ARRÊT N°

R.G : 11/03054

XXX

CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE NÎMES

du 10 juin 2011

Section: Encadrement

Y

C/

XXX

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 02 AVRIL 2013

APPELANT :

Monsieur E Y

XXX

XXX

comparant en personne, assisté de la SC SOCIETE D’AVOCATS IDEACT, avocats au barreau de PARIS, plaidant par Maître DEMIDOFF, avocat au même barreau

INTIMÉE :

XXX

prise en la personne de son Président en exercice

XXX

XXX

XXX

représentée par la SELAS BARTHELEMY ET ASSOCIES, avocats au barreau de NÎMES, plaidant par Maître Marie BAUSSAC, avocate au même barreau

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 945-1 du code de Procédure Civile, sans opposition des parties.

Il en a rendu compte à la Cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Gilles ROLLAND, Président

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Conseiller

Madame Sylvie COLLIERE, Conseiller

GREFFIER :

Madame Fatima GRAOUCH, greffier, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

à l’audience publique du 07 Février 2013, où l’affaire a été mise en délibéré au 02 Avril 2013

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort, prononcé et signé par Monsieur Gilles ROLLAND, Président, publiquement, le 02 Avril 2013, date indiquée à l’issue des débats.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Le 2 octobre 2006, Monsieur E Y était engagé par l’Association Gard Lozere Dépistage sous contrat à durée indéterminée en qualité de médecin directeur, statut cadre.

Le 9 avril 2010, il était convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 19 avril 2010 et reporté au 21 avril 2010.

Le 31 mai 2010, Monsieur E Y recevait de son employeur un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation destinée à l’assurance chômage.

Estimant avoir fait l’objet d’un licenciement irrégulier et non justifié, Monsieur E Y saisissait le conseil de prud’hommes de Nîmes en paiement d’indemnités de rupture et de diverses sommes.

Par jugement contradictoire du 10 juin 2011, le conseil de prud’hommes a débouté Monsieur E Y de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné au versement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par acte du 20 juin 2011, Monsieur E Y interjetait appel de cette décision.

Par conclusions développées à l’audience, Monsieur E Y demande à la cour d’infirmer la décision déférée et statuant à nouveau de condamner l’Association Gard Lozere Dépistage à lui payer les sommes de :

* 23.508,87 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 2.350,69 euros au titre d’indemnités de congés payés sur préavis,

* 5.629,26 euros au titre d’une indemnité conventionnelle de licenciement,

* 109.708,06 Euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

* 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire, Monsieur E Y sollicite le versement de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure à hauteur d’une somme de 7.836,29 Euros,

Monsieur E Y demande enfin qu’il soit ordonné sous astreinte à l’Association Gard Lozere Dépistage à lui remettre une attestation pôle emploi et un certificat de travail modifié et demande la condamnation de son employeur aux dépens.

Aux termes de ses écritures auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, Monsieur E Y soutient :

— qu’il n’a pas reçu la lettre de convocation à entretien du 19 avril 2010 adressée par son employeur le 7 avril 2010 à son ancien domicile alors pourtant que l’Association Gard Lozere Dépistage était parfaitement informée de sa nouvelle adresse,

— qu’il n’a donc été convoqué que verbalement le 9 avril 2010 à l’entretien du 19 avril,

— qu’une nouvelle lettre de convocation a été établie le 19 avril 2010 afin de reporter l’entretien au 21 avril 2010,

— que cette nouvelle lettre ne lui a été effectivement remise en main propre que le jour de l’entretien, et qu’en tout état de cause, il n’a pas disposé du temps nécessaire pour organiser sa défense et se faire assister,

— qu’il n’a été informé de son licenciement pour faute grave qu’au début du mois de juin 2010 lorsqu’il prenait connaissance d’un courrier du 31 mai 2010 lui demandant de restituer le matériel et auquel étaient annexés les documents de rupture alors que le licenciement aurait dû lui être notifié au plus tard le 21 mai 2010,

— que contrairement à ce que prétend l’Association Gard Lozere Dépistage le courrier adressé par cette dernière sous la forme recommandée et dont il accusait réception le 15 mai 2010 n’était pas le courrier de licenciement,

— que le courrier de notification daté du 11 mai 2010 mais communiqué à son conseil le 17 juin 2010 n’a été établi qu’après le licenciement et pour les seuls besoins de la cause,

— qu’il a fait l’objet le 9 avril 2010 d’une mise à pied disciplinaire, cette sanction interdisant le prononcé ultérieur du licenciement en l’absence d’éléments nouveaux,

— que, subsidiairement, les motifs allégués dans le courrier de licenciement sont totalement infondés.

L’Association Gard Lozere Dépistage, reprenant ses conclusions déposées à l’audience, sollicite la confirmation du jugement déféré et la condamnation de l’appelant au paiement de la somme de 3.000,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait observer :

— qu’elle a convoqué Monsieur E Y par lettre recommandée avec accusé de réception le 9 avril 2010 mais que celui ci n’a pas retiré sa convocation,

— qu’elle n’a eu connaissance de la nouvelle adresse de son salarié que le 30 avril 2010,

— que la mise à pied a été prononcée à titre conservatoire,

— qu’elle a bien adressé le courrier de licenciement le 11 mai 2010, ce courrier ayant été réceptionné par le salarié le 15 mai 2010,

— que les faits graves reprochés sont établis.

MOTIFS

Sur la régularité de la procédure de licenciement

Sur le fondement de l’article L. 1232-2 du code du travail, l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque avant toute décision à un entretien préalable par lettre recommandé ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Monsieur E Y soulève l’irrégularité de la procédure au motif qu’il n’a pas reçu le courrier de convocation adressé à son ancienne adresse à Nîmes et que par la suite il n’a eu connaissance que verbalement de cette convocation.

Il est acquis que le licenciement d’un salarié n’ayant pas reçu le courrier de convocation à l’entretien préalable adressé à son ancien domicile n’est irrégulier que si le salarié a informé son employeur de ce changement d’adresse.

En l’espèce, il n’est pas contesté que le courrier de convocation a été envoyé à Monsieur E Y le 9 avril 2010 à XXX, cette adresse figurant sur l’ensemble des bulletins de paie de Monsieur E Y jusqu’au 30 mars 2010.

La Cour constate que par courrier électronique du 30 avril 2010, Monsieur E Y a communiqué à son employeur l’adresse de son nouveau domicile à Viry-Chatillon, cette adresse figurant par la suite et pour la première fois sur le bulletin de paie du salarié du mois d’avril 2010.

Ces éléments démontrent que Monsieur E Y n’a pas informé son employeur de l’adresse de son nouveau domicile avant l’envoi du courrier de convocation, le 9 avril 2010, la seule mention, on ne peut plus sibylline, figurant sur le bulletin de paie du mois de mars 2010 'congé exceptionnel déménagement', si elle prouve la connaissance qu’avait l’employeur du déménagement de son salarié ne prouve pas la connaissance qu’avait celui-ci de la nouvelle adresse ; en outre la cour remarque que sur l’accusé de réception retourné par la poste à l’Association Gard Lozere Dépistage figure la mention’non réclamé’ et non pas 'NPAI ou n’habite plus à l’adresse indiquée’ ce qui atteste qu’au jour de la présentation du courrier de convocation, le salarié était toujours domicilié à l’adresse nîmoise.

Dès lors la convocation à l’entretien préalable adressée à la seule adresse connue de l’employeur est régulière, cette régularité rendant inopérants les autres arguments allégués par le salarié sur le caractère oral ou tardif de la convocation.

Celui-ci sera débouté de sa demande de ce chef.

Sur la notification du licenciement

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail : 'lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué'.

Si le motif du licenciement est disciplinaire, la lettre notifiant le licenciement au salarié ne peut être envoyée plus d’un mois après la date de l’entretien préalable en application de l’article L. 1332-2 du code du travail.

En l’espèce, Monsieur E Y soutient qu’il n’a eu connaissance de son licenciement que lors de la réception des documents de rupture, le 31 mai 2010 ; il soutient que la correspondance dont il a accusé réception le 15 mai 2010 ne contenait pas la lettre de licenciement qui ne lui a été remise que le 17 juin 2010 par l’intermédiaire de son conseil.

Si la prudence recommande à l’employeur d’adresser un courrier de licenciement par pli séparé, aucune disposition légale n’interdit à celui-ci d’envoyer à son salarié plusieurs courriers d’importance inégale, dont la notification de licenciement, sous un même pli, étant acquis, sur le fondement de l’article 9 du code de procédure civile, qu’il appartient au salarié de prouver que la lettre de licenciement ne figurait pas dans la correspondance litigieuse.

En l’espèce, la cour constate que deux courriers, dont le courrier de licenciement, sont datés du 11 mai 2010 et portent la mention’lettre RAR', et que Monsieur E Y a bien accusé réception d’une correspondance provenant de son employeur le 15 mai 2010 ; la cour remarque que le bulletin de paie du mois de mai 2010, le certificat de travail et l’attestation pôle emploi de Monsieur E Y, adressés à ce dernier par lettre simple le 31 mai 2010, font état d’une date de fin du contrat de travail au15 mai 2010, cette date correspondant à la date de réception de l’enveloppe litigieuse.

Ces différents éléments constituent un faisceau d’indices concordants établissant que la lettre de notification du licenciement a bien été adressée au salarié le 11 mai 2010 et réceptionnée par ce dernier le 15 mai 2010 soit moins de un mois à compter de l’entretien préalable.

Dès lors Monsieur E Y sera débouté de sa demande fondée sur le défaut de notification ou notification tardive du licenciement.

Sur la nature de la mise à pied

Monsieur E Y soutient que la mise à pied préalable à son licenciement notifié le 9 avril 2010 était de nature disciplinaire et qu’ainsi, en l’absence de nouveaux faits, son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; telle peut donc être le cas d’une mise à pied qui fait cesser pendant sa durée l’obligation de payer le salaire et corrélativement l’obligation de fournir le travail.

Toutefois, aux termes de l’article L. 1332-3 du même code, la loi autorise le recours à une mise à pied conservatoire lorsque les agissements du salarié la rendent indispensable. Elle n’est pas alors, en elle-même, une sanction mais une mesure de précaution tendant à écarter le salarié de l’entreprise, dans l’attente d’une décision concernant la sanction.

Dans le cadre d’un licenciement, la nature conservatoire ou disciplinaire d’une mise à pied dépend notamment de sa concomitance avec la procédure de licenciement.

En l’espèce, la convocation à l’entretien préalable du 7 avril 2010 dont la régularité a été précédemment établie stipule que 'dans l’attente de l’entretien et de la décision définitive que nous serons amenés à prendre, nous vous confirmons votre mise à pied à titre conservatoire avec effet immédiat’ ; les termes clairs dénués de toute équivoque contenus dans le courrier de convocation permettent d’établir avec certitude le caractère conservatoire de la mise à pied dont a fait l’objet Monsieur E Y dans l’attente de la mesure de licenciement prononcée le 11 mai 2010.

Dès lors, Monsieur E Y n’est pas fondé à soutenir de ce chef l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé.

Sur le motif de licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve des faits qu’il invoque au soutien d’une telle mesure.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige énonce :

'notre entretien du 21 avril 2010 en présence du professeur Bureau n’a fait que confirmer votre attitude totalement inadaptée vis à vis du personnel de l’association que vous avez en charge.

Malgré les nombreux échanges avec moi-même ou d’autres administrateurs depuis le mois d’août 2009, vous avez continué à agir de manière inappropriée en tenant des propos déplacés, agressifs ou injurieux et en mettant une pression jugée insupportable par nombre de vos collaboratrices et pour cause.

Votre attitude est d’autant moins acceptable qu’en votre qualité de médecin, vous ne pouvez pas ignorer les répercussions de tels actes sur l’état de santé de certaines salariées qui évoquant une situation de harcèlement et en tout cas d’acharnement de votre part, ont du recourir à des arrêts de travail pour maladie.

Refusant de vous inscrire dans le cadre que nous avions pourtant défini vous avez maintenu et confirmé votre insubordination à l’égard de l’association qui vous emploie n’hésitant pas à dénigrer certains administrateurs, notamment en des termes dont l’ironie ne semblait faire rire que vous.

Pire encore, alors que vous aviez été mis à pied à titre conservatoire dans le cadre de la présente procédure, suite à notre entretien du 9 avril 2010 vous avez reconnu vous être rendu dans les locaux de l’association le9 avril 2010 et le 10 avril 2010 en dehors des heures d’ouverture des bureaux pour y détruire de nombreux fichiers informatiques au prétexte certainement de nous faire prendre conscience du travail que vous aviez accompli !

Outre les coûts informatiques pour restaurer les données effacées, votre attitude irresponsable a engendré le blocage du travail des secrétaires plusieurs jours, ce qui est particulièrement grave au vu des données de dépistage du cancer traitées et que vous connaissiez là aussi parfaitement.

N’ayant manifestement pas pris conscience de la gravité de vos actes depuis plusieurs mois malgré nos précédentes mises en garde, qu’au contraire vous revendiquiez haut et fort, nous n’avons pas d’autre choix que de rompre votre contrat de travail pour faute grave, sans préavis ni indemnités'

L’Association Gard Lozere Dépistage reproche essentiellement à Monsieur E Y des propos déplacés, agressifs ou injurieux à l’égard de ses collaboratrices en dépit des mises en garde.

Monsieur E Y soutient qu’il a fait l’objet d’une man’uvre ourdée par Madame A, responsable administrative de l’association, laquelle, dotée d’une personnalité charismatique a conçu d’obtenir le départ de Monsieur Y en exerçant une véritable domination sur ses collègues et en les convainquant que le mauvais climat provenait de lui seul.

L’Association Gard Lozere Dépistage produit aux débats plusieurs attestations témoignant d’insultes régulières, parfois à connotation sexuelle, adressées aux salariées, notamment à madame G H, Madame G C, Madame M N, Madame K X et Madame O P. Il ressort notamment de ces témoignages qu’à la fin du mois d’août 2009, Monsieur E Y demande à l’ensemble de ses collaboratrices de porter des blouses montant jusqu’en haut du cou et de porter des jupes qui vont en dessous du genou, les menaçant, en cas de port de décolleté de porter plainte pour harcèlement, ponctuant ses propos par 'vous ne me faites même pas bander’ ; le 19 novembre 2009, il qualifie ouvertement Mesdames H et C de 'tire au flanc’ et de 'taupes'.

Les courriers des salariées adressées à leur direction font état des tentatives de cette dernière pour apaiser la situation, les salariées témoignant également de leur peur, ayant même jugé préférable de déposer une main courante auprès des services de police le 20 novembre 2009 ; Madame X explique quant à elle être sous traitement médicamenteux du fait des attitudes humiliantes et menaçantes de Monsieur E Y et il est établi que Madame C est sous anxiolytiques et antidépresseurs depuis le mois de novembre 2009.

Aux termes du compte-rendu de la réunion d’équipe du 15 décembre 2009 rédigé par Monsieur E Y, celui-ci reconnaît avoir un langage fleuri et reconnaît que son degré d’humour est inaccessible à certaines 'coincés du bulbe', il considère que la liberté d’expression lui permet de dire ce qu’il veut…

En décembre 2009, Monsieur E Y faisait l’objet d’un avertissement suite aux plaintes de certaines collaboratrices pour propos équivoques ou discriminatoires ; les témoignages postérieurs à cet avertissement font état de nouvelles menaces 'je vais vous pourrir la vie’ et d’insultes proférées en public à l’encontre des administrateurs de l’association, le docteur D étant surnommée par Monsieur E Y 'la méduse’ et le docteur Z de 'grand con ou trou du cul malfaisant’ et de nouveaux propos déplacés à l’égard notamment de M N qu’il n’hésite pas à qualifier de 'niaise'

Le témoignage de Madame B produit par Monsieur E Y atteste des qualités professionnelles de Monsieur E Y qui ne sont pas mises en doute par l’employeur ; il fait également état 'd’un humour souvent décalé’ et 'd’un langage assez fleuri’qui corroborent les attestations produites par l’intimée et qui manifestent une attitude particulièrement inconvenante de la part d’un homme de 60 ans, médecin directeur d’une association de dépistage des cancers, à l’encontre de jeunes femmes subordonnées.

Si Madame B témoigne de faits de harcèlement provenant de Madame A et non de Monsieur E Y, il lui appartenait d’en alerter la direction afin que celle-ci puisse adopter les mesures nécessaires, ce qui n’a pas été fait.

La Cour remarque en outre que les actions en dénonciation calomnieuse menées par Monsieur E Y à l’encontre des différents témoins n’ont pas prospéré.

L’analyse des pièces versées aux débats permet d’établir avec certitude l’attitude inconvenante de Monsieur E Y à l’égard de la majorité de ses collaboratrices, la gravité des faits découlant tant des termes proférés, particulièrement blessants, que de leur récurrence en dépit des différents rappels à l’ordre dont faisait l’objet Monsieur E Y et des différentes tentatives de la direction pour apaiser le climat délétère auquel Monsieur E Y avait certainement participé.

Vu la matérialité incontestable et la gravité des faits reprochés au salarié la cour constate le bien fondé du licenciement pour faute grave de Monsieur E Y.

Sur les autres demandes

L’équité commande d’allouer à l’Association Gard Lozere Dépistage une somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Monsieur E Y supportera les dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

y ajoutant,

Condamne Monsieur E Y à payer à l’Association Gard Lozere Dépistage la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Monsieur E Y aux entiers dépens.

Arrêt signé par Monsieur Gilles ROLLAND, Président et par Madame Fatima GRAOUCH, Greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT