AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 19/07004 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MUF4

X

C/

SELARL PHARMACIE DE MORANCE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VILLEFRANCHE SUR

SAONE

du 12 Septembre 2019

RG : F 18/00177

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 20 JANVIER 2022

APPELANTE :

Chrystèle X

née le […] à […]

[…]

[…]

représentée par M^e Eric ANDRES de la SELARL ANDRES & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SELARL PHARMACIE DE MORANCE

Le Bourg

[…]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON

ayant pour avocat plaidant M^e Pierre-Luc NISOL, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Charlotte PICHELINGAT, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 28 Octobre 2021 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Nathalie PALLE, Présidente

Thierry GAUTHIER, Conseiller

A B, Magistrat honoraire

Assistés pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 20 Janvier 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Nathalie PALLE, Présidente, et par Elsa SANCHEZ, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me X (la salariée) a été embauchée le 14 juin 2004 en qualité de préparatrice à temps partiel, pour 34 heures par semaine, avec application de la convention collective des pharmacies d’officine. Elle était en dernier lieu préparatrice coefficient 330, catégorie employés et agents de maîtrise, annexe I de la convention collective.

A la suite d’une tentative de suicide sur lieu de travail, le 16 juillet 2018, la salariée était placée en arrêt de travail pour accident du travail, lequel était déclaré par l’employeur le 4 septembre 2018.

Le 24 octobre 2018, alors qu’elle était en arrêt pour accident du travail, elle faisait l’objet d’un licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable en date du 16 octobre 2018 auquel vous vous êtes présentée assistée de Monsieur C D.

Nous vous informons par la présente que nous avons pris la décision de rompre votre contrat de travail pour le motif suivant :

Vous avez été embauchée au sein de notre officine à compter du 14 juin 2004 pour occuper les fonctions de préparatrice en pharmacie.

Le 3 octobre 2018, vous avez adressé un courriel à M. Y gérant de la pharmacie, qui ne lui était pas destiné. En effet, ce courriel était destiné à M^me E Z, commerciale pour la marque LOFLORAL.

A u x t e r m e s d e c e c o u r r i e l , v o u s e x p l i q u i e z v o t r e s o u h a i t d e c r é e r u n e e n t r e p r i s e d e phytothérapie’naturopathie. Vous indiquiez également votre volonté de travailler avec cette marque de cosmétique alors même que vous saviez que notre officine revendait déjà ces produits au sein de la pharmacie.

Surtout, vous avez délibérément mentionné dans votre courriel que votre employeur, M. Y, n’était pas au courant de votre projet de sorte que votre démarchage devait rester confidentiel. Par conséquent, vous n’avez pas hésité à démarcher des prestataires de notre officine dans le but de créer votre entreprise et de proposer à la vente des produits parfaitement identiques à ceux proposés dans notre officine aux fins de nous détourner de la clientèle et de vous approprier l’identité de notre parapharmacie.

Vous avez donc délibérément violé votre obligation de loyauté et fait preuve d’une exécution parfaitement déloyale de votre contrat de travail.

Compte tenu de la gravité des faits que nous vous reprochons, votre maintien dans la pharmacie s’avère strictement impossible de sorte que nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement prendra donc effet à compter de l’envoi de la lettre de licenciement ».

L’arrêt de travail de la salariée se poursuivait jusqu’au 17 mars 2020.

Le 21 décembre 2018, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône d’une contestation, relative à la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 12 septembre 2019, cette juridiction a :

- jugé que l’existence d’un harcèlement moral de la salariée par son employeur, la pharmacie de Morancé, n’est pas rapportée ;

- débouté en conséquence la salariée de sa demande en annulation de son licenciement et de ses demandes subséquentes de dommages-intérêts pour licenciement nul et pour harcèlement ;

- requalifié le licenciement pour faute grave de la salariée en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

- condamné en conséquence l’employeur à payer à la salariée les sommes de :

* 6 257,38 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 625,74 euros au titre des congés payés afférents ;

* 12 001,66 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

- rejeté la demande de la salariée en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- jugé que l’employeur n’a pas commis de manquement à ses obligations de sécurité à l’égard de la salariée ;

- constaté que l’employeur a bien respecté son obligation légale d’organiser des visites médicales du travail de la salariée ;

- rejeté la demande de salariée en versement de dommages-intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité et au titre de la violation de l’obligation d’organiser des visites médicales ;

- rejeté la demande de la salariée en paiement en paiement d’heures supplémentaires outre congés payés afférents ;

- rejeté la demande de la salariée au titre du travail dissimulé ;
- condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- condamné l’employeur aux dépens de l’instance.

Par déclaration au RPVA du 10 octobre 2019, la salariée a relevé appel de cette décision.

Dans ses conclusions adressées au greffe et notifiées le 27 juillet 2021, la salariée demande à la cour de :

- réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* considéré qu’il n’était pas relevé la preuve tangible d’agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

* jugé que l’existence d’un harcèlement moral de la salariée par son employeur, n’était pas rapportée ;

* débouté en conséquence la salariée de sa demande en annulation de son licenciement et de ses demandes subséquentes de dommages-intérêts pour licenciement nul et pour harcèlement ;

* considéré qu’il existait un manquement à l’obligation de loyauté de la part de la salariée envers son employeur, par le démarchage, avant toute rupture de son contrat de travail, de l’un de ses fournisseurs de la pharmacie, et que ce manquement constituait une cause réelle et sérieuse de son licenciement ;

* dit qu’il convenait de requalifier le licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

* débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* considéré que le courrier de M. Y de rappel à l’ordre adressé à la salariée en date du 27 juillet 2018 à la suite de sa tentative de suicide par prise de médicaments sur son lieu de travail, révélait dans sa forme, un manque singulier d’empathie, mais ne constituait cependant pas une violation de l’obligation de sécurité de la part de l’entreprise, bien au contraire ;

* jugé que la pharmacie de Morancé n’a pas commis de manquement à ses obligations de sécurité à l’égard de la salariée ;

* constaté que l’employeur a bien respecté son obligation légale d’organiser des visites médicales du travail de la salariée ;

* débouté en conséquence la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité et à l’obligation d’organiser des visites

médicales ;

* dit que la salariée ne produisait aucun document précis permettant de justifier de sa demande du paiement des 55,35 heures supplémentaires, outre congés payés afférents ;

* en conséquence, débouté la salariée de ses demandes au titre des heures supplémentaires outre congés payés afférents, et d’indemnité pour travail dissimulé.
- le confirmer pour le surplus,

Et, statuant à nouveau,

- dire que le licenciement ne repose sur aucune faute grave, en conséquence, déclarer nul le licenciement prononcé alors que la salariée était en arrêt de travail consécutif à un accident du travail ;

- condamner l’employeur à payer à la salariée :

* 6 257,38 euros de préavis outre 625,74 euros de congés payés afférents,

* 12 001,66 euros d’indemnité de licenciement,

* 70 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul,

- constater l’existence d’un harcèlement, et en conséquence condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 42 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

- constater la violation de l’obligation de sécurité et en conséquence condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 42 000 euros pour violation de l’obligation de sécurité ;

- condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 3 500 euros pour violation de l’obligation de visites médicales ;

- condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 1 427,22 euros d’heures supplémentaires outre 142,72 euros de congés payés afférents ;

- condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 18 772,14 euros d’indemnité au titre du travail dissimulé ;

- condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 5000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de première instance et d’appel.

Dans ses conclusions adressées au greffe et notifiées le 3 juin 2020, l’employeur, formant appel incident de la décision entreprise, demande à la cour d’appel de :

- déclarer les prétentions en appel de la salariée non fondées,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* jugé que la salariée ne démontrait pas l’existence d’une situation de harcèlement moral ;

* débouté la salariée de sa demande de nullité de son licenciement ainsi que de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

* débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral ;

* jugé que l’employeur n’a pas commis de manquement à son obligation de sécurité de résultat ;

* débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’obligation de sécurité de résultat ;

* constaté que l’employeur a respecté son obligation d’organiser des visites médicales au profit de la salariée ;

* débouté la salariée de sa demande de dommages- intérêts au titre des visites médicales ;

* débouté la salariée de sa demande de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires ;

* débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre du travail dissimulé.

- faire droit à l’appel incident de la Pharmacie de Morancé et infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* requalifié le licenciement pour faute grave de la salariée en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

* condamné l’employeur à payer à la salariée la somme de :

- 6 257,38 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

- 625,74 euros au titre des congés payés afférents ;

- 12 001,66 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

* condamné l’employeur à payer à la salariée la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* condamné l’employeur aux dépens de l’instance.

En conséquence,

- débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes et la condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 septembre 2021.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux conclusions ci-dessus visées pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties.

MOTIFS DE LA DÉCISION

* sur la qualification du licenciement de la salariée et ses conséquences sur la validité du licenciement

Il est constant que, le 24 octobre 2018, la salariée a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave, dans les termes qui ont été précédemment rappelés.

L’employeur, à titre infirmatif, et demandant que soit reconnue la faute grave commise par la salariée, soutient que la salariée lui a adressé, par erreur, un courriel du 3 octobre 2018 destiné à un commercial de la marque Lofloral, aux termes duquel la salariée indiquait souhaiter créer une entreprise de phytothérapie, commercialiser les produits de cette marque et que sa démarche était confidentielle, son employeur ne devant pas en être informé. Il fait valoir qu’il commercialise les produits de cette marque, qui constitue un part de son chiffre d’affaires annuel. La salariée souhaitait ainsi détourner une part de la clientèle de l’officine et s’est montrée déloyale. Il indique que c’est par pure allégation que la salariée prétend que son entreprise aurait été implantée à 10 km de l’officine, ce qui n’empêche pas le détournement de clientèle. L’intention de la salariée de monter sa propre entreprise de phytothérapie est confortée par le courriel qu’elle a par ailleurs adressé à une autre pharmacie, auprès de laquelle elle sollicitait la possibilité de sous-traiter certains produits de phytothérapie et des conseils.

La salariée écarte toute qualification de faute grave en faisant valoir que le courriel, adressé par erreur à l’employeur le 3 octobre 2018, était couvert par le secret des correspondances et que, en tout état de cause, il ne faisait aucun grief à l’employeur. Elle indique que son contrat de travail ne comportait aucune clause lui interdisant une autre activité professionnelle ou de clause de non-concurrence.

Sur ce,

La cour entend rappeler que, selon l’article L. 1226-9 du code du travail, pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre ce contrat que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou d’une impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Il résulte par ailleurs du même texte que pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté, obligation à laquelle le salarié reste tenu durant la suspension de son contrat de travail en raison d’un arrêt maladie.

En outre, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il est constant que lorsque l’employeur a décidé de rompre les relations contractuelles avec la salariée, le 24 octobre 2018, la salariée était en arrêt de travail, à la suite de l’accident survenu le 16 juillet 2018, dont il est justifié qu’il a été pris en charge au titre de la législation professionnelle par décision de la caisse primaire d’assurance maladie le 10 janvier 2019.

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, ce qui implique notamment que le salarié est tenu d’une obligation de loyauté vis à vis de l’employeur, dont il résulte qu’il ne doit pas, durant l’exécution du contrat de travail, commettre des actes susceptibles de porter atteinte à l’entreprise.

Le teneur du courriel du 3 octobre 2018, fondant la décision de l’employeur, dont il paraît constant qu’il devait être adressé à M^me Z, qui commercialise les produits Lofloral, était la suivante :

« Bonjour Madame, Je me permets de vous envoyer un petit email afin de vous informer sur mon intention de créer mon entreprise en temps que phytothérapeute naturopathe.

Ayant l’habitude de travailler vos produits (que j’adore) seriez-vous intéressée par une implantation dans mon entreprise.

La pharmacie de Morancé n’est pas au courant de cette démarche.

Pour l’instant : secret.

Je vous renouvelle mon intérêt pour cette gamme absolument merveilleuse.

Chrystèle X ».

L’employeur fournit par ailleurs un courriel adressé le 3 octobre 2018 par la salariée à une autre officine, indiquant « qu’elle avait décidé de monter (son) entreprise de phytothérapie naturopathe » et demandant si elle pouvait « sous-traiter » certains des produits qui était commercialisés et un conseil concernant l’utilisation des « plantes sèches ».

Si le contrat de travail de la salariée ne comporte aucune mention particulière à cet égard, il résulte des éléments du dossier que la salariée était spécialisée dans la vente de produits phytothérapiques au sein de l’officine, spécialisation qui résultait non seulement de ses fonctions mais aussi des diplômes qu’elle avait acquis en ce domaine – selon les termes de son courriel – un diplôme d’herbaliste et un « DU phyto à Besançon ».

Les attestations que la salariée produit, émanant notamment de plusieurs clients de l’officine, qui font part de la compétence professionnelle en matière de phytothérapie de la salariée, parfois qualifiée de naturopathe, établissent l’importance que la salariée avait acquise en ce domaine au sein de l’entreprise. Les différents courriels qu’elle verse à son dossier établissent par ailleurs l’importance que cette activité avait pour elle-même.

Ainsi, en raison de sa formation et de l’expérience acquise chez l’employeur, la salariée projetait de créer sa propre entreprise, dont l’activité, par nature, faisait concurrence à celle qu’elle exerçait jusque là, en tant que salariée, pour le compte l’employeur.

A cet égard, l’attachement de plusieurs clients de l’officine aux prestations assurées par la salariée au sein de l’officine établit le risque pour l’employeur de perdre cette clientèle si la salariée venait à quitter l’entreprise et celui, dans la perspective où la salariée continuerait d’exercer son activité au sein de celle-ci tout en projetant de créer sa propre entreprise, que la perte de clientèle soit plus étendue.

La salariée qui a adressé elle-même, fusse par erreur, le courriel litigieux du 3 octobre 2018 à son employeur ne peut sérieusement prétendre que celui-ci ne peut s’appuyer sur les termes de ce message en raison de la nature privée des correspondances, le message étant ainsi privé de tout caractère confidentiel à son égard.

Elle ne peut par ailleurs invoquer l’absence de clause de non-concurrence dans son travail, cette discussion étant inopérante en ce que le débat porte sur l’obligation de loyauté dont elle était tenue à l’égard de l’employeur, lequel lui avait particulièrement confié d’animer une partie de l’activité de l’entreprise, activité sur laquelle elle voulait centrer sa propre entreprise.

Etant relevé au demeurant que la salariée ne précise pas dans ses écritures si elle a, ou non, créé sa propre entreprise de naturopathe, il doit être en outre relevé qu’elle affirme, sans en justifier, qu’une telle entreprise ne saurait porter atteinte à l’officine puisque son implantation aurait été à 10 km de celle-ci.

A cet égard, le projet d’entreprise ne consistait pas dans l’ouverture d’une officine de pharmacie mais visait à dispenser des soins en naturopathie et phytothérapie, pour lesquels elles souhaitait conclure des accords d’approvisionnement avec certains des fournisseurs de son employeur.

La salariée ne peut pas plus invoquer son droit, qui est incontestable, de pouvoir créer sa propre structure alors qu’elle se trouve dans un lien salarial avec l’employeur. En effet, ce droit est entièrement préservé dans la mesure où elle ne se livre pas, durant la période d’exécution ou de suspension du contrat de travail, à des actes déloyaux vis à vis de l’employeur.

Il en résulte que la salariée, qui occupait des fonctions dédiées et revendiquait sa compétence en matière de phytothérapie et de naturopathie ainsi que l’attachement de la clientèle de l’officine à ses services, a entrepris au mois d’octobre 2018, durant son arrêt de travail consécutif à l’accident du travail du 16 juillet 2018, de démarcher un fournisseur de l’officine et une autre officine dans la perspective de créer une entreprise dont l’activité portait atteinte aux intérêts de son employeur en ce qu’elle lui était concurrente, pour ce qui concerne le secteur d’activité qui lui était confié au sein de l’entreprise.

Comme l’ont retenu les premiers juges, la salariée a donc manqué à son obligation de loyauté.

En raison des fonctions confiées à la salariée au sein de l’entreprise et au regard de l’activité similaire, dès lors concurrente, qu’elle entreprenait de créer à l’insu de l’employeur, il doit être admis que celui-ci ne pouvait maintenir la salariée en activité au sein de l’entreprise, ce qui aurait permis notamment à celle-ci d’entretenir et de nouer des relations avec des clients de l’officine qu’elle aurait pu, volontairement ou involontairement, détourner de celle-ci au profit de sa propre entreprise. Il peut être en outre relevé la perte de confiance, découlant du manquement à l’obligation de loyauté, induite par cette situation si le contrat de travail avait été maintenu, qui aurait rendu d’autant plus difficile son exécution réciproque.

Contrairement à l’analyse des premiers juges, il doit être ainsi retenu que le licenciement de la salariée est fondé sur une faute grave.

En conséquence, le jugement doit être infirmé en ce qu’il a requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur à verser à la salariée une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité compensatrice de congés payés afférents et une indemnité de licenciement.

* sur la nullité du licenciement pour violation de la protection légale de la salariée

La salariée demande, à titre infirmatif, l’annulation du licenciement survenu durant la période de suspension de son contrat de travail, alors qu’elle se trouvait en arrêt pour accident du travail.

Cependant, et en application des règles précédemment énoncées, la cour ayant retenu que le licenciement était fondé sur une faute grave, sa nullité n’est pas encourue.

Les demandes de la salariée visant au prononcé de l’annulation du licenciement, au versement des indemnités compensatrice de préavis, de congés payés afférents et de dommages-intérêts pour un tel licenciement doivent être ainsi rejetées, comme étant non fondées.

* sur le harcèlement moral

La cour rappelle qu’il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier en sa rédaction applicable depuis la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge de vérifier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement peut se définir comme des agissements répétés susceptibles d’entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à une atteinte à ses droits et à sa dignité, une altération de sa santé physique ou mentale, ou une menace pour son évolution professionnelle.

La salariée, à titre infirmatif, soutient avoir subi une situation de harcèlement moral en faisant valoir une dégradation de ses conditions de travail, entre octobre 2017 et courant 2018, en raison des critiques qu’elle subissait, sans aide de l’employeur qu’elle avait alerté et ce, alors qu’elle faisait preuve d’une extrême disponibilité et qu’elle exprimait une souffrance remarquée par les clients de l’officine. Elle indique avoir eu besoin d’un soutien médical par son médecin traitant et la médecine du travail. Cette situation l’a amenée à tenter de mettre fin à ses jours sur son lieu de travail le 16 juillet 2018, l’employeur n’ayant pas appelé les secours et lui ayant adressé le 27 juillet 2016, un rappel à l’ordre.

Sur ce,

La salariée produit de très nombreux courriels, plus d’une quarantaine étant versés au dossier, échangés avec son employeur entre janvier 2017 et juillet 2018.

Il en ressort manifestement que des difficultés relationnelles existaient entre la salariée et les autres membres du personnel de l’officine, notamment les pharmaciens adjoints.

La cour relève, d’une part, la singularité du nombre mais aussi, dans une certaine mesure, de la teneur des échanges entre la salariée et l’employeur qui interviennent souvent sur un ton amical, parfois assez réciproquement familier tout en étant respectueux, et en tout cas, de manière très directe lorsque des difficultés – souvent autour des plannings – étaient évoquées.

Quant à leur teneur, ces messages témoignent, d’une part, de la grande préoccupation manifestée par la salariée à l’égard des conditions d’exécution de sa propre prestation de travail et, selon ses critères, de celle de certains des autres membres du personnel. Cette préoccupation se manifestait notamment par sa grande disponibilité et son souci du bon fonctionnement global de l’officine.

D’autre part, ce qui ne soutient pas la critique d’inaction de l’employeur, il doit être relevé le nombre et la teneur de ces échanges intervenus entre celui-ci et la salariée – celle-ci pouvant écrire plusieurs fois par jour et obtenir des réponses en retour, par exemple le 29 mars 2017 (pièce n° 90) ou le 26 septembre 2017 (pièces 24, 25 et 26) – ce qui amène à retenir que l’employeur s’est montré pour le moins disponible pour essayer de répondre aux interrogations et difficultés dont la salariée lui faisait part, certains des messages cherchant souvent à la ramener vers un cadre de relations professionnelles plus distanciées et apaisées.

La cour relève en outre que la salariée a durant cette période, ce qui ressort tant de certains des propos tenus dans ses messages que des pièces qu’elle produit, exprimé une grande souffrance psychologique, ce qui a donné lieu à des arrêts de travail, notamment pour surmenage professionnel, dont le point culminant a certainement été sa tentative de suicide par absorption de médicaments sur son lieu de travail, le 16 juillet 2018.

A cet égard, la cour doit relever que la salariée reproche à l’employeur de ne pas avoir appelé les secours lorsqu’elle a fait sa tentative de suicide sur le lieu de travail mais qu’elle n’est pas en mesure de justifier de ces faits, dont la matérialité n’est pas établie (l’attestation à laquelle renvoie ses écritures n’en faisant pas mention). Il doit être noté également qu’il résulte du dossier médical qu’elle verse à son dossier que la salariée a connu un précédent épisode dépressif en 2010, en raison d’un changement d’employeur.

Il ressort en outre des documents produits par la salariée qu’elle a bénéficié d’un suivi psychiatrique mis en place en novembre 2017, le médecin indiquant notamment dans l’attestation produite par la salariée qu’elle était une « personne très investie dans son travail, associée à une personnalité marquée par le perfectionnisme et la difficulté à lâcher prise ». La salariée avait informé de ce suivi l’employeur (courriel du 27 septembre 2017). Il peut être relevé à cet égard que les réactions de l’employeur face à la souffrance exprimée par la salariée doivent être appréciées à l’aune de ce qu’il était informé que celle-ci bénéficiait d’un tel suivi.

Par ailleurs, il doit être relevé que les messages échangés entre l’employeur et la salariée sont de teneur contrastée. En effet, si la salariée exprime souvent les difficultés qu’elle rencontrait dans l’exercice de ses fonctions, ayant le plus souvent pour origine ses relations avec ses collègues, elle a pu écrire à son employeur le 27 septembre 2017 : « je suis heureuse de travailler avec vous et je ne veux pas tous gâcher simplement parce que j’aime travailler dans cette pharmacie ou j’ai beaucoup donné »… « je n’ai rien à te reprocher et encore pardon (sincèrement) »… « merci Jérôme (l’employeur) pour cette prise de conscience (une fois de plus) mais je dois changer parce que même si j’ai gagné la confiance des clients je vais perdre l’échange avec mes collègues ».

Il peut être relevé au fil des messages que l’employeur pouvait tenir des propos élogieux à l’égard des qualités professionnelles de la salariée (par exemple, pièce n° 127).

Ainsi, il doit être considéré que les éléments produits par la salariée manifestent principalement une appréhension très subjective des conditions de fonctionnement de l’entreprise, sans que soit mis en exergue précisément ou puisse être relevé de décisions ou d’attitudes particulières de l’employeur ou de ses collaborateurs pouvant être directement à l’origine du trouble objectivement manifesté par la salariée, particulièrement les sentiments de stress, de surcharge au travail, de déficit de communication ou de manque de reconnaissance qu’elle a exprimés, ce dont il résulte que la matérialité des faits à l’origine de ce trouble ne peut être établie.

Au vu de ce qui précède, les faits présentés par la salariée ne permettent pas de supposer l’existence d’une situation de harcèlement.

Le jugement sera confirmé en ce que sa demande de ce chef ont été rejetées.

* sur la violation de l’obligation de sécurité

L’engagement de la responsabilité civile de l’employeur, ce qui s’applique à celle qui peut résulter de son manquement à l’obligation de sécurité à laquelle il est tenu vis à vis de ses salariés en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, y compris lorsqu’il est invoqué le défaut d’établissement d’un document unique d’évaluation des risques professionnels, ne repose pas sur l’existence d’un préjudice nécessaire. Elle impose ainsi au salarié de démontrer l’existence d’une faute, d’un lien de causalité et d’un préjudice subi par le salarié du fait de ce manquement.

En l’espèce, la salariée tend à démontrer que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité mais se borne à soutenir que cette violation doit entraîner le versement d’une indemnité de 42 000 euros, sans invoquer dans ses écritures, ce que relève l’employeur, ni encore moins justifier, d’éléments permettant de retenir l’existence d’un préjudice, ni le lien que ce préjudice peut avoir avec le manquement invoqué.

Les conditions de la responsabilité de l’employeur de ce chef ne sont dès lors pas réunies et, comme l’ont retenu les premiers juges, cette demande doit être rejetée.

* sur l’absence de visites médicales

Comme cela a été précédemment rappelé, l’engagement de la responsabilité civile de l’employeur impose au salarié de démontrer l’existence d’une faute, d’un lien de causalité et d’un préjudice subi par le salarié du fait de ce manquement.

En l’espèce, la salariée soutient que l’employeur n’a pas respecté son obligation de soumettre la salariée à une visite médicale périodique, qui résulte effectivement de l’article R. 4624-16 du code du travail. Cependant, elle se borne à soutenir que cette violation doit entraîner le versement d’une indemnité de 3 500 euros, sans invoquer dans ses écritures, ni encore moins justifier d’élément permettant de retenir l’existence d’un préjudice, ni le lien que ce préjudice peut avoir avec le manquement invoqué.
Les conditions de la responsabilité de l’employeur de ce chef ne sont dès lors pas réunies et, comme l’ont retenu les premiers juges, cette demande doit être rejetée.

* sur les heures supplémentaires

La cour entend rappeler que :

- en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, en vertu de l’article L. 3171-4 du code du travail, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires ;

- toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent. Sont des heures supplémentaires celles effectuées à la demande de l’employeur, ou à tout le moins avec son accord implicite, au-delà de la durée légale de travail telle qu’elle résulte de l’article L. 3121-27 du code du travail ;

- selon l’article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées ;

- l’absence d’autorisation préalable n’exclut pas la réalité de l’accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires.

En l’espèce, la salariée soutient que 55,35 heures ne lui ont pas été payées et elle chiffre le montant de ces heures à la somme de 1 427,22 euros, outre 142,72 euros de congés payés. A l’appui de ses demandes, elle fournit différents courriels et des tableaux – qui concernent plusieurs employés de l’entreprise – intitulés « heures supplémentaires » indiquant le nombre qui en auraient été effectuées par la salariée entre décembre 2016 et novembre 2017, ce qui constitue des éléments suffisamment précis de l’accomplissement d’heures de travail au-delà de la durée légale hebdomadaire.

L’employeur se borne à critiquer ces pièces, sans apporter lui-même de justificatif du paiement des heures invoquées par la salariée. Il ne remet pas en cause l’accomplissement d’heures supplémentaires par la salariée mais soutient qu’elles ont toutes été réglées.

En conséquence, et contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, la demande de salariée de ce chef doit être accueillie et l’employeur sera condamné à lui verser la somme de 1 427,22 euros à titre de rappel de salaire, outre celle de 142,72 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

* sur le travail dissimulé

La cour entend rappeler que l’article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini notamment par dissimulation d’emploi salarié.

La dissimulation d’emploi salarié, prévue par l’article L. 8221-5 du code du travail, en sa rédaction applicable au litige, est caractérisée lorsqu’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué
Pour caractériser cet élément intentionnel, la salariée fait valoir que l’employeur avait mis en place un système d’heures supplémentaires qui étaient soient récupérables sous forme de repos, soit pouvait être décomptées d’heures de formation. Il indique que l’inspection du travail est intervenue et a obtenu que des heures supplémentaires lui soient réglées sur le bulletin de paye de novembre 2018.

L’employeur conteste ces affirmations et soutient que la salariée n’avait pas contesté le système de récupération des heures supplémentaires qui avait été mis en place dans l’entreprise. Il fait valoir que le caractère intentionnel n’est pas démontré.

La cour relève que la salariée affirme, sans invoquer dans ses conclusions ni produire d’éléments en justifiant, que l’employeur avait intentionnellement mis en place un système visant à éviter le paiement de certaines heures supplémentaires. Le seul défaut de paiement d’heures supplémentaires ne permet pas de caractériser cet élément intentionnel. Il sera noté sur ce point qu’il résulte des tableaux produits par la salariée, lesquels concernent plusieurs salariés, que l’analyse des heures supplémentaires réalisés par les salariés avait été mise en place au sein de l’entreprise, ce qui n’accrédite pas une volonté de dissimulation de la part de l’employeur.

Au vu de ce qui précède, il doit être ainsi retenu qu’il n’est pas fait la démonstration, qui incombe à la demanderesse, que l’employeur a intentionnellement mentionné sur les bulletins de salaires un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

La demande de la salariée de ce chef sera rejetée, comme étant non fondée, et le jugement confirmé de ce chef.

* sur les autres demandes

Compte tenu de l’issue du litige, le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné la Pharmacie de Morancé aux dépens et à payer à M^me X la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles.

Chacune des parties succombant partiellement dans ses prétentions d’appel, les dépens de l’instance d’appel respectivement engagés seront laissés à la charge respective de chacune d’elles.

L’équité commande de rejeter les demandes au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel, par application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement en ce qu’il a :

- requalifié le licenciement pour faute grave de M^me X par la Pharmacie de Morancé en licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamné en conséquence l’employeur à payer à la salariée les sommes de 6 257,38 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 625,74 euros au titre des congés payés afférents, 12 001,66 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

- rejeté la demande de M^me X en paiement d’heures supplémentaires outre congés payés afférents.

Statuant à nouveau des chefs infirmés :

DIT que le licenciement pour faute grave, notifié par la Pharmacie de Morancé à M^me X le 24 octobre 2018, est fondé,

DÉBOUTE M^me X de ses demandes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la Pharmacie de Morancé à verser à M^me X la somme de 1 427,22 euros à titre d’heures supplémentaires et celle de 142,72 euros au titre des congés payés afférents,

CONFIRME le jugement en ses autres dispositions,

Y ajoutant,

REJETTE les demandes des parties fondées sur l’article 700 du code de procédure civile,

LAISSE à chacune des parties la charge des dépens d’appel respectivement engagés.