’adjoint chef de quai. Par courrier en date du 23 septembre 2014 (pièce employeur n°2), M. M Y a été avisé que « suite à la réintégration de Messieurs A et B ainsi qu’à la définition de critères d’affectation en réunion du Comité d’Etablissement du 20 et 27 mai 2014 (critère d’ancienneté), vous êtes affecté sur PARCOLOG en organisation 2x7 à compter du 29 septembre 2014 à 13h. », ce qui a donné lieu à une variation de salaire : à la lecture des pièces n° 3 et 45 qu’il produit (bulletins de salaire), M. Y s’est vu retirer une indemnité de nuit.

M. Y a obtenu un poste en 5x8 depuis septembre 2016 (pièce salarié n° 26), en qualité de magasinier-cariste mais avec son accord (pièce salarié n° 22) et avec maintien de sa rémunération d’adjoint chef de quai, sur l’équipe C (pièce employeur n° 47) puis sur l’équipe B à compter de décembre 2016. Ceci fait suite à plusieurs rappels de l’autorité administrative visant la réintégration en ses fonctions antérieures du salarié appelant.

Ce changement d’affectation est donc matériellement établi.

Sur l’existence de pressions exercées par M. C et M. X

M. M Y verse aux débats deux attestations, celle de M. Q R (pièce n°60) qui invoque des pressions de la « direction » s’agissant de son vote pour les élections professionnelles de 2015, et celle de M. K B (pièce n° 61) qui fait également état de ce qu’on lui aurait fait savoir qu’il serait malvenu de voter pour le représentant du syndicat Force Ouvrière.

Ces attestations ne présentent cependant pas de caractère suffisamment matériel, circonstancié et objectif. Elles sont par trop générales et s’agissant de M. B il se contente de reprendre les propos entendus puis relatés par une autre personne. Les pressions alléguées ne sont donc pas matériellement établies.

Sur la procédure disciplinaire du 17 août 2015 M. M Y a été convoqué en vue d’une procédure disciplinaire pour un entretien le 25 août 2015 (pièce salarié n° 9), avec mise à pied conservatoire. Cette procédure a été abandonnée et par courrier du 8 octobre 2015 l’employeur a fait savoir au salarié qu’il souhaitait le rencontrer pour « discuter des conditions de [sa] reprise au travail » et a régularisé ses salaires non perçus du fait de la mise à pied (pièce salarié n° 12) ; de fait M. Y était en arrêt pour maladie du 21 août au 29 septembre 2015 (pièce n° 14).

L’employeur produit un courrier électronique réputé provenir de M. E (pièce employeur n° 39), lequel accuse le salarié appelant d’avoir « à son iniatif personel est sans mon aval de prendre l’ordinateur du chef d’équipe » parce qu’ « il y’avait des donnée personnel qu’il avait pas le droit de toucher ». M. Y produit pour sa part une copie d’un courrier de M. E qui se rétracte et accuse M. F d’avoir fomenté une accusation fallacieuse contre M. Y en écrivant lui-même le mail litigieux (pièce n°10). M. E a relaté sa version des faits et la situation a été discutée en comité d’établissement le 8 septembre 2015 (pièce salarié n°55).

La réalité de la procédure disciplinaire ne fait cependant pas de doute.

Sur la procédure disciplinaire d’août 2016

Cette seconde procédure est elle aussi établie matériellement, M. M Y a fait l’objet d’une autre procédure disciplinaire et, après un entretien du 30 août 2016 s’est vu notifier un courrier relatant le déroulement de l’entretien et notamment le rappel au règlement intérieur et au principe de respect et de courtoisie vis-à-vis des autres salariés (pièce employeur n°20) ; l’affaire impliquait là encore M. S Z. Aucune sanction n’a certes été prononcée mais l’existence de cette procédure est incontestable.

Sur les documents médicaux

M. Y produit un certificat médical (pièce n°8) dans lequel est décrite une dégradation de son état de santé sous forme d’une « position à tonalité dépressive et anxieuse réactionnelle justifiant le traitement antidépresseur actuel ».

*

De l’ensemble de ces éléments il ressort que les deux procédures disciplinaires et le changement d’équipe litigieux, associés aux constatations médicales faisant état de la dégradation de l’état de santé du salarié, peuvent laisser présumer, dès lors qu’ils sont analysés dans leur ensemble, l’existence d’un harcèlement.

Sur la justification de ces faits par l’employeur

Il convient dès lors d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur le changement d’équipe

Sur ce point il est avéré que la réintégration des deux salariés licenciés, suite à décision de justice, ne pouvait se faire qu’à conditions équivalentes à celles qui étaient les leurs au moment de leur licenciement. L’employeur justifie en outre de ce que d’autres personnels bénéficiaient contractuellement d’une priorité sur le poste convoité par M. M Y (pièce n°6 intimé, accord d’établissement). C’est donc ce dernier qui a fait l’objet d’un changement d’affectation de 5x8 en 2x7. Cependant, l’employeur justifie que c’est sur le fondement de critères objectifs liés à l’organisation du travail que le salarié a subi ce changement d’affectation. Sur ce point il n’apparaît pas que cette mesure, discutée dans les instances paritaires, avait pour but de nuire au salarié ou de le mettre à l’écart afin de porter atteinte à sa dignité.

Le choix de l’équipe B est désormais contesté par M. Y ; il n’est pourtant pas démontré qu’il se soit jamais opposé à cette réintégration en son temps. Cette mesure a certes fait l’objet d’alertes de l’inspection du travail mais aussi par M. G (pièces salarié n° 30 à 33). M. M Y a donc été intégré dans l’équipe C jusqu’en décembre 2016, date à laquelle il a été affecté à l’équipe B après plusieurs reports. Or dans le courrier produit par l’appelant en pièce n°29, M. H, nouveau directeur du site, fait état des critères qui l’ont conduit à affecter M. Y en équipe B, alors qu’il souhaitait le positionner sur l’équipe A, et notamment la question, déjà soulevée par l’inspection du travail, de l’usage tendant à ce que M. Y doive retrouver son exacte position antérieure. Il fait état de ce que ce point a été débattu avec les élus du comité d’entreprise et avec le responsable d’exploitation. Est ensuite évoqué le fait de l’impossibilité de placer MM. G et Y dans la même équipe A, du fait de la dénonciation par le premier du comportement du second (pièce salarié n°33).

Il résulte de ces considérations que M. Y ne peut, dans le processus d’affectation ci-dessus relaté, se prévaloir de ce qu’il aurait subi un harcèlement, alors même qu’il est démontré que ses changements de poste étaient liés à des considérations objectives, exemptes de volonté de nuire ou de caractère vexatoire, et entrant dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur, qui l’a exercé après consultation des instances professionnelles ad hoc.

Sur la procédure disciplinaire du 15 août 2015

Sur ce point, la cour constate que l’employeur a légitimement engagé une procédure disciplinaire sur la base d’une dénonciation qui révélait un fait susceptible d’être qualifié de faute professionnelle, à savoir l’introduction non autorisée dans le système informatique de la société.

Il est aussi constant que l’employeur, à l’issue de son instruction, a entendu mettre un terme à la procédure litigieuse et réparer les conséquences pécuniaires de la mise à pied conservatoire. Seul M. AF T U révèle, dans son attestation (pièce salarié n° 58) avoir reçu la confidence de la part de M. E que ce dernier avait subi des pressions de la part de l’employeur pour mettre en cause M. Y ; ceci n’apparaît en rien dans le courrier de M. E lui-même et il ne saurait en être tiré quelque conséquence que ce soit quant à d’éventuelles pressions de l’employeur sur le salarié ou d’une volonté démontrée de lui nuire.

Dès lors aucune forme de harcèlement moral ne peut être déduite de ces faits.

Sur la procédure disciplinaire d’août 2016

S’agissant de ces faits, l’employeur justifie de l’emploi de son pouvoir de direction qui s’est conclu par un rappel au règlement, procédure motivée par des éléments objectifs exclusifs de tout harcèlement. Le salarié ne fait état d’aucun argument en ce sens dans ses conclusions.

*

Il résulte des considérations ci-dessus et de l’analyse des faits matériels invoqués, pris dans leur globalité, y compris les données médicales, que ceux-ci ne sauraient constituer cause de harcèlement moral, dès lors que l’employeur a démontré que ses agissements étaient motivés par des éléments objectifs. Il y a lieu de confirmer le jugement du conseil des prud’hommes qui a justement écarté la notion de harcèlement moral.

Sur l’obligation de sécurité M. M Y fait état de ce qu’à titre subsidiaire le comportement de l’employeur est à l’origine d’une dégradation de son état de santé constitutif d’une violation de l’obligation de sécurité de résultat qui incombe à ce dernier.

La société intimée conclut au rejet de cette prétention, estimant qu’il n’existe pas de faute imputable à l’employeur de nature à caractériser cette violation.

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il ne découle pas nécessairement de l’absence de constitution de faits de harcèlement moral l’absence de manquement à l’obligation de sécurité, laquelle vaut obligations de moyens renforcée, l’employeur pouvant rapporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation en mettant en 'uvre les mesures nécessaires.

Au cas d’espèce, M. Y rapporte dans les documents médicaux produits (pièce n°8) une dégradation de son état de santé sous forme d’une « position à tonalité dépressive et anxieuse réactionnelle justifiant le traitement antidépresseur actuel ». Cependant aux termes de ses écritures, il ne précise pas sur quels griefs il entend se fonder pour invoquer un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur. Ainsi fait-il référence à « la souffrance qu’il éprouvait depuis de longs mois » (page 31 des conclusions de l’appelant) et à un « licenciement du fait des carences de l’employeur en matière de prévention des risques psycho-sociaux » (dans le dispositif des conclusions), sans néanmoins détailler à quel événement particulier il se réfère.

Dans ces conditions le jugement entrepris sera infirmé et la demande du chef de l’obligation de sécurité sera rejetée.

Sur la violation des prescriptions en matière disciplinaire

La société appelante sur ce chef de condamnation n’a pas développé de moyen tendant à voir réformer la décision du conseil des prud’hommes. Le salarié n’a pas formé appel de ce chef de décision. Faute de moyen présenté à la cour il convient de confirmer la décision de première instance sur ce point.

Sur le licenciement

M. M Y soutient que son licenciement est nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, puisqu’il conteste les motifs relevés dans la lettre de licenciement et invoque à titre principal le harcèlement comme cause de la rupture du contrat, et subsidiairement l’absence de manquement à ses obligations professionnelles.

La société GXO LOGISTICS NORD & EST France soutient pour sa part qu’elle s’est fondée sur des griefs pertinents et a constaté divers manquements du salarié pour conclure à son licenciement, lequel revêt une cause réelle et sérieuse.

Vu les développements qui précèdent et tendent à écarter l’existence d’un harcèlement moral, lequel fonde les prétentions relatives à la nullité du licenciement, il y a lieu de rejeter la demande de ce chef.

