ARRÊT N°

N° RG 17/04503 – N° Portalis DBVH-V-B7B-G2KS

PB/ID

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

14 novembre 2017

RG :

X

C/

S.A.S. EURODIA INDUSTRIE

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5^e chambre sociale PH

ARRÊT DU 13 AVRIL 2021

APPELANT :

Monsieur E X

né le […] à […]

[…]

[…]

Représenté par M^e Vincent BURLES, Plaidant, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

Représenté par M^e Thomas AUTRIC, Postulant, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S. EURODIA INDUSTRIE

[…]

[…]

Représentée par M^e Fabien PEREZ de la SELARL PEZET & PEREZ, Plaidant, avocat au barreau de MARSEILLE

Représentée par M^e Elodie ARNAUD, Postulant, avocat au barreau D’AVIGNON

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 06 Février 2020

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Pascale BERTO, Vice-présidente placée à la cour, a entendu les plaidoiries en application de l’article 786 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la Cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Guénaël LE GALLO, Président

Madame Pascale BERTO, Vice-présidente placée à la cour

Madame Corinne RIEU, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Isabelle DELOR, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

À l’audience publique du 16 Décembre 2020, où l’affaire a été mise en délibéré au 09 Février 2021 prorogé à ce jour,

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel ;

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Guénaël LE GALLO, Président, le 13 Avril 2021, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Monsieur X a été embauché par la Société SAS Eurodia Industrie, le 4 juillet 2005, en qualité de magasinier par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet .

Monsieur X sera promu Responsable de production, statut cadre, à partir d’octobre 2007.

L’employeur a notifié un avertissement le 16 avril 2015.

Le 18 avril 2016, l’employeur a convoqué Monsieur X à un entretien préalable à licenciement avec mise à pied conservatoire fixé le 28 avril 2016.

Le 3 mai 2016, la société Eurodia Industrie a notifié à Monsieur X son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Contestant cette mesure, Monsieur X a saisi, le 17 juin 2016 le conseil de prud’hommes d’Avignon, en vue d’entendre dire le licenciement abusif, et condamner l’employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement du 14 novembre 2017, le conseil de prud’hommes d’Avignon a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné au paiement de la somme de 1000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 8 décembre 2017, Monsieur X a interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses écritures, Monsieur X demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et de :

Dire et juger que la Société n’a pas suivi la charge de travail et le forfait jours de Monsieur X et que Monsieur X a subi un préjudice résultant notamment de la charge de travail considérable,

Dire et juger que l’avertissement du 16 avril 2015 est injustifié et doit être annulé,

A titre principal sur la rupture, de dire et juger que Monsieur X a été verbalement licencié lors de l’entretien préalable à licenciement du 28 avril 2016 et que ce licenciement verbal est nécessairement irrégulier et abusif.

A titre subsidiaire sur la rupture, de dire et juger que les griefs reprochés à Monsieur Y sont erronés et prescrits, et que le licenciement est abusif,

En conséquence, condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  5 250 nets de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de suivi de la charge de travail,

—  2 000 euros de dommages et intérêts pour sanction injustifiée,

—  84 080 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

—  5 000 euros au titre de l’article 700 pour l’intégralité de la procédure.

la condamner aux frais de recouvrement et d’encaissement d’huissier en cas de recouvrement forcé des sommes dues outre les dépens et intérêts de droit depuis la demande en justice.

Sur la convention de forfait jour Monsieur X fait valoir essentiellement le défaut de suivi du forfait jour en l’absence d’entretien annuel,

Sur la sanction du 16 avril 2015, le salarié contestant les faits invoqués par l’employeur soutient que la sanction est injustifiée,

Sur la rupture, Monsieur X soutient d’une part que l’employeur lui a notifié verbalement le licenciement lors de l’entretien préalable du 28 avril 2016 et d’autre part que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, à défaut de démontrer les griefs invoqués.

Aux termes de ses écritures, la société Eurodia Industrie, intimée, sollicite de voir confirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes d’Avignon le 14 novembre 2017 en son intégralité, par conséquent, débouter Monsieur X de l’ensemble de ses demandes, le condamner au paiement de la somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

La société Eurodia Industrie réplique de son côté essentiellement d’une part qu’elle a parfaitement respecté l’obligation de suivi de la charge de travail du salarié dans le cadre du forfait annuel jours contractuel et d’autre part que l’avertissement du 16 avril 2015 ainsi que le licenciement du 3 mai 2016 sont bien fondés. Elle conteste avoir licencié verbalement de manière certaine et irrévocable le salarié à l’issue de l’entretien préalable.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et des moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 16 octobre 2019 à effet au 13 février 2020, et l’audience de plaidoirie fixée au 13 février 2020. L’affaire a été renvoyée au 16 décembre 2020.

MOTIFS

I. Sur le suivi du forfait jours du salaire

En application de l’article L.3121-43 du code du travail, en sa version applicable en l’espèce, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par accord collectif prévu à l’article L 3121-39 :

1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés;

2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Selon l’article 14 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie de la convention nationale applicable le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé au 2^e alinéa ci-dessus.

Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité.

Il est constant que l’employeur doit assurer un contrôle ; l’établissement d’un document de contrôle ; le suivi régulier de l’organisation de travail ; un entretien annuel et une charge de travail raisonnable et bien répartie.

À l’appui de sa demande de dommages et intérêts pour non respect de suivi du forfait jour, le salarié soutient qu’il n’a jamais bénéficié d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique au sujet de sa charge de travail, contrairement à ce qu’imposent les principes applicables en matière de forfaits-jours qu’il en a subi le préjudice eu égard à sa charge de travail considérable.

L’employeur réplique de son côté que le suivi du forfait-jour était matérialisé par un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique et par un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ajoutant d’une part que lesdits relevés témoignent de la prise régulière de congés payés et RTT d’autre part que le salarié était autonome dans la gestion de son emploi du temps et qu’il ne démontre pas le préjudice qu’il aurait subi.

Il résulte des pièces du dossier que des fiches de suivi ont bien été établies, les rapports des entretiens

annuels et professionnel produits par l’employeur relatent l’échange entre le salarié et l’évaluateur, ainsi M X a été évalué par M^me Z sur la période janvier 2015 ' mars 2016, toutefois cet échange a porté sur un bilan général du salarié (compétences, relationnel, missions et objectifs pour l’année à venir) sans que la question de la durée du travail n’ait été évoquée.

De sorte que l’entretien n’a pas permis de répondre aux objectifs fixés par la loi, à savoir s’assurer que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours est raisonnable et conforme aux impératifs de protection de santé, de sécurité et de droit au repos de tout salarié.

Le défaut du suivi de la charge de travail auquel l’employeur était tenu dans le cadre du forfait jours ouvre droit à des dommages et intérêts ; il est établi par le salarié une charge de travail importante (attestation de M A, responsable maintenance, échange de mails du 13/11/11 avec la direction relatifs à des interventions de nuit). Le jugement entrepris sera infirmé et la société Eurodia Industrie sera condamnée au paiement de la somme de 2000 euros au titre de dommages-intérêts pour non suivi du forfait jours.

II. Sur l’avertissement du 16 avril 2015

Selon l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Monsieur X fait grief à l’employeur de lui avoir infligé un avertissement disciplinaire notifié par courrier du 16 avril 2015, ainsi libellé':

«'J’ai été avisé hier 15 avril 2015 que vous avez eu, une nouvelle fois, un comportement agressif envers une de nos salariés, ingénieur au sein du service R&D, Madame F B.

Tandis que le stagiaire, M G H dont elle avait la charge se trouvait dans l’atelier de production vers 16 heures, vous vous en êtes d’abord pris à lui de manière véhémente le sortant de son poste de travail. Puis, vous vous êtes rendu dans le bureau partagé de Madame B l’agressant verbalement en hurlant et en lui demandant de manière répétée et menaçante de ne pas vous regarder comme cela, et ce devant témoins. Vous avez quitté tout aussi violemment le bureau concluant par « vous m’emmerdez tous ».

J’ai reçu l’ingénieur en question très choquée et en larmes.

Je me suis également assuré de la véracité de son récit auprès des témoins de la scène.

Ce matin, je vous ai appelé afin de vous demander de venir dans mon bureau pour évoquer ce comportement, ce à quoi vous m’avez répondu que je n’avais qu’à vous envoyer un courrier. C’est également inacceptable et relève de l’insubordination.

Au-delà du bien ou mal fondé de votre intervention d’un point de vue professionnel, rien ne peut justifier un tel comportement envers vos collègues de travail.

Ce d’autant plus que ce n’est pas la première fois que vous faites preuve d’une telle attitude agressive et irrespectueuse, essentiellement envers les femmes salariées de notre société, ou encore envers vos subordonnés.

Je vous avais déjà alerté oralement par le passé sur le caractère inacceptable de tels comportements, vous demandant explicitement à ne plus les répéter.

Vous n’en avez pas tenu compte et c’est la raison pour laquelle le présent avertissement vous est notifié et sera conservé dans votre dossier.

Il en va de ma responsabilité d’employeur que de protéger les autres salariés de vos assauts mais c’est également une question de bon fonctionnement de nos services qui n’ont pas à être perturbés par de tels incidents.

J’attire votre attention sur le fait qu’à l’avenir aucun autre comportement de ce type ne sera toléré et que des sanctions plus graves seraient prises si vous deviez réitérer.

Je compte sur vous pour vous reprendre, parvenir à maîtriser vos excès ainsi qu’à communiquer avec plus de tempérance et de respect envers vos collègues de travail.

Espérant que vous saurez mesurer la portée de la présente et prendre conscience de la gravité de vos agissements.'»

L’employeur fait grief au salarié de son attitude agressive et irrespectueuse envers une collègue de travail et un stagiaire de l’entreprise ainsi qu’une insubordination.

S’il n’est pas établi l’insubordination du salarié vis à vis de la direction en l’absence d’élément produit, il résulte des pièces versées aux débats que le 15 avril 2015 que le salarié a tenu des propos irrespectueux au sein de l’entreprise, a crié très fort et dit «'c’est pas possible d’être aussi débile'» (attestation de M^me C), s’est adressé de manière violente à M^me B en lui demandant de «'baisser les yeux'» et de ne «'pas le regarder comme ça'» (attestation de M^me Z), que ces éléments justifient à eux seuls l’avertissement, peu important que seule M^me B invoque avoir entendu le salarié dire «'vous m’emmerdez tous'», ladite attestation n’étant pas pertinente en raison du conflit entre les deux salariés.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M X de sa demande d’annulation de l’avertissement du 16 avril 2015 et conséquemment de sa demande indemnitaire pour sanction injustifiée.

II. Sur la rupture

En vertu des dispositions des articles L.1232 2 et suivants du code du travail, l’employeur, qui envisage de licencier un salarié, doit le convoquer à un entretien préalable, puis au cours de cet entretien, lui indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et recueillir ses explications, enfin lui notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ; qu’il s’en déduit que tout licenciement, signifié avant la lettre de licenciement, est un licenciement verbal proscrit.

Selon une jurisprudence constante faisant application de l’article 1315 du code civil, il appartient au salarié qui prétend avoir fait l’objet d’un congédiement verbal d’en apporter la preuve. Toutefois, la preuve d’une décision de licenciement antérieure à la procédure légale nécessite des actes ou des comportements de l’employeur démontrant que ce dernier ne considérait plus son salarié comme étant encore membre de son personnel lors de l’envoi de la lettre de licenciement.

En l’espèce, Monsieur X expose qu’il a fait l’objet d’un licenciement verbal à la fin de l’entretien préalable au licenciement. Pour preuve il produit le compte rendu de l’entretien préalable du 28 avril 2016 établi par M^me D déléguée du personnel.

Il résulte du compte rendu de l’entretien préalable au licenciement du 28 avril 2016 de M^me D, déléguée du personnel, dont force est de relever que l’employeur ne discute pas la teneur, que l’employeur à l’issue de l’entretien préalable du 28 avril 2016 a tenu les propos suivants':«'Je vous confirme un licenciement pour «'cause réelle et sérieuse'»… «' je vous signifierai ce licenciement. «' Vous connaissez les gradations dans les raisons pour lesquelles le licenciement est prononcé.'», celui-ci a signifié verbalement le licenciement au salarié et qu’il est inutilement soutenu par l’employeur qu’il ne considérait pas que M X faisait encore partie du personnel dès l’issue

de l’entretien préalable. Dès lors, le licenciement n’ayant pas été motivé par une lettre de licenciement conformément aux exigences de l’article L. 122-14-2 du Code du travail, il est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu’il ait été besoin d’examiner les griefs articulés par l’employeur au cours de la procédure.

Sur la réparation

Monsieur X I plus de 11 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise qui emploie plus de 10 salariés et était âgé de 43 ans lors de son licenciement. Il indique avoir subi une perte financière importante. Il résulte des pièces du dossier que Monsieur X a perçu une indemnité Pôle Emploi journalière de 80,51 €, pendant plusieurs mois, étant relevé qu’il a occupé un emploi à compter du mois d’août 2017 (attestation de Pôle emploi selon laquelle M X a perçu un salaire de 860 €) et ce jusqu’en janvier 2018, toutefois, il ne communique aucun élément sur sa situation professionnelle et économique actuelle.

Il invoque également un préjudice moral important lié à la rupture intempestive de son contrat de travail et avoir souffert par la suite de troubles dépressifs. Il réclame en réparation la somme de 84 080 € à titre de dommages intérêts.

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse et eu égard à l’ensemble des éléments de la cause, la somme de 35 000 €, équivalente à au moins six mois de salaire sur la base d’un salaire brut mensuel de 4852 € (bulletins de paie), sera accordée au salarié conformément aux dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition,

Infirme partiellement le jugement entrepris,

Statuant à nouveau, y ajoutant,

Dit l’avertissement du 16 avril 2015 fondé,

Rejette la demande de Monsieur E X au titre de dommages-intérêts pour sanction injustifiée,

Dit que Monsieur X a été licencié verbalement le 28 avril 2016,

Dit le licenciement du 3 mai 2016 dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Eurodia Industrie au paiement des sommes suivantes :

—  2000 euros au titre de dommages-intérêts pour non suivi du forfait jours,

—  35 000 € au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Eurodia Industrie au paiement de la somme de 1500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et de première instance, la condamne aux entiers dépens,

Condamne la société Eurodia Industrie aux frais de recouvrement et d’encaissement d’huissier en cas

de recouvrement forcé des sommes dues,

Dit que les dommages et intérêts alloués seront assortis des intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Arrêt signé par Monsieur LE GALLO, Président et par Madame DELOR, Greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,