Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 02 NOVEMBRE 2021

(n° , 15 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/08298 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CAM2D

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Juin 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/03829

APPELANT

Monsieur J-K G

[…]

[…]

Représenté par M^e Frédéric CHHUM, avocat au barreau de PARIS, toque : A0929

INTIMEE

SA RATP TRAVEL RETAIL (anciennement Promo Métro)

[…]

[…]

Représentée par M^e Eric MANCA, avocat au barreau de PARIS, toque : P0438

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 31 Août 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

E F, Magistrat honoraire,

Laurence DELARBRE, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Mathilde SARRON

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Cécile IMBAR, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

M. J-K G, né en 1966, a été engagé par la société Promo Métro (SA), devenue la société RATP Travel Retail (SA), par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 septembre 1995 en qualité, en dernier lieu, de chef de projet technique.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de de l’immobilier.

Par lettre datée du 13 avril 2016, M. G a dénoncé une situation de harcèlement moral managérial.

Par lettre datée du 12 septembre 2016, la société RATP Travel Retail a notifié à M. G un avertissement pour avoir proféré dans des termes inappropriés de graves accusations à l’égard de la société et de son supérieur hiérarchique, ces accusations dépassant le simple cadre de la liberté d’expression dès lors que M. G n’a pas hésité à remettre en cause les compétences de son supérieur hiérarchique et la manière dont il mène les entretiens d’évaluation.

Par lettre datée du 27 décembre 2016, la société RATP Travel Retail a notifié à M. G un second avertissement pour avoir ignoré un e-mail adressé par M^me X le 29 novembre 2016 s’agissant de l’organisation de la formation, ne pas avoir daigné l’informer de son conflit d’agenda, avoir estimé que sa réunion de travail était prioritaire sur la formation, avoir choisi de programmer une seconde réunion le 9 décembre 2016, avoir attendu le jour de la formation pour prévenir M^me X de son indisponibilité, ne pas avoir pu faire application des nouvelles dispositions de l’instruction générale 435, avoir contraint M^me X et le formateur à trouver un autre créneau et n’avoir jamais présenté d’excuses pour le dérangement occasionné.

Le 17 juin 2016, la société RATP Travel Retail a annoncé, sur demande de l’inspection du travail, la réalisation, par un cabinet extérieur, d’une enquête sur les risques psychosociaux suite aux différentes dénonciations de harcèlement moral.

Par lettre datée du 23 mars 2017, M. G a été convoqué à un entretien préalable fixé au 3 avril 2017 avec mise à pied conservatoire.

M. G a ensuite été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 6 avril 2017 motifs pris :

— de ne pas avoir organisé et ne pas s’être assuré que les contrôles de sécurité obligatoires avaient été réalisés s’agissant de l’ouverture d’un commerce à la station Mabillon ;

— d’avoir adopté un comportement inacceptable et tenu des propos inappropriés et irrespectueux à l’égard de son supérieur hiérarchique .

A la date du licenciement, M. G avait une ancienneté de 21 ans et 7 mois et la société RATP

Travel Retail occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels pour heures supplémentaires, pour repos compensateurs de remplacement, une indemnité pour travail dissimulé et des dommages-intérêts pour harcèlement moral, M. G a saisi le 24 mai 2018, le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 25 juin 2019, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit:

- Déboute M. J-K G de l’ensemble de ses demandes et le condamne aux dépens,

- Déboute la société Promo Métro de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 23 juillet 2019, M. G a interjeté appel de cette décision, notifiée à personne le 5 juillet 2019.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 8 juin 2021, M. J-K G demande à la cour de :

- dire son appel recevable et bien fondé ;

- infirmer le jugement dans son intégralité ;

Statuant à nouveau,

- constater que la société RATP Travel Retail l’a licencié suite à ses dénonciations de faits de harcèlement moral et en violation de sa liberté d’expression ;

- constater que la société RATP Travel Retail lui a notifié deux avertissements injustifiés ;

- constater qu’il a accompli des heures supplémentaires qui n’ont jamais été payées par la société ;

- constater qu’il a subi des actes de harcèlement moral ;

En conséquence,

A titre principal,

- dire et juger son licenciement nul et de nul effet ;

En conséquence,

- condamner la société RATP Travel Retail au paiement de la somme de 138.000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

- dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- condamner la société RATP Travel Retail au paiement de la somme de 138.000 euros nets à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

- prononcer l’annulation des avertissements notifiés le 12 septembre et le 27 décembre 2016 ;

- condamner la société RATP Travel Retail à lui payer les sommes suivantes :

* 26.078 euros bruts à titre de paiement des 648 heures supplémentaires ;

* 2.607,80 euros au titre des congés payés y afférents ;

* 3.618,74 euros au titre du repos compensateur de remplacement entre 2015 et 2017 ;

* 361,87 euros au titre des congés payés y afférents ;

* 34.506 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

* 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

* 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- ordonner les intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement ;

- ordonner la remise d’une attestation Pôle Emploi et de bulletins de salaire rectificatifs, par la société RATP Travel Retail sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement ;

- ordonner à la société RATP Travel Retail le remboursement des allocations Pôle Emploi dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage en application de l’article L.1235-4 du code du travail ;

- condamner la société RATP Travel Retail au paiement des dépens éventuels.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 juin 2021, la société RATP Travel Retail anciennement la société Promo Métro (SA) demande à la cour de :

- déclarer l’appel de M. G et l’en débouter ;

- confirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté M. G de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens ;

- infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence :

- juger que les deux avertissements des 12 septembre 2016 et du 27 décembre 2016 sont parfaitement justifiés ;

- juger que la société a toujours exécuté le contrat de travail de bonne foi et n’a commis aucun manquement à l’égard de M. G ;

- juger que Monsieur G n’a été victime d’aucun fait constitutif de harcèlement moral ;

- juger que le licenciement de Monsieur G ne peut être qualifié de mesure de rétorsion ;

- juger que le licenciement de Monsieur G n’est pas intervenu en violation de sa liberté d’expression ;

- juger que le licenciement de Monsieur G n’est entaché d’aucune nullité ;

- juger en tout état de cause que le licenciement de Monsieur G ne repose pas sur des griefs prescrits et qu’il est parfaitement justifié par une cause réelle et sérieuse ;

- juger que Monsieur G n’apporte aucun commencement de preuve de l’exécution d’heures supplémentaires ;

- juger que Monsieur G n’a accompli aucune heure supplémentaire ;

- débouter M. G de l’ensemble de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

- débouter M. G de l’ensemble de ses demandes ;

- condamner reconventionnellement M G au paiement d’une somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

- condamner reconventionnellement M. G aux entiers dépens ;

A titre infiniment subsidiaire et si par extraordinaire la cour d’appel venait à juger le licenciement de M. G ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, il lui est demandé de limiter l’éventuelle condamnation de la société à six mois de salaire conformément aux dispositions du code du travail dans leurs versions en vigueur du 1^er mai 2008 au 24 septembre 2017, soit à la somme de 31.998,54 euros.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 juin 2021 et l’affaire a été fixée à l’audience du 31 août 2021.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR:

Sur l’annulation des sanctions disciplinaires

Aux termes des dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige sur une sanction disciplinaire, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction et forme sa conviction au vu des éléments retenus par l’employeur pour prononcer la sanction et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur l’annulation de l’avertissement du 12 septembre 2016

L’avertissement délivré le 12 septembre 2016 était ainsi libellé « Par courriel adressé à votre ancien responsable hiérarchique, M. H I, en date du 12 juillet 2016, vous lui indiquez qu’il fait preuve d’une agitation inappropriée, vous faites notamment état d’une « gestion douteuse » des entretiens annuels, d’une « organisation délétère » et de « conduites abusives » tenues au sein de votre service(…) Dès lors que ces questions ont été prises en compte par la Direction et que leur traitement était en cours, je ne peux admettre la teneur et le ton que vous employez dans ce courriel.

Vous indiquez enfin que si vous l’estimez nécessaire, cette affaire se poursuivra dans un cadre juridique. Les propos tenus et le ton que vous employez dans ce courriel sont exagérés, dénigrants, déplacés et menaçants vis-à-vis de votre encadrement. Ces critiques ne sont aucunement constructives. Aussi, je vous informe que j’ai décidé de vous sanctionner d’un avertissement. Je vous invite à ne pas renouveler ce type de comportement(…) » Signé le PDG, M. Y.

Pour infirmation du jugement déféré, M. G rappelant que la liberté d’expression est un droit fondamental du salarié dans et hors de l’entreprise fait valoir que les propos tenus de « gestion douteuse, organisation délétère et conduite abusive »ne peuvent en l’espèce être qualifiés de diffamatoires, excessifs ou injurieux. Il soutient en effet que son entretien d’évaluation pour l’année 2014 a été réalisé tardivement, celui de l’année 2015 effectué en février 2016 et transmis en juin suivant et que la société n’a jamais répondu à ses courriels de contestations. Il invoque par ailleurs la vague de départs intervenue en 2014 et le harcèlement moral en cours dans l’entreprise qu’il a dénoncé par courrier daté du 13 avril 2016 (pièce 31).

Pour confirmation du jugement, la société intimée oppose que les propos de M. G sont inappropriés, constituent de graves accusations à l’égard de la société et de son supérieur hiérarchique et dépassent en tout état de cause le simple cadre de la liberté d’expression d’autant qu’il a refusé de s’expliquer malgré différentes invitations dans ce sens.

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées. Un abus est caractérisé lorsque les propos reprochés sont excessifs, diffamatoires ou injurieux.

La cour relève que M. G ne conteste pas avoir tenu les propos qui lui sont reprochés dans un courriel adressé à son supérieur hiérarchique de l’époque, M. H I qui apparaissent à tout le moins excessifs d’autant que pressé de se justifier et de s’expliquer, l’intéressé a refusé de répondre aux convocations de son supérieur et aux questions de la DRH vers laquelle le PDG l’a enjoint de se rendre, se contentant de l’inviter à se documenter auprès de la direction générale.(courriel du 5 septembre 2016 de M. G à M^me X,pièce 22 salarié). Contrairement à ce qu’il soutient M. G a été invité à s’expliquer sur les propos tenus et il ne peut reprocher qu’on ait tenté d’attenter à sa liberté d’expression.