L’article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

Il convient de s’en référer aux énoncés de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige quant aux motifs énoncés, motifs qui doivent être analysés peu importe qu’ils aient été débattus lors de l’entretien préalable au licenciement. Ainsi le courrier en question énonce :

« (') Nous sommes au regret de vous signifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse aux motifs suivants :

• Non-respect des consignes et procédures malgré le programme complet d’intégration signé et remis le 04/04/17 et les très nombreux rappels réalisés par l’adjoint chef d’équipe et le chef d’équipe :

Le 03/06 : non-respect du STOP avec votre chariot sur le carrefour central♦

♦ Le 03/06 vers 9h : non-respect des méthodes de stockage de palettes de roulés (stockage les unes sur les autres au lieu d’un stockage en quinconce)

♦ Le 04/06. 11h : stationnement de votre chariot allumé sur zone piétonne le long du bardage blanc ligne 5 (vous discutez avec un salarié du client en dehors du chariot), et ce, malgré le rappel fait en début de poste à 8h,

♦ Le 04/06 : non-respect de la méthode de stockage et non validation informatique de l’activité (Rack G1-11 / Palettes pour F2-020) obligeant à dédier un cariste pendant 3 heures le lendemain pour rattraper ces erreurs

♦ Le 05/06 : utilisation de votre téléphone portable pendant 10mn constatée par votre chef d’équipe, chariot allumé stationné le long de la ligne 3 côté fenêtre alors qu’un salarié du client man’uvre pour remettre des palettes sur la ligne de production. Lors du recadrage général fait par le chef d’équipe à l’ensemble de l’équipe, vous avez reconnu les erreurs et non respects constatés depuis le 03/06

♦ Le 08/06 à 01h37 : stationnement du chariot allumé devant le bureau des chefs d’équipe, dans l’allée de circulation avec les fourches empiétant sur le passage piéton alors qu’il existe un emplacement spécifique, sécurisé en dehors de l’allée de circulation et passage piéton. Lorsque votre chef d’équipe vous a demandé de respecter cette procédure, vous avez répondu 'ce n’est rien, c’est la nuit’ Le 13/06, 2 incidents :♦

◊ Pas de mise en sécurité de la zone de travail (Rack A1-055) lors de la descente de palettes pour les remettre sans débordement :

◊ Non-respect d’une consigne de travail lors d’une anticipation de navette : vous avez laissé des palettes dans la travée sans les gerber

♦ Le 23/06 : contestation auprès de votre chef d’équipe des reproches déjà effectués (STOP, barrières, insistance auprès des collègues sur les temps de pause, '), tenue de propos menaçants à l’encontre d’un de vos collègues, Mr T U, 'c’est un vaurien, on ne règle pas les problèmes en portant plainte au commissariat, moi je règle les problèmes comme les lions', et enfin, vous avez dit sur un ton menaçant à l’endroit de votre chef d’équipe : 'dans tous les cas moi je dialogue, et si ça marche pas par le dialogue, alors je règle les problèmes autrement'.

Contestations répétées des décisions du chef d’équipe et de son adjoint :•

♦ Sur le temps de pause : réclamation de 5 mn supplémentaires le 29/04, puis le 06/06 pour avoir une pause à 17h au lieu de 16h

♦ Sur votre non affectation à l’atelier 48 dès votre premier cycle du 04/04 mais surtout le 12/05 auprès de l’adjoint en lui indiquant d’un air hautain 'à moins que vous ne m’y mettiez pas, pour que je sois sous contrôle’ alors que lors du seul remplacement du titulaire pendant sa pause de 20mn, le 05/04 vous avez commis des erreurs (stockage des bobines ½ Laize sur 2 au lieu de 3 dans la travée 74).

• Le stress généré auprès d’un de vos collègues, K L, alors que vous le questionnez de manière répétée sur les temps de pause, l’endroit où se trouve l’adjoint ou le chef d’équipe

L’accumulation de ces griefs (non-respect des consignes de travail, des procédures notamment en matière de sécurité, contestations incessantes des décisions du management, stress de votre collègue) est constitutive d’un comportement à tout le moins non professionnel voire potentiellement dangereux.

Concernant l’ensemble de ces reproches, vos explications ont consisté soit à remettre en cause l’importance des faits reprochés ('ce ne sont que des broutilles'), soit à reconnaître le défaut de sécurité en le minimisant ('Rack A1-55, les palettes ne débordaient que de 5 cm, pas d’utilité à mettre les barrières'), soit à arguer que vos collègues faisaient la même chose que vous sans subir les reproches du chef d’équipe et enfin en dénigrant votre collègue quant à sa condition de futur retraité.

Considérant vos explications comme insuffisantes et la perturbation importante générée par votre comportement dans le bon fonctionnement du service, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse (') ».

Il est donc évoqué par l’employeur une série de manquements dans l’exercice de l’activité professionnelle stricto sensu de M. Y, dont l’utilisation d’un téléphone sur son temps de travail, un comportement inadéquat vis-à-vis de ses collègues et supérieurs et des récriminations quant aux temps de pause. Il est enfin évoqué une pression sur un collègue de travail.

Quant à la lettre produite en réponse par le salarié, si elle vaut argumentaire, elle reste dépourvue de valeur probante dans la mesure où elle fut rédigée par le salarié lui-même et que nul ne peut se constituer de preuve à soi-même.

Sur le non-respect des consignes de sécurité

L’employeur produit des copies de courriers électroniques adressés par M. W Z, chef d’équipe du salarié appelant et par M. AA AB son adjoint à M. AC I, documents dont la production n’est pas contestée par le salarié. Il y est précisé que le salarié a plusieurs fois été rappelé à l’ordre concernant le mésusage du chariot dont il avait la responsabilité, sur l’usage du téléphone portable dont il est admis par le salarié qu’il était interdit par le règlement (pièces employeur n° 21, 22, 23, 24, 28, 29). Il est également fait état (pièces n° 24 à 28) de fautes dans l’ordonnancement et le transport des palettes, le tout durant le mois de juin 2017 (« il était sur son téléphone portable le chariot allumé », pièce n°21 ; « je constate un chariot moteur en marche à l’arrêt le long du bardage blanc ['] sur le passage piétons (délimité en gris) avec M Y debout à côté du chariot en train de discuter avec un salarié de chez KC ['] Malgré tous les rappels que je peux lui faire et que mon adjoint a pu lui faire ça ne s’arrange pas bien au contraire » pièce n°22 ; « il laisse son chariot moteur allumé le long de la barrière métallique du bureau shipping en plein milieu du chemin les fourches sur le passage piéton » pièce n° 23 ; « il a descendu les palettes du rack sans mettre aucune barrière de sécurité comme le veut la procédure » ; « il a flashé en remettant les palettes en travées sans les gerber laissant le restant de palette en plein milieu de l’allée » pièce n°24 accompagnée de photographies de ces palettes ; « rack avec les palettes qui débordent ['] mélange de produits dans le rack ['] ça devient compliqué de dédier un cariste pendant plus de 3h00 pour corriger ces erreurs de la veille » pièce n°25 ; « anomalies constatées lors du déchargement : 3 colis arrachés, 1 colis mandrin écrasé, 2 supports à changer », le rapport d’activité du salarié joint ne mentionnant aucun incident pour cette journée du 13 juin 2017 nonobstant les photographies produites (pièce n° 26) ; « chaque début de cycle je fais un rappel sécurité à l’ensemble des caristes. Le dernier date d’hier (03/06/2017) malgré ce rappel M Y ne respecte pas le stop », racks non conformes, pièce n° 28).

M. Y se contente de contester ces manquements dans leur matérialité, dans un courrier versé en pièce n° 44, sans apporter d’autre élément. S’agissant du téléphone portable il produit (pièce n°66) un relevé de facturation détaillée pour la journée du 5 juin 2017 : y apparaissent plusieurs communications (14h18, 14h20, 16h14, 16h15, 18h57) dont il est allégué qu’elles seraient intervenues sur les temps de pause. A noter que le relevé produit ne recense que les communications « voix » et non les SMS ou les échanges data, dont le détail n’est pas connu; de plus les horaires de pause dont le salarié bénéficiait ce jour-là ne sont pas connus. L’employeur relate pour sa part (pièce n°21) que l’usage du téléphone aurait duré plus de dix minutes « chariot allumé », donc en dehors des temps de pause. Les emails produits font cependant état d’une prise en charge particulière du salarié, qui a bénéficié d’un accompagnement accentué en vue de la reprise du travail, ce qui n’est pas contesté par le salarié et ressort notamment des échanges en pièce n° 36 de la société intimée.

De l’ensemble de ces éléments il résulte que le licenciement est justement fondé sur des motifs sérieux et réels de l’insuffisance professionnelle du salarié.

Sur le temps de pause

La société intimée fait valoir, principalement par une pièce n°29 (email de M. AA AB à M. I) que M. Y ne respectait pas les temps de pause prévus. Il est ainsi indiqué qu’il bénéficiait d’un aménagement de ces pauses et d’une certaine souplesse depuis sa réintégration dans l’équipe B : « il a pris un peu de trop ses aises. D’occasionnels dépassements au début il en est à plus de 5mn de dépassement à chaque pause maintenant ».

En pièce n° 30 M. AA AB relate également un incident survenu le 29 juin 2017, s’agissant d’un dépassement de 5 minutes du temps de pause. Enfin en pièce n° 33 M. Z fait état de ce que M. Y a refusé l’horaire de pause (16h) qui lui était attribué en raison des contingences de l’activité logistique, le 6 juin 2017.

Sur ce point M. Y réplique qu’il était le seul à être chronométré et à qui on imposait la pause déjeuner. Il ne remet néanmoins pas en cause les constatations horaires réalisées par ses supérieurs.

Ces constatations constituent là encore motif réel et sérieux de licenciement.

Sur les relations aux autres salariés et à l’équipe d’encadrement

La société intimée expose, par la production des mêmes emails, que le salarié appelant remet en cause les directives données par le chef de quai ou son adjoint. Ainsi du 23 juin (pièce n° 27) où il est exposé par M. Z que « M m’a interpellé à plusieurs reprises pendant le poste pour contester cette procédure » ; « il ne voulait toujours pas respecter les règles de sécurité pourtant vues et revues » ; « il m’a reproché ['] de ne pas lui avoir dit de mettre des barrières » ; « lorsqu’il va voir des caristes (farid GACHET) pour leur demander 'W il t’a donné combien de temps de pause' ['] ou encore à surveiller les temps de pause de J, bien sûr pendant le temps qu’il cherche il ne fait pas son travail ».

M. Z expose dans cet email avoir déposé une main courante après avoir été pris à parti en ces termes « si ça marche pas par le dialogue je règle mes problèmes autrement », main courante qui est versée aux débats. Il concluera « j’ai tout essayé mais rien n’y fait, M Y ne veut pas se conformer aux procédures, il applique les règles pourtant primordiales au bon fonctionnement de l’entreprise à sa convenance ». Dans ce même email M. Z reviendra sur les propos tenus concernant M. T U et repris dans la lettre de licenciement.

En pièce n° 29 M. AA AB relate que M. Y le dénigre auprès des salariés et conteste les directives relatives aux pauses auprès des autres salariés.

S’agissant du grief relatif à l’absence d’affectation à l’atelier 48 (AT48), ceci ressort encore d’un échange de courriers électroniques des 7 avril et 13 mai 2017 (pièces 34 et 35) qui relatent d’une part la contestation par M. Y de son affectation, et d’autre part les réserves de M. AA AB pour une telle affectation sur un « secteur délicat » vu la qualité du travail accompli par le salarié et la question de la compatibilité de son état de santé avec cette tâche.

Il résulte de ce qui précède que ce motif de licenciement est fondé, réel et sérieux.

Sur le stress généré auprès de M. K L

L’employeur soutient que le comportement de M. Y a eu des effets sur un autre salarié, M. K L, et produit un mail de M. AA AB à M. I (pièce n° 29 précitée) qui relate : « d’autre part son comportement commence à avoir des effets négatifs au sein de l’équipe, K a clairement marre de servir de bureau des pleurs. Il essaie tant bien que mal à mettre la zizanie au sein de l’équipe (toujours à demander où se trouve soit W, soit moi) ».

En réplique le salarié admet s’être ouvert de ses difficultés auprès de K L, « j’étais isolé, je n’avais pas conscience de le stresser, il rigolait ».

Force est cependant de constater qu’aucune attestation faisant état de ce que M. L aurait été affecté par le comportement de son collègue n’est produite. En l’état imprécis de l’impact des déclarations du salarié sur le dit collègue, ce moyen ne saurait être retenu pour valoir cause de licenciement.

*

Au total les éléments susvisés (manquements professionnels et insubordination) valent cause réelle et sérieuse ayant conduit au licenciement de M. Y, à l’exclusion du stress qui aurait été généré sur la personne de M. K L. Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

M. M Y demande la condamnation de la société intimée à lui payer la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance.

La société GXO LOGISTICS Nord & Est France sollicite pour sa part la condamnation de l’appelant à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.
Il y a lieu de condamner M. Y qui succombe au paiement des dépens et frais et d’infirmer le jugement entrepris à cet effet. En revanche, il n’apparaît pas équitable de le condamner l’une ou l’autre partie au paiement des frais irrépétibles. Le jugement sera infirmé sur ce point et les demandes de ce chef formées au stade de l’appel seront rejetées.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement du conseil des prud’hommes en date du 9 octobre 2020 en ce qu’il a déclaré prescrite la demande du chef de modification abusive des horaires de travail ;

CONFIRME le jugement du conseil des prud’hommes en date du 9 octobre 2020 en ce qu’il a condamné la société SUPPLY CHAIN Nord & Est France à payer à M. M Y la somme de 5.000 euros (cinq mille euros) au titre de la violation des prescriptions en matière disciplinaire ;

CONFIRME le jugement du conseil des prud’hommes en date du 9 octobre 2020 en ce qu’il a débouté M. M Y de sa demande au titre du harcèlement moral ;

INFIRME le jugement du conseil des prud’hommes en date du 9 octobre 2020 en ce qu’il a fait droit à la demande du chef de l’obligation de sécurité ;

INFIRME le jugement du conseil des prud’hommes en date du 9 octobre 2020 en ce qu’il a condamné la société XPO SUPPLY CHAIN Nord & Est France à verser à M. M Y la somme de 5.000 euros (cinq mille euros) net au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat ;

Y ajoutant,

DEBOUTE M. M Y de sa demande tendant à la nullité du licenciement ;

INFIRME le jugement du conseil des prud’hommes en date du 9 octobre 2020 en ce qu’il a dit le licenciement de M. M Y sans cause réelle et sérieuse ;

INFIRME le jugement du conseil des prud’hommes en date du 9 octobre 2020 en ce qu’il a condamné la société XPO SUPPLY CHAIN Nord & Est France à verser à M. M Y la somme de 8.000 euros (huit mille euros) net au titre de l’indemnité de licenciement privé de cause réelle et sérieuse ;

INFIRME le jugement du conseil des prud’hommes en date du 9 octobre 2020 en ce qu’il a condamné M. M Y au paiement de la somme de 1.500 euros (mille cinq cents euros)au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

INFIRME le jugement du conseil des prud’hommes en date du 9 octobre 2020 en ce qu’il a condamné la société XPO SUPPLY CHAIN Nord & Est France aux entiers frais et dépens de la première instance ;

Statuant à nouveau,

DEBOUTE M. M Y de sa demande de dommages et intérêts du chef de l’obligation de sécurité ;

DEBOUTE M. M Y de sa demande de nullité du licenciement ;
DIT que le licenciement de M. M Y a une cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE M. M Y de sa demande d’indemnité pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant,

CONDAMNE M. M Y aux entiers dépens de l’instance ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes du chef de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE