RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/03787 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IUFV

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

27 octobre 2022

RG :F 22/00033

[W]

C/

S.A. POLYCLINIQUE URBAIN V

Grosse délivrée le 17 DECEMBRE 2024 à :

— M^e TABIN

— M^e ARTIERES

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 17 DECEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 27 Octobre 2022, N°F 22/00033

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 Octobre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 17 Décembre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [L] [W] épouse [B]

née le 29 Octobre 1957 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-baptiste TABIN, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A. POLYCLINIQUE URBAIN V

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Séverine ARTIERES de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 17 Décembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [L] [B] a été embauchée sous divers contrats à durée déterminée à compter du mois de juin 1995 jusqu’à son embauche sous contrat à durée indéterminée en date du 02 octobre 2000 en qualité d’aide-soignante au sein de la SA Polyclinique Urbain V.

La relation de travail était régie par la convention collective de la branche de l’hospitalisation privée à but lucratif en date du 18 avril 2002.

A compter du 14 mars 2019, Mme [B] a fait l’objet d’un arrêt de travail.

Le même jour, la salarié avait été reçue à un entretien par sa supérieure hiérarchique et, le 20 mars 2019, un avertissement lui a été notifié.

Estimant avoir subi des faits de harcèlement moral et, à tout le moins, une exécution gravement déloyale du contrat de travail par l’employeur, Mme [L] [B] a saisi le conseil de prud’hommes, par requête du 15 septembre 2020, afin d’obtenir, outre l’annulation de l’avertissement du 20 mars 2019, la résiliation judiciaire du contrat de travail et diverses indemnités.

Le 1er juillet 2021, la salariée a été déclarée inapte par la médecine du travail avec impossibilité totale de reclassement.

Le 16 juillet 2021, Mme [B] s’est vue notifier son licenciement.

Par jugement contradictoire rendu du 27 octobre 2022, le conseil de prud’hommes d’Orange a :

'

— rejeté la demande d’annulation de l’avertissement du 20 mars 2019,

— rejeté la demande de résiliation judiciaire,

— débouté Mme [B] de sa demande de reconnaissance du caractère nul et sans cause réelle et sérieuse de son licenciement,

— débouté Mme [B] de sa demande de condamnation au titre du préavis de deux mois et congés payés sur préavis,

— condamné la SA Polyclinique Urbain V à payer à Mme [B] la somme de 10 000 euros au titre d’un défaut managérial ayant entraîné une dégradation des conditions de travail de la demanderesse,

— débouté Mme [B] de se demande de dommages-intérêts pour préjudice financier et de caractère consécutif à des faits de harcèlement moral au travail et subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail,

— rejeté la demande de Mme [B] quant à la remise des documents sociaux rectifiés sous astreinte,

— rejeté la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile formulée par la demanderesse,

— rejeté la demande au titre de l’exécution provisoire du présent jugement,

— rejeté les demandes reconventionnelles du défendeur,

— condamné la SA Polyclinique Urbain V aux entiers dépens de l’instance.'

Par acte du 22 novembre 2022, Mme [B] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières écritures du 20 janvier 2023, elle demande à la cour de :

'

— infirmer la décision du conseil de prud’hommes,

— annuler l’avertissement du 20 mars 2019,

— ordonner la résiliation du contrat de travail à la date du 16 juillet 2021 (date du licenciement) en raison de faits de harcèlement au travail et à tout le moins d’une exécution gravement déloyale du contrat de travail par l’employeur et notamment de l’absence de prévention des risques professionnels,

— à titre infiniment subsidiaire, constater que l’inaptitude prononcée par le médecin du travail est la résultante directe des conditions de travail délétères imposées par l’employeur et qu’en conséquence le licenciement prononcé pour inaptitude dans ces conditions est sans cause réelle et sérieuse,

Ainsi, en tout état de cause,

— condamner l’employeur à verser les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement nul (et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse) : 38 282,80 euros nets,

— préavis de deux mois : 3 828,28 euros,

— congés payés sur préavis : 382,82 euros,

— dommages et intérêts pour préjudice moral consécutif à des faits de harcèlement moral au travail (et subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur et notamment la violation de l’obligation de prévention des risques professionnels) : 15 000 euros nets,

— dommages et intérêts pour préjudice financier et de carrière consécutif à des faits de harcèlement moral au travail (et subsidiairement pour exécution gravement déloyale du contrat de travail et notamment de l’absence de prévention des risques professionnels) : 10 000 euros,

— article 700 du code de procédure civile, pour les frais de première instance et d’appel : 2 500 euros,

— condamner l’employeur à remettre les documents sociaux habituels sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document (4) à compter de la notification du jugement à intervenir (bulletin de paye rectificatif, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail, attestation pour pôle emploi) à compter de la notification du jugement,

— la Cour se réservera le droit de liquider ladite astreinte,

— condamner l’employeur aux entiers dépens. '

Aux termes de ses conclusions d’intimée du 21 février 2023, la société Polyclinique Urbain V demande à la cour d’appel de Nîmes de :

'

A titre principal,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Orange le 27 octobre 2022 en ce qu’il a :

— rejeté la demande d’annulation de l’avertissement du 20 mars 2019,

— rejeté la demande de résiliation judiciaire,

— débouté Mme [B] de sa demande de reconnaissance du caractère nul et sans cause réelle et sérieuse de son licenciement,

— débouté Mme [B] de sa demande de condamnation au titre du préavis de 2 mois et congés payés sur préavis,

— débouté Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice financier et de carrière consécutif à des faits de harcèlement moral au travail et subsidiairement pour exécution gravement déloyale du contrat de travail,

— rejeté la demande de remise de documents sociaux rectifiés sous astreinte,

— rejeté la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile formulée par Mme [B],

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Orange le 27 octobre 2022 en ce qu’il a :

— condamné la société à payer à Mme [B] la somme de 10 000 euros au titre du défaut managérial ayant entraîné une dégradation des conditions de travail de la demanderesse,

— rejeté les demandes reconventionnelles du défendeur,

— condamné la société aux entiers dépens,

En conséquence,

Sur le rejet de la demande principale,

— constater l’absence de harcèlement moral,

— constater le bien fondé de l’avertissement du 20 mars 2019,

— débouter Mme [B] de sa demande de résiliation judiciaire,

— débouter Mme [B] de l’intégralité de ses demandes, et notamment :

— indemnité pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 38 282,86 euros nets,

— préavis de 2 mois : 3 828,28 euros bruts,

— congés payés sur préavis : 382,82 euros bruts,

— dommages et intérêts pour préjudice moral consécutif à des faits de harcèlement moral au travail et subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur, et notamment l’absence de mesures de prévention des risques professionnels : 15 000 euros nets ;

— dommages et intérêts pour préjudice financier et de carrière consécutif à des faits de harcèlement moral au travail (et subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail et notamment de l’absence de prévention des risques professionnels :10 000 euros nets,

— remise des documents sociaux sous astreinte de 100 euros par jour de retard (bulletin de salaire rectificatif, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail, attestation pôle emploi) à compter de la notification de la décision,

— article 700 du CPC : 2 500 euros,

Sur le rejet de la demande subsidiaire,

— constater l’absence de manquement de la société,

En conséquence,

— débouter Mme [B] de sa demande de résiliation judiciaire pour exécution gravement déloyale du contrat de travail,

— débouter Mme [B] de l’ensemble de ses demandes subséquentes,

A titre subsidiaire,

— constater le caractère excessif et hors de proportion des demandes de Mme [B],

— constater l’absence de préjudice,

En conséquence,

— minimiser fortement le montant réclamé à ce titre,

En tout état de cause,

— débouter [B] de sa demande relative à la condamnation de la société en paiement de dommages et intérêts au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 2 500 euros,

— condamner Mme [B] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 29 mai 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 10 septembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 10 octobre 2024.

MOTIFS

Sur l’avertissement du 20 mars 2019

Mme [L] [B] fait valoir que :

— cet avertissement est infondé et elle a répondu de manière détaillée à l’avertissement adressé par l’employeur dans une lettre RAR du 17 juin 2019

— concernant le grief relatif au fait d’avoir prétendument servi un repas à une patiente qui devait être opérée dans la nuit :

— elle a expliqué dans sa lettre que l’opération n’a été programmée que tardivement par le chirurgien et qu’elle n’était pas informée de la nécessité de laisser cette patiente à jeun, d’autant qu’un repas avait était commandé par l’IDE en service ce jour là

— le témoignage de Mme [V] confirme que ce reproche est infondé et elle n’a jamais reconnu son erreur

— concernant le grief relatif au fait d’avoir laissé partir au bloc une patiente avec du vernis aux pieds :

— elle a répondu dans sa lettre de contestation avoir questionné la patiente concernant notamment la présence de vernis sur les ongles, cette dernière qui tenait des propos parfaitement cohérents a répondu ne pas en porter ce qui a été noté dans son dossier et elle n’a pas estimé utile de soulever le drap pour vérifier la véracité des propos de la patiente, ce qui aurait pu être considéré comme un comportement irrespectueux, voire insultant

— elle n’a pas plus ici reconnu son erreur et elle n’a pas pu s’exprimer lors de cet entretien disciplinaire informel

— concernant le prétendu non respect des prescriptions médicales

— dans un témoignage précis et circonstancié, la mère de la patiente (évoquée dans la lettre d’avertissement) a souhaité lui apporter son soutien expliquant qu’elle avait scrupuleusement respecté les prescriptions du médecin et avait agi avec un grand professionnalisme afin de soulager sa fille tout en ne prenant aucun risque médical

— dans une mise en scène qui confine au ridicule, l’employeur explique que « L’IDE a dû présenter là encore ses excuses à la patiente, et a dû fournir des explications auprès des proches de la patiente sur cette erreur d’action mise en 'uvre. »

— concernant les reproches sur le manque de discernement :

— l’employeur énonce pêle-mêle les reproches issus de « bruits de couloir » la concernant et Mme [V] a longuement expliqué que ces reproches étaient infondés, « montés en épingle» et qu’en réalité son travail n’était pas sérieusement critiquable

— compte tenu de ces différents éléments et de la volonté prouvée de l’employeur de monter un dossier à charge contre elle, de la surcharge de travail au sein de la clinique dénoncée par les représentants du personnel et un rapport du CSE, de la pression psychologique subie sur le lieu de travail et des conditions dans lesquelles s’est tenu l’entretien disciplinaire informel du 14 mars 2019 (l’ayant conduit à une hospitalisation d’urgence dans un service psychiatrique, l’avertissement du 20 mars 2019 doit être annulé.

La SA Polyclinique Urbain V soutient que :

— cette sanction disciplinaire est parfaitement justifiée et proportionnée

— concernant le non-respect des prescriptions :

— en ne prenant pas le temps de vérifier le dossier d’une patiente avant une opération chirurgicale et en lui servant un repas alors qu’elle devait être à jeun, la salariée a agi contrairement aux consignes expressément données par l’infirmière responsable, ce qu’elle a reconnu lors de l’entretien du 14 mars 2019 mais également à l’occasion de sa consultation auprès du psychiatre,

— si dans sa lettre de contestation du 17 juin 2019, Mme [L] [B] affirme que l’opération n’a été programmée que tardivement, il n’en demeure pas moins que la salariée a agi contre les consignes de l’infirmière et sans prendre le temps de regarder dans le dossier de la patiente

— or, si au cas particulier, l’intervention ne nécessitait qu’une anesthésie locale, les conséquences auraient pu être bien plus dévastatrices dans le cas d’une anesthésie générale, dès lors que dans ce second cas, le réflexe de déglutition disparaît et le risque d’étouffement est alors particulièrement élevé

— concernant le non-respect des préparations de l’opéré :

— une patiente est partie au bloc opératoire avec du vernis à ongles au pied alors que si un patient ne doit pas en porter c’est en raison de la nécessité de devoir contrôler la saturation en oxygène, par l’intermédiaire d’un capteur que l’on place le plus souvent au bout du doigt ; or, le vernis à ongles est susceptible de perturber cette mesure et doit être retiré (mains et pieds) avant toute intervention

— ici encore, Mme [L] [B] a reconnu « ne pas avoir fait attention » et si elle tente de justifier son comportement fautif en soutenant avoir interrogé la patiente au sujet de la présence de vernis à ongles, force est de constater que si elle avait accompli les diligences nécessaires, elle aurait nécessairement constaté la présence de vernis, sachant en outre que Mme [L] [B] n’a jamais répondu au courrier de la société du 12 juillet 2019

— concernant le non-respect des prescriptions médicales : en parfaite connaissance des risques, Mme [L] [B] a aidé une patiente à se lever pour aller uriner alors que cette dernière était de retour de bloc opératoire et que la salariée avait pour consigne claire, notée par le praticien et transmise à la salariée : « pas de lever jusqu’au lendemain »

— concernant le manque de discernement :

— en sus des multiples manquements relatés, Mme [B] a fait preuve de nombreuses négligences dans son travail et d’un manque de professionnalisme, ce qui est corroboré par plusieurs infirmières qui ont déploré son manque de pertinence

— si la salariée conteste ces manquements, force est de constater qu’elle n’apporte aucun élément probant.

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1333-2 du même code ajoute que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Par courrier du 20 mars 2019, la SA Polyclinique Urbain V a adressé à Mme [L] [B] un avertissement pour « mauvaise prise en charge des patients » en ces termes :

'1) Non-respect des prescriptions

Jeudi 14 février 2019, alors que la prescription médicale maintenait le jeun pour une patiente reprise au bloc en fin de journée (Dr [Y]), vous avez fait servir le plateau repas à cette patiente que vous veniez vous même de transférer au 3ème étage.

L’IDE responsable ([M] [H]), vous ayant bien transmis les consignes au préalable s’est inquiétée, craignant inhalation et aggravation de l’état de la patiente en per-op. [M] [H] n’a eu de cesse d’appeler en soirée et la nuit pour prendre des nouvelles de la patiente. L’IDE a présenté ses excuses au praticien. Vous avez reconnu ne pas avoir pris le temps de vérifier le dossier du patient.

2)Non-respect des procédures de préparation de l’opéré

Lundi 18 février 2019, une patiente, chambre 305, accueillie par vous même, est partie au bloc, avec du vernis aux pieds. Le rôle de l’aide-soignante est de veiller à ce que la patiente remplisse les conditions avant d’aller au bloc opératoire. Vous avez là encore reconnu ne pas avoir fait attention.

3)Non-respect des prescriptions

Mardi 19 février 2019, chambre 317, une patiente du Dr [K] est levée par vos soins en retour de bloc pour aller uriner, alors que la consigne est claire, notée par le praticien et transmise à votre attention par l’IDE ([M] [H]) : 'ne pas lever jusqu’au lendemain'. L’IDE a dû présenter là encore ses excuses à la patiente, et a du fournir des explications auprès des proches de la patiente sur erreur d’action mise en oeuvre. Vous avez là encore reconnu ne pas avoir fait attention.

4)Manque de discernement dans les missions à réaliser

Les tâches sont accomplies en dépit des priorités : temps d’écoute des patients le matin alors que les entrées s’accumulent et les toilettes restent à faire.

Les lits des sortants sont refaits alors qu’il vous été expliqué que ce n’était pas la peine…

Votre binôme s’est effondrée en larmes le 19 février 2019, argumentant l’absence de confiance et le contrôle permanent qu’elle doit exercer dans ce binôme soignant.

Les infirmières globalement continuent de déplorer le manque de professionnalisme et de pertinence dans la collaboration du binôme AS/IDE. Certaines IDE s’en sont ouvertes à votre égard sur le sujet.

La gestion des repas est très approximative et rattrapée ou réalisée par les collègues IDE et AS en cours de journée ou le lendemain.

Les mises en oeuvre des actes de soins et des prises en charge restent non abouties en dépit d’efforts réalisés.

Le problème reste entier en terme de compétences, de réactivité, de cohérence et de bon sens dans l’organisation des tâches.'

Contrairement à ce que prétend l’employeur, aucune pièce au débat ne démontre que Mme [L] [B] aurait reconnu les faits reprochés lors de l’entretien du 14 mars 2019 dont d’ailleurs la salariée dénonce les conditions dans lesquelles il s’est déroulé.

L’appelante justifie d’ailleurs avoir été prise en charge le même jour aux urgences psychiatriques du centre hospitalier d'[Localité 3], le docteur [U] [J], psychiatre hospitalier, attestant qu’elle présentait une symptomatologie anxieuse aiguë avec sidération sub-confusionnelle. Si le praticien mentionne effectivement qu’elle reconnaissait alors des maladresses, il expliquait aussi qu’elle rapportait n’avoir pas pu s’expliquer, être entendue ou comprise.

Par ailleurs, la salariée a bien contesté chacun des griefs reprochés dans un courrier du 17 juin 2019, particulièrement circonstancié.

Or, la cour relève que l’employeur ne fournit strictement aucune pièce permettant de contredire les affirmations de la salariée selon lesquelles :

— aucune prescription de 'laisser à jeun pour reprise au bloc’ n’était mentionnée dans le dossier de la patiente durant son service

— elle a effectivement posé les questions de la 'chek-liste pré op’ et la patiente a répondu 'non’ à toutes les questions dont le fait de ne pas porter de vernis à ongles, ce qu’elle a noté sur le dossier alors qu’il n’est fait état par l’employeur d’aucune consigne donnée quant à la possibilité qu’aurait pu avoir la salariée de soulever le drap pour vérifier elle-même l’absence de vernis sur les ongles de pieds

— les anesthésistes avaient communiqué oralement de l’inutilité d’enlever le rouge aux ongles de pieds des patients préparés pour le bloc (seul le vernis sur les mains étant à proscrire pour pouvoir effectuer la surveillance de la saturation d’oxygène en per opératoire)

Par ailleurs, si Mme [L] [B] reconnaît qu’elle avait connaissance de la consigne du chirurgien interdisant à la patiente opérée de se lever, la salariée expliquait : 'Mardi 19 février 2019, chambre 317, une jeune fille de 20 ans venait d’être opérée pour une intervention de chirurgie esthétique de pose de prothèses mammaires. Elle était accompagnée de sa maman. Remontée depuis plusieurs heures du bloc, bien réveillée elle a souhaité uriner. J’avais tout à fait connaissance de la consigne du chirurgien que j’ai rappelée à la patiente. Aussi lui ai-je proposé le bassin. Mais elle l’a refusé disant qu’elle n’y était pas parvenue lorsque l’une de mes collègues le lui avait installé. Elle a alors insisté pour se lever. Sa mère m’a expliqué qu’elle était elle-même, infirmière et cadre de santé, et qu’elle pouvait l’accompagner. La jeune fille était prête à passer outre la consigne, quand j’ai proposé une solution intermédiaire : poser le bassin sur le fauteuil attenant au lit, pour que la patiente puisse se soulager en position assise tout en étant en sécurité. Elle a alors accepté. Je l’ai sécurisée pour s’asseoir sur le dispositif. Je l’ai ensuite aidée à se réinstaller dans son lit'.

Mme [U] [G] [X], mère de la patiente, confirme dans son attestation que sa fille n’arrivait pas à uriner dans le bassin, que l’aide-soignante lui a fait part de la consigne de ne pas se lever les premières 24 heures et qu’elle lui a déclaré en prendre l’entière responsabilité, étant elle-même infirmière, sa fille ayant pu finalement uriner sur le bassin posé sur le fauteuil.

Par ailleurs, rien ne contredit l’allégation selon laquelle le docteur [K] aurait indiqué que la consigne de ne pas se lever jusqu’au lendemain n’était pas vitale mais constituait une simple précaution afin d’éviter que les patientes n’aient l’idée de se lever pour partir fumer en dehors de l’établissement et de risquer un malaise comme cela était déjà arrivé.

Dans ces conditions, le non-respect de la consigne ne justifiait pas la sanction disciplinaire intervenue.

Enfin, le 'Manque de discernement dans les missions à réaliser’ n’est étayé par aucune pièce versée au débat, ne serait-ce que le témoignage des infirmières qui se seraient plaintes, étant relevé que l’employeur ne produit aux débats qu’un courrier daté du 12 juillet 2019 mais adressé en réalité près de deux mois plus tard, le 10 septembre, dans lequel il conteste mais de manière très peu circonstanciée la lettre que la salariée a adressée le 17 juin 2019.

Il convient donc, au vu de l’ensemble de ces éléments, d’annuler l’avertissement adressé, par infirmation du jugement entrepris.

Sur le harcèlement moral

Mme [L] [B] expose que :

— à la suite de l’entretien du 14 mars 2019 avec sa supérieure hiérarchique, elle a été placée en arrêt de travail pour crise d’anxiété et stress professionnel pendant plus d’un an

— Mme [S], collègue et élue CSE a longuement relaté l’incident, décrivant les conditions dans lesquelles elle a été convoquée de façon inattendue afin qu’elle ne puisse se faire assister par un représentant du personnel et comment elle est sortie de l’entretien totalement sidérée et hagarde, à tel point que son époux a dû se rendre sur le lieu de travail pour l’évacuer et la conduire à l’hôpital

— Mme [L] [P], déléguée syndicale et déléguée CSE a décrit son historique professionnel de 2015 jusqu’à l’événement du 14 mars 2019, faisant état :

— des changements de plannings au dernier moment entraînant des situations difficiles à vivre

— des propos de l’encadrement méprisants voire humiliants devant plusieurs patients et collègues

— un dénigrement systématique de son travail

— une surveillance étroite et injustifiée par des collègues de travail encouragés par l’encadrement

— l’absence de prise en compte par la clinique de ses difficultés personnelles et de ses souffrances et la transformation déloyale d’un entretien d’écoute psychologique en entretien disciplinaire

— les plus grandes difficultés rencontrées pour obtenir la mise en place d’un mi-temps thérapeutique malgré une prescription médicale en ce sens

— le traitement exclusivement disciplinaire de toute difficulté apparaissant dans l’organisation du travail (sans aucune considération de la charge de travail et de la répartition des tâches)

— les difficultés de Mme [P] pour l’accompagner et notamment être informée de la tenue d’un entretien à caractère disciplinaire

— le fonctionnement « clanique » encouragé par la direction de la clinique, source d’injustice et de mépris

— pendant son arrêt de travail, elle a reçu un avertissement faisant suite à l’entretien du 14 mars 2019 puis, le 22 mars 2019, la visite d’un médecin mandaté par la clinique pour contrôler le bien fondé de son arrêt de travail, cet arrêt étant parfaitement justifié au plan médical

— suite à son courrier du 17 juin 2019 dans lequel elle contestait l’avertissement du 20 mars 2019, elle a reçu une nouvelle visite d’un médecin mandaté par la clinique pour contrôler le bien fondé de son arrêt de travail et les conclusions du médecin payé par la clinique ont été les mêmes qu’à sa première visite.

La SA Polyclinique Urbain V soutient que :

— Mme [L] [B] n’apporte aucun élément probant à l’appui de ses prétentions

— les allégations de modifications de plannings intempestives, de dénigrements sans motif légitime et de surveillance étroite ne sont justifiées ni en droit, ni en fait

— plusieurs témoins ont saisi la juridiction prud’homale et les attestations ne font état d’aucun fait précis ni même daté avec exactitude, se bornant à énoncer des généralités

— s’il est incontestable et incontesté que Mme [L] [B] a subi une crise d’anxiété le 14 mars 2019, il ne saurait en être imputé à la société la responsabilité, en l’absence de tout manquement

— dès l’instant où Mme [F] a pris connaissance de l’état de Mme [L] [B], elle s’est alors rendue auprès d’elle et lui a calmement rappelé que, compte tenu de ses agissements fautifs, et comme elle en avait parfaitement conscience du fait de l’entretien, elle serait sanctionnée d’un avertissement

— l’employeur n’a fait qu’exercer son pouvoir de direction

— le rapport d’expertise du CSE, de nature confidentielle, doit être écarté et en tout état de cause, il ne permet pas de mettre en évidence une situation de harcèlement moral

— les éléments médicaux ne permettent pas d’établir un lien entre l’état de santé et les conditions de travail prétendument difficiles.

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il sera rappelé qu’une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, à l’appui de ses affirmations, Mme [L] [B] produit les éléments suivants :

— l’attestation de Mme [L] [P], infirmière, déléguée syndicale et déléguée CSE qui décrit l’historique professionnel de sa collègue de 2015 jusqu’à l’événement du 14 mars 2019

— l’attestation de Mme [I] [V], infirmière : ' « je veux témoigner ici des maltraitances dont a été victime ma collègue aide soignante Mme [L] [B] (') lors de mes gardes, j’ai pu entendre à plusieurs reprises que les cadres de services s’adressaient à Mme [B] de manière agressive et parfois même en haussant la voix. Je me souviens notamment d’une fois où (…) Elles l’avaient interpellée dans le couloir du service de chirurgie gynécologique pour qu’elle vienne dans le bureau de Mme [E] immédiatement (…) J’ai pu entendre tour à tour les deux supérieures hiérarchiques crier, hurler sur Mme [B]. Ça a duré un bon moment. Je suis allée dans une chambre de patiente, à quelques portes du bureau de la DSI, pour faire un pansement et j’entendais encore les cris. J’étais gênée, la patiente, qui ne pouvait qu’entendre elle aussi, était choquée. (') des années après je me souviens de la violence de cette scène. (').

En janvier 2019, lors de l’une de mes premières gardes, à mon retour de congé maternité (…) le téléphone a sonné. J’ai décroché et Mme [F] m’a demandé de lui passer ma collègue [O]. Le nom de [L] [B] revenait souvent dans la conversation. Les propos étaient très négatifs, déjà quand je suis partie à mon soin, mais quand je suis revenue environ 45 minutes plus tard, [O] était toujours en conversation de dénigrement sur [L], avec Mme [F]. (…) Le plus gênant, c’est que Mme [B] était elle-même en poste avec nous ce jour-là, en pause déjeuner à quelques mètres de là, et qu’à tout moment, elle aurait pu tomber sur cette conversation très inamicale et où son prénom ressortait plusieurs fois. (') mes gardes en binôme avec [L] se sont très bien passées.

Un autre événement m’a démontré qu’on lui en voulait vraiment. Ça devait être en février ou mars 2019, lors d’une garde, avec Mme [B] et [M] [H] (IDE). (') Ce jour-là nous avions une patiente qui avait fait un hématome après un lifting. L’infirmière de service [M] [H] (service de gynécologie) avait pris la précaution de commander pour cette patiente le repas du soir, car la décision de chirurgien de reprendre la patiente ou non, au bloc ne serait peut être pas connue avant notre changement d’équipe (soit trop tard pour commander un repas). [L] [B] s’est occupée de transférer la patiente, avec ses affaires comme c’était prévu, vers 18h.

Nous avions prévenu l’équipe du troisième, que [M] [H] l’IDE qui s’était occupée de cette patiente toute la journée dans notre service et moi-même monterions faire notre relève une fois les mutations finies (…) La patiente est arrivée en haut juste au moment de la distribution des repas au 3ème . Et donc l’aide soignante qui distribuait les repas, l’a servie. Quand le chirurgien a pris la décision d’opérer, bien après le départ de notre équipe de jour, j’ai su qu’il avait été un peu contrarié que la patiente n’ait pas été laissée à jeun, mais l’intervention s’est faite sous anesthésie locale. Cette histoire aurait pu s’arrêter là, puisqu’il n’y a eu aucune incidence.

Mais la Cadre de service a décidé d’en faire un événement grave avec pour grande responsable Mme [B] ! Mme [H] qui était l’infirmière responsable de la patiente et moi-même avons eu le droit à une simple remarque : nous n’avons pas su encadrer correctement Mme [B] (…). Mme [F] a dit son désarroi de manière générale, de ne pas être soutenue par l’équipe soignante devant le DRH pour qu’il y ait des sanctions à l’encontre de Mme [B], qu’elle avait besoin de courrier pour cela’ J’étais restée stupéfaite, et il n’était plus possible de douter que l’hostilité envers [L], qui était déjà palpable avant, s’était aggravée et était bien installée à mon retour de congé maternité.

Je peux aussi raconter cette fois où ayant fini mes soins et mes transmissions, j’ai proposé à [L] [B] de faire les commandes de repas sur Hestia pour le service tandis qu’elle finissait ses transmissions. (') Quelques temps après, j’entends une collègue aide soignante (Mme [R] [Z]) se plaindre de cette commande de repas, comme quoi il y aurait eu des erreurs de la part de Mme [B] (…) Que c’était inadmissible que [L] [B] ne sache toujours pas gérer les commandes de repas, que ça ne pouvait plus durer. Je l’ai alors informée que c’était moi qui avais fait cette commande. Alors, elle a changé son discours, le problème avec [L], n’était plus la commande imparfaite, ce qui devenait inadmissible, c’est que [L] [B] ait eu besoin d’aide pour le faire ! Je lui ai dit, que c’était moi qui l’avais proposé à [L], et non elle qui me l’avait demandé. Elle est partie contrariée.

De manière générale, j’ai pu observer que Mme [B] a fait face à une vraie hostilité de la hiérarchie (cadres et IDE) mais aussi d’aide soignantes. Les plus proches de Mme [F] se sentaient missionnées à être sur son dos. D’ailleurs, nous savions toutes que ça n’était pas par hasard que [L] était la plus part du temps couplée pendant ses jours de travail avec [Z] [R], qui avait des relations d’amitié avec Mme [F] même à l’extérieur de l’établissement. Ce clan-là, se parlait entre elles, de menues broutilles qu’elles avaient collectées à son encontre et extrapolaient des faits anodins et courants. Pour moi, elles se ''montaient le bourrichon''. Je n’avais pas envie de faire partie de ce clan, et quand elles ont compris, que je n’adhérais pas à cette cabale, j’ai été à mon tour isolée. »

— l’attestation de Mme [A] [D], aide-soignante : 'j’ai souvent entendu que [L] [B] était incompétente, qu’elle ne savait pas faire son travail, que c’était une incapable ou encore qu’elle devrait prendre sa retraite. Dès qu’il y avait un problème c’était automatiquement [L] [B], surtout concernant la commande des repas (alors que toute la journée ces derniers sont modifiés par les chirurgiens selon l’avancée du séjour du patient)'

— l’attestation de Mme [C] [S], médiatrice corporelle qui relate l’état de Mme [L] [B], en novembre 2018, terrorisée avant de se rendre à un entretien avec ses supérieures hiérarchiques puis tétanisée, le 14 mars 2019 ('elle parlait en saccadé et en pleurant elle a dit plusieurs fois ; 'ils me sont tombés dessus', 'je n’ai pas pu me défendre') puis précisant notamment 'Mme [F] s’est plantée devant [L] qui était assise et a dit froidement et bien fort : 'Eh oui, [L], vous n’avez pas fait votre travail donc vous méritez un avertissement!'. La porte était ouverte, tout le monde pouvait entendre. Ca faisait vraiment humiliation publique'

— l’attestation de Mme [U] [N], IDE de bloc opératoire et élue CSE, qui explique tous ses efforts, en vain, pour alerter la direction sur le mal-être des salariés, dont celui de Mme [B]

— le bulletin d’hospitalisation aux urgences psychiatriques le 14 mars 2019

— le certificat médical du 14 mars 2019 établi par le psychiatre hospitalier et qui indique 'Elle présentait une symptomatologie anxieuse aiguë avec affects dépressifs sous-jacents. Cette crise anxieuse avec sidération sub-confusionnelle fait suite pour elle à des difficultés rencontrées sur son lieu de travail depuis plusieurs mois, et notamment ce jour suite à une convocation par sa hiérarchie. Elle explique se sentir surveillée par ses collègues de travail suite à des fautes professionnelles minimes. Elle reconnaît volontiers avoir commis ces maladresses sans conséquence majeure, et avoir été prête à s’en expliquer et à en tirer leçon: au lieu de quoi, elle m’a dit n’avoir pas été entendue ou comprise.

S’ensuit une phobie anticipatoire avec tension anxieuse, pour elle délétère dans sa profession.

On peut effectivement imaginer que cette situation anxiogène pourrait engendrer de nouvelles maladresses dont elle redoute les conséquences.

Mme a des antécédents personnels de dépression sévère durant 10 ans qui se sont apaisé. On note des tentatives de suicides multiples. Elle craint fortement de retomber dans cet état.

Anxiété majeure à l’idée de reprendre son travail. Aucun élément psychotique repérable.

A titre préventif et curatif: j’ai proposé à cette patiente un anxiolytique, un arrêt de travail jusqu’au 17 avril 2019, et lui ai indiqué les coordonnées de son CMP de secteur (Sorgues) où elle pourra être prise en charge. »

— les arrêts de travail initial à compter du 14 mars 2019 et de prolongation

— le traitement médicamenteux et les relevés d’IJSS

— le courrier du 28 août 2019 adressé à l’employeur avec copie à l’inspecteur du travail et au médecin du travail par son époux, précisant les conditions dans lesquelles il a avait récupéré son épouse le 14 mars 2019, 'mutique et prostrée', sollicitant des explications et la mise en 'uvre d’une enquête au sein de l’établissement

— le courrier de contre-visite médicale diligentée par l’employeur le 22 mars 2019 et les conclusions du médecin mandaté mentionnant que l’arrêt de travail est médicalement justifié

— le courrier de contre-visite médicale diligentée par l’employeur le 8 juillet 2019 et les conclusions du médecin mandaté mentionnant que l’arrêt de travail est médicalement justifié

— l’attestation de Mme [T], psychologue, qui déclare la suivre en consultation de psychothérapie et précise : 'Cette demande d’accompagnement psychologique et de soins a été la conséquence d’un contexte anxiogène et oppressant depuis de nombreuses années au travail puis d’un choc psychologique en 2019 sur son lieu de travail également. Mme [B] présente un trouble anxio-dépressif sévère avec une ergophobie majeure réactionnelle due exclusivement à une exposition persistante aux stresseurs managériaux et organisationnels au travail. Ces réactions face à une maltraitance institutionnelle et managériale viennent heurter durement son investissement professionnel profond et l’intérêt constant pour son métier d’aide-soignante. Nous continuons une thérapie de type comportemental et systémique mais pour le moment l’état de Mme [B] demeure toujours dans un état pathologique et préoccupant. »

— le certificat médical établi le 15 juin 2021 par le médecin du centre de soins psychothérapique, Hôpital de [Localité 5] 'Mme [B] [L] présente un état anxiodépressif non stabilisé, réactionnel à un sentiment de souffrance au travail. Une reprise de l’activité sur son établissement d’exercice n’est actuellement pas envisageable'

— le compte-rendu d’enquête de la sécurité sociale

— le recours devant le Pôle social relatif à l’accident du 14 mars 2019

— le rapport d’expertise CSE 'cas de risque grave’ établi en décembre 2019 par le cabinet Physiofirm et les réunions de restitution en annexe organisées par ce dernier

— la lettre de licenciement pour inaptitude du 16 juillet 2021 suite à l’avis du médecin du travail qui a conclu que 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'

Il n’y a pas lieu d’écarter les attestations de salariées, Mmes [V] et [D], qui certes ont également saisi la juridiction prud’homale mais qui relatent, notamment pour la première, de manière particulièrement précise et circonstanciée, les conditions de travail de leur collègue.

Par ailleurs, les faits sont bien datés puisque situés fin 2018 et début 2019.

De plus, si des documents médicaux sont effectivement impuissants à établir la matérialité de faits que les médecins n’ont pas constaté eux-mêmes puisqu’ils retranscrivent les propos de leur patient, ils permettent néanmoins de relever un vécu et de poser un diagnostic lié à une souffrance au travail. En l’espèce, les certificats des psychiatre et psychothérapeute hospitaliers ne sont pas la simple reprise de doléances mais posent bien un diagnostic médical mettant en évidence un lien entre le contexte professionnel et la dégradation de l’état de santé de Mme [L] [B].

Enfin, l’intimée soutient que le rapport d’expertise du CSE est confidentiel et ne peut être valablement produit en justice.

Or, l’employeur n’établit pas en quoi ce document, certes présenté comme 'confidentiel’ par le cabinet d’expertise, contient effectivement des informations à caractère confidentiel et désignées comme telles par la société, étant relevé que l’employeur produit lui-même en pièce 16 la synthèse de ce rapport, lequel au demeurant respecte l’anonymat et ne fait que décrire les conditions de travail et les risques psychosociaux. Il n’y a donc pas lieu de l’écarter des débats.

Dès lors, les éléments présentés, matériellement établis et pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Il appartient donc à l’employeur de rapporter la preuve que ses décisions étaient étrangères à tout harcèlement moral.

En réponse, la SA Polyclinique Urbain V se contente surtout de critiquer les pièces adverses sans fournir aucun élément justifiant objectivement la multiplication des reproches et l’acharnement à l’égard de Mme [L] [B] pendant plusieurs mois.

Contrairement à ce que prétend l’intimée, les éléments au débat démontrent qu’il n’a été laissé à la salariée, le 14 mars 2019, aucune possibilité de s’exprimer sur les griefs qui lui étaient reprochés et la crise d’anxiété intervenue plus tard dans l’après-midi est manifestement en lien avec le déroulement de l’entretien du matin, ainsi que cela ressort des documents médicaux au dossier.

L’employeur évoque aussi les 'nombreux comportements fautifs commis par la salariée’ mais ne produit aucune pièce en attestant, comme des témoignages de collègues qui se seraient plaintes de ses compétences, ou un quelconque courrier adressé durant la relation contractuelle, s’agissant en outre d’une salariée présente dans l’entreprise depuis plus de 20 ans, l’intimée ne pouvant sérieusement se prévaloir uniquement de la reconnaissance par celle-ci, encore sous le choc lorsqu’elle est examinée par le médecin, de quelques maladresses qu’elle a pu accomplir dans ses fonctions.

En outre, la cour ayant précédemment considéré comme infondé l’avertissement adressé le 20 mars 2019, l’employeur ne peut ici se prévaloir de remarques légitimes et justifiées relevant de son pouvoir de direction.

Par ailleurs, si effectivement le rapport d’expertise du CSE ne permet pas d’identifier précisément le cas de Mme [L] [B], il ne conclut nullement à de simples difficultés relationnelles entre collègues de travail ou avec la hiérarchie et il pointe un fonctionnement interne favorisant des risques psychosociaux graves, avec des phénomènes de clans, d’exclusion et de marginalisation sur la base de critères subjectifs, renvoyant à la propre situation de l’appelante. Dans ce contexte, les attestations produites par l’employeur et qui font état du management bienveillant de Mme [F] ne font qu’étayer les conclusions de ce rapport qui objective un collectif divisé en clans opposés et le conseil de prud’hommes ne pouvait dès lors ici conclure à 'un encadrement et une supervision du travail accompli’ répondant aux exigences normales du milieu hospitalier.

Il ressort donc suffisamment de l’ensemble des éléments précédents que les griefs invoqués par la salariée sont fondés, non objectivement justifiés par l’employeur et suffisamment graves et répétés, ayant, au vu des documents médicaux produits, entraîné une dégradation de l’état de santé de la salariée.

Sur la demande de résiliation judiciaire

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Les juges doivent dès lors caractériser l’existence d’un ou plusieurs manquements de l’employeur et, cela fait, ils doivent, dans un second temps, apprécier si ce ou ces manquements sont d’une gravité suffisante pour justifier l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail.

En matière de résiliation judiciaire, les manquements s’apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision.

Si le salarié saisit le conseil des prud’hommes d’une demande de résiliation de son contrat de travail et qu’il est ensuite licencié, le juge doit examiner d’abord la demande de résiliation judiciaire, avant de se prononcer sur la régularité du licenciement.

S’il fait droit à la demande de résiliation judiciaire :

— les effets de la résiliation judiciaire sont fixés à la date du licenciement,

— il n’y a pas lieu de statuer sur l’éventuelle contestation du licenciement.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

Par ailleurs, l’article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 est nul.

En l’espèce, la cour ayant retenu le harcèlement moral, il y a lieu de prononcer, à la date du 16 juillet 2021, la résiliation judiciaire du contrat de travail, aux torts de la société, laquelle produit les effets d’un licenciement nul.

Sur les demandes indemnitaires

Le droit à une indemnité de préavis de deux mois, soit la somme de 3828,28 euros outre les congés payés afférents, n’est pas au subsidiaire contesté.

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, Mme [L] [B] a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [L] [B], âgée de 64 ans lors de la rupture, de son ancienneté de plus de 20 ans, la cour estime que le préjudice résultant pour cette dernière de la rupture doit être indemnisé par la somme de 28 712,10 euros, sur la base du salaire de référence de 1914,14 euros, soit quinze mois de salaire brut.

Les dommages et intérêts pour préjudice moral du fait du harcèlement moral peuvent être cumulés avec ceux dus pour licenciement nul pour faits de harcèlement moral, dès lors que la cause des diverses demandes de dommages-intérêts présentées est distincte pour chacune d’entre elles.

Mme [L] [B] justifie d’un préjudice moral distinct lié au harcèlement moral subi et à l’état anxiodépressif développé en lien direct avec celui-ci, de sorte qu’il lui sera octroyé à ce titre la somme de 6000 euros de dommages et intérêts, par infirmation du jugement entrepris.

En revanche, elle ne justifie pas d’un préjudice financier et de carrière qui n’aurait pas été réparé par les indemnisations accordées.

Par ailleurs, il sera rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa version applicable à compter du 10 août 2016 « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1132-4-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. ».

Le licenciement de Mme [L] [B] ayant été jugé nul sur le fondement de l’article L. 1152-3 du code du travail, il y a lieu à l’application de l’article L.1235-4.

En conséquence la cour ordonne le remboursement par la SA Polyclinique Urbain V aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [L] [B], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les demandes accessoires et les dépens

Il y a lieu d’ordonner la délivrance des documents sollicités dans les termes du dispositif du présent arrêt, sans qu’il n’y ait lieu d’ordonner une astreinte.

Les dépens d’appel seront mis à la charge de la SA Polyclinique Urbain V et l’équité justifie de la condamner sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Infirme le jugement rendu le 27 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Orange sauf en ce qu’il a condamné la SA Polyclinique Urbain V aux dépens,

— Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

— Prononce, au 16 juillet 2021, la résiliation judiciaire du contrat de travail, laquelle produit les effets d’un licenciement nul,

— Condamne la SA Polyclinique Urbain V à payer à Mme [L] [W] épouse [B] :

-3828,28 euros d’indemnité compensatrice de préavis

-382,82 euros de congés payés afférents

-28 712,10 euros d’indemnité de licenciement nul

-6000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la SA Polyclinique Urbain V de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

— Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaire courent à compter du présent arrêt,

— Ordonne la délivrance par la SA Polyclinique Urbain V à Mme [L] [W] épouse [B] d’un bulletin de paie, d’un reçu pour solde de tout compte, d’un certificat de travail et d’une attestation France Travail conformes au présent arrêt dans les deux mois de sa notification,

— Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

— Condamne la SA Polyclinique Urbain V à payer à [L] [W] épouse [B] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Rejette le surplus des demandes,

— Condamne la SA Polyclinique Urbain V aux dépens de l’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,