C’est à juste titre, en l’absence de réponse claire que l’employeur a invité M. G à ne pas renouveler ce type de comportement et lui a délivré à cette fin un avertissement qui n’apparait en aucun cas disproportionné. De sorte que sur ce chef, omis par les premiers juges, la cour rejette la demande d’annulation de l’avertissement délivré.

Sur l’annulation de l’avertissement du 27 décembre 2016

L’avertissement du 17 décembre 2017 sanctionne l’absence de M. G à une journée de formation prévue pour le 9 décembre 2017, à laquelle il avait été dûment convoqué par courriel du 29 novembre 2017 avec la précision que sa présence était obligatoire, sans qu’il prévienne au préalable de son indisponibilité et après qu’il ait indiqué au formateur qu’il avait d’autres priorités professionnelles que de suivre cette formation.

Pour infirmation du jugement déféré, M. G expose que cette sanction disproportionnée aux faits commis doit être annulée en précisant avoir été surchargé de travail et contraint de se rendre à une visite d’usage prévue de longue date avec l’IGSI/RATP sur un chantier, observant que son absence n’a pas porté à conséquence puisqu’il a assisté à la session suivante de formation en janvier 2017.

Pour confirmation du jugement déféré, la société réplique que c’est en connaissance de cause que

l’appelant n’a pas prévenu la responsable de son conflit d’agenda qu’il a provoqué en fixant à dessein une réunion le même jour que la formation,sans s’excuser, contraignant le service à le positionner sur une autre formation, pour en déduire que la sanction était justifiée et proportionnée.

La cour relève que s’il est justifié que M. G était le jour de la formation retenu ailleurs sans qu’il soit établi qu’il ait fixé sciemment ce rendez-vous à cette date, il n’en reste pas moins qu’il n’a pas pris la peine d’aviser au préalable de son absence et encore moins celle de s’excuser auprès de l’organisatrice de la réunion, M^me X, attitude manquant à tout le moins de respect, de sorte que dans le contexte du précédent avertissement, celui-ci n’est pas disproportionné. De sorte que sur ce chef, également omis par les premiers juges, la cour rejette la demande d’annulation de l’avertissement délivré.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure mais aussi postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016 applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit ou présente des faits qui permettent de présumer ou laissent présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour infirmation du jugement déféré qui a rejeté sa demande de ce chef, M. G expose avoir subi les actes de harcèlement moral suivants:

— des reproches à l’oral lors de son évaluation 2010 d’avoir accompagné une salariée en souffrance,

— des intrusions subites et insidieuses de sa hiérarchie dans ses diverses opérations,

— la tentative de lui faire porter la responsabilité des insuffisances de la direction,

— l’absence de réponse à son courrier de contestation de l’entretien d’évaluation 2015 et des reproches injustifiés faisant suite à ses réclamations ;

— remise délibérément tardive de l’entretien d’évaluation 2016;

— absence délibérée de prise en compte de ses courriers,

— la notification de deux avertissements injustifiés,

— le retrait de dossiers ;

— des pressions accrues caractérisées par des multiples demandes prétendument urgentes ;

— le comportement hostile et brutal de son supérieur hiérarchique lors de l’entretien du 22 février 2017,

— la mise à pied injustifiée du 27 mars 2017.

Au soutien de ses affirmations il produit:

— un courriel adressé par ses soins le 20 décembre 2012 à ses collègues pour dénoncer des agissements inacceptables (pièce 35, salarié) ;

— le courriel par lequel il a dénoncé la situation dégradée en termes d’effectifs du service technique en vue de la réunion des délégués du personnel du 30 janvier 2015 ;

— son courrier de contestation de son évaluation pour l’année 2014, daté du 10 mai 2015 auquel il n’ a jamais été répondu ;

— le courrier qu’il a adressé à ses collègues daté du 13 avril 2016 dans lequel il décrit le phénomène de harcèlement moral dont il dénonce l’existence au sein de l’entreprise (pièce 31) ;

— le courrier qu’il a adressé le 4 juin 2016 à M. Y pour rappeler le début de la dérive de la gestion du service technique suite à l’abandon partiel de son poste par son manager M. Z ; (pièce 27).

— le courrier du 17 juin 2016 par lequel M. Y a annoncé l’enquête sur les risques psychosociaux au sein de l’entreprise confiée à un cabinet extérieur ;

— les échanges de courriels entre M. G et M. H I et M. A après la remise tardive de l’évaluation 2015/2016 ;

— le courrier de contestation du 22 août 2016 adressé par M. G dénonçant les conditions de l’entretien mené par cette dernière le 19 août 2016 et la réponse de M^me X du 26 août 2016 ;

— l’avertissement qui lui a été délivré le 12 septembre 2016 puis celui du 27 décembre 2016 ;

— le courriel de M. G dénonçant les conditions dans lesquelles M. B auquel il avait reproché des méthodes malhonnêtes lui a demandé de quitter son bureau le 22 février 2017 (pièce10) ;

— la convocation à l’entretien préalable et sa mise à pied et la notification de son licenciement ;

— la prescription médicale d’un traitement contre ses troubles du sommeil du 24 janvier 2017 (pièce 70).

La cour estime que pris dans leur ensemble les éléments évoqués par M. G permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

La société RATP Travel Retail conteste tout agissement constitutif de harcèlement moral et fait valoir à titre préliminaire que le salarié produit essentiellement des documents dont il est l’auteur sans que ceux-ci ne soient corroborés par des attestations ou autres témoignages faisant également observer que l’intéressé n’a saisi ni le médecin du travail ni les représentants du personnel de ses difficultés. Elle oppose également que les intrusions dans ses dossiers pour le pousser à la faute ne sont pas établies, que les retards ou remises tardives de ses évaluations ne relèvent en aucun cas d’une volonté de le sanctionner mais tout au plus d’un défaut d’organisation ou d’un oubli. Elle fait valoir qu’elle a toujours tenté de répondre aux courriers de M. G lorsque cela était possible.

Elle soutient que les avertissements délivrés étaient justifiés et proportionnés. Elle conteste tout retrait de dossiers à M. G de même que les pressions ou demandes urgentes qui ne sont pas établies. Elle souligne s’agissant de l’entretien du 22 février 2017 que la cellule de prévention des RPS n’a pas validé la version de M. G, se limitant à préconiser l’organisation d’une visite médicale de ce dernier auprès du médecin du travail et qui n’a fait au demeurant aucune préconisation sur son état de santé. Elle estime qu’elle était en droit de décider d’une mise à pied conservatoire quand bien même elle a finalement prononcé un licenciement pour cause réelle et sérieuse puisqu’elle a rémunéré l’intéressé. Elle précise pour finir que le salarié ne rapporte aucun élément permettant d’établir son état de santé prétendument dégradé en raison de ses conditions de travail.

La cour au vu des éléments débattus relève ainsi que l’a soulevé à juste titre l’employeur que M. G invoque presque exclusivement des courriers et courriels dont il est l’auteur et ne produit aucune attestation ou témoignage même de salariés ayant quitté l’entreprise, venant corroborer les faits dont il se plaint.

La cour observe à cet égard que c’est sans l’établir que M. G affirme qu’il lui aurait été reproché à l’oral lors de l’évaluation 2010 d’avoir apporté son soutien à une collègue à l’occasion d’un entretien préalable. Or, la cour retient que M. G dénonce depuis quelques années la gestion du service technique au sein duquel il évoluait évoquant des dérives managériales en 2012 mettant en cause à la fois l’absence de management de M. Z, puis une désorganisation de la filière suite à de nombreux départs non remplacés, conjuguée avec une charge de travail constante sur un ton polémique et souvent définitif, qu’il évoque des situations de harcèlement moral dans des termes tout à fait généraux et reproche enfin des pressions ou intrusions dans les dossiers de la part de ses supérieurs hiérarchiques sans apporter toutefois d’éléments justificatifs convaincants au soutien de ses affirmations.

La cour estime par ailleurs que les retards observés dans la tenue des entretiens d’évaluation annuelle, dont il n’est pas prétendu qu’ils ne concernaient que M. G, ne peuvent être considérés en l’état comme relevant d’actes de harcèlement moral et qu’il ressort des nombreux échanges de courriels mais aussi de courriers que l’employeur, contrairement à ce qui est soutenu, a tenté de répondre aux différentes interpellations du salarié, lequel se contentait souvent de dénonciations vagues ou de principe (courrier du 13 avril 2016 dans lequel il décrit le harcèlement managérial sans le détailler) sans plus répondre lorsqu’il était sollicité.

La cour retient s’agissant de l’entretien du 22 février 2017 au cours duquel, M. G affirme avoir été victime de violences verbales, qu’il ressort des auditions des protagonistes par la cellule de prévention des RPS mobilisée par l’employeur à cette occasion, que ce dernier a reconnu avoir reproché à son supérieur M. B ses méthodes malhonnêtes et que celui-ci l’a invité légitimement à sortir de son bureau sans qu’il soit fait état d’aucune menace ou violence, la cellule réunie se bornant à préconiser une consultation du médecin du travail qui n’a conclu à aucune restriction concernant l’appelant.

C’est sans abus que l’employeur a délivré à M. G une mise à pied conservatoire qu’il a rémunérée et il a été vu avant que les avertissements délivrés à M. G n’ont pas été annulés.

Enfin, la cour relève que ce dernier n’établit pas que les troubles du sommeil pour lesquels il a été soigné soient à mettre en lien avec une dégradation des conditions de travail imputable à l’employeur.

La cour déduit de l’ensemble de ce qui précède que l’employeur prouve que les décisions prises et faits dénoncés par l’appelant étaient étrangers à tout fait de harcèlement moral lequel n’est pas établi et qu’il a à juste titre été débouté de ses demandes indemnitaires et de nullité du licenciement de ce chef.

Sur les heures supplémentaires

Pour infirmation du jugement déféré, M. G soutient qu’il effectuait en raison de sa charge de travail, en moyenne 45 heures par semaine, bien au-delà de la durée contractuelle et légale de travail. Il réclame le paiement de 648 heures supplémentaires.

Pour confirmation du jugement déféré, la société soulignant que cette demande a été formulée pour la première fois devant le conseil de prud’hommes et qu’à hauteur d’appel celle-ci a été revue à la baisse, suite aux erreurs pointées, conclut au débouté de l’appelant sur ce point.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1^er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. G verse au soutien de ses demandes un décompte horaire pour la période allant du 1^er mai 2015 au 24 mars 2017, un memento de travail détaillant les dossiers dont il avait la charge, des tableaux de bord des projets et opérations de 2009 à 2017 Gare RER la Défense, et une note explicative de ses horaires de travail (pièce 69) permettant selon lui d’apprécier sa charge de travail.

La cour en déduit qu’il produit des éléments précis permettant à l’employeur de répondre utilement.

Il est constant que M. G tenant compte à juste titre de l’absence de déduction des jours RTT pris a réduit d’autant sa demande. C’est de façon pertinente que l’employeur fait toutefois encore valoir que le salarié ne justifie pas d’une prise de poste tous les jours à 8 heures reprise systématiquement dans le décompte qu’il produit, faisant opportunément remarquer que les quelques courriels produits par l’appelant sont envoyés au plus tôt vers 8 heures 40 et d’autres au plus tard entre 17 heures 47 et 18 heures 46, étant rappelé en tout état de cause, qu’il est admis, que les envois de courriels ne permettent pas à eux seuls d’évaluer l’amplitude de travail effectuée, a fortiori lorsqu’il n’est pas produit de courriels en début et en fin de journée pour le même jour considéré.

C’est en vain toutefois que l’employeur reproche au salarié de ne pas produire son agenda outlook alors même qu’il est établi que celui-ci a été mis à pied à titre conservatoire sans accès à son bureau et à son ordinateur alors qu’il appartient à l’employeur de justifier des horaires effectués par le salarié. C’est tout aussi vainement que l’employeur soutient qu’il n’a pas eu connaissance de ces horaires supplémentaires dont il n’a de surcroît pas exigé la réalisation alors même qu’il lui appartenait de contrôler les horaires effectués par le salarié.

La cour déduit de l’ensemble de ces éléments et des pièces produites que M. G a effectué des heures supplémentaires mais pas dans la proportion qu’il réclame mais à raison de 2.451,66 euros pour 2015, de 2.874,36 euros pour 2016 et 760,86 euros pour 2017. Par infirmation du jugement déféré, la cour fait droit à la demande à hauteur de la somme de 6.086,88 euros majorés de 608,68 euros au titre des congés payés.

En considération des heures supplémentaires retenues plus avant, le contingent légal n’ayant pas été dépassé, M. G doit être débouté de sa demande au titre des repos compensateurs. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Ainsi, la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, le salarié ne rapporte pas la preuve d’une intention de l’employeur de dissimuler l’accomplissement d’heures supplémentaires, ce qui ne saurait résulter de la seule mention sur les bulletins de paie d’un nombre d’heures travaillées erroné en l’absence de toute contestation ou demande de rappel de salaire pendant la durée du contrat de travail. La demande d’indemnité au titre du travail dissimulé ne peut en conséquence prospérer. Le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a débouté M. G de ce chef.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement était ainsi libellée :

« Monsieur,

Par courrier recommandé daté du 23 mars 2017, vous avez été convoqué à un entretien préalable 'xé le 3 avril 2017 auquel vous vous présenté seul. A cette occasion, nous vous avons présenté les griefs retenus à votre encontre, et vous avons entendu en vos explications. Ces dernières ne nous ont malheureusement pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Vous évoluez au sein de notre entreprise en qualité de Chef de Projets. A ce titre il vous revient d''accompagner l’ouverture de nouveaux commerces en vous assurant notamment du respect des règles de sécurité applicables, condition première, déterminante de l’autorisation d’ouverture du commerce considéré. Vous connaissez en outre, ne serait ce que par votre historique de collaboration, toute l’importance de ce contrôle puisque nous touchons ici à vos obligations essentielles. A tel point que lors de votre entretien annuel 2017 des 16 et 18 janvier 2017, vous étiez avisé que la question de la conformité des commerces relevait d’une obligation de résultat concernant votre office, tant celle ci est de nature à nous exposer durablement en cas de manquement de notre part.

Vous avez malgré tout gravement manqué à vos obligations premières lors de l’ouverture du commerce de l’enseigne Laura Todd sur la Ligne 1o (station Mabillon), en vous dispensant d’organiser et de vous assurer des contrôles de sécurité obligatoires en la matière.

Nous avons été avisés de cet état de fait, que vous vous êtes bien gardé de déclarer spontanément, par réclamation de l’encadrement technique de la Ligne 10, nous signalant que l’avis de l’IGSI, préalable à l’ouverture dudit commerce, effective depuis le 1erjanvier 2017, n’avait pas été obtenu.

Et pour cause puisque non sollicité par vos soins, comme l’Inspection le confirmera à votre Directeur Technique.

Du fait de votre négligence clairement fautive, notre Société se trouve aujourd’hui exposée, sans

oublier le commerce en question, dont le Gérant pourrait tout simplement se voir notifier de la part du responsable de la ligne ou encore de l’IGSI une demande de fermeture, avec ici encore, à la clé, la mise en jeu de notre responsabilité à raison de votre manquement exclusif.

Cette situation est tout simplement inacceptable, et encore plus à la lumière de vos responsabilités et statut, sans oublier votre ancienneté dans la fonction.

C’est la raison pour laquelle votre responsable a bien légitimement souhaité vous entretenir dans son bureau sur un ''dossier technique''. Ne parvenant pas à lui fournir quelque justification que ce soit sur votre comportement dans cette affaire, et ayant manifestement perçu dans l’attaque la meilleure des défense, vous avez favorisé ce qui apparaît aujourd’hui comme un scénario de fuite en avant, en gratifiant votre responsable de ''Malhonnête'', et en prenant désormais une satisfaction toute particulière à le saluer de la sorte. Ce dernier ne souhaitant pas entrer dans votre stratagème, a donc mis un terme à l’entretien, et vous a demandé de sortir de son bureau. Son ton et sa directive, qu’il confirme avoir été fermes, étaient tout aussi clairement proportionnés à vos manières.

Conformément à ce qui s’apparente aujourd’hui a une stratégie de contrefeu, vous avez exploité la situation que vous avez vous-même occasionnée, en vous présentant aussitôt, au titre d’un courriel adressé à votre Manager, dont copie à M^me C (Déléguée du personnel), et M^me X (DRH) comme la victime de la violence de ce dernier. Votre courriel donnera ensuite lieu, du fait de son contenu et conformément aux procédures en place, à une enquête de prévention des risques psycho-sociaux, où vous suggérerez que l’action de votre Responsable pourrait avoir été téléguidée par la Direction, en rétorsion à votre plainte du mois d’avril 2016 sur ''l’organisation délétère'' de l’entreprise. Vous y subiriez depuis, et selon vous, un traitement différencié, dont l’incident avec votre responsable pourrait constituer, à vous suivre, la dernière illustration.

Pas un mot par contre sur votre manquement professionnel, seul à l’origine de votre échange avec votre manager, ce que vous savez pertinemment. Vous resterez également taisant lorsqu’il vous sera demandé de vous expliquer sur le traitement différencié auquel vous faites référence. Vous regrettons que vous puissiez avoir recours à telles extrémités pour couvrir votre comportement, devenu souvent limite comme en témoignent nos avertissements des 12 septembre et 27 décembre 2016.

Nous avons de notre côté su faire montre d’une certaine patience face à vos dérapages, notamment en prenant systématiquement en compte vos états de services.

L’arrivée de votre nouveau manager, et les bonnes dispositions que vous sembliez avoir prise à son égard, nous ont dans un premier temps laissé espérer un retour à la normale vous concernant. Notre espoir a malheureusement été de courte durée, cette période transitoire s’étant surtout révélée, rétrospectivement, comme une période d’observation visant à le jauger pour mieux le contourner. En témoigne votre dernier coup d’éclat à son encontre.

Aussi, au regard du manquement dont vous avez fait preuve dans l’ouverture du commerce de l’enseigne Laura Todd et de votre comportement inacceptable qui a suivi envers votre responsable témoignant par ailleurs que vous vous refusez à prendre la mesure de la situation, pour vous comporter en électron libre, à l’épreuve de tout pouvoir d’organisation et de direction, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement. La gravité de votre comportement et manières nous autorisaient pleinement à retenir la faute grave envisagée initialement. Nous avons cependant décidé de tenir compte de votre historique de carrière afin de pondérer notre décision. Nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse(…). »

Sur la nullité du licenciement

Pour infirmation du jugement déféré, M. G soutient que son licenciement encourt une double nullité du fait de la dénonciation d’un harcèlement moral et du fait de la violation de sa liberté d’expression. La cour rappelle que le harcèlement moral dénoncé par M. G n’a pas été retenu.

Sur la nullité tirée de la dénonciation d’un harcèlement moral

M. G fait valoir qu’aux termes de la lettre de licenciement il est fait référence à sa plainte du mois d’avril 2016 dans lequel il évoquait un harcèlement moral managérial dont il s’estimait victime Il en déduit qu’il a été licencié pour avoir dénoncé son harcèlement moral, de sorte que ce grief est contaminant des autres griefs de la lettre de licenciement, quand bien même l’employeur n’en fait pas un motif de licenciement ou si ce n’est pas le motif principal de celui-ci.

La société RATP Travel Retail réplique que la lettre de licenciement ne reproche à aucun moment à l’appelant d’avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, dont le terme n’est pas même utilisé et ajoute que la seule référence à la stratégie développée par M. G n’est qu’un simple élément de contexte et non le motif du licenciement.

Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Le licenciement fondé sur la dénonciation de faits de harcèlement moral est nul.

Il ne ressort pas de la lecture de la lettre de licenciement, ainsi que le souligne l’employeur, qu’il ait été reproché à M. G d’avoir dénoncé des faits de harcèlement moral commis à son encontre par son supérieur hiérarchique dans un courrier daté du 13 avril 2016, celle-ci se borne en effet à un rappel de la situation et du contexte, sans qu’à aucun moment le terme même de harcèlement moral ne soit employé, se limitant à rappeler que le salarié se plaignait d’un traitement différencié, étant au demeurant précisé qu’il a déjà été observé que la lettre du 13 juillet 2016 était rédigée dans des termes généraux sans référence à la situation personnelle de l’appelant.

La cour en déduit que la nullité du licenciement invoquée n’est pas encourue.

Sur la nullité tirée de la violation de la liberté d’expression du salarié

M. G soutient qu’aux termes de la lettre de licenciement, il lui a été reproché un courriel le 22 février 2017 adressé à son supérieur hiérarchique dans lequel il estime avoir, en qualifiant les agissements de ce dernier comme étant malhonnêtes, usé sans abus de sa liberté d’expression.

La société RATP Travel Retail réplique qu’il a été fait grief à l’appelant de son insubordination à l’égard de son supérieur hiérarchique par un comportement inacceptable et des propos inappropriés et irrespectueux et non d’avoir fait un usage abusif de sa liberté d’expression.

Il est vain pour M. G de réduire le grief qui lui est fait d’avoir eu un comportement et des propos inappropriés à l’égard de son supérieur hiérarchique à la violation de sa liberté d’expression alors même que c’est son attitude générale qui lui est reprochée.

La nullité invoquée n’est par conséquent pas encourue

Sur le bien-fondé du licenciement

En application des dispositions de l’article L.1235-1 et L. 1333-1 du code du travail, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à M. G :

— de ne pas avoir organisé et ne pas s’être assuré que les contrôles de sécurité obligatoires avaient été réalisés s’agissant de l’ouverture d’un commerce à la station Mabillon ;

— d’avoir adopté un comportement inacceptable et tenu des propos inappropriés et irrespectueux à l’égard de son supérieur hiérarchique .

M. G conteste non seulement le caractère réel et sérieux des griefs mais soutient aussi qu’ils sont prescrits.

Sur la prescription

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ai donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

La cour rappelle que c’est la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits par l’employeur qui marque le point de départ de la prescription et que lorsque les faits ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de ce qu’il n’en a eu connaissance que plus tard.

En l’espèce, il ressort du dossier que ce n’est qu’à compter du 16 février 2017 par la réponse mise en copie à M. B, apportée par M. G au courriel de réclamation de M. D précité que l’employeur a été informé de l’existence d’une difficulté concernant l’ouverture du commerce « Laura Todd » et de l’absence d’avis final de l’IGSI (qui ne relève pas de la visite d’usage évoquée par M. G dans le courriel du 20 janvier 2017).

Il s’en déduit que la procédure disciplinaire engagée par la société le 23 mars 2017 n’est pas prescrite.

Sur le fond

Au titre de la réalité du comportement fautif de M. G, la société rappelant que le salarié était chargé du respect de la réglementation applicable aux conditions d’exploitation des commerces produit notamment aux débats l’avis favorable sur le dossier de rénovation du commerce « Laura Todd » prescrivant expressément que l’IGSI (inspection générale de sécurité incendie de la RATP) soit avisée dès la fin des travaux afin de procéder à une visite de réception.(pièce 31, société), le courriel de l’assistant technique de la ligne 10, M. D s’étonnant de ce que le commerce « Laura Todd » a été ouvert depuis le 1erjanvier 2017, sans que la RATP ait été officiellement informée et sans PV de conformité des équipements installés, ni avis de l’IGSI, pour la tenue des registres de sécurité de la station dans laquelle débouche la cave de ce commerce et réclamant la régularisation de la situation au plus vite avec la réponse de M. G le 16 février 2017 qui conclut « Nous prenons les dispositions nécessaires pour régulariser la situation et faire déposer dans la boutique le dossier DOE, registre de sécurité et documents d’usage qui vont bien » et le rapport de M. B intitulé « ouverture de commerce-constat de dysfonctionnement-enseigne Laura Todd, station Mabillon ligne 10 » constatant que les conditions d’ouverture du commerce visé n’ont pas respecté la réglementation relative à la sécurité dans les établissements de type gare ou stations avec les conséquences difficiles sécuritaires et financières en cas de sinistre (pièce 36) faute d’avis de l’IGSI final lors de la visite de réception.

Il est établi que M. B, directeur technique, est intervenu à la fois auprès de l’IGSI afin que celle-ci puisse donner son avis au plus vite et auprès de la RATP pour l’assurer que tout était mis en 'uvre pour remédier à ce dysfonctionnement.

Aussi les dénégations de M. G, qui soutient qu’il ne s’agissait que d’une visite d’usage et que toutes les dispositions de sécurité nécessaires préalables à l’ouverture avaient été prises par l’exploitant lui-même, alors même qu’il s’est engagé à régulariser la situation dès le 16 février 2017, ne sont pas convaincantes et il ne peut pour dégager sa responsabilité puisque lui seul avait la maîtrise du dossier, se réfugier derrière le fait que l’employeur informé depuis le 20 janvier 2017 n’a pas imposé la réalisation de celle-ci, d’autant qu’il ressort de ses propres écritures que « l’ouverture de la boutique Laura Todd le 1^er janvier 2017, relève d’une décision réfléchie de sa part faisant suite à une visite sur place au terme de laquelle le client s’était engagé à produire le rapport du bureau de contrôle Véritas dans un délai raisonnable. ». Dès lors, les développements de M. G liés à la différence des signatures de M. B sur le constat litigieux et d’autres documents ou sur sa date elle-même puisque la mention de 2016 au lieu de 2017 procède d’une erreur matérielle sont sans emport et il importe peu que la visite de l’IGSI n’ait réellement pu être effectuée que le 11 avril 2017, sans difficulté révélée.

Il est acquis aux débats que dans le prolongement de ce dysfonctionnement, M. B a convoqué M. G le 22 février 2017, afin que celui-ci s’explique. Il est constant qu’à cette occasion, M. G reconnaît avoir imputé à son interlocuteur des méthodes malhonnêtes, ce qu’il n’a pas retiré estimant n’avoir commis aucune faute professionnelle et ce qui a justifié que M. B lui intime l’ordre de quitter son bureau. La cour relève qu’il ressort de la confrontation des entretiens menés par la cellule de prévention des risques psycho-sociaux qu’il est avéré que M. B a répété à plusieurs reprises à M. G l’ordre de quitter son bureau en pointant du doigt la référence affichée sur sa porte

Il est établi que par la suite M. G a adressé, le même jour, un courriel à M. B avec copie à la déléguée du personnel et la responsable des ressources humaines rédigé en ces termes: « La violence que tu as exprimé , ce jour à 13 h18, pour me faire sortir de ton bureau dans lequel tu m’as invité quelques minutes avant, concorde parfaitement avec la volonté que tu as, depuis ton arrivée dans la filiale, de me désorganiser et déstabiliser dans mon travail, pour me mener à la faute. Il faudra t’expliquer, un jour, sur tes comportements malveillants ».

Ce que M. G a vécu comme une posture violente de la part de son manager, n’a pas selon ses propres déclarations dépassé le fait qu’il se lève brutalement et lui intime sur un ton très affirmé de quitter son bureau, ce qui relève du pouvoir de direction de l’employeur. Or il ressort de l’audition précitée de M. G que s’il reproche à M. B de sortir de son cadre normal de manager depuis août 2016 allant jusqu’à soupçonner des directives reçues par lui de la part de la direction pour « arriver à appliquer cette forme de management avec moi », il ne l’explicite pas et se borne à illustrer les comportements malveillants évoqués par une « volonté de nuire à son travail et à sa santé » sans démonstration convaincante.

Il n’en reste pas moins que les propos de M. G étaient eux-mêmes violents et inacceptables vis-à-vis d’un manager qui en l’état n’apparaissent pas justifiés pas plus que l’organisation qu’il considère comme délétère dans l’entreprise depuis quelques années et qu’il a dénoncée par courriel en avril 2016 qu’il estime à l’origine de ses difficultés. Face à ce constat la cellule d’enquête a préconisé que l’intéressé puisse rencontrer la médecine du travail sur ce point, sans que celle-ci ne fasse de proposition concrète.

C’est en vain pour finir que M. G invoque ses bons états de service que personne ne remet en cause mais qui remontent tous à une période antérieure à juin 2015, date à laquelle en effet M. Y louait à l’occasion du rapport d’activité pour l’année 2014 son expertise et son professionnalisme, puisque la situation s’est réellement dégradée depuis cette date.

Au regard des éléments de fait rappelés et de la nature des griefs, la cour retient que la sanction n’est pas disproportionnée et à l’instar des premiers juges que les faits reprochés à M. G constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Sur le cours des intérêts

La cour rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes.

Sur les autres dispositions

La solution donnée au litige conduit la cour à condamner chacune des parties à supporter ses propres dépens et à ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit d’une quelconque des parties.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qui concerne la demande de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires.

Et statuant à nouveau de ce chef y compris sur les demandes omises par les premiers juges et y ajoutant:

REJETTE les demandes d’annulation des avertissements délivrés à M. J-K G les 12 septembre 2016 et 27 décembre 2016.

CONDAMNE la SA RATP TRAVEL RETAIL anciennement Promo Metro à payer à M. J-K G les sommes de 6.086,88 euros majorés de 608,68 euros de congés payés à titre de rappels de salaires pour heures supplémentaires entre le 1^er mai 2015 et le 24 mars 2017.

RAPPELLE que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes.

DEBOUTE M. J-K G du surplus de ses demandes.

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE chacune des parties à supporter ses propres dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT