ARRÊT N°

N° RG 16/02613 – N° Portalis DBVH-V-B7A-GJNH

GLG/DO/JB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NÎMES

26 mai 2016

Section: CO

RG:14/1131

EURL LA PALMERAIE

C/

X

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 17 DÉCEMBRE 2019

APPELANTE :

EURL LA PALMERAIE,

[…]

[…]

représentée par M^e Cédrick DUVAL, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

INTIMÉE :

Madame G X

née le […] à […]

[…]

[…]

représentée par M^e Hélène MALDONADO, avocat au barreau de NÎMES

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Guénaël LE GALLO, Président,

M^me Pascale BERTO, Vice-présidente placée à la cour,

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère,

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

à l’audience publique du 24 Septembre 2019, où l’affaire a été mise en délibéré au 26 Novembre 2019, prorogé à celle de ce jour

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel ;

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort, prononcé et signé par Monsieur Guénaël LE GALLO, Président, publiquement, le 17 Décembre 2019, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES:

M^me G X a été embauchée par l’Eurl La Palmeraie exploitant un restaurant à l’enseigne McDonald’s à Aimargues, en qualité de 2nd assistant de direction junior, catégorie agent de maîtrise, niveau III échelon 3 de la convention collective de la restauration rapide, suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 31 janvier 2013.

Une mise à pied disciplinaire de trois jours lui ayant été notifiée par lettre du 25 avril 2014, remise en main propre le 7 mai 2014, suivie de son licenciement pour faute grave prononcé par lettre du 30 mai 2014, la salariée a, par requête du 17 octobre 2014, saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes, lequel a, par jugement du 26 mai 2016, annulé la mise à pied disciplinaire, dit que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

' rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire 189,68 €

' congés payés afférents 18,96 €

' d-i au titre de la mise à pied disciplinaire 1 800,32 €

' d-i pour licenciement irrégulier 1 800,32 €

' d-i pour licenciement abusif 16 300,00 €

' indemnité de licenciement 480,88 €

' indemnité compensatrice de préavis 1800,32 €

' congés payés afférents 180,03 €

' article 700 du code de procédure civile 1 000,00 €

L’Eurl La Palmeraie a interjeté appel de cette décision le 8 juin 2016.

Fixée à l’audience du 23 octobre 2018, l’affaire a été renvoyée au 12 février 2019, puis au 24 septembre 2019.

Aux termes de ses conclusions écrites reprises oralement à l’audience, l’appelante demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour perte d’ancienneté, mais de l’infirmer pour le surplus, de dire et juger le licenciement régulier et fondé, et en conséquence, de débouter l’intimée de l’ensemble de ses prétentions et de la condamner à payer la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses écritures soutenues oralement à l’audience, l’intimée demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a annulé la mise à pied disciplinaire, dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à lui payer plusieurs sommes, de dire en outre que son licenciement est irrégulier, de réformer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour perte d’ancienneté et de condamner l’intimée à lui payer la somme de 10 801,92 euros à ce titre, d’assortir les sommes allouées des intérêts légaux avec capitalisation et d’infirmer également le jugement de ce chef, et lui allouer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures reprises oralement à l’audience.

MOTIFS DE L’ARRÊT

- sur la mise à pied disciplinaire

Selon l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, la mise à pied disciplinaire de trois jours notifiée par M^me Y, directrice du restaurant, à M^me X par lettre du 25 avril 2014, revenue non réclamée et remise en main propre le 7 mai 2014, est ainsi motivée :

'Nous avons pu constater que lors de l’inventaire de fin de mois du restaurant, dans la nuit du 31 mars au 01 avril 2014, vous avez fait travailler l’un de nos équipiers en dehors de ses plannings et sans le faire pointer ses heures de travail.

Demander de votre propre chef à des salariés de venir travailler en dehors de tout cadre légal est formellement interdit ; cela constitue une faute tant au regard du droit du travail, que de notre image auprès de nos salariés.

Au-delà du fait que vous n’avez pas respecté les limites de ses amplitudes de repos, ces heures ne seraient apparues nulle part, n’auraient été ni déclarées, ni payées si le salarié en question n’était pas venu m’en faire part.

Ensuite, je vous ai expressément rappelé le 29 mars 2014, à vous ainsi qu’aux autres membres de l’équipe de gestion, qu’en tant que manager votre priorité doit toujours être la qualité du Service Client et que par conséquent, lorsque vous étiez en binôme sur les rushs, il ne fallait évidemment pas prendre vos pauses cigarettes au même moment.

Or, le lendemain, alors que vous étiez la manager en charge du shift, vous êtes sortie fumer avec une de vos collègues pendant le rush, laissant vos équipes sans manager sur le terrain pour gérer la clientèle encore nombreuse au comptoir et au drive.

Enfin, lors de l’inventaire de fin de mois pour mars, vous avez fait de nombreuses erreurs dans votre relevé induisant d’importants écarts dans le calcul de la marge de notre restaurant, faussant ainsi nos résultats ; en effet, vous n’avez pas compté un carton de poulets wrap, un carton de bacon, un

BIB de Sprite.

En votre qualité de 2nde assistant de Direction, de tels dysfonctionnements sont intolérables et nous ne pouvons les cautionner.

Par conséquent, nous vous informons que nous prenons la décision de vous notifier par la présente une mise à pied de 3 jours au sens des articles L.1333-1 du Code du Travail.

Cette mesure disciplinaire prendra effet les 08-10 mai et 07 juin 2014.'

Hormis les erreurs prétendument commises lors de l’inventaire et dont l’employeur ne rapporte pas la preuve, les faits ne sont pas contestés par la salariée dans leur matérialité.

Si elle fait valoir qu’en l’absence de la directrice, un équipier, M. Z, futur manager, lui a spontanément proposé de l’aider à réaliser l’inventaire notamment pour des raisons de sécurité compte tenu de l’heure tardive, ce qu’elle n’avait, dit-elle, nullement l’intention de cacher, son collègue de travail l’ayant simplement devancée en prenant l’initiative d’en informer l’employeur, M^me X ne justifie pas cette affirmation ni ne disconvient qu’il lui appartenait de faire appel à un salarié planifié et présent et de rendre compte à la direction dans les meilleurs délais.

L’employeur justifiant par ailleurs qu’il était contraire aux directives de 'laisser le terrain sans responsable et surtout pas pendant le rush', il importe peu que M^me A, responsable opérationnel junior, atteste ne pas avoir été sanctionnée pour 'être allée fumer une cigarette en même temps que le manager de shift, M^me X, le 30 mars 2014".

La sanction n’apparaissant pas injustifiée ni disproportionnée aux fautes commises, la salariée sera déboutée de ses demandes afférentes et le jugement infirmé de ces chefs.

- sur le licenciement

* sur sa cause

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

En l’espèce, M^me X a été convoquée, par lettre du 13 mai 2014, à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 26 mai 2014, puis licenciée pour faute grave par lettre du 30 mai 2014, signée par M^me Y, directrice, et ainsi motivée :

'[…] Vous avez été embauchée par notre société sous contrat de travail à durée indéterminée à temps complet le 31 janvier 2013 en qualité de Seconde assistante de direction, Niveau III, échelon 3.

En vertu de votre position hiérarchique, vous êtes chargée d’assumer d’importantes responsabilités au sein de notre restaurant.

Au demeurant, vos fonctions impliquent une connaissance parfaite des règles recevant application dans notre entreprise.

Tout d’abord, le 7 mai 2014, vous avez provoqué une altercation avec une de vos collègues de travail au cours de votre temps de travail et en présence de salariés et de clients de notre entreprise.

Alors que vous étiez en poste au sein de notre entreprise, le 7 mai 2014 à 12h30, vous avez soudainement et sans raison apparente quitté votre poste de travail sans prendre la peine de solliciter l’autorisation d’un supérieur hiérarchique.

Puis, vous vous êtes rendue au sein du bureau manager afin de demander des explications sur un motif futile à Madame B I, qui occupe le poste de manager au sein de notre restaurant et qui venait tout juste d’arriver sur son lieu de travail.

Votre collègue vous a alors répondu de manière très simple qu’elle ne souhaitait pas avoir d’explications avec vous.

Suite à cela, vous avez perdu tout contrôle de vous-même et avez déclaré à l’encontre de Madame B :

- «Tu es une faux-cul » ;

- « Tu es une personne fausse » ;

- « Tu es une sale faux-cul mal éduquée » ;

Nous vous indiquons que nous ne saurions tolérer de nos salariés qu’ils profèrent des propos irrespectueux, insultants et méprisants au sein de notre entreprise.

En effet, de tels propos insultants, au demeurant justifiés par aucun élément sérieux, ne sauraient avoir leur place au sein d’une entreprise prestataire de services telles que la nôtre.

Nous attirons donc votre attention sur le caractère fautif de votre comportement.

Face à vos multiples provocations, votre collègue de travail a elle aussi proféré des termes qui n’ont pas lieu d’être sur un lieu de travail.

Vous avez alors redoublé votre attitude menaçante à son égard et n’avez pas hésité à pousser Madame B.

Ce comportement m’a contraint, moi, Directrice du restaurant, à intervenir afin de vous séparer.

Par votre attitude irrespectueuse et agressive, vous avez donc mis en cause la bonne marche du restaurant.

Nous regrettons d’autant plus cette situation que nous avons toujours privilégié une relation de travail basée sur le respect mutuel et la communication au sein de notre entreprise.

Force est malgré tout de constater que l’altercation que vous avez provoquée s’est déroulée au beau milieu du restaurant soit en présence de salariés de notre entreprise mais également à proximité de notre clientèle.

Par votre attitude ce jour-là, vous avez donc contribué à décrédibiliser l’autorité de Madame B auprès de notre personnel.

De manière plus générale, vous avez contribué à dégrader les conditions de travail au sein de notre établissement.

En outre, votre comportement a porté atteinte à l’image de marque commerciale de notre entreprise.

En effet, votre comportement s’inscrit en totale contradiction avec l’image familiale et conviviale que nous nous efforçons de refléter au quotidien auprès de notre clientèle.

Par ailleurs, le 7 mai 2014 et suite à ces événements, vous avez pris la décision de quitter les locaux de notre entreprise à 12h53 alors que vous étiez régulièrement planifiée jusqu’à 14h30.

Nous vous indiquons donc que votre comportement est constitutif d’un abandon de poste.

Suite à votre départ, nous avons donc été contraints de pallier au pied levé à votre absence.

Au regard des responsabilités attachées à votre poste de travail, votre départ inopiné et injustifié a donc fortement désorganisé l’activité de notre restaurant alors même qu’il s’agissait d’une heure de grande affluence.

Les faits qui vous sont reprochés au sein de cette lettre de licenciement sont d’autant plus graves qu’en raison de votre position hiérarchique, vous êtes tenue à un devoir d’exemplarité vis à vis de vos collègues de travail qui sont pour la plupart de jeunes équipiers vivant leur première expérience du monde du travail.

En tout état de cause, les manquements qui vous sont reprochés relèvent d’une attitude générale fautive avec laquelle vous avez dernièrement choisi d’exécuter vos tâches.

Force est en effet de constater que depuis que vous nous avez fait part de votre souhait de quitter l’entreprise, vous faites preuve d’un manque de rigueur et de sérieux dans l’accomplissement de vos tâches.

Cette attitude nous a contraint à vous notifier une mise à pied disciplinaire de trois jours ouvrés le 25 avril 2014 pour des faits constitutifs de travail dissimulé.

Nous ne saurions cependant tolérer qu’un second assistant de direction puisse adopter une attitude gravement fautive au sein de notre entreprise.

Au regard de tout ce qui précède, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Compte tenu de la gravité de celle-ci et de ses conséquences, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Le licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement […]'

Outre l’attestation de M. J K, ancien directeur du restaurant d’Aimargues de janvier à décembre 2013, non signée et irrégulière en ce qu’elle est dactylographiée et ne comporte aucune des mentions prescrites, déclarant que M^me X lui a fait part à plusieurs reprises de sa démotivation, et le témoignage établi le 26 mai 2014 par M^me Y, directrice du restaurant et signataire de la lettre de licenciement, qui a simple valeur déclarative, mais dont il ressort que M^me B 'refusait de dialoguer avec M^me X' et lui a répondu 'ferme ta gueule', l’appelante produit :

— le courrier rédigé le 26 mai 2014, par M^me B, manager, dans lequel elle explique que, le 7 mai 2014, après avoir refusé toute discussion avec sa collègue qui était venue la voir dans le bureau où elle se trouvait afin de déposer ses affaires en lui disant 'il faut qu’on parle', et celle-ci l’ayant alors traitée de 'faux-cul' et de 'personne fausse', elle n’a pu se retenir et lui a répondu : 'ta gueule', que M^me X est alors 'partie se donner en spectacle devant la clientèle et les équipiers', avant de revenir à la charge en lui disant : 'tu n’es pas éduquée, tu n’es qu’une faux-cul', qu’ayant demandé à M^me X de ne plus lui parler, celle-ci l’a poussée, et qu’à la suite de l’intervention de la directrice, qui l’avait isolée dans le bureau et avait demandé à M^me X de reprendre son poste, elle a considéré que ' le conflit était clos'.

— l’avertissement notifié par la directrice à M^me B, le 26 mai 2014, indiquant notamment : 'Nous faisons suite à l’incident du 7 mai dernier. En effet, vous avez eu une altercation violente avec l’une de vos collègues, échangeant des insultes et menaçant même de vous agresser physiquement […]'

— l’attestation établie par M^me C, déléguée du personnel, le 27 mai 2014, non conforme à l’article 202 du code de procédure civile en ce qu’elle ne comporte pas les mentions exigées par ce texte, mais qui n’est pas pour autant dépourvue de toute valeur probante, déclarant que M^me X a quitté son poste de travail devant le comptoir pour aller faire des reproches à M^me B dans les arrières-cuisines, que la directrice alertée par leurs hurlements est intervenue afin de les séparer et de les raisonner, que bien qu’elle n’ait pas terminé son service, M^me X a dit : 'je m’en vais car on ne me dit pas ta gueule à moi, donc je pars', et que lors de l’entretien du 26 mai 2014, au cours duquel elle a assisté la salariée, celle-ci a expliqué son départ par l’absence de réaction de la directrice face aux insultes et menaces proférées par sa collègue.

— les attestations établies courant 2015 par trois autres témoins (Magan, Antas, Le Guillou), également irrégulières en la forme, relatant les cris et l’intervention de M^me Y, ainsi que les propos tenus par M^me X ('je ne suis pas là pour me faire insulter'), suivis de son départ du restaurant, alors que sa sécurité n’était pas en cause ;

Dans son attestation produite par l’intimée, établie le 4 juillet 2014, M^me C confirme qu’au cours de l’entretien préalable au licenciement, M^me X a expliqué son 'dépointage prématuré' par le fait qu’elle ne comprenait pas l’absence de réaction de la directrice qui n’avait pas demandé à M^me B de sortir du restaurant pour lui permettre de finir son rush, malgré les insultes et menaces proférées par sa collègue.

M^me X communique en outre les attestations circonstanciées établies par :

— M. D, témoin de l’altercation, rapportant que M^me B, après avoir refusé toute explication à sa collègue, lui a crié à plusieurs reprises, 'ferme ta gueule', ajoutant : 'tu vas t’en prendre une', et essayant de lui 'mettre un coup de pied', tandis que sa collègue lui répondait qu’elle était 'mal éduquée'.

— M^me E, manager, déclarant qu’après le départ de M^me X, avec laquelle elle travaillait en binôme, le 7 mai 2014, elle a pu gérer le service et pallier son départ sans que cela ne désorganise l’activité du restaurant.

Il résulte en outre des déclarations de M^me E et d’un autre témoin qu’avant de travailler ensemble au restaurant d’Aimargues, M^me B et M^me Y entretenaient des relations amicales, lesquelles, selon M^me X, ont pesé dans l’appréciation de la directrice qui aurait sanctionné M^me B par un avertissement délivré tardivement et pour les seuls besoins de la cause, ce que l’employeur réfute, répliquant que 'ces allégations sont hors débat'.

En tout état de cause, il ressort des explications des parties et des pièces versées aux débats que M^me X s’est absentée un court instant afin de dire à M^me B, responsable opérationnelle placée sous sa subordination et qui était sur le point de prendre son poste, qu’elle souhaitait avoir une explication concernant un incident qui s’était produit la veille, ce que celle-ci a refusé, non pas seulement 'de manière très simple', mais en répondant par une injure, que le ton est monté, que si elle

a dit avoir été poussée, M^me B ne s’est pas expliquée plus précisément sur ce geste que M^me X conteste et qui n’est confirmé par aucun témoin, que la directrice, M^me Y, s’est alors interposée, que M^me X, considérant ne pas être soutenue alors qu’elle venait d’être insultée et menacée, a quitté son poste à 12h53, alors que son service se terminait à 14h30, ce dont elle a aussitôt fait part à la directrice, que la preuve de la désorganisation invoquée n’est pas rapportée, et qu’aux dires mêmes de l’employeur, qui ne lui a pas notifié une mesure de mise à pied conservatoire, elle a repris son poste le jour prévu, soit le 9 mai 2014, puis elle s’est absentée pour prendre des congés payés qui avaient été posés antérieurement, et ce jusqu’à la notification de son licenciement.

Ces faits ne constituant pas une faute grave ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement, nonobstant la mise à pied disciplinaire notifiée antérieurement, le jugement sera confirmé de ce chef.

* sur l’indemnisation

Alors âgée de 30 ans, titulaire d’une ancienneté dans l’entreprise remontant au 31 janvier 2013, M^me X percevait en dernier lieu un salaire mensuel brut de 1 800,32 euros.

Elle justifie avoir perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi de juillet 2014 à novembre 2015, d’un montant avoisinant 1 150 euros, puis elle a retrouvé un emploi de collaboratrice dans un cabinet d’assurances à compter du 20 novembre 2015, devenu à durée indéterminée à compter du 1^er avril 2016, moyennant un salaire mensuel brut d’environ 1 600 euros.

En l’état de ces éléments, le jugement sera confirmé sur les indemnités de rupture, ainsi que sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui constituent la juste réparation du préjudice subi sur le fondement de l’article L.1235-5 du code du travail.

Les sommes à caractère salarial seront assortis des intérêts au taux légal à compter du 18 octobre 2014, date de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation, avec capitalisation dans les conditions fixées par l’article 1343-2 (ancien article 1154) du code civil.

- sur la procédure de licenciement

Pour preuve de l’irrégularité invoquée, M^me X fait valoir que lors de l’entretien préalable du 26 mai 2014, la directrice lui a reproché l’abandon de poste du 7 mai 2014 mais non l’altercation avec sa collègue, ce dont elle veut pour preuve l’attestation de M^me C, déléguée du personnel, déclarant que la salariée n’a été questionnée que sur la raison de son départ prématuré.

Il résulte cependant de la première attestation de M^me C produite par l’employeur et des déclarations mêmes de M^me X que l’altercation a bien été évoquée au cours de l’entretien au cours duquel elle a été invitée par la directrice à s’expliquer sur la cause de son abandon de poste.

Ainsi, non seulement l’irrégularité alléguée n’est pas suffisamment établie, mais en outre la preuve d’un préjudice subi à ce titre n’est pas rapportée.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

- sur la perte d’ancienneté

Selon l’article 1134 du code civil dans sa rédaction applicable, les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.

En l’espèce, M^me X expose qu’elle a subi un préjudice lié à l’absence de reprise de son ancienneté de plus de dix ans acquise au sein de la société La Roseraie lors de son embauche par la

société La Palmeraie, également représentée par M. F et appartenant au même groupe.

Cependant, le seul constat de l’absence de reprise d’ancienneté dans le nouveau contrat de travail conclu avec la société La Palmeraie sans période d’essai ne suffit pas à caractériser une faute de l’employeur qui n’est du reste pas précisément alléguée.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement, sauf en ses dispositions relatives à la mise à pied disciplinaire et à l’irrégularité du licenciement,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute M^me X de ses demandes au titre de la mise à pied disciplinaire et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier,

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal avec capitalisation à compter du 18 octobre 2014 et les dommages-intérêts à compter du jugement,

Condamne l’appelante à payer à l’intimée la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, ainsi qu’aux dépens d’appel.

Arrêt signé par Monsieur LE GALLO, Président et par Madame OLLMANN, Greffière.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